Latest / Duše na dlani / Mezigenerační rozdíly na pracovišti

Transcript

Mezigenerační rozdíly na pracovišti · Duše na dlani

0:00
Třeba ta jistota možnost kariérního růstu peníze hrajou
0:11
roli nějaká stabilita, co je pro ně důležité?
0:15
Pokud úkol nedává smysl, nebudu to dělat.
0:18
To je běžný přístup těch mladších generací.
0:21
Je opravdu nasnadě mluvit raději o těch mezigeneračních rozdílech
0:24
a nebo nám tam spíš dělají ty rozdíly, osobnostní rysy těch
0:26
kandidat. Máme vlastně mladé lidi, kteří
0:29
preferují nějaké starší hodnoty tradiční hodnoty.
0:39
Dobrý den, jsem doktorka Michaela mnichová, psycholožka a
0:43
majitelka online psychologické poradny mojra.
0:46
Vítám vás u sledování pořadu duše na dlani, ve kterém vám
0:50
postupně představuji inspirativní psychology z naší
0:53
poradny a věnujeme se nejpalčivějším psychologickým
0:56
tématům dnešní doby. I dnes vás čeká zajímavý
1:00
rozhovor, ale i praktické rady a cenné typy, díky nimž budete
1:05
moct lépe porozumět nejen. Sobě ale i lidem kolem sebe dnes
1:09
vítám ve studiu psycholožku magistru adélu mládkovou.
1:13
Dobrý den adélo. Dobrý den, těší mě.
1:15
Jelikož má bohaté zkušenosti v oblasti pracovní psychologie,
1:19
tak si dnes s ní budu povídat o mezigeneračních rozdílech na
1:22
pracovišti paní adélo. Co to ty mezigenerační rozdíly
1:27
jsou a nebo jaké generace se tedy setkávají na tom
1:30
pracovišti? V dnešní době se vlastně
1:34
setkávají 4. Tyto generace na pracovišti.
1:36
Jsou to takzvaní baby boommers. To jsou poválečné děti, které se
1:41
narodily od let 43 až do roku 60, kteří už momentálně tak
1:47
nějak odcházejí do důchodu a vlastně i ti nejmladší z nich už
1:51
mají nárok teďka na ten důchodový věk.
1:53
Potom je tam generace x. To je vlastně třeba generace
1:57
mých rodičů. To je od roku 61 do roku 80.
2:02
My tady v Česku jim občas říkáme rádi husákovy děti.
2:05
Jo kolem toho roku 70. Potom vlastně nastává generace
2:10
mileniálů. To je od toho roku 81 až do roku
2:14
94 a potom je tam generace, do které vlastně spadám i já, což
2:19
je rok 95 až až 2010 a to je generace z, což je vlastně
2:25
momentálně nejmladší ta generace na tom trhu.
2:30
Dál bůh můžeme pokračovat třeba generací alfa, ale ti jsou ještě
2:33
poměrně mladí a teprve do toho budou nastupovat, takže to jsou
2:37
ty rozhraní a těším se, že se více zapleteme do toho, jak jak
2:43
tyto generace můžou fungovat na tom pracovišti.
2:45
A mohla byste říct err, čím lze tyto generace nejvíce
2:49
charakterizovat? Err, čím jsou ty skupiny?
2:52
Význačné enhnm enhnm. Ty skupiny jako takové.
2:57
Jsou především význačné tím, jaké historické události zažily.
3:02
Už jsem naťukla ten konec té 2. Světové války, popřípadě IU
3:06
generace x tam byla totalita komunistický režim, dále i jeho
3:11
úpadek, takže tyto generace vlastně reagovaly na poměrně
3:15
významné historické události. Takže třeba u těch baby boomers,
3:21
někdy se jim i zkráceně říká boomers, je možné, že je tak i
3:24
na zvu teďka během. Toho mého mluvení.
3:27
Tak baby boommers vlastně jsou rádi, že tu práci mohli nebo
3:34
mají. U nich se to právě v tom
3:37
pracovním prostředí vyznačuje velkou loajalitou k tomu
3:41
zaměstnavateli na tu kariéru jsou poměrně navázaní a také to
3:46
pro ně znamená vlastně velkou identifikační značku.
3:50
Hodně se to spojuje s jejich identitou u té generace z
3:55
mileniálu i vlastně x. Tak už je to menší, vlastně co
4:01
budeme? Co budeme vlastně pokračovat v
4:03
tom letopočtu? Tak se to bude snižovat.
4:05
Ta identita provázaná s tou prací.
4:09
U těch vlastně u té následné generace, což je generace x, tak
4:14
tam už v rámci toho, že zažili právě přechod z té komunistické
4:19
doby, tak si velmi cení už i nějaké svobody v té práci.
