Latest / Im Herzen Unternehmerkind - mit Claudia Hoffmann / Strukturen für die Nachfolge – und warum wir manche davon wieder loslassen müssen

Transcript

Strukturen für die Nachfolge – und warum wir manche davon wieder loslassen müssen · Im Herzen Unternehmerkind - mit Claudia Hoffmann

0:01
SPEAKER_00: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Im Herzen Unternehmerkind.
0:06
SPEAKER_00: Heute geht es um ein Thema, das mir in meiner Arbeit als Mentorin für Unternehmerfamilien immer wieder begegnet.
0:14
SPEAKER_00: In Coachings, in Gesprächen mit Nachfolgerinnen und Nachfolgern, in Familienunternehmen, in denen gerade etwas in Bewegung kommt.
0:23
SPEAKER_00: Es geht um Strukturen.
0:25
SPEAKER_00: Genauer gesagt um die Strukturen, die Menschen aus Unternehmerfamilien brauchen, um den Weg der Nachfolge kraftvoll, eigenmächtig, heute voll und nachhaltig gehen zu können.
0:38
SPEAKER_00: Und es geht aber auch um die andere Seite.
0:41
SPEAKER_00: Denn manchmal ist genau das, was dir gerade Halt gibt, irgendwie auch das, was dich abhält.
0:48
SPEAKER_00: Nachfolge ist natürlich weit mehr als ein rechtlicher, steuerlicher oder organisatorischer Prozess.
0:54
SPEAKER_00: Darüber habe ich hier im Podcast ja schon an verschiedenen Stellen gesprochen.
0:58
SPEAKER_00: Deshalb möchte ich heute gar nicht länger darauf eingehen.
1:01
SPEAKER_00: Nur so viel.
1:02
SPEAKER_00: Wenn Nachfolge in Stocken gerät, dann liegt das selten nur an fehlenden Verträgen oder Zahlenwerken.
1:09
SPEAKER_00: Viel häufiger geht es um Menschen, um Rollen, um Erwartungen, um Kommunikation und um die Frage, wie eine Familie mit Veränderungen umgeht.
1:20
SPEAKER_00: Denn Nachfolge ist immer ein Übergang.
1:23
SPEAKER_00: Von einer Generation zur nächsten, von Bewährtem zu Neuem, von einer bestehenden Ordnung hin zu einer Zukunft, die erst noch gestaltet werden will.
1:35
SPEAKER_00: Und genau deshalb braucht Nachfolge Struktur.
1:39
SPEAKER_00: Nicht als starres Regelwerk, sondern als Orientierung, als Halt, als Rahmen, in dem Entwicklung möglich wird.
1:50
SPEAKER_00: Vielleicht kennst du das.
1:51
SPEAKER_00: Du bist in einem Unternehmerhaushalt groß geworden.
1:55
SPEAKER_00: Du hast früh gespürt, dieses Unternehmen ist nicht einfach nur ein Betrieb.
2:00
SPEAKER_00: Es ist Teil der Familie, Teil der Gespräche am Armbrottisch, Teil der Identität und Teil der Geschichte.
2:08
SPEAKER_00: Und irgendwann steht die Frage im Raum, will ich das übernehmen?
2:12
SPEAKER_00: Kann ich das übernehmen?
2:14
SPEAKER_00: Darf ich das auf meine Weise übernehmen?
2:18
SPEAKER_00: Und genau an dieser Stelle beginnt die eigentliche Arbeit.
2:22
SPEAKER_00: Denn Nachfolge bedeutet nicht nur, ich trete in ein Unternehmen ein, sondern Nachfolge bedeutet auch, ich trete heraus aus einer alten Rolle.
2:32
SPEAKER_00: Aus der Rolle als Kind, als Tochter, als Sohn, als jemand, der gefragt wird, aber vielleicht noch nicht wirklich entscheiden darf.
2:41
SPEAKER_00: Als jemand, dem Verantwortung angeboten wird, aber manchmal nur unter der Bedingung, dass er oder sie es genauso macht wie die Generationen davor.
2:51
SPEAKER_00: Und hier wird Struktur so wichtig.
2:54
SPEAKER_00: Die zentrale Frage lautet.
2:57
SPEAKER_00: Welche Struktur unterstützt mich dabei, den Weg der Nachfolge wirklich kraftvoll und mit Freude zu gehen?
3:05
SPEAKER_00: Eine der wichtigsten Strukturen ist aus meiner Sicht ein eigener Raum für die Nachfolge selbst.
3:11
SPEAKER_00: Ich nenne ihn gern Nachfolgekreis, Nachfolgeforum, Familienrat oder Familienklausurtag.
3:19
SPEAKER_00: Und das ist kein operatives Meeting.
