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Transparence salariale : révolution culturelle ou bombe à retardement pour les entreprises ? avec Sandrine Dorbes, experte en stratégie de rémunération · Beyond Work & Life

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  Il incombe à l'entreprise d'être transparente sur tout, c'est à
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  dire en effet sur le salaire. Les femmes sont toutes aussi
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  bonnes pour négocier que les hommes, c'est pas le sujet.
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  Et tu veux dire ils font 8 entretiens et à la fin ils se
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  disent bah en fait on n'est pas d'accord sur le salaire au
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  moment donné il y a. Eu un tour de table très
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  bizarre, on va pas au même soirée.
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  Et ça, ça va inclure aussi les avantages salariés, mais on.
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  N'a pas toujours envie de lâcher cette petite partie du pouvoir.
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  Mais à poste équivalent et à salaire équivalent, tu peux
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  avoir une entreprise dans laquelle t'as une progression
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  salariale très forte. La rémunération n'est pas qu'une
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  question d'argent, cher ami. Quel est le plus grand tabou
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  dans l'entreprise aujourd'au le sexe, la politique ou la
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  rémunération ? Selon une étude, 63% des
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  salariés déclarent n'avoir aucune idée de ce que gagnent
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  leurs collègues. Et pourtant, les fantasmes
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  courent, les frustrations montent et les inégalités se
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  creusent. En 2026, une directive
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  européenne changera les règles du jeu, salaire minimum affiché
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  dans les offres d'emploi, rapport d'écart droit à
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  l'information, sanction en cas de discrimination.
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  Pour en débattre, Sandrine dorbe, experte en stratégie de
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  rémunération, conférencière, auteur de.
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  La rémunération n'est pas qu'une question d'argent.
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  Aux éditions dunod et fondatrice du cabinet hammoutch.
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  Bienvenue dans Beyond work and Life.
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  Je suis Benjamin Suchard, cofondateur et directeur général
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  de Work Life. Allez, c'est parti.
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  Les employeurs révolutionnent l'organisation du travail en
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  intégrant le sport dans les plannings.
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  Que pensez-vous du travail féminin ?
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  Doivent pas travailler les. Personnes qui aident un proche
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  handicapé où malade auront désormais droit à un congé
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  rémunéré. Aujourd'hui, les gens n'ont pas
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  envie d'aller travailler, je suis désolée de le dire.
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  Je, je travaille, je vous en trouve, ils veulent.
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  Simplement des gens qui sont prêts à travailler.
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  Cagoulés, vêtus de noir depuis le début de la contestation
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  contre le projet de loi. Travail.
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  Bonjour Sandrine. Bonjour Benjamin.
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  Merci d'avoir accepté mon invitation.
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  Merci de m'avoir invité. J'aimerais commencer avec une
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  question en fait assez directe, est ce que la transparence
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  salariale, ça éclaire finalement la valeur d'un poste ou l'égo de
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  celui qui l'occupe ? C'est une très bonne question
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  pour moi. La transparence salariale,
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  alors ? Avant la directive directive,
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  elle est tombée en mai 2023. Avant cette directive, quand on
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  me parlait de transparence, je disais, de mon point de vue, la
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  transparence c'est répondre à 2 questions.
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  Comment les salaires ils sont définis et comment ils vont
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  évoluer dans le temps ? Depuis y a la directive qui
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  vient affiner cette notion de transparence et cette notion de
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  transparence vue par la directive.
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  Elle s'intéresse à la communication des informations,
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  en tout cas la la transparence, la visibilité autour des règles
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  qui définissent les salaires au sens large hein, pas uniquement
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  le salaire fixe. Et comment est ce que ces
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  salaires ils évoluent au sein de l'entreprise ?
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  Mais c'est devenu d'où finalement, cette revendication,
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  cette demande ? Parce que la directive, elle
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  doit forcément aboutir à quelque chose qui était présent au sein
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  des salariés, des dirigeants. Qu'est ce que tu ?
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  Vois toi la la directive. Alors c'est pas un délire de
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  wauquiste bruxellois. Cette directive, elle vient dans
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  un contexte historique qui est assez clair, l'égalité
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  salariale. Elle est inscrite dans la loi
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  depuis le traité de Rome 1957. Donc ça commence à dater un peu.
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  Depuis le traité de Rome, il y a eu plusieurs textes de lois.
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  Il y a eu une directive pour régler ce problème d'inégalité,
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  en tout cas d'écart de salaire entre les hommes et les femmes.
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  Constant en 2023, ça avance pas assez vite et j'avais un client
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  qui calculait son index égalité professionnelle.
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  Il m'avait demandé, OK, combien je dois mettre sur la table
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  maintenant pour être débarrassée de des inégalités de salaire
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  dans mon entreprise ? Et l'idée, c'est qu'il avait un
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  budget global. Il voulait savoir combien
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  d'années il fallait qu'il répercute ce budget global pour
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  arriver à une égalité parfaite. Bon Ben la réponse c'était
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  plusieurs dizaines d'années à périmètre égal, c'est à dire
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  qu'on ne vire personne, on ne fait rentrer personne dans
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  l'entreprise. Et d'ailleurs qu'est ce que
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  l'égalité ? Est ce qu'on doit mettre
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  l'égalité dans l'entreprise ? C'est plein de questions en fait
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  d'ordre politique, philosophique, qui viennent
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  bousculer, bousculer les applications.