4:23
Znamená to, že ne každé slovo toho zaměstnavatele je vyloženě
4:27
zákon. Už více spějí k tomu worklife
4:31
balance sice pořád méně než ty mladší generace, ale už mají
4:36
radši to, že mají IV té práci nějaké vlastní slovo u těch
4:41
mileniálů a generace z to už potom bude ještě více vlastně
4:45
tímto směrem. Oni chtějí, aby jim ta práce
4:47
dávala smysl. Pokud vlastně dostanou od
4:50
zaměstnavatele zadání nebo od šéfa, které jim smysl nedává,
4:54
budou mít s tím velký problém. Buď jim to vrátí, anebo vlastně
4:59
tu práci nemusí vůbec provést. Tam jsou asi ty nejzásadnější
5:04
momenty v té práce, které takhle můžeme rozdělit u těch generací.
5:09
Když vlastně jste teď popsala ty rozdíly, jak moc se on je potom
5:14
promítají do opravdu toho pracovního prostředí?
5:17
Je to opravdu znát. Na tom pracovišti třeba v rámci
5:21
nějakých konfliktů nebo vykonávání té produktivity.
5:26
Je většinou v těch procesech, já asi dám takhle běžný příklad,
5:33
když mladý člověk nastoupí do zaměstnání, třeba že 1.
5:37
Tak má nějaká očekávání. Také má nějaké schopnosti,
5:41
nějaké kompetence, které vlastně přináší do té organizace a
5:45
najednou naráží na to, jak už to v té organizaci funguje, tam
5:49
většinou už čekají. Nějací starší kolegové jsou tam
5:52
nějaká zaběhlá pravidla. Zaběhlí řád, postupy a tam
5:56
vlastně ten mladý člověk začne narážet.
5:59
On vlastně očekává pro sebe nějaké pozitivní nastavení,
6:03
možná nějakou flexibilitu, což u těch mladších generací je toto
6:07
očekávání a najednou se vlastně sráží s tím, že musí být v té
6:12
práci třeba že od 9 do těch 17 hodin, že nelze mít home office,
6:18
že? Nelze být vlastně online z jiné
6:21
země. A vlastně přestává.
6:25
Přestává mít tu svojí původní iluzi, ale je z toho tím pádem
6:29
smutný, nebo má nějakou negativní emoci a tam vlastně
6:32
najednou může vzniknout nějaké nepochopení.
6:35
Je to 1 z příkladů toho, kde se nám můžou ty očekávání těch
6:38
generací vlastně střetnout, ale je to 1 z mála příkladů toho, co
6:42
se může stát. Když se to jakoby nastínilo na
6:45
příkladu toho, že když malý člověk nastupuje do té firmy, do
6:48
té práce. Není to tak, že to tak je
6:51
vždycky, nebo že to bylo i kdysi?
6:53
Vždyť přece vždycky přichází někdo nový a vždycky tam jsou už
6:56
ti služebně starší kolegové, kteří už tam něco zažili.
7:00
V té firmě znají ty procesy, takže vlastně bylo to i předtím,
7:04
v čem je to teda teď jiné? Narážíte na velmi důležitou věc
7:08
a to je vlastně, jestli ta nálepka té generace vůbec nám k
7:12
něčemu slouží, protože vždycky ti mladí jsou víc otevření.
7:16
Třeba změnám jsou víc flexibilní a ti starší spíše mají radši tu
7:20
svoji tradici na 2 stranu. My se musíme podívat na to, že
7:24
všechny ty generace pochází právě z těch jiných kontextů.
7:28
U těch mladších generací, jako jsou mileniálové a zka tak něco,
7:33
co je nepopiratelně jiné, jsou třeba technologie.
7:35
Přístup k technologiím. To, že třeba právě mladý člověk
7:39
přichází do firmy, kde se celou dobu používá papír, dejme si
7:43
příklad a najednou ten mladý člověk tomu nerozumí a chce tam
7:47
provést velkou inovaci všechno zdigitalizovat.
7:50
A ti starší kolegové na ní můžou koukat jako proč, vždyť nám to
7:54
takhle funguje. K čemuž zase ten mladší nemusí
7:58
rozumět? Takže právě třeba ty technologie
8:01
nám do toho hodily v uvozovkách vidle do toho, že to vždycky
8:05
bylo stejné, že ti mladší byli jiní než ti starší, ale ten
8:09
tenhleten pokrok technologický tak opravdu jako směřuje jiným
8:13
směrem, než to bývalo vždycky. Takže je opravdu nasnadě mluvit
8:19
raději o těch mezigeneračních rozdělech?
8:21
A nebo nám tam spíš dělají ty rozdíly, osobnostní rysy těch
8:24
kandidátů nebo osobnostní rysy těch lidí, kteří se právě
8:26
setkají na tom pracovišti. Bohužel to není tak jednoduché.
8:31
Je to totiž kombinací. My se vždycky musíme podívat na
8:35
to, jakou osobnost ten člověk má, jaká je osobnost.
8:39
Máme vlastně mladé lidi, kteří preferují nějaké starší hodnoty,
8:45
tradiční hodnoty a pak můžeme mít 60 pětiletého kolegu, který
8:49
miluje technologie. Je nejradši err vlastně distont
8:53
jo pracuje z dálky err hraje si s umělou inteligencí, máme
8:58
hrozně různé osobnosti, se kterými se můžeme setkat.
9:01
Ale zase je pravda, že z většiny každý máme do vínku nějakou tu
9:06
osobnost a ta se zase s tím věkem vyvíjí.