3:22
SPEAKER_00: Es geht hier nicht darum, ob Maschine A bestellt wird, ob Kunde B angerufen wurde oder ob die Umsatzzahlen für das Quartal passen.
3:31
SPEAKER_00: Hier geht es um den Übergang an sich.
3:35
SPEAKER_00: In so einem Nachfolgekreis sitzen dann zum Beispiel die abgebende Generation, die nachfolgende Generation, Geschwister, die nicht im operativen Geschäft sind, vielleicht auch weitere Familiengesellschafterinnen oder Gesellschafter.
3:49
SPEAKER_00: Und am Anfang auch eine externe Begleitung, die die Gespräche moderiert.
3:54
SPEAKER_00: Und dort dürfen Fragen gestellt werden wie, wo stehen wir gerade im Übergabeprozess?
4:00
SPEAKER_00: Welche Entscheidungen stehen an?
4:02
SPEAKER_00: Welche Rollen verändern sich gerade?
4:05
SPEAKER_00: Wo gibt es Unsicherheiten?
4:08
SPEAKER_00: Wo gibt es Spannung?
4:10
SPEAKER_00: Was wurde formal vielleicht schon beschlossen, aber emotional noch nicht vollzogen?
4:16
SPEAKER_00: Das klingt vielleicht schlicht, aber genau solche Räume fehlen in vielen Unternehmerfamilien.
4:23
SPEAKER_00: Dann wird zwischen Tür und Angel gesprochen, beim Mittagessen, auf dem Parkplatz oder einfach auf dem Büroflur.
4:32
SPEAKER_00: Oder eben auch gar nicht.
4:35
SPEAKER_00: Und so entstehen Missverständnisse.
4:37
SPEAKER_00: Weil die eine Generation denkt, das haben wir doch schon längst geklärt, und die andere spürt, ich weiß immer noch nicht, woran ich bin.
4:46
SPEAKER_00: Nachfolge braucht deshalb regelmäßige, klare Gesprächsräume.
4:51
SPEAKER_00: Wichtig ist dafür nicht die perfekte Form, sondern wichtig ist vor allen Dingen, der Übergang bekommt einen eigenen Platz.
5:02
SPEAKER_00: Eine zweite Struktur ist die Rollenklärung für die Nachfolgerin oder den Nachfolger.
5:08
SPEAKER_00: Denn Verantwortung allein reicht nicht.
5:11
SPEAKER_00: Viele Nachfolgende bekommen Aufgaben, Projekte, Titel, manchmal sogar eine Geschäftsführungsposition.
5:17
SPEAKER_00: Aber gleichzeitig bleibt unklar, was darf ich wirklich selbst entscheiden?
5:22
SPEAKER_00: Was entscheide ich gemeinsam?
5:24
SPEAKER_00: Wo hat die Senior Generation noch das letzte Wort?
5:28
SPEAKER_00: Und wo wird nur so getan, als hätte ich Verantwortung, obwohl die Macht noch ganz woanders liegt?
5:34
SPEAKER_00: Und das ist ein sensibler Punkt.
5:36
SPEAKER_00: Denn viele Konflikte entstehen genau dort, wo jemand formal schon in der Nachfolge ist, faktisch aber noch nicht führen darf.
5:45
SPEAKER_00: Deshalb braucht es eine Rollenlandkarte.
5:48
SPEAKER_00: Nicht als Kontrolle, sondern als Klarheit.
5:52
SPEAKER_00: Was ist heute meine Rolle?
5:54
SPEAKER_00: Was ist der nächste Entwicklungsschritt?
5:56
SPEAKER_00: Welche Kompetenzen brauche ich noch?
5:58
SPEAKER_00: Welche Entscheidungen werden wann übergeben?
6:02
SPEAKER_00: Nachfolge ist kein Schalter, der umgelegt wird.
6:05
SPEAKER_00: Sie ist ein Entwicklungsweg.
6:07
SPEAKER_00: Oft beginnt dieser Weg mit der Mitarbeit im Unternehmen, führt über die Verantwortung für einzelne Bereiche, hinein in die Geschäftsleitung und schließlich zur Gesamtverantwortung.
6:19
SPEAKER_00: Für manche kommt später auch die Rolle als Eigentümerin oder Eigentümer hinzu.
6:24
SPEAKER_00: All das sind unterschiedliche Rollen.
6:27
SPEAKER_00: Und jede dieser Rollen braucht andere Fähigkeiten, andere innere Stabilität und andere Formen von Rückendeckung.
6:35
SPEAKER_00: Wenn du in der Nachfolge bist, dann darfst du dir diese Klarheit wünschen.
6:40
SPEAKER_00: Nicht, weil du schwierig bist, nicht weil du misstrauisch bist, sondern weil gesunde Verantwortung klare Rahmen braucht.