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  Je reviens à à ce qu'on se disait.
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  Constant en 2023, on a du mal à réduire les écarts de salaires
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  entre les hommes et les femmes. Pourquoi ?
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  Parce que au moment du recrutement, finalement y a des
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  personnes qui arrivent à mieux défendre leurs intérêts parce
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  que les règles elles sont pas très claires.
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  Quand on postule à un à un poste, on sait jamais trop pour
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  combien on joue au moment du du recrutement.
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  Là où la recruteuse va nous demander bah à combien vous êtes
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  aujourd'hui et ce salaire là il va servir un peu d'ancrage.
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  Je veux dire OK donc cette personne est à 40, si je lui
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  propose 45 elle fait déjà un beau gap.
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  Donc inutile d'aller au-delà quand bien même mon budget est à
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  50000, donc au moment du recrutement on ne réduit pas les
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  écarts. Mais donc ça, ça vient parce que
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  les hommes et les femmes vont avoir une vision très différente
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  de la manière dont ils vont justement proposer demander
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  leurs prétentions salariales. Au-delà des hommes et des femmes
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  alors ? C'est vrai qu'on dit souvent que
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  les hommes et les femmes ne savent pas négocier, ce qui
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  énerve beaucoup de beaucoup de personnes.
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  Y a une une propension qui est plus forte chez les hommes à
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  parler de rémunération. Y a une chercheuse d'Harvard qui
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  parlait de qui commence son papier en expliquant qu'elle
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  elle en a marre qu'on dise que les femmes savent pas négocier.
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  Elle dit les femmes sont toutes aussi bonnes pour négocier que
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  les hommes, c'est pas le sujet. Par contre YA1 coût social à la
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  négociation que les femmes elles doivent endosser d'être vu comme
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  la personne pénible. Par exemple négocier pour son
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  équipe c'est hyper bien vu, ça fait très team Player, mais
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  négocier pour sa pomme ça fait un peu égoïste qui veut tirer la
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  couverture à elle et ce ce ce cet effet là les femmes veulent
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  pas l'endosser et donc décident de ne pas inconsciemment hein,
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  parce que sinon ce serait trop simple.
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  Mais un consomme décide de pas aller à la négo de de pas en
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  tout cas jouer aussi durement quelque part que pourraient le
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  faire les hommes. OK, moi ce que j'observe aussi,
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  au-delà de la capacité de négocier, c'est qu'il YA1 vrai
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  rapport différent dans la manière de négocier entre les
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  hommes et les femmes. C'est à dire que souvent les
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  femmes, elles vont avoir propension à aller négocier sur
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  leurs compétences passées, sur ce qu'elles ont à shift
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  réellement, alors que quand on est face à un homme dans une
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  négociation, il va aller plutôt être sur la projection future,
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  sur ce qu'il va pouvoir réaliser et donc du coup les écarts ici,
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  ils peuvent se creuser. C'est un truc que t'as pu vivre
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  toi ? Oui, c'est quelque chose qu'on
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  dit beaucoup, il y avait des stats alors qui sortent de je ne
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  sais où mais qui disaient qu'une femme attend d'avoir 110% des
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  compétences d'une offre. Pas pour postuler là où un
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  homme, quand il en a 80, il se dit OK, les 20% restants je
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  vais, je vais finir par les acquérir.
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  À un moment je tente le coup quand même, y a ce truc là qu'on
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  voit, je pense que ça vient de la, ça a rien de génétique hein,
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  ça rien de la socialisation des femmes, de comment est ce qu'on
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  a élevé les petites filles, de comment est ce qu'on les a
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  accueillies dans le monde, hein ?
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  Je veux dire, quand on rentre à l'école, on traite pas les
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  petites filles et les petits garçons de la même façon.
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  Donc aujourd'hui, c'est quelque chose qu'on dont on a
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  conscience, qu'on essaie de corriger.
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  Néanmoins, moi y avait quelque chose qui m'avait marqué,
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  c'était Christine Lagarde en 2020.
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  Alors Christine Lagarde, elle était pas connue pour être une
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  grande féministe hein, elle était contre les quotas, elle
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  avait des positions assez assez dures.
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  Et en 2020, elle fait une vidéo pour brut où elle explique que
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  elle a fait une très longue carrière dans le public, dans le
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  privé, dans un, dans le Conseil, dans l'industrie.
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  Et que force est de constater qu'après cette longue carrière,
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  quand elle regarde en arrière, elle se souvient de beaucoup de
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  collaborateurs qui sont venus demander une augmentation ou
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  négocier une prime là où elle n'a jamais eu de collaboratrice.
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  Très bien, il. Y a ce ce ce truc là de très
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  féminin qui vient de l'éducation, qui vient de la
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  socialisation et de ce qu'on ce qu'on va renforcer aussi dans
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  dans la vie, dans la vie quotidienne et au travail.
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  Donc finalement, plus de transparence, c'est
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  principalement aussi avoir une meilleure égalité femmes hommes.
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  C'est à dire que si dès le départ, quand tu postules à une
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  offre d'emploi, on te dit précisément quelle est la
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  fourchette pour laquelle tu joues.