9:08
Takže my musíme předpokládat, že věk je důležitý.
9:12
Může nás třeba víc konzervativně může, můžeme mít radši.
9:17
Větší jistoty, větší bezpečí, což se většinou s tím věkem
9:20
děje. Na 2 stranu vždycky vycházíme z
9:24
toho, co nám bylo dáno, a právě to může rozhodnout to, jestli
9:28
třeba lépe přijímáme zpětnou vazbu.
9:30
Nemusí to být věkem. Jsme flexibilnější ohledně změn,
9:35
případně jak jsme stabilní emočně.
9:37
Nemusí to vlastně ten věk dělat všechno, ale dělá to tak i ta
9:40
osobnost. Máte sama zkušenost s různými
9:44
výběrovými řízeními, takže co byste doporučila?
9:47
Na co si vlastně to h rdělení má dávat pozor, nebo na co se má
9:51
zaměřit, když přijímáte toho kandidáta, je to ta generace, je
9:54
to ten věk, je to ta ten osobnostní rys, co má vlastně
9:59
hledat? UHR bych asi doporučila jít na
10:03
to skrz ty osobnostní rysy a zároveň bych jim teda
10:07
doporučila, případně držet krok s tou dobou, že?
10:11
Některé testy, které se třeba dříve používaly na to přijetí
10:15
těch kandidátů, už by byly třeba dnes pasé doporučuji nějaké
10:19
novější aktualizované verze právě osobnostních testů, ale u
10:23
těch mladších kolegů, pokud je přijímáme, je vždycky fajn, jim
10:27
to po nějaké době udělat znovu ty testy, protože ten mladý
10:30
člověk ještě poměrně tvárný v té osobnosti.
10:35
Dejme tomu třeba do 30, potom už je to více ustálené ta osobnost
10:39
ale. Když ten člověk nastupuje, tak
10:42
kolikrát ani neví, jestli tato cesta kariérní, je ta ona, takže
10:47
je fajn. Vlastně pořád toho člověka
10:49
sledovat doptávat se a především mu dávat zpětnou vazbu a naopak
10:55
poslouchat od něj zpětnou vazbu. To je velmi důležité.
10:58
Když se teda zdržíme u toho výběrového řízení, když s těmi
11:02
kandidáty to i tře oddělení 1 nebo vy sama ve své praxi, jaké
11:07
jsou rozdíly? Co se týče toho, co ty
11:09
mezigenerace hledají, co je pro ně důležité, je to třeba právě
11:14
ta jistota. Je to ta možnost kariérního
11:16
růstu peníze hrajou roli nějaká stabilita, co je pro ně
11:21
důležité? Pro ty starší generace se z
11:25
výzkumu vyznačuje, že je pro ně právě důležitá už ta stabilita.
11:29
A jistota je to možná způsobené i tím, že starší lidé se mohou
11:32
obávat toho, že je už propustí. Narážím trošičku na tématiku
11:37
agismu, ke které se dostaneme, ale.
11:41
Ta stabilita té práce je pro ně důležitá, dokud nebudou mít
11:44
minimálně aspoň podporu toho důchodu.
11:48
U mladších generací, tedy tady mileniálu a generace z.
11:53
Je mnohem důležitější nějaká svoboda v té práci, ale
11:57
především právě ta smysluplnost. Jak už jsem předtím zmínila.
12:01
Pokud úkol nedává smysl, nebudu to dělat.
12:04
To je běžný přístup těch mladších generací.
12:08
U nás už tolik vlastně neznamenají jenom ty samotné
12:12
peníze, ale to, abych já tady za sebou něco zanechával, případně
12:18
pokud mi ta kariéra nedává smysl, protože přiznejme si.
12:22
Ne všichni lidé mohou dělat práci, která je vyloženě baví,
12:26
tak případně opouštím opravdu práci v 5 a chci ten život,
12:31
který mi dává smysl minimálně prožívat.
12:33
Potom to znamená ta kariéra. Tady jde trošičku do ústraní a
12:37
my jdeme po tom smyslu. To je asi největší rozdíl, ale
12:42
zmínila jste i peníze, to je důležitá věc.
12:45
Peníze jsou důležité motivátorem.
12:49
Ale poměrně krátkodobým. Můžeme i mladému člověku
12:54
nabídnout vyšší odměnu, aby dělal úkol, který ho třeba
12:57
nebaví, nebo mu to nedává smysl, ale zase je to motivátor jenom
13:01
na kratší časový úsek, ale skrz ty výzkumy se ukazuje, že to tak
13:05
funguje IU těch starších generací.
13:07
Takže peníze ano jsou příjemné. Je to dobrý motivátor, ale ne na
13:11
dlouhodobý běh. Tak v čem je teda motivovat
13:14
obecně? Ty zaměstnance.
13:17
Zase je to různé v rámci toho, kolik zaměstnanci je ti mladší,
13:24
třeba potřebují více té zpětné vazby.