6:49
SPEAKER_00: An dieser Stelle stelle ich meinen Klienten und Klientinnen im Coaching oft eine Frage.
6:54
SPEAKER_00: Was würdest du tun, wenn du als externer Nachfolger, als externe Nachfolgerin in genau diese Situationen kommen würdest?
7:03
SPEAKER_00: Die Antwort ist fast immer dieselbe.
7:06
SPEAKER_00: Du würdest Fragen stellen, viele Fragen sogar.
7:10
SPEAKER_00: Du würdest wissen wollen, welche Rolle du hast, welche Entscheidung du treffen darfst, welche Erwartungen es gibt und wie der Übergang konkret gestaltet werden soll.
7:19
SPEAKER_00: Als externer Nachfolgender wäre das völlig selbstverständlich.
7:24
SPEAKER_00: Innerhalb der Familie hingegen trauen sich viele genau diese Fragen nicht zu stellen.
7:29
SPEAKER_00: Vielleicht aus Rücksicht, aus Loyalität oder weil sie niemanden verletzen möchten.
7:35
SPEAKER_00: Doch Klarheit entsteht nicht dadurch, dass wir Fragen vermeiden.
7:39
SPEAKER_00: Klarheit entsteht dadurch, dass wir sie stellen.
7:45
SPEAKER_00: Die dritte Struktur betrifft die abgebende Generation.
7:49
SPEAKER_00: Und ich glaube, über diesen wird viel zu wenig gesprochen.
7:53
SPEAKER_00: Denn der schwierigste Teil der Nachfolge ist oft nicht die Übergabe des Unternehmens.
7:58
SPEAKER_00: Der schwierige Teil ist die Frage, wer bin ich danach?
8:02
SPEAKER_00: Wer bin ich, wenn ich nicht mehr jeden Tag gebraucht werde?
8:06
SPEAKER_00: Wenn nicht mehr alle Entscheidungen über meinen Tisch laufen.
8:10
SPEAKER_00: Wenn mein Kind, meine Tochter, mein Sohn, meine Nichte, mein Neffe plötzlich anders entscheidet, als ich es getan hätte.
8:18
SPEAKER_00: Loslassen klingt von außen immer so einfach.
8:22
SPEAKER_00: Aber für viele Unternehmerinnen und Unternehmer ist das Unternehmen Lebenswerk, Identität, sozialer Raum, Wirksamkeit und Sinnquelle zugleich.
8:32
SPEAKER_00: Es ist auch oft ein wichtiger Arbeitgeber vor Ort, ein Teil der regionalen Gemeinschaft, ein Ort, an dem Verantwortung für viele Menschen übernommen wird.
8:42
SPEAKER_00: Deshalb braucht auch die Seniorgeneration eine neue Rolle.
8:46
SPEAKER_00: Nicht nur ein Du bist jetzt raus, sondern eine ehrliche Klärung.
8:51
SPEAKER_00: Welche Aufgaben bleiben, welche Aufgaben enden?
8:55
SPEAKER_00: Welche Funktion hat die abgebende Generation zukünftig?
9:00
SPEAKER_00: Beirat, Mentorin, Gesellschafter, Repräsentant oder Impulsgeberin.
9:07
SPEAKER_00: All das kann sinnvoll sein.
9:09
SPEAKER_00: Nicht sinnvoll hingegen ist die Rolle offiziell raus, aber inoffiziell überall noch drin.
9:16
SPEAKER_00: Denn das macht Nachfolge schwer.
9:19
SPEAKER_00: Für die Nachfolgenden, weil sie nie wirklich frei entscheiden.
9:23
SPEAKER_00: Für die Mitarbeitenden, weil sie nicht wissen, wem sie folgen sollen.
9:27
SPEAKER_00: Und für die Seniorgeneration selbst, weil sie nicht wirklich in eine neue Lebensphase eintreten kann.
9:34
SPEAKER_00: Eine gelingende Nachfolge braucht deshalb nicht nur eine Machtübergabe auf dem Papier.
9:40
SPEAKER_00: Sie braucht eine Machtübergabe im Alltag.
9:43
SPEAKER_00: Sichtbar, spürbar, wiederholt.
9:46
SPEAKER_00: Zum Beispiel durch Sätze wie, diese Entscheidung liegt jetzt bei ihr.
9:51
SPEAKER_00: Bitte wendet euch damit an ihn.
9:54
SPEAKER_00: Ich bin informiert, aber ich entscheide das jetzt nicht mehr.
9:58
SPEAKER_00: Die nächste Generation führt jetzt.
10:01
SPEAKER_00: Solche Sätze sind kraftvoll, weil sie legitimieren.