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  Eh Ben tu t'appelles Michel ou Michèle, le c'est pareil en
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  fait, tu vas aller chercher cette fourchette là et si on te
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  propose le bas de la fourchette, tu vas challenger et dire OK Je
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  vous remercie mais pourquoi ce bas de la fourchette et
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  l'employeur en face va être obligé de justifier ce
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  positionnement là, ce qui est pas le cas aujourd'hui.
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  Aujourd'hui on peut avoir plusieurs entretiens.
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  Oui alors quelqu'un m'a parlé l'autre jour d'un process de 8
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  entretiens, à chaque fois ça me fait sourire, je lève les yeux
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  aussi à je vais me dire mais ces mecs ils sont prêts pour Google
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  Quoi même. Et même quand Google le fait ça
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  me fait mais. Et tu veux dire, ils font 8
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  entretiens et à la fin ils se disent.
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  Ouais, en fait on. N'est pas d'accord sur le
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  salaire. Comme hyper frustrant.
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  Oui, 8 entretiens. La personne elle s'est investie,
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  elle s'est projetée pour au final que la proposition
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  salariale elle soit pas OK et tout le monde a perdu beaucoup
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  de temps. C'est hyper frustrant.
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  Et donc se mettre d'accord dès le départ un ça évitera que
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  celles et ceux qui auront du mal à négocier se fassent un peu
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  avoir et 2 mais on gagne un temps fou.
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  Et pourquoi ça se passe ça ? Tu crois que à la fin les gens
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  vont dire avec 8 entretiens il sera peut être plus plus, il y
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  aura une proportion plus grande à à vouloir accepter le poste
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  pour un salaire plus petit ? Alors il y a une partie de moi
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  qui a envie de te répondre. En fait ils font 8 entretiens
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  pour faire comme Google, d'accord, et l'autre partie oui.
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  Il y a que ça c'est que parfois on me dit on va, on va réussir à
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  le convaincre ou le ou la convaincre.
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  Parce que à force de nous voir, à force de voir que le projet il
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  est super et que nous on est super et que notre dirigeant,
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  notre dirigeante a une supervision.
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  La personne. Avait accepté le salaire, quoi.
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  Ça non mais ça arrive. Mais ça serait pareil dès le
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  début. C'est à dire que quelqu'un qui
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  dès le premier entretien on joue carte sur table, on dit voilà
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  pour combien vous jouez maintenant, est ce que vous
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  voulez qu'on continue à se voir ou pas ?
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  Mais tu ? Crois.
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  Que ça arrive jamais de finalement avoir un espèce de
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  coup de cœur où tu es capable de baisser tes prétentions
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  salariales que tu avais au début, tu serais peut être même
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  pas arrivé dans l'entretien et au final il y a quelque chose
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  qui se passe. Et qui fait que.
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  Bah tu vois des perspectives d'avenir.
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  Tu vois finalement que ton salaire de base il pourra
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  évoluer de manière beaucoup plus rapide que dans d'autres
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  sociétés. Bah je moi j'ai toujours été
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  entrepreneur donc est ce que ça m'est arrivé ?
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  Probablement pas, mais je pense en effet quand on a tout juste
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  commencé. On a on avait pas beaucoup de
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  moyens et je pense qu'on a réussi.
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  On avait pas de transparence de salaire hein au début à
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  permettre à quelqu'un qui avait pas forcément l'idée d'aller sur
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  un job aussi bas. Je me souviens d'un d'une d'un
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  d'un de mes salariés qui est devenu le cofondateur de Work
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  Life qui s'appelle Sergio. Bah au début il était arrivé
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  dans un stage qui était payé par l'Union européenne et il devait
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  arriver en en Conseil. Après il devait complètement
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  partir. C'était dans la précédente boîte
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  qui s'appelle Youpies. Eh bah il a été, il y a eu un
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  coup de cœur professionnel qui s'est créé et il a accepté de
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  venir travailler au sein de youpi à l'époque pour beaucoup
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  moins que ce qu'il aurait pu imaginer avoir et et tu vois
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  donc il peut se passer des éléments.
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  Il peut se passer comme ça. Alors là typiquement tu prends
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  l'exemple de quelqu'un qui est déjà dans l'entreprise, donc qui
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  arrive à se projeter, qui connaît.
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  Donc l'exemple est pas est pas celui qui serait le plus
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  parlant ? Oui je pense que ça arrive.
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  Mais ma conviction à moi c'est que ces personnes là tu peux
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  quand même échapper au premier entretien, tu peux quand même
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  donc peut être changer aussi la façon dont on construit les
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  entretiens, dans quel ordre, est ce qu'on donne les infos et lui
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  dire voilà ce que nous on est prêt à donner parce que notre
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  projet c'est ça. Est ce que vous êtes curieux,
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  curieuse et vous voulez continuer ou est ce que pour
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  vous c'est un no go ? Ceux qui vont dire je suis
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  curieux, curieuse, c'est ceux qui commencent un peu à faire
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  les comptes, lui dire Ouais OK effectivement, peut être que ça
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  pourrait être la une étape dans ma carrière qui m'amènera
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  ailleurs. Celles et ceux qui diront non,
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  non, no Go, c'est ceux qui ne pourront pas, ne voudront pas
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  quelle que soit leur raison, faire une une, une un compromis
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  sur leur rémunération parce que toute leur vie est calée sur un
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  salaire et qu'ils iront pas, ils quitteront pas leur emploi pour
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  moins ou pour pas beaucoup plus. Mais donc moi ma croyance c'est
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  vraiment non. Les gens qui sont prêts à faire
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  des compromis, on peut les convaincre dès le départ.