13:27
Je to IZ toho důvodu, že se učí, nemají ty zkušenosti, kteří
13:30
právě mají ty ti starší kolegové a takže je to zpětná vazba,
13:35
předávání zkušeností, možnost nějakého růstu i osobnostního, i
13:40
tedy toho kariérního a. Především.
13:45
Možná mluvit o těch očekáváních a právě i možná lehká otázka, co
13:51
chceš, aby ti ta práce dávala a může ti to dávat?
13:54
Takže to u těch mladších u starších už to není potřeba.
13:58
Tolik s tou zpětnou vazbou. Tam vlastně je fajn, když ten
14:04
člověk je oceňovaný, když nevidí, že jsou oceňovaní jenom
14:08
ti, kteří přišli po něm, někdy může být třeba i těžké vidět pro
14:11
staršího kolegu, že nastoupil mladší člověk a dostal hned
14:15
stejné peníze. Jako seniorní kolega.
14:19
Tam je to velmi citlivé pro ty starší, takže doporučovala bych
14:24
být férová na tom pracovním prostředí nelze všem dát, stejně
14:28
to ne. Pořád si myslím, že vlastně ten,
14:31
který zachoval tu loajalitu v té organizaci, má právo na vyšší
14:35
ohodnocení. A je potřeba na to dbát, aby aby
14:38
prostě se tam ani ti starší necítili špatně.
14:42
Když se teď bavíme teda o těch penězích, tak by mě zajímal váš
14:44
názor na to, co se momentálně i řešilo, že by vlastně v rámci.
14:50
Nějakého zákona mělo být nařízení, že by vlastně kolegové
14:53
na pracovišti měli znát svůj plat.
14:56
Co si o tom vy sama myslíte? Je to dobré z psychologického
15:02
hlediska pro ten tým pro ten kolektiv, nebo ne?
15:06
Já si myslím, že je to pěkný nápad.
15:09
Pěkná vize, ale že na to možná ještě nejsme připraveni.
15:14
Myslím si, že pokud by ty organizace.
15:18
Platili férově a stejně třeba kolegy na stejných postech.
15:23
Nebyl by problém to odhalit? Ale pokud bysme najednou zvedli
15:26
teďka tu klapku a odhalili to jako opravdu najednou, tak
15:30
myslím, že hodně lidí bude naštvaných.
15:33
Nebudou chápat, proč třeba kolega má mít nebo víc, proč já
15:37
mám míň a on víc. Takže si myslím, že může to být
15:41
dobré. A právě z toho důvodu, že to
15:44
bude nutit ty zaměstnavatele být fér, ale nemyslím si, že doteď
15:49
byli všichni zaměstnavatelé fér a že to, že by to mohlo spustit.
15:53
Vlnu. Velké akce a reakce?
15:57
Děkuju za to. Já jsem ztejného názoru jako vy.
16:02
Řekla jste takové zajímavé anglické slovníčko worklife
16:04
balanc? Jak byste vysvětlila našim
16:06
divákům, co to vlastně znamená? AV, čem se ty generace na tom
16:09
pracovišti liší v tom, jak tohle potřebují ve svém životě
16:14
zachovat nebo udržet si jo? Worklife balanc je vlastně
16:19
balanc, případně vyvážení mezi mým osobním životem a pracovním
16:23
životem. Není dobré upřednostňovat vždy
16:26
jenom 1 nebo 2. Jako u všeho pravděpodobně
16:29
platí. Je to nějaký zlatý střed?
16:33
U pracovníků u zaměstnanců je důležité, aby si našli ten svůj
16:39
ideální balanc toho přesně, jak dlouho pracují a kolik pak
16:43
dávají tomu osobnímu životu, jestli zbil nějaký čas na svůj
16:46
osobní život. To je důležité.
16:48
Pokud bysme se třeba bavili o nějakém vyhoření nebo
16:50
workoholismu. Ale pokud to vztáhneme k těm
16:54
generacím, tak na toto téma, respektive mluví o tomto tématu
17:01
mnohem víc. Ty mladší generace než ty starší
17:04
a je to pravděpodobně tím, že se teďka otevřel.
17:07
Vlastně pytel s tím mluvit o duševním zdraví, přesně o
17:10
nějakém nastavení, ideální pro toho člověka, co mu bude nejméně
17:14
psychicky ubližovat mezitím, co u těch starších generací se na
17:17
to tolik nedbalo. Vlastně samotnou by mě zajímalo,
17:21
jak tak to zvládali. V minulosti ti ti starší
17:26
kolegové jako fungovat. Kdybych si měla představit
17:28
takové ty třeba typické 90 léta na na burze tam prostě jel.
17:33
Ten výkon jsem v práci od velmi brzkého rána do pozdních
17:39
večerních hodin a jde mi jenom o tu kariéru, kariéru, kariéru.
17:42
To už teďka ten model není ti mladí vlastně?
17:48
Oni chtějí jít jinudy, oni si chtějí ten život více užít.
17:52
Nebýt psychicky nemocný a vlastně vyždímat spíše ten
17:56
osobní život než ten pracovní. Ale pokud nám práce dává smysl,
18:00
tak to to je samozřejmě jako super a můžeme ten čas věnovat
18:04
té práci. Ale je to tam to, když jo.