10:05
SPEAKER_00: Und Legitimation ist in der Nachfolge unglaublich wichtig.
10:12
SPEAKER_00: Eine vierte Struktur betrifft die Familie.
10:15
SPEAKER_00: Vor allem die Familienmitglieder, die nicht in die operative Nachfolge gehen.
10:20
SPEAKER_00: Denn manchmal entstehen die größten Verletzungen gar nicht zwischen alt und neu, sondern zwischen Geschwistern, zwischen denen, die übernehmen und denen, die nicht übernehmen, zwischen denen, die im Unternehmen sichtbar sind und denen, die das Gefühl haben, außen vor zu bleiben.
10:39
SPEAKER_00: Hier geht es oft um Fragen wie, was bedeutet Gleichbehandlung?
10:44
SPEAKER_00: Was bedeutet Gerechtigkeit?
10:46
SPEAKER_00: Wer bekommt Eigentum?
10:49
SPEAKER_00: Wer bekommt Einfluss?
10:51
SPEAKER_00: Wer bekommt Informationen?
10:53
SPEAKER_00: Diese Fragen verschwinden nicht, wenn man sie vermeidet.
10:57
SPEAKER_00: Im Gegenteil, sie wachsen im Stillen.
11:00
SPEAKER_00: Deshalb kann ein Familienrat so wertvoll sein.
11:04
SPEAKER_00: Ein Raum, in dem nicht das operative Geschäft im Mittelpunkt steht, sondern die Unternehmerfamilie selbst.
11:11
SPEAKER_00: Werte, Erwartungen, Eigentümerfragen, Konflikte, Zukunftsbilder.
11:17
SPEAKER_00: Und manchmal kann daraus auch eine Familienverfassung entstehen.
11:21
SPEAKER_00: Nicht als juristisches Monster, sondern als kulturelle Orientierung.
11:26
SPEAKER_00: Wofür stehen wir als Unternehmerfamilie?
11:29
SPEAKER_00: Wie sprechen wir über Geld?
11:31
SPEAKER_00: Wie lösen wir Konflikte?
11:33
SPEAKER_00: Was erwarten wir voneinander?
11:35
SPEAKER_00: Und was eben auch nicht?
11:38
SPEAKER_00: Familienunternehmen brauchen nicht Unternehmensführung, sie brauchen Familienführung.
11:45
SPEAKER_00: Und dann sind da natürlich noch die Mitarbeitenden.
11:48
SPEAKER_00: Auch sie erleben die Nachfolge auf ihre ganz eigene Weise.
11:53
SPEAKER_00: Vielleicht nicht so emotional wie die Familie, aber oft sehr genau.
11:58
SPEAKER_00: Mitarbeitende fragen sich, bleibt alles stabil, verändert sich die Kultur?
12:04
SPEAKER_00: Wer entscheidet künftig?
12:06
SPEAKER_00: Kann ich der nächsten Generation vertrauen?
12:09
SPEAKER_00: Deshalb braucht es auch hier Struktur, einen Kommunikationsfahrplan, eine klare Reihenfolge, einen bewussten Umgang mit Sichtbarkeit.
12:20
SPEAKER_00: Und vor allem brauchen Mitarbeitende sichtbare Zusammenarbeit zwischen Senior und Junior.
12:26
SPEAKER_00: Sie gewinnen Vertrauen, wenn sie erleben, Verantwortung wird tatsächlich übertragen.
12:32
SPEAKER_00: Entscheidungen sind nachvollziehbar.
12:35
SPEAKER_00: Und die neue Generation wird nicht nur präsentiert, sondern wirklich getragen.
12:42
SPEAKER_00: Ein weiterer Punkt, der mir besonders wichtig ist.
12:45
SPEAKER_00: Konflikte müssen einen Raum bekommen.
12:49
SPEAKER_00: Jede Nachfolge produziert Spannung.
12:51
SPEAKER_00: Das ist normal.
12:53
SPEAKER_00: Das ist kein Zeichen dafür, dass etwas falsch läuft.
12:56
SPEAKER_00: Es ist ein Zeichen dafür, dass Menschen, Rollen, Macht, Liebe, Erwartungen und Zukunft miteinander in Bewegung kommen.
13:04
SPEAKER_00: Und deshalb sollten Unternehmerfamilien nicht versuchen, Konflikte zu vermeiden.
13:08
SPEAKER_00: Sie sollten lernen, Konflikte zu halten.
13:11
SPEAKER_00: Mit externer Moderation, mit Coaching, mit Mediation, mit klaren Gesprächsräumen.
13:18
SPEAKER_00: Die beste Zeit dafür ist nicht, wenn alles schon eskaliert ist, sondern vorher.