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  C'est pas après 8 entretiens qu'on là c'est un peu la théorie
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  des Jeux quoi à ce que part ils sont tellement investis.
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  Quelqu'un qui dès le départ ne pourra pas faire de compromis
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  sur sa rémunération ne pourra pas en faire après 8 entretiens
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  non plus. Mais en fait, je pense que il
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  incombe à l'entreprise d'être transparente sur tout, c'est à
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  dire en effet sur le salaire. Mais à poste équivalent et à
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  salaire équivalent, tu peux avoir une entreprise dans
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  laquelle tu as une progression salariale très forte et l'autre
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  où ton salaire tu vas le garder pendant les prochaines années.
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  Et donc finalement, c'est le rôle aussi à l'employeur de
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  pouvoir mettre ses éléments en avant.
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  Tout ce qui va concerner sa rémunération et pas que le
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  salaire et ça je sais que t'en parles pas mal mais aussi à quel
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  point ce salaire il peut évoluer et être réévalué rapidement.
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  C'est c'est ce que je te disais au tout départ sur la
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  transparence. La transparence, c'est comment
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  mon salaire il le définit, comment il va évoluer dans le
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  temps. Et c'est ce que la directive,
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  elle prévoit. Parce que le premier volet,
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  c'est au moment du recrutement. Il faut que les informations,
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  elles soient claires. Et au moment de la vie dans
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  l'entreprise, il faut que les collaborateurs collaboratrices
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  aient accès aux informations qui concernent leur positionnement
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  et leur salaire. Je gagne 40000€, pourquoi
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  40000 ? Pourquoi pas 42 ?
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  Et si on se dit que je suis gradji, ça veut dire quoi être
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  gradji très concrètement ? Et si je veux passer au grade du
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  dessus, qu'est ce qu'on attend de moi ?
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  C'est ça aussi la transparence. Mais tu, tu, tu vois, c'est
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  assez intéressant parce que des négociations salariales,
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  évidemment, j'en ai eu souvent. En revanche, j'ai rarement eu
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  quelqu'un en entretien qui est venu me voir en me disant, en
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  moyenne, vous augmentez de combien de pour 100 les.
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  Tous les ans, ça c'est terrible. En fait, on au-delà de la
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  rémunération en France, on n'aime pas trop parler d'argent.
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  Et on ne sait pas parler de rémunération parce qu'en fait on
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  apprend pas. Se parler de rémunération c'est
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  se parler d'argent et on n'aime pas ça et c'est se parler de nos
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  besoins, de nos émotions et on n'aime pas ça non plus.
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  Quand je parle d'émotions, tout de suite on se dit Oh ça y est
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  on est partis. Oui oui, au pays de la RH, non,
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  une émotion c'est un signal que ce qui est en train de se
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  passer, c'est OK pour nous ou pas.
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  Donc quand on doit se parler de rémunération et que je suis déjà
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  stressée et que tu dis un truc qui me met en colère, on parle
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  pas que d'argent, on parle d'un truc que ça va chercher, qu'est
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  ce que ça dit de moi et de mes envies ?
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  On nous apprend pas à à se parler de rémunération et
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  j'avais une discussion avec une copine qui passait un entretien
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  et elle n'avait aucune idée de pour combien elle jouait
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  justement mais elle avait des prétentions salariales, elle ne
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  savait pas quoi donner comme prétention salariale elle me dit
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  voilà je ne sais pas quoi donner mais tu veux combien ?
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  Elle dit moi je veux 60OK super pour eux tu dis pas 60 mais
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  parce que imagine eux leur budget c'est que 50 et je
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  voudrais pas qu'ils ferment la porte mais si c'est que 50 t'y
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  vas ou pas dit mais c'est hors de question c'est pas possible.
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  Bah du coup de quoi on parle ? Oui parce que je voudrais leur
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  dire que 60 enfin moi je veux 60 mais je serais quand même OK
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  pour moi Ben c'est pas compliqué.
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  Alors je le dis de manière un peu péremptoire hein, mais en
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  vrai on nous a pas appris à dire c'est OK de dire écoutez-moi
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  aujourd'hui je j'attends, enfin je demande 60000€ maintenant
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  vous c'était quoi votre budget et à quoi vous pensiez ?
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  Tout à fait. Histoire c'est c'est pas.
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  C'est pas parce qu'en fait elle avait peur qu'on lui claque la
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  porte au nez je lui dis mais écoute, tu dis ça ?
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  On va pas dire écoutez Madame, là vous avez complètement
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  dépassé les bords, ça ne correspond pas à nos valeurs.
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  On arrête l'entretien, on va, on va lui dire la vérité, on va
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  dire non, écoutez, 60 ça correspond à ce qu'on avait en
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  tête, on va lui dire Ouh là là, Ben nous on était plutôt à 55 et
• 14:28
  du coup pourquoi 55 ? Est ce que 55 ?
• 14:29
  Parce que finalement c'est peut être pas la bonne personne, peut
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  être qu'on cherchait quelqu'un d'un peu moins compétent ou avec
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  un peu moins de responsabilités, ou peut être que c'est 55 parce
• 14:37
  que l'équité en interne fait que ce poste on mettra pas plus de
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  55, mais du coup c'est une discussion à avoir.