18:09
Ono vlastně. Skvěle jste řekla, že v dnešní
18:12
době se víc jakoby klade důraz na to psychické zdraví.
18:16
Mluvíme o tom i vlastně náš podcast a je tady proto, abychom
18:20
divákům přiblížili. Právě to, jak pečovat o sebe,
18:25
ale často od těch starých starších nebo od těch generací
18:29
právě před námi slýcháváme za našich dob.
18:32
Tohle nebylo. My jsme to nepotřebovali.
18:35
Proč by to mělo být teď? Jo, jak přesvědčit právě toho
18:39
kolegu, který je v té firmě, že by si měl vytvořit nějaké zdravé
18:44
návyky k tomu, aby ten warlef byl fungoval?
18:49
To je obtížná otázka. Tam samozřejmě by mě nejprve
18:52
zajímalo, jestli ten kolega potřebuje pomoct.
18:56
Jestliže zvládá každý den pracovat od 8 do 7 večer, tak a
19:01
vypadá, že je s tím v pořádku. Nevidím žádné projevy.
19:05
Je možné, že mu to vyhovuje? AV tu chvíli bych se do toho asi
19:08
asi nějak neangažovala. Pokud bych tam ale viděla
19:11
nějaké. Nějaké problémy, nějaké možná
19:14
symptomy toho, že mu není dobře, nebo že třeba spěje k tomu
19:18
vyhoření, tak bych mu nabídla vlastně informace.
19:22
Informace. Kdyby, kdyby chtěl u těch
19:28
dospělých, je to bohužel tak to asi sama dobře víte, že pokud
19:31
nechtějí třeba na terapii nebo psychologovi, tak je bohužel
19:34
nepřesvědčíme. Je dobré mu poskytnout cestu,
19:37
kterou by se mohl vydat, kdyby chtěl.
19:40
Hmm ono v rámci právě i té pracovní psychologie err sama
19:44
víte err, možná naši diváci nevědí, že moje ra err na online
19:48
psychologická poradna funguje rovněž jako firemní psycholog ve
19:51
firmách, které právě si váží toho duševního zdraví svých
19:55
zaměstnanců. Ten psycholog tam vstupuje jako
19:58
určitá podpora, právě která pomáhá těm zaměstnancům řešit,
20:02
ať už pracovní, tak i osobní problémy.
20:05
Jak vnímáte tohle, když tam vlastně přijde ten psycholog?
20:08
Na to pracoviště. Myslíte si, že jsou rozdíly v
20:11
tom právě, kdo za ním přijde? Která ta generace ho nejčastěji
20:17
navštěvuje. Já tudle tu zkušenost ve svém
20:22
pracovním životě. Nemám, že by to bylo tak
20:25
diverzifikované. Zažila jsem i klienty starší i
20:29
klienty mladší, ale co třeba vnímám jako velký rozdíl?
20:33
Je, jak o tom mluví. Já bych řekla, že moje generace
20:38
má více naposlouchaná ta slova o tom, když mluví přesně o té své
20:41
psychice tak, že tam už zaznívají slova, jako měl
20:45
sympanickou ataku byla už asi 10.
20:47
Moje symptomy byly takové a takové.
20:51
Mezitím co u těch starších generací často jakoby musíme
20:54
trošku rozklíčovat ta slova jako pojmenovat ty emoce, pojmenovat
20:58
ty stavy. Ale je to výborné, že že vůbec
21:00
jdou si proto a to bych hrozně chtěla ocenit a chtěla bych dál
21:05
pokračovat se všemi těmi generacemi, jako to je.
21:08
To je úžasné, že že chodí všichni.
21:10
Já bych možná jenom k tomu dodala, že nejen jak mluví o
21:13
těch problémech, ale i jak mluví mezi sebou.
21:15
Třeba já zase ze své zkušenosti. Sama do těch firem docházím,
21:18
takže vím, že třeba ty starší generace.
21:20
Oni bych řekla jdou po tajmu za tím psychologem, aby je tam
21:25
kolegyně neviděla, že tam jdou, nedej bože, aby si to někdo
21:29
nedozvěděl. A ty mladší generace vlastně s
21:31
tímhle problém nemají. Oni se tím rádi i pochlubí.
21:34
Já jsem byl u té psycholožky, zajdi si taky, je to skvělé.
21:37
Ty starší generace. Bohužel asi je to dáno tou dobou
21:39
tou výchovou tím, že vlastně tehdy psycholog nebyl vůbec v
21:42
kurzu, a nebo když už byl psycholog, tak bylo zle.
21:45
Bylo to vnímáno jako, že opravdu člověk je psychicky nemocný,
21:48
když jde k psychologovi k psychiatrovi.
21:50
Takže v tomhle třeba já vnímám ten největší rozdíl, že tím mat
21:53
ta mladší generace si toho váží a je schopná se tím i pochlubit?
21:58
Jo jo to vidím taky ve své vrstevnické skupině, že často si
22:03
chodíme na tu terapii jako do posilovny.
22:06
Jo, byl jsem, byl jsem dnes tenhle týden zase u
22:09
psychoterapeuta. Bylo to fajn, oddech jsem si.