13:23
SPEAKER_00: Nicht erst, wenn jemand nicht mehr miteinander spricht, sondern dann, wenn alle noch bereit sind, einander zuzuhören.
13:30
SPEAKER_00: Man deckt das Dach ja auch nicht, wenn es stürmt, sondern wenn die Sonne scheit, oder?
13:37
SPEAKER_00: Und jetzt möchte ich einen Punkt besonders hervorheben, weil er mir wirklich am Herzen liegt.
13:42
SPEAKER_00: Die Strukturgebung für weibliche Nachfolgerinnen.
13:45
SPEAKER_00: Denn weibliche Nachfolge braucht an manchen Stellen besondere Aufmerksamkeit.
13:50
SPEAKER_00: Nicht, weil Frauen schwächer wären, sondern weil sie in Unternehmerfamilien und in wirtschaftlichen Machtstrukturen oft anderen Erwartungen, anderen Zuschreibungen und anderen unsichtbaren Belastungen begegnen.
14:03
SPEAKER_00: Viele Töchter werden nicht aktiv als Nachfolgerinnen adressiert.
14:08
SPEAKER_00: Sie hören vielleicht, du kannst ja machen, was du möchtest.
14:11
SPEAKER_00: Aber sie hören nicht, wir können uns dich als Unternehmerin vorstellen.
14:15
SPEAKER_00: Wir trauen dir Führung zu.
14:18
SPEAKER_00: Dieses Unternehmen könnte auch deine Zukunft sein.
14:21
SPEAKER_00: Und dieser Unterschied ist riesig, denn eine offene Tür ist nicht dasselbe wie eine ausdrückliche Einladung.
14:29
SPEAKER_00: Weibliche Nachfolge braucht Sichtbarkeit, Vorbilder, Netzwerke, Peergroups, Mentorinnen, andere Frauen, die führen, andere Frauen, die übernommen haben, andere Frauen, die nicht den Vater kopieren, sondern ihren eigenen Führungsstil entwickeln.
14:48
SPEAKER_00: Und sie braucht mehr als nur Mentoring.
14:51
SPEAKER_00: Sie braucht aktive Unterstützung.
14:53
SPEAKER_00: Durch Menschen, die Türen öffnen, die sie in wichtige Gespräche holen, die sie vor Banken, Beiräten, Kunden und Führungskräften legitimieren.
15:03
SPEAKER_00: Gerade die abgebende Generation hat hier eine Schlüsselrolle.
15:07
SPEAKER_00: Ein Satz wie, sie entscheidet das, bitte wenden Sie sich an sie.
15:12
SPEAKER_00: Kann mehr verändern als zehn wohlgemeinte Ratschläge im Hintergrund.
15:19
SPEAKER_00: Weibliche Nachfolge braucht außerdem klare Autoritätsübergabe.
15:24
SPEAKER_00: Denn Frauen werden oft länger geprüft, länger beobachtet, länger hinterfragt.
15:30
SPEAKER_00: Ist sie durchsetzungsstark genug?
15:32
SPEAKER_00: Wie macht sie das mit den Kindern?
15:34
SPEAKER_00: Hat sie genug technische Kompetenz?
15:37
SPEAKER_00: Bei männlichen Nachfolgern werden diese Fragen oft anders gestellt oder später oder vielleicht sogar gar nicht.
15:46
SPEAKER_00: Darum braucht es eindeutige Signale, offizielle Rollen, klare Entscheidungsbefugnisse, Kommunikation an Mitarbeitenden und Kunden, konsequente Rückendeckung.
15:59
SPEAKER_00: Halbe Übergaben schaden Nachfolgerinnen besonders.
16:03
SPEAKER_00: Und noch etwas ist extrem wichtig, der Schutz vor Kehrfallen.
16:08
SPEAKER_00: Viele Frauen übernehmen in Familienunternehmen nicht nur Führungsverantwortung, sondern zusätzlich emotionale Ausgleichsarbeit.
16:16
SPEAKER_00: Sie kümmern sich um Kommunikation, um Familienfrieden, um Geburtstage, um Pflege, um Kinder, um die Stimmung, um das, was niemand offiziell verteilt, was aber trotzdem gemacht werden muss.
16:30
SPEAKER_00: Und irgendwann tragen sie das Unternehmen und die Familie.
16:34
SPEAKER_00: Sichtbar und unsichtbar.
16:36
SPEAKER_00: Deshalb braucht es klare Trennung.
16:39
SPEAKER_00: Wer führt das Unternehmen?
16:40
SPEAKER_00: Wer kümmert sich um Familienkommunikation?
16:44
SPEAKER_00: Wer pflegt Angehörige?
16:45
SPEAKER_00: Wer organisiert Familienfeste?
16:48
SPEAKER_00: Wer moderiert Konflikte?