• 14:43
  Et après c'est aux candidats ou aux candidates de décider si
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  c'est OK pour eux ou pas. Et ça, je me souviens où je suis
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  venu. Tout à l'heure où je suis partie
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  sur des chemins de traverse, je suis senteur de digression, faut
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  faire attention. Il y avait une cliente qui avait
• 14:54
  une grille de salaire très très ferme, il y a une grille, elle
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  s'applique à tout le monde, on ne fait pas de dérogation.
• 14:59
  Quand cette grille a été mise en place et surtout quand la
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  politique de ne pas déroger à la grille a été mise en place, il y
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  avait une peur des managers de se dire Ouh là là, mais du coup
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  on va perdre des candidats candidates, on va avoir du mal à
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  recruter si on est trop, si on est trop rigide.
• 15:11
  Ils se sont rendu compte que c'était le contraire parce que
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  non seulement ils présentaient la grille au moment des
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  entretiens, mais ils présentaient aussi les critères
• 15:16
  d'évolution en disant, Ben Voilà, ça c'est notre grille.
• 15:18
  Donc vous, si vous venez, vous serez ici dans la grille pour
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  passer à la casse du dessus. Il faudra faire tout ça.
• 15:22
  En général, ça prend un an, un an et demi, 2 ans, voilà et
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  vous, vous serez là. Les critères qu'on attend sur ce
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  poste, Regardez boum. Un template de des évaluations
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  annuelles ont permettent aux gens de se projeter et du coup,
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  y avait des gens qui demandaient plus.
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  Et qui au final avaient une visibilité très claire de là où
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  ils allaient et préféraient venir dans cette entreprise qui
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  était très claire sur ces critères et assez transparente
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  plutôt que d'aller dans une autre où ils auraient réussi à
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  gratter 2000€ mais au final avaient peu de visibilité sur
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  les évolutions. Finalement, l'enjeu c'est pas la
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  la rémunération en elle même, mais pas les chiens derrière.
• 15:53
  Derrière, la rémunération n'est pas qu'une question d'argent,
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  cher ami. D'accord ?
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  Alors justement tu dis et tu l'as redis, il YA1 vrai tabou.
• 16:00
  Et on dit en afterwork, les Français, ils peuvent parler de
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  sexualité. Mais ils peuvent pas parler de
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  leur salaire, ça vient d'où tout ça ?
• 16:10
  Alors ça vient de beaucoup de choses, de de notre, de notre
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  identité française, ça vient de tout un héritage socioculturel
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  qu'on partage, du moment où on a grandi en France, ça vient déjà
• 16:20
  de de de l'héritage de l'aristocratie finalement, donc
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  à l'époque, alors on je vais faire des gros raccourcis, donc
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  celles et ceux qui nous écoutent et qui sont très à cheval sur la
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  rigueur historique, accrochez vous, ça va secouer parce qu'on
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  m'a pas laissé 3 h. Donc l'idée c'est que.
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  Lors de à l'époque de l'ancien régime, travailler c'était mal
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  vu, donc les nobles avaient une rente sans travailler.
• 16:39
  Donc du coup, quelqu'un qui a de l'argent et qui vit avec du
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  luxe, c'est un peu, c'est un peu, c'est un peu douteux, d'où,
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  d'où, d'où il a cet argent. On a un sujet culturel autour de
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  la religion catholique qui est certes plus le sujet qui est sur
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  la table tout le temps, mais entre le baptême de Clovis et la
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  séparation de de l'Église et de l'État, on a quand même 1400 ans
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  d'hégémonie sociale, politique, économique, philosophique,
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  éducative et religieuse, bien sûr.
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  De l'Église catholique. Et quand on lit la Bible, alors
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  je ne fais pas ça tous les weekends, mais il m'est arrivé
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  de la feuilleter. Il y a plein d'injonctions
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  négatives à l'argent, moi ma préférée, ma préférée, elle dit
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  que ta vie ne soit pas guidée par la recherche de l'argent,
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  contente toi de ce que tu as. C'est beau ça hein, t'as pas
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  envie de le mettre au-dessus de la machine à café dans la salle
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  de pause ça, avant les évaluations annuelles,
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  qu'entendez vous de ce que vous avez.
• 17:26
  Donc il y a plein de choses comme ça qu'on porte dans dans
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  l'héritage catholique, qu'on soit catholique ou pas.
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  Que nos parents soient catholiques ou pas.
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  Mais ça fait partie un peu du package de ce qu'on, de ce qu'on
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  porte tous ensemble en tant que en tant que Français.
• 17:37
  Et d'ailleurs que t'as pas dans la culture protestante ?
• 17:39
  Mais non, parce que dans le protestantisme on se réalise par
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  le travail et plus on travaille, plus on gagne de l'argent.
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  C'est que Dieu valide quelque part le projet, le projet et
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  d'où la la proportion que les Américains ont eux à parler
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  d'argent au travail. Dans la vie privée, il paraît
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  que c'est un petit peu plus, un peu plus touchy, mais au travail
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  ils ont pas de problème à dire combien ils gagnent.
• 17:56
  Parce que si ils gagnent beaucoup c'est qu'ils le
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  méritent et qu'il y a pas de débat alors que chez nous.