22:12
Takže ano, já si. Myslím, že to je skvělé, protože
22:14
je to známka toho, že opravdu ty generace, naše ty co jdou po nás
22:19
vlastně pro ně to duševní zdraví bude stejně důležité, jak právě
22:23
třeba to fyzické. A já si myslím, že je to mnohdy
22:26
i důležitější. Když se vrátíme teda k těm
22:29
mezigeneračním rozdílům na pracovišti, jak vnímají ty
22:32
generace autoritu autoritu šéfa? V čem se liší, s kým je třeba
22:37
pro toho šéfa jednodušší pracovat?
22:41
Tak taky záleží kolik je šéfovi, samozřejmě ale.
22:46
Vlastně ty starší generace jsou více zvyklý na tu hierarchii,
22:49
tak jak to fungovalo dříve, že šéf je zákon.
22:53
To, co se řekne, je zákon. Na to jsou zvyklí, zase funguje
22:56
tam ta loajalita a ten respekt k té autoritě.
23:01
Neřekla bych, že respekt úplně chybí u těch mladších, ale oni
23:06
potřebují cítit, že ten vlastně jakoby.
23:09
Nadřízený je vzdělaný, že k němu ten respekt vlastně je
23:14
zasloužený, že třeba má nějakou odbornost, kterou od něj
23:18
očekávají a spíše preferuji nějakou jako partnerskost.
23:23
Jestli to je slovo v nějaké partnerství s tím šéfem, než že
23:28
by prostě to byl boss a ne jejich lídr jo ten, který půjde
23:33
na tu jejich úroveň. Někdy se takováto schémata
23:36
ukazují třeba na internetu, že jako boss.
23:39
Ten šéf, že jenom dává úkoly, ale lídr je ten, co jde do toho
23:43
týmu a tlačí s nima jo pracuje tam na tom s nima, tak to bych
23:47
řekla, že ta mladší generace spíše preferuje.
23:50
Takže vlastně, kdybychom to řekli zjednodušeně pro ty starší
23:53
generace, vlastně šéf rovná se automaticky respekt.
23:56
A už pro ty mladší si vlastně ten šéf, ten leader musí ten
23:59
respekt zasloužit. Tak samozřejmě není to
24:02
dogmatické, každá ta osobnost zase může být jiná, ale.
24:06
Ukazuje se ve výzkumech, že spíše.
24:08
Ten respekt u těch mladší musí být zasloužený třeba tu
24:11
odborností. A vy jste zmínila ještě na
24:13
začátku takový pojem, jako je agismus?
24:16
Jak byste to vysvětlila divákům? Co je to vlastně v rámci těch
24:19
mezigeneračních rozdílů? Ageismus jsou předsudky vůči
24:25
nijak starému člověku. Nemusí to být starý člověk a my
24:29
bychom měli předsudky třeba k seniorovi, ale právě to může
24:32
fungovat i 2 směrem, a to jsou předsudky třeba k moc mladému
24:36
kolegovi. Nejčastěji v tom pracovním
24:39
prostředí se to objevuje při nabírání kolegů.
24:43
Můžeme si všimnout i kolem nás, když se rozhlédneme do našeho
24:46
okolí, že mladí lidé mají problém s tím najít si práci,
24:51
protože ještě nemají zkušenosti a staří lidé.
24:54
Naopak už se bojí, že žádnou práci nenajdou.
24:57
Pokud tím třeba náhle začala chybět ta práce, propustili je,
25:00
nebo nebo sami opustili práci. Bojí se, že žádnou práci už
25:04
nenaleznou. Protože v tomhle věku už je
25:06
nikdo nevezme. Takže ten agismus je dvousečný,
25:11
možná pokud ještě bych to měla lépe vysvětlit, tak jako když si
25:15
představíme třeba rasismus, který je zaměřen vůči rasám, tak
25:19
tady zase je to vůči různým věkovým skupinám.
25:23
Nejčastěji jsou to vlastně ty extrémní hodnoty, což je jako
25:25
nejvíc mladý a nejvíc nejvíc starý AV tom v tom pracovním
25:30
procesu je to vlastně celkem dost vidět, protože tady se nám
25:34
mísí. Ty různé generace.
25:36
Když se teda zaměříme na ty problémy, které můžou jakoby ty
25:39
mezigenerační rozdíly vyvolávat na tom pracovišti, s čím se
25:42
nejčastěji ty firmy setkávají, jaké tam jsou ty konflikty mezi
25:45
nimi? Řekla bych, že právě ten
25:48
počáteční proces toho přijímání nového kolegy, ať už je mladší
25:53
starší, tak tam může nastat ten konflikt, přesně těch toho
25:57
střetu těch očekávání toho, co? Já plánuji, že na té pozici budu
26:02
dělat, případně co já očekávám, že mi bude poskytovat ten
26:05
zaměstnavatel. Skrz ten proces to můžou být i
26:11
nějaké postupy v rámci třeba různých projektů.