16:50
SPEAKER_00: Nachfolgerin zu sein darf nicht bedeuten, zusätzlich die unsichtbare Familienarbeit zu tragen.
16:57
SPEAKER_00: Und Vereinbarkeit darf nicht als Frauenthema behandelt werden.
17:01
SPEAKER_00: Vereinbarkeit ist eine professionelle Führungsstruktur.
17:05
SPEAKER_00: Planbare Meetingzeiten, Vertretungsmodelle, Elternzeit und Wiedereinstiegsregeln, flexible Führungsmodelle, Kinderbetreuung, Jobsharing in Verantwortung.
17:17
SPEAKER_00: Das alles hilft Frauen, ja.
17:19
SPEAKER_00: Aber es hilft auch Männern.
17:21
SPEAKER_00: Es hilft Familien, es hilft Mitarbeitenden und es hilft dem Unternehmen.
17:27
SPEAKER_00: Denn moderne Nachfolge fragt nicht, wie passt sich der Mensch dem alten System an, sondern welche Strukturen braucht ein zukunftsfähiges Unternehmen.
17:37
SPEAKER_00: Wenn ich all das zusammenfasse, dann würde ich sagen, weibliche Nachfolge gelingt besser, wenn Frauen nicht nur mitgemeint, sondern ausdrücklich gesehen, legitimiert, ausgestattet und geschützt werden.
17:52
SPEAKER_00: Und Nachfolge hat noch eine weitere Ebene.
17:55
SPEAKER_00: Sie ist nicht nur privat, nicht nur familiär, nicht nur unternehmerisch.
18:00
SPEAKER_00: Sie ist auch gesellschaftlich.
18:02
SPEAKER_00: Denn wenn Unternehmen übergeben werden, dann werden Wissen, Arbeitsplätze, Verantwortung, Vermögen, regionale Identität und Zukunft weitergegeben.
18:12
SPEAKER_00: Und trotzdem sprechen wir gesellschaftlich viel mehr über Gründung als über Nachfolge.
18:18
SPEAKER_00: Gründen oder Start-ups, das sind mutige, innovative, moderne Ansätze.
18:25
SPEAKER_00: Nachfolge wird manchmal behandelt, als sei sie die kleine Schwester der Gründung.
18:30
SPEAKER_00: Aber das stimmt nicht.
18:32
SPEAKER_00: Ein bestehendes Unternehmen zu übernehmen, zu bewahren, weiterzuentwickeln und in die Zukunft zu führen, ist eine eigenständige unternehmerische Leistung.
18:41
SPEAKER_00: Vielleicht brauchen wir dafür eine neue Erzählung.
18:44
SPEAKER_00: Eine Erzählung, die sagt, wir haben etwas übernommen, wir entwickeln es weiter und wir geben es in einem besseren Zustand weiter.
18:52
SPEAKER_00: Nachfolge ist dann nicht mehr nur ein privater Vorgang, sie wird zu einem Beitrag zum gesellschaftlichen Zusammenhalt.
19:01
SPEAKER_00: Und jetzt komme ich zu dem Teil, der mir für diese Folge auch besonders wichtig ist.
19:06
SPEAKER_00: Denn bisher haben wir darüber gesprochen, welche Strukturen aufgebaut werden müssen.
19:12
SPEAKER_00: Aber genauso wichtig ist die Frage, welche Strukturen müssen irgendwann überprüft, verändert oder sogar losgelassen werden.
19:20
SPEAKER_00: Denn nicht nur fehlende Strukturen gefährden Nachfolgen.
19:24
SPEAKER_00: Auch überlebte Strukturen können Nachfolge verhindern.
19:28
SPEAKER_00: Eine Struktur hat immer zwei Seiten.
19:30
SPEAKER_00: Auf der einen Seite gibt sie Halt und auf der anderen Seite begrenzt sie Entwicklung.
19:36
SPEAKER_00: Was in der einen Lebensphase hilfreich war, kann in der nächsten zur Wachstumsbremse werden.
19:43
SPEAKER_00: Und genau das erleben viele Unternehmerkinder.
19:46
SPEAKER_00: Es gibt in Unternehmerfamilien oft sehr liebevolle, funktionierende Unterstützungsstrukturen.
19:52
SPEAKER_00: Das tägliche Mittagessen bei den Eltern, die Kinderbetreuung durch die Großeltern, der schnelle Rat des Vaters, die emotionale Rückversicherung durch die Mutter, das finanzielle Sicherheitsnetz, der Zugang zu Netzwerken über die Eltern.
20:08
SPEAKER_00: An all dem ist erstmal nichts falsch.
20:11
SPEAKER_00: Im Gegenteil, viele dieser Strukturen entstehen aus Liebe, aus Fürsorge, aus Zusammenhalt.
