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Baromètre social : pourquoi de bons résultats peuvent cacher des difficultés au travail · MÉMO DUO : Santé au Travail & décisions RH

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  Bienvenue dans MemoDio,
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  le podcast dédié à la santé au travail et aux décisions RH pour adapter le quotidien des entreprises.
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  Écoutez des regards croisés,
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  des expériences concrètes et trouvez des repères pour agir avec justesse.
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  Dans cet épisode,
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  c'est une mise en situation.
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  Autour d'un cas métier,
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  on explore les différentes options,
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  les nuances et les points d'attention à maintenir.
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  Alors je suis Louise Durand,
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  je suis psychologue du travail chez Previa.
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  J'accompagne des collaborateurs qui peuvent être en difficulté professionnelle,
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  qui sont soit en arrêt,
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  soit en proie de lettres.
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  Et puis j'accompagne aussi les structures,
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  notamment sur des baromètres ou des formations.
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  Alors Louise,
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  j'aimerais te proposer une situation.
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  Je suis DRH,
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  je viens de présenter les résultats du baromètre social au comité de direction.
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  Les résultats,
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  ils sont plutôt bons.
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  Personne ne semble...
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  particulièrement inquiet.
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  Mais à la fin de la réunion,
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  j'ai un manager qui vient me voir et il me dit « je ne comprends pas,
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  chez moi les équipes sont épuisées,
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  je pensais que ça se verrait dans les résultats » .
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  Et là,
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  je me retrouve avec deux informations qui se contredisent.
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  Les chiffres me disent une chose,
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  et les équipes sur le terrain me disent une autre.
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  Comment c'est possible ?
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  Alors c'est possible parce que,
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  effectivement,
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  l'interprétation et la structuration du questionnaire vont impacter finalement ce qui va ressortir dans les résultats.
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  finalement il faut bien appréhender l'outil qu'on va utiliser pour faire un baromètre parce que ça va avoir une incidence énorme sur ce qui va ressortir.
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  On va en reparler ensemble,
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  mais moi j'ai plein d'exemples là ces derniers temps où on a eu des bons exemples,
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  ça s'est bien passé,
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  effectivement c'était cohérent avec le contexte.
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  Et puis des choses où finalement peut-être que l'outil était un peu moins adapté et on n'a pas forcément la même portée sur les résultats.
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  Donc est-ce que ça veut forcément dire que le baromètre s'est trompé ?
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  Pas forcément,
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  ça dépend du baromètre qui a été utilisé.
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  Je vais parler un petit peu des questionnaires faits maison.
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  Alors l'idée,
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  ce n'est pas de les blâmer parce que l'intention est très bonne,
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  mais c'est vrai que dans le secteur,
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  on voit beaucoup de questionnaires qui sont faits maison,
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  avec des RH qui vont finalement structurer des groupes de travail pour construire des questions sur la charge,
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  le climat,
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  l'ambiance.
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  Et puis,
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  on va finalement construire les questions,
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  le prétester et puis l'envoyer en interne.
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  Et finalement,
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  on se rend compte que ce qui va ressortir,
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  on a du mal à l'interpréter parce qu'on ne sait pas.
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  pas toujours ce qu'on a mesuré.
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  On pense avoir mesuré quelque chose,
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  mais finalement,
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  on est peut-être un peu à côté.
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  Je te donne un exemple.
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  Il y a souvent des questions du type,
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  avez-vous suffisamment de temps pour réaliser votre travail correctement ?
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  Alors,
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  d'un premier coup d'œil,
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  on se dit la question,
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  elle est très bien.
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  Oui,
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  elle est intéressante,
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  mais ça peut mesurer plusieurs choses.
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  Ça ne mesure pas forcément que la charge ou le rythme.
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  Ça va mesurer,
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  par exemple,
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  la culpabilité du collaborateur à avoir fait son travail dans les temps.
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  Peut-être qu'il va avoir du mal à répondre non.
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  Ça peut mesurer aussi la comparaison implicite avec certains collègues.
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  Et puis surtout,
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  et ça on le retrouve beaucoup,
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  ça peut mesurer la pression normative à répondre finalement à des standards dans des cultures d'entreprise où on doit réaliser des tâches dans un temps imparti.
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  Répondre non psychiquement pour le collaborateur,
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  ça peut être se mettre en danger.
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  Alors je mets des guillemets,
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  mais c'est un petit peu l'idée de se dire qu'il va se jouer des choses aussi psychiquement pour la personne qui répond.
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  Et ça,
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  il faut l'anticiper.
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  Et les questionnaires faits maison ne l'anticipent pas toujours.
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  Donc si je suis ce que tu viens de nous expliquer,
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  est-ce qu'il arrive aussi que les salariés ne répondent pas exactement ce qu'ils pensent ?
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  Oui,
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  totalement.
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  En fait,
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  on a ce qu'on appelle des biais de désirabilité sociale.
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  Et en fait,
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  c'est un petit peu ce que j'expliquais juste avant.
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  Le collaborateur qui répond,
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  il ne va pas vouloir mettre son image en danger.
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  Il va vouloir protéger son image,
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  alors parfois vis-à-vis des personnes qui vont analyser le questionnaire,
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  parfois vis-à-vis du commanditaire,
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  donc de son employeur,
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  ou parfois juste vis-à-vis de lui.
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  répondre non,
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  ce n'est pas toujours évident.