• 18:01
  Je fais souvent le en en conférence, je prends cet
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  exemple, je dis voilà là, je pourrais vous donner mon salaire
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  maintenant, je pourrais te donner mon salaire
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  instinctivement tout de suite, tu vas le comparer au tien sans
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  c'est pas que t'es une mauvaise personne hein, tu vas pas faire
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  exprès, tu vas le comparer au tien.
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  Mais ça à tout le monde, même les Américains.
• 18:14
  Évidemment. Mais en tant que Français c'est
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  si je te donne mon salaire et que je gagne la même chose voire
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  plus que toi, tu vas avoir des doutes.
• 18:22
  Est ce que c'est normal compte mon âge, de ma carrière, de de
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  mon impact sur la société ? Est ce que c'est normal que je
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  gagne autant si je gagne moins ? Là tu vas te dire ça va ce
• 18:31
  qu'elle fait c'est pour c'est pas dingo quoi.
• 18:33
  Et souvent on me dit les jeunes générations ils ont pas ce
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  sujet-là. Alors c'est hyper intéressant ce
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  que les jeunes les moins de 30 ans dirons-nous.
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  Effectivement ils parlent de rémunération plus facilement en
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  entreprise, mais ils ont pas chopé le truc émotionnel.
• 18:45
  Mais aussi il faut se dire jeune génération, mais aussi c'est pas
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  la même chose quand tu commences ta carrière.
• 18:50
  Oui oui, parce que tout le monde est à peu près dans des niveaux
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  équivalents. Donc c'est encore plus facile
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  peut être quand tu quand tu es jeune, non ?
• 18:57
  C'est c'est peut être un peu plus facile mais je vais en
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  parler avec une avec une jeune femme.
• 19:01
  En plus elle a été apprenti alors elle a une grille de
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  salaire qui est quand même bien définie et c'est plus facile de
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  parler de salaire quand il y a une grille qui est bien définie.
• 19:08
  Et elle me disait que elle elle parle de salaire au boulot.
• 19:10
  En même temps il y a une grille, elle parle de salaire en
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  famille, OK elle parle de salaire avec ses amis mais elle
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  met un petit temps de pause quand même parce que les amis
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  c'est pas si facile que ça. Et donc je Ben tiens mais
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  pourquoi pour d'où vient ce petit temps de pause ?
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  Et elle me dit non mais y a des amies avec qui je veux pas en
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  parler, je dis Ah tiens, à qui on n'en parle pas, c'est quoi
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  ses copains à qui on parle pas d'argent ?
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  Elle dit Ben en fait j'ai des amis, eux ils font leurs études
• 19:30
  en finance, ils sont aussi apprentis donc ils ont aussi un
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  salaire, ils gagnent plus que moi et je ne veux pas qu'ils
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  pensent que ce que je fais c'est pas bien.
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  Donc capable d'en parler, mais toujours pas capable de détecter
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  que quand on parle de rémunération, d'argent, en fait
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  on parle d'autre. Chose.
• 19:43
  Et plus les écarts sont importants, plus c'est
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  difficile, ouais. C'est pour ça que c'est
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  difficile. Probablement entre non pas le
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  même poste, mais entre le CEO et la personne au moins payée.
• 19:55
  C'est aussi important de pouvoir avoir aussi ces discussions et
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  que ça soit transparent au sein de l'entreprise.
• 20:00
  Ça, ça dépend des cultures d'entreprises.
• 20:03
  Je suis pas sûre que ce soit les montants qui soient toujours
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  très. C'est marrant, c'est la 2e fois
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  qu'on parle de rémunération des dirigeants cette semaine, c'est
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  des dirigeants qui ont les sous sur la table.
• 20:10
  Hasard ? Je ne pense pas, mais.
• 20:14
  Il y a toujours un fantasme sur combien gagne le patron et toi
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  dans une entreprise. J'avais fait leur politique de
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  rémunération et les 2 dirigeants, c'était une petite
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  boîte. Si c'était 60, les 2 dirigeants
• 20:23
  devaient présenter la politique de rémunération à leur équipe et
• 20:26
  la grille de salaire. Je prends des nouvelles, je
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  prends des nouvelles et ils me disent ça s'est pas bien passé
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  du tout et donc ils me font la liste des questions dérangeantes
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  qui ont été posées lors de cette session.
• 20:36
  Vu la teneur des questions, je me dis OK, je vous propose moi
• 20:39
  de venir. En fait, on refait une session.
• 20:42
  Mais c'est moi qui l'a fait. Par contre c'est moi qui
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  l'anime, c'est moi qui explique et les 2 dirigeants ont accepté
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  et puis ils étaient occupés donc ils sont allés faire autre
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  chose. Ils en ont profité pour prendre
• 20:49
  des Calls, ce qui était pas prévu au départ hein.
• 20:51
  C'est vraiment le hasard que ce jour-là à ce moment-là
• 20:53
  finalement ils ont décidé d'aller d'aller faire autre
• 20:54
  chose. Les collaborateurs sont sont
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  très calmes, ils posent des questions très polies, très
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  attendues. Enfin je.