20:18
SPEAKER_00: Aber problematisch wird es, wenn Unterstützung unmerklich zu Abhängigkeit wird, wenn aus Nähe Verstrickung wird, wenn aus Hilfe eine stille Bedingung wird, wenn aus Ich bin für dich da ein Du bleibst bitte so, dass ich weiterhin gebraucht werde.
20:36
SPEAKER_00: Dann entsteht innerlich vielleicht so etwas wie Ich darf führen, solange ich mich rückversichere.
20:43
SPEAKER_00: Oder ich entscheide selbst, aber erst nachdem ich gefragt habe.
20:48
SPEAKER_00: Oder ich bin Unternehmerin, aber wenn es hart wird, fängt meine Familie mich schon auf.
20:54
SPEAKER_00: Und natürlich brauchen wir alle Rückhalt.
20:57
SPEAKER_00: Aber unternehmerische Selbstständigkeit braucht auch Zumutung.
21:01
SPEAKER_00: Entscheidungen treffen, ohne Zustimmung zu bekommen, Fehler verantworten, Risiken tragen, Einsamkeit aushalten, eigene Wege gehen, andere enttäuschen, ohne die Beziehung zu verlieren.
21:16
SPEAKER_00: Das kann niemand vollständig lernen, solange immer jemand bereitsteht, der unbewusst alles aufhängt.
21:23
SPEAKER_00: Und hier liegt eine der tiefsten Entwicklungsaufgaben der Nachfolge.
21:28
SPEAKER_00: Der Weg von der Familienrolle hin in die Unternehmerrolle.
21:33
SPEAKER_00: Denn jemand kann formal Geschäftsführerin sein und innerlich trotzdem noch Kind bleiben.
21:38
SPEAKER_00: Nicht kindisch, nicht unreif, sondern gebunden.
21:43
SPEAKER_00: Gebunden an Erwartung, an Zustimmung, an Loyalität, an das Bedürfnis, niemanden zu verletzen.
21:52
SPEAKER_00: Und oft bleiben Nachfolgende nicht aus Schwäche zu lange inzwischen rollen, sondern aus Liebe, aus Liebe zu den Eltern.
22:00
SPEAKER_00: Aus Dankbarkeit, aus Loyalität, aus Angst, dass echte Eigenständigkeit als Ablehnung verstanden wird.
22:07
SPEAKER_00: Doch erwachsen werden bedeutet nicht, die Verbindung abzuschneiden.
22:11
SPEAKER_00: Es bedeutet, sie neu zu ordnen.
22:14
SPEAKER_00: Und vielleicht ist das hier einer der wichtigsten Sätze dieser Folge.
22:18
SPEAKER_00: Erfolgreiche Eltern machen sich langfristig überflüssig.
22:22
SPEAKER_00: Nicht emotional, aber funktional.
22:25
SPEAKER_00: Wenn die Seniorgeneration für alles gebraucht wird, ist die Übergabe nicht abgeschlossen.
22:31
SPEAKER_00: Der eigentliche Erfolg der abgebenden Generation zeigt sich darin, dass das Unternehmen, die Familie und die nächste Generation auch ohne ihre permanente Verfügbarkeit handlungsfähig bleiben.
22:44
SPEAKER_00: Das ist nicht leicht für keine Seite, aber es ist notwendig.
22:50
SPEAKER_00: Deshalb glaube ich, Strukturen brauchen ein Verfallsdatum.
22:54
SPEAKER_00: Oder zumindest regelmäßige Überprüfung.
22:57
SPEAKER_00: Nicht im Sinne von alles muss weg, sondern im Sinne von dient uns das noch, stärkt uns diese Struktur noch?
23:05
SPEAKER_00: Oder hält sie uns in einer alten Phase vielleicht fest?
23:09
SPEAKER_00: Hilfreiche Fragen können hier sein, was gibt uns wirklich Halt?
23:14
SPEAKER_00: Was fördert Entwicklung?
23:16
SPEAKER_00: Was schafft Klarheit?
23:18
SPEAKER_00: Und auf der anderen Seite, wo entstehen Abhängigkeiten?
23:22
SPEAKER_00: Wo werden Entscheidungen vermieden?
23:25
SPEAKER_00: Wo wird Verantwortung zurückdelegiert?
23:28
SPEAKER_00: Wo halten wir uns nur etwas aufrecht, weil das schon immer so war?
23:34
SPEAKER_00: Vielleicht braucht es in Unternehmerfamilien neben Nachfolgekreis, Familienrat und Beirat noch ein weiteres Format.
23:41
SPEAKER_00: Ein Ablösungs- und Reifegespräch.
23:44
SPEAKER_00: Einmal im Jahr.