26:14
Já mám tendence dělat nebo řešit různé úkoly nějakým svým
26:19
způsobem víc, třeba flexibilním přemýšlet nad věcmi, tak, jak
26:24
přijdou a můj kolega může zase přemýšlet úplně jinak.
26:29
Má nějaké vlastní postupy, má nějaké vlastní zkušenosti, které
26:32
se v minulosti osvědčily? Odmítne můj třeba inovativní
26:37
přístup, ale za něj vlastně ten jeho přístup může být ten
26:41
správný, a to je velmi důležité zmínit.
26:45
Ony vlastně všechny. Ty generace si myslí, že ten
26:47
jejich přístup je ten správný. Nelze říct, že 1 1 z těch
26:51
generací má tu svou pravdu, ale ale vlastně myslíme si to
26:55
všichni, takže to je to je podle mě zajímavé zmínit.
27:00
Jak teda když jsme se dostali k tématu změn a inovací?
27:03
Jak teda? Nejlépe pracovat s těmi
27:05
generacemi v rámci těchto těchto oblastí, když třeba přijde ten
27:10
lídr, když se budeme bavit o tom, že je to opravdu ten
27:12
člověk, který tam kope s tím týmem, přijde s tím, že je
27:16
potřeba nějaká změna nějaká inovace, jak nejlíp jakoby tohle
27:20
sdělit těm různým generacím, jak je přesvědčit k tomu, že je to
27:23
opravdu to, co potřebujeme? Tam bych asi doporučila s tím
27:27
člověkem vždycky hovořit individuálně.
27:31
Vlastně, i když když se podívám jinam, než jsou generace.
27:35
Jsou osobnostní rysy, které nám určují, jestli jsme více
27:38
otevření, nebo nejsme otevření ke změně.
27:41
A vždycky je fajn si s tím člověkem sednout a domluvit se s
27:45
ním. Jak by to pro něj bylo nejsnažší
27:47
jako k přijetí? Co bysme pro to společně mohli
27:50
udělat obecně? Ty týmy jsou složené z různých
27:54
typů lidí a někteří zvládají obecně nějaké úkoly lépe někteří
28:00
zvládají jiné úkoly lépe a vždycky je fajn, když jsem teda
28:03
manažer toho týmu. Koukat se na ty moje jednotlivé
28:07
kolegy v čem jsou nejlepší, v čem zase je nejlepší jiný kolega
28:12
a prostě dávat jim ty jednotlivé prostory, proto ty úkoly plnit a
28:16
když naopak se mi zasekne nějaký kolega, protože vím, že tohle mu
28:19
třeba dělá problém, ať už je mladý nebo starý, tak je potřeba
28:24
ho opečovat, aby prostě pro něj ta změna nebo cokoliv, co se
28:28
teďka děje v té organizace, bylo nějak únosné a.
28:32
Snesitelné. Err co teda se můžou od sebe ty
28:36
generace navzájem naučit? Co může ten starší kolega naučit
28:40
toho mladého a co naopak ten mladší kolega může vnést nového
28:44
do života tomu staršímu? Ty generace si vlastně musí jít
28:49
naproti to znamená, že ano starší nám mohou předat nějaké
28:54
zkušenosti, nějaké postupy a ti mladší zase mohou ty starší
28:59
naučit nějaké inovativní styly nějakou práci s technologiemi,
29:04
ale důležité je, aby obě ty generace byly otevřené tomu nad
29:09
těmi rozdíly postavit takový most.
29:12
A vlastně převzít si to, co ty generace i předtím a před tím.
29:16
Dokázali nasbírat za zkušenosti, zase si to převzít ke svojí
29:20
generaci a pak to zase umět předat dál.
29:22
Neznamená to, že bysme měli právě postavit zeď kolem těch
29:26
generací a říkat si jo, ty jsi mileniál, nebo jo ty jsi
29:29
generace XA už tomu nerozumíš a vůbec mi nic neříkej.
29:33
Já myslím, že naopak bysme měli nad tím přestat přemýšlet takhle
29:37
zaškatulkovaně. Myslím si, že bysme se měli
29:40
vnímat jako individuální bytosti, individuální osobnosti,
29:44
které mají nějaké. Rysy buď získané generačně a
29:48
nebo osobnostně a trošičku. Tohle to vlastně setřít.
29:52
Takže taková rada pro ty lídry vedoucí těch týmu je vlastně, že
29:58
pracovat s každým zvlášť neházet je do 1 pytle, ale vlastně
30:03
snažit se je poznat toho člověka a vlastně i třeba plánovat tu
30:08
práci nebo rozdávat úkoly podle toho, na co se kdo hodí.
30:13
Nehledě na to, jak starý je. Je to tak ta doba nám k tomu
30:17
vlastně i nahrává, protože ty týmy se zmenšují.
30:21
Tohle by samozřejmě nešlo udělat dříve, kdy bylo velmi běžné, že
30:25
manažer měl pod sebou 100 lidí, 50 lidí, kdy asi těžko budu
30:31
zkoumat osobnostní profil každého z toho člověka a
30:34
pamatovat si, že tady pepa moc nedává změny, ale.