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  Je je, j'y allais un peu en transpirant et je me suis fait
• 21:04
  vraiment. Tout se passe bien et au bout
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  d'un moment, c'est une personne qui était à distance, il y avait
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  5 personnes à distance. Une personne à distance ose
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  poser la question qui a fait pousser un cri de soulagement
• 21:12
  dans l'assistance, il y a pas le salaire des dirigeants dans la
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  grille, il y a pas le salaire des dirigeants dans la grille.
• 21:18
  Et en fait, je me dis en fait, toutes ces questions un peu
• 21:20
  détournées que les gens posaient, c'est parce qu'ils ne
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  connaissaient pas le salaire des dirigeants et qu'ils les
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  soupçonnaient quelque part de se gaver sur le dos de
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  l'entreprise. Quand il y a une transparence,
• 21:29
  tu peux pas faire la transparence que pour une partie
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  des des salariés. Est ce qu'il faut faire la
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  transparence sur la la rémunération des dirigeants dans
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  un monde idéal ? Moi je suis pour.
• 21:38
  Maintenant si les dirigeants sont pas OK, il faut surtout pas
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  y aller parce qu'il y a rien de pire que de de faire quelque
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  chose contraint et forcé et avec un en en en étant pas prêt mais.
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  Alors qu'est ce qui s'est passé dans ton exemple ?
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  Ah Ben j'aurais dit oui. Effectivement il y a pas, il y a
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  pas leur salaire en fait. Un des 2 dirigeants était revenu
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  et il a entendu la question. Donc il a expliqué, il leur a
• 21:57
  dit clairement combien il gagnait.
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  Et que enfin, il a expliqué comment était était définie sa
• 22:02
  rémunération. Mais à tort ou à raison, dans
• 22:04
  cette entreprise, il y avait une suspicion que quelque part les
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  patrons se surpayaient, ou en tout cas récupéraient des
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  choses. Et je ne sais pas d'où ça vient.
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  Mais parfois il y a des suspicions.
• 22:15
  Et c'est ça qu'il faut plus adresser que donner, donner les
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  chiffres bruts. Très bien parce que ça veut dire
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  que ça. Certainement, ça résulte de
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  quelque chose et ça, il faut pouvoir le résoudre.
• 22:25
  Mais donc rendre visible les salaires, c'est rendre
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  finalement les choses plus justes ou rendre les gens plus
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  jaloux. Les de mon capitaine.
• 22:32
  Alors il est pas question de rendre visible les salaires
• 22:34
  hein, parce qu'on parle vraiment de stats hein.
• 22:35
  Ce que la directive elle nous impose, c'est de produire des
• 22:38
  moyennes, un poste équivalent. Maintenant la transparence est
• 22:44
  ce qu'on veut en faire un outil ce qu'elle est ou est ce qu'on
• 22:48
  veut en faire une règle. Il y a quelques années, on
• 22:54
  m'avait interrogé sur la grille, la grille de salaire, il faut
• 22:55
  faire une grille de salaire et puis la grille de salaire, elle
• 22:57
  nous bloque et puis on peut rien faire ce que notre grille de
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  salaire. La grille de salaire est un
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  outil au service du stratégie RH.
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  Si l'outil est plus adapté, on le change.
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  La transparence des salaires, si on en fait un outil au service
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  de la cohésion, au service de la confiance, au service de la
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  performance, ça peut avoir des supers résultats.
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  Si on décide d'en faire une contrainte et se dire d'après la
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  Synchro sainte transparence, on ne peut plus rien faire.
• 23:20
  Parce que si je fais ça enfin que j'explique à l'équipe que
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  lui je vais mieux le payer parce qu'il est plus performant.
• 23:24
  Mais j'ai pas envie de leur dire parce qu'après on va faire la
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  gueule là ça va, là ça va être compliqué.
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  Donc ça peut être quelque chose de de, de très positif.
• 23:32
  Ça demande du taf hein. Ça peut être quelque chose de
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  très positif. Si on s'en saisit et qu'on fait
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  les choses correctement, ça peut être quelque chose d'assez
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  néfaste si on décide de lui coller de lui, de la rendre
• 23:41
  responsable des décisions qu'on prend.
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  Je comprends. Bon alors tu dis souvent que
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  finalement. C'est la prime à la négo qui
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  crée des inégalités que on en a un petit peu parlé.
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  Mais c'est les personnes qui savent le mieux négocier qui
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  vont réussir à avoir les meilleurs salaires.
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  Tu crois vraiment que la rémunération ça reflète vraiment
• 24:01
  cette aisance à négocier plus que la valeur travail ?
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  Moi je pense alors quand j'étais plus jeune, que j'étais jeune
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  jeune spécialiste en rémunération et que des
• 24:10
  collaborateurs collaboratrices disaient de toute façon la
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  rémunération, il y a que ceux qui demandent qui obtiennent.
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  Tu sais quand même les gens ils exagèrent parce qu'il y a des
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  politiques, il y a des règles, on en est garant, mais avec un
• 24:20
  peu avec le temps qui passe, je me rends compte.
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  Non, c'est vrai, en fait, il y a que ceux qui demandent enfin on
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  a plus de chances d'obtenir quand on demande.
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  Et quand tu regardes les mécanismes en entreprise, c'est
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  c'est assez, c'est assez logique.