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  Par exemple,
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  sur la question de la charge,
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  je n'ai pas eu le temps de faire mon travail correctement et dans les temps.
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  Ce n'est pas toujours simple.
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  Donc,
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  il y a vraiment cette idée de contourner ce biais de désirabilité sociale.
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  Et ça,
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  généralement,
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  les questionnaires scientifiquement validés essayent de le faire long en tête quand ils sont construits.
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  Et les psychologues du travail ou en tout cas professionnels qui accompagnent ce type de démarche l'ont aussi en tête.
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  Et on a,
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  nous,
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  des analyses statistiques,
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  pour être précise,
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  qui nous permettent d'identifier parfois aussi ce type de biais.
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  Comment savoir si un résultat est réellement rassurant ou non ?
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  C'est une grande question,
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  mais je vais rester sur l'exemple de la comparaison entre questionnaires faits maison et questionnaires scientifiquement valides.
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  Quand on a des questionnaires qui sont scientifiquement validés,
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  généralement,
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  on a aussi des sortes d'étalonnage,
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  c'est-à-dire des normes dans lesquelles on peut se dire « Ok,
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  là,
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  ça va,
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  les scores sont plutôt rassurants. »
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  Et des endroits où on va se dire « Ok,
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  là,
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  il y a quelque chose qui pose problème,
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  peut-être,
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  il faut aller creuser. »
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  Là où,
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  avec les questionnaires faits maison,
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  on va pouvoir construire des scores.
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  mais on ne sait pas forcément ce que ça veut dire.
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  Il faut vraiment avoir en tête que des questionnaires qui sont validés par la science,
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  c'est des choses qui mettent du temps à se faire.
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  On le valide sur des dizaines de milliers de personnes,
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  avec des analyses statistiques qui sont très longues,
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  qui sont complexes.
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  Et donc on est en mesure de se dire,
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  ok,
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  là je suis dans quelque chose qui me paraît normal.
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  Si je prends une image,
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  vous prenez votre tension ou votre rythme cardiaque.
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  Si vous ne savez pas qu'une tension à 18,5,
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  ce n'est pas tout à fait normal,
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  vous allez vous dire,
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  tout va bien,
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  alors qu'en fait il faut peut-être consulter.
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  Donc c'est un petit peu la même chose.
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  C'est vraiment de se dire bah...
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  On va être dans peut-être quelque chose de plus rassurant si on a des données de référence,
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  en tout cas pour comparer les résultats.
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  Et une fois les résultats obtenus,
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  comment on évite de passer à côté d'un vrai problème réel ?
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  Il faut faire confiance aux professionnels qui accompagnent aussi ce type de démarche.
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  Donc ça peut être des psychologues,
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  des ergonomes,
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  des préventeurs.
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  L'idée en fait,
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  c'est de se dire que justement dans un baromètre,
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  il faut être en mesure de croiser parfois certaines dimensions.
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  On peut avoir des résultats qui nous paraissent bons en surface.
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  Et quand on les croise...
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  Parce qu'on a des éléments de contact qui nous disent,
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  attention,
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  c'est vrai qu'on avait identifié telle ou telle chose.
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  On va aller croiser les informations,
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  on va aller croiser plusieurs choses et on va obtenir des configurations à risque.
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  Et donc,
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  l'idée,
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  moi j'ai envie de dire,
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  c'est vraiment de faire confiance aux professionnels.
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  Parce qu'au-delà du diagnostic,
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  ils vont aussi proposer des préconisations derrière,
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  qui vont être adaptées à la fois au contexte qu'ils avaient reçu du commanditaire et à la fois au résultat.
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  Et ils peuvent aussi,
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  après,
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  déployer des démarches beaucoup plus complexes et beaucoup plus globales avec des collaborateurs pour aller sur des plans d'action.
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  Donc c'est vraiment ça qui est intéressant,
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  c'est vraiment de bien se faire accompagner,
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  je dirais,
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  sur ce sujet.
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  Donc finalement,
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  un baromètre social,
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  ce n'est pas une photo ?
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  Alors,
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  c'en est une,
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  mais pas que.
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  C'était aussi le début de quelque chose de plus global,
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  on peut aller plus loin.
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  Ça va être une photo en instant T d'un point de vue global,
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  mais comme je l'ai dit,
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  on peut avoir aussi la possibilité d'aller dans le détail,
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  d'avoir des niveaux de granularité.
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  Je pense notamment à un exemple dans le secteur financier qu'on a déployé sur plus de 1000 personnes,
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  qui nous avait permis d'avoir à la fois des informations sur des métiers,
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  sur des directions,
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  et puis de le comparer,
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  comme je vous disais tout à l'heure,
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  à des données de référence du secteur.
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  Donc c'est une photo,
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  mais une photo qui peut être très précise,
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  et on peut avoir plein d'autres photos à l'intérieur de cette photo globale.
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  Mais c'est surtout pas une fin en soi.
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  C'est une première graine qu'on vient planter pour déployer des démarches qui sont plus globales et qui sont aussi...
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  co-construites avec les collaborateurs et qui impactent le travail réel.
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  Merci pour l'écoute de cet épisode.
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  Il vous a plu ?
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  Un grand merci à notre invité et à notre équipe qui rendent cette émission possible.
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  le partenaire qui apporte des solutions aux entreprises et aux salariés pour améliorer la santé et la qualité de vie au travail.
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