30:40
Teďka u těch menších týmu už to jde a vlastně jak se ta doba
30:43
posouvá, tak vlastně. Zjišťujeme, že to je to, co
30:47
vyhovuje těm mladším generacím. Právě ty menší týmy, kde se ti
30:50
lidé znají, kde vědí, jak k tomu 2 umřou přistupovat, jak to bude
30:55
nejlepší, aby někoho nepoškodili a podobně.
30:57
Takže ty týmy tomu opravdu jdou naproti a tohle je to, co bych
31:02
těm manažerům doporučila opravdu poznat aspoň nějaké komunikační
31:06
styly těch svých zaměstnanců, abych věděl, jak s nimi
31:10
komunikovat. Aby vlastně nedošlo k nějakému
31:14
no k nějakému poškození. A jak dál můžou třeba ty firmy
31:17
právě podporovat to, aby se ty generace?
31:21
Respektovaly na tom pracovišti, aby dokázaly spolu dobře
31:24
komunikovat, dobře vycházet, jak oni můžou, jak ta organizace
31:29
celá ta firma může přispět k tomu?
31:34
Asi bych zvolila nějakou kombinaci vzdělávání, bylo by
31:37
fajn právě získat si nějaké školení na toto téma.
31:41
Ale kromě nějakého formálního přístupu je dobré, když ty firmy
31:45
zavedou třeba mentoring, to znamená starší kolega může učit
31:50
mladšího, ale i naopak v tom, co už on sám umí nechat si i do
31:55
toho vstoupit. Mentoring spíš jako dialog.
31:58
Jo já ti tady poradím s něčím technologickým, já ti zase
32:01
řeknu, jak to tady v té firmě funguje.
32:04
Co se tady třeba nevyplácí dělat, co se vyplácí dělat, jak
32:07
na to třeba bude reagovat vedení, případně krom
32:11
mentoringu, i takzvané stínování, kdy ten mladší kolega
32:14
může nahlížet na to, jak ten starší kolega vykonává tu svojí
32:18
práci přímo v naší psychologické praxi, to může být třeba náslech
32:23
někoho, takže to bych doporučila v těch organizacích, že by se
32:27
vyplatilo určitě udělat. Hmm, kam myslíte, že vlastně ta
32:31
pracovní kultura, pracovní prostředí bude směřovat, když ty
32:35
generace jsou mladší a mladší? Kde to třeba bude za 10 let?
32:40
Momentální trend v té psychologii, práce a organizace
32:45
je přesně zmenšování těch týmů a ještě k tomu vlastně vznik
32:50
takzvaných agilních týmů. To jsou týmy, které jsou složené
32:54
z několika lidí, kteří se věnují každý něčemu trochu jinému.
32:58
Může tam být technik, může tam být psycholog, může tam být
33:01
nějaký konzultant, obchodník. Je to vlastně takový balíček.
33:06
Různých kompetencí a zase můžou se nám tady střetávat.
33:11
Lidi, kterým je málo a hodně a ti lidé se musí naučit, jak
33:17
spolu navzájem komunikovat, jak spolu navzájem spolupracovat,
33:21
protože jsou hrozně jiní a trošku nám to nahrává tomu, o
33:25
čem už jsme se bavili. Podle mě už je nevyhnutelné to,
33:28
že se musíme zajímat o ty osobnostní profily, případně
33:32
jako o ty. Typy té komunikace, jako jak k
33:36
tomu kolegovi přistupovat, protože budeme hodně namixovaní.
33:41
V těch organizacích. Takže vlastně ten psycholog v té
33:45
práci bude nedílnou součástí a já vám děkuji dneska za
33:51
inspirativní rozhovor a je to vlastně 1 téma v rámci našich
33:56
podcastů, kde se věnujeme právě psychologii práce, takže bych
34:00
možná ještě zmínila. 1. Pokud se na nás dívá někdo ZHR
34:03
oddělení a nebo pokud se na nás dívá nějaký zaměstnanec, který
34:06
by si řekl, jo, toho psychologa bych ve firmě opravdu chtěl a
34:10
myslím si, že to potřebujeme. Tak se neváhejte obrátit na naši
34:14
poradnu, opravdu nabízíme službu firemního psychologa a pro různé
34:18
firmy, ať už výrobní korporáty, tak officové nabízíme i právě ty
34:24
webináře, vzdělávání, školení, zaměstnanců a myslím si, že to
34:28
je opravdu v dnešní době nedílná součást zdravé firemní kultury.
34:33
Já vám moc děkuju paní mládková a pokud byste samozřejmě chtěli
34:37
probrat něco tady přímo s kolegyní AV oblasti, které se
34:42
věnuje, tak. Se neváhejte k ní objednat nebo
34:44
k jakémukoliv jinému psychologovi z naší poradny
34:47
děkuji za váš čas a budu se těšit příště.
34:50
Právě jste byli součástí dalšího dílu našeho podcastu duše na
34:54
dlani. Pokud se vám dnešní epizoda
34:57
líbila, dejte nám like, sdílejte ji s těmi, komu by mohla pomoci
35:01
a nezapomeňte nás odebírat, ať vám neunikne žádný další díl.
35:06
Těšíme se na vás příště.