23:45
SPEAKER_00: Mit Fragen wie: Wo bestehen noch unnötige Abhängigkeiten?
23:50
SPEAKER_00: Welche Entscheidungen werden noch abgesichert?
23:53
SPEAKER_00: Welche Verantwortung wurde noch nicht wirklich übergeben?
23:57
SPEAKER_00: Welche Unterstützung fördert Entwicklung?
24:00
SPEAKER_00: Und welche verhindert sie?
24:02
SPEAKER_00: Das sind unbequeme Fragen.
24:04
SPEAKER_00: Aber Nachfolge ist nicht nur ein Komfortprozess.
24:08
SPEAKER_00: Nachfolge ist in erster Linie Transformation.
24:12
SPEAKER_00: Und Transformation bedeutet immer auch, etwas zurückzulassen.
24:16
SPEAKER_00: Vielleicht eine Gewohnheit, eine Rolle, ein Familienbild.
24:20
SPEAKER_00: Vielleicht auch die Vorstellung, dass Nähe nur dann existiert, wenn alle ständig miteinander verflochten sind.
24:27
SPEAKER_00: Manche Brücken müssen gebaut werden und manche Brücken müssen irgendwann auch hinter sich gelassen werden.
24:33
SPEAKER_00: Und das nicht aus Härte, sondern aus einer Reife heraus.
24:38
SPEAKER_00: Wenn du gerade selbst in der Nachfolge stehst, dann lade ich dich hiermit herzlich ein, dir nach dieser Folge drei Fragen mitzunehmen.
24:46
SPEAKER_00: Erstens, welche Struktur gibt mir gerade wirklich Halt?
24:51
SPEAKER_00: Zweitens, welche Struktur hält mich vielleicht noch in der alten Rolle?
24:56
SPEAKER_00: Und drittens, welchen nächsten Schritt würde ich gehen, wenn ich mir selbst mehr unternehmerische Eigenständigkeit zutrauen würde?
25:05
SPEAKER_00: Vielleicht ist es ein Gespräch mit deinen Eltern, vielleicht eine klare Rollenklärung, vielleicht auch die Bitte um echte Rückendeckung.
25:13
SPEAKER_00: Vielleicht die Entscheidung, nicht mehr jede Entscheidung absichern zu müssen.
25:18
SPEAKER_00: Vielleicht auch die Erkenntnis, dass du Unterstützung brauchst, aber nicht jede Unterstützung aus der Familie bekommen musst.
25:25
SPEAKER_00: Denn auch das gehört zum Erwachsenwerden in Unternehmerfamilien.
25:29
SPEAKER_00: Sich eigene Räume suchen, eigene Sparingspartner, eigene Netzwerke und eine eigene innere Stabilität.
25:37
SPEAKER_00: Nachfolge bedeutet nicht nur, ein Unternehmen zu übernehmen.
25:40
SPEAKER_00: Nachfolge bedeutet, Verantwortung in die eigene Hand zu nehmen.
25:44
SPEAKER_00: Für ein Unternehmen, für eine Familie, für Mitarbeitende, für eine Geschichte und für die Zukunft, die du daraus machst.
25:53
SPEAKER_00: Es braucht dafür Strukturen, klare, tragfähige, ehrliche Strukturen.
25:58
SPEAKER_00: Aber es braucht auch den Mut, sie immer wieder zu überprüfen.
26:02
SPEAKER_00: Denn was dir heute Halt gibt, darf morgen vielleicht losgelassen werden.
26:06
SPEAKER_00: Nicht, weil es falsch war, sondern weil du gewachsen bist.
26:10
SPEAKER_00: Und vielleicht ist genau das der Kern einer kraftvollen Nachfolge, Strukturen zu schaffen, die Entwicklung ermöglichen und sie dann rechtzeitig wieder zu verändern, wenn die nächste Entwicklungsstufe ruft.
26:24
SPEAKER_00: Danke, dass du auch heute wieder mit dabei warst bei Im Herzen Unternehmerkind.
26:29
SPEAKER_00: Wenn dich diese Folge berührt hat, dann nimm dir gerne einen Moment Zeit und frag dich, wo stehe ich denn gerade zwischen Halt und Freiheit?
26:37
SPEAKER_00: Und welche Struktur braucht meine Nachfolge jetzt wirklich?
26:42
SPEAKER_00: Vielleicht kennst du auch jemanden, für den diese Fragen genau die richtigen wären.
26:47
SPEAKER_00: Dann erzähle der Person doch gerne von diesem Podcast, damit noch mehr diese wichtigen Inhalte hören können.
26:53
SPEAKER_00: Ich freue mich auf das nächste Mal, wenn wir uns hier wiederhören bei Im Herzenunternehmerkind.
26:58
SPEAKER_00: Deine Claudia.