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  T'es un manager, t'as un petit budget parce que la conjoncture
• 24:32
  est pas dingo Hein, t'as une personne, elle vient toutes les
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  semaines te dire à quel point elle est super, à quel point
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  elle elle a fait des trucs incroyables et quel à quel point
• 24:39
  elle mérite. Tu vas lui filer son
• 24:42
  augmentation parce que comme ça tu vas t'en débarrasser quelques
• 24:44
  semaines et en plus t'as plein de bonnes raisons de lui donner
• 24:46
  l'augmentation. Elle est super, elle t'a fait sa
• 24:48
  promotion, elle t'a fait le marketing, elle t'a donné son
• 24:50
  communiqué de presse donc t'as déjà tous les éléments de
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  langage. Je veux dire, j'augmente cette
• 24:53
  personne là avec mon tout petit budget parce que elle est super,
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  elle est super. Donc je je suis même pas en
• 24:57
  train de faire un truc horrible. Alors que si tu t'étais posé en
• 25:01
  regardant les membres de l'équipe un par un, Ben peut
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  être que tu l'aurais pas mis en top un.
• 25:04
  D'être en top 2, en top 3. Donc ce que tu dis, c'est que la
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  transparence finalement, ça va avoir.
• 25:06
  Un impact sur le courage manager ?
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  Absolument. Et c'est là où y avait 1 1 dans
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  dans une conférence, y avait 1 1 Monsieur qui avait travaillé
• 25:07
  longtemps chez Arthur Andersen et donc un cabinet de Conseil à
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  culture très américaine. Et il disait, chez nous, la
• 25:09
  transparence était de rigueur et les managers devaient expliquer
• 25:09
  leur décision au moment des augmentations et au moment des
• 25:10
  bonus. Il disait, avec toute l'équipe,
• 25:10
  on se disait. Qu'on y en avait eu et si on
• 25:11
  était celle ou celui qui avait eu le moins ?
• 25:11
  Ben en fait on allait voir le manager donc en fait on allait
• 25:12
  les voir en tout le manager bon en tout le manager bonus en fait
• 25:13
  on allait en tout le manager ou le manager on allait en tout le
• 25:14
  manager ou le manager ou le manager en fait en tout le
• 25:14
  manager et en tout le manager et en tout le manager et en fait en
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  tout le manager et en fait en tout le manager et en tout le
• 25:16
  manager et en tout le manager et en tout le manager et en fait en
• 25:17
  fait en tout le manager en tout le manager en tout le manager et
• 25:18
  en tout le manager et en tout le manager et en tout le manager et
• 25:19
  en tout le manager en tout le manager et en tout le manager et
• 25:20
  en tout le manager et en tout le manager et en tout le manager et
• 25:21
  en tout le manager en tout le manager et en fait en fait en
• 25:22
  tout le manager en fait en tout le manager et en tout le manager
• 25:22
  en tout le manager et en tout le manager et en tout en tout le
• 25:23
  manager en tout le manager et en tout le manager en tout le
• 25:24
  manager en tout le manager en tout le manager et en tout le
• 25:25
  manager et en tout le manager et en tout le manager et en tout le
• 25:26
  manager en tout le manager et en tout le manager en tout le
• 25:27
  manager et en tout le manager et en tout le manager et en tout le
• 25:27
  manager et en tout le manager et en tout le manager et en tout le
• 25:28
  manager et en tout le manager en tout le manager et en tout le
• 25:29
  manager et en tout le manager en tout le manager et en tout le
• 25:30
  manager et en tout le manager en tout le manager en tout le
• 25:31
  manager en tout le manager et en tout en tout le manager en tout
• 25:32
  le manager et en tout le manager et en tout le manager en tout en
• 25:33
  tout le manager en tout le manager en tout le manager en
• 25:33
  tout le manager en tout le manager en tout le manager en
• 25:34
  tout la t m'a demandé des explications et le manager
• 25:36
  devait expliquer de manière très objective pourquoi est ce qu'on
• 25:39
  avait eu au moins que les autres.
• 25:40
  Et cette transparence là avait permis à chacun, chacune de bien
• 25:44
  de bien défendre ses intérêts, mais de l'autre côté obliger les
• 25:47
  managers à être très rigoureux et très objectifs.
• 25:51
  Mais alors est ce que il faudrait pas finalement aussi
• 25:52
  coacher les gens, bien pouvoir aller être capable de pouvoir
• 25:57
  parler d'augmentation ? Moi ce que je, ce en quoi je
• 25:59
  crois, c'est un il faut définir des politiques de rémunération.
• 26:02
  Donc un ensemble de règles qui explique comment on définit les
• 26:04
  salaires et comment ils évoluent dans le temps.
• 26:06
  Ça ensuite il faut que les RH de terrain, elles se l'approprient.
• 26:09
  Parce qu'en fonction de la taille des entreprises, tu as
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  des RH qui peuvent être très éloignées de la tête pensante,
• 26:14
  mais sur le terrain, tout le temps en en en première ligne
• 26:18
  avec les collaborateurs collaboratrices et pas toujours
• 26:19
  équipés pour répondre aux questions.
• 26:21
  Faut former les managers à répondre à ces questions et
• 26:24
  ensuite faut former les équipes, dire voilà les règles chez nous,
• 26:26
  voilà comment la rémunération elle fonctionne.
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  Et ça, il faut le faire de mon point de vue, très
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  régulièrement, parce qu'on est tous et toutes un peu de
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  mauvaise foi là-dessus. Les RH me disent toujours, mais
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  ça on l'a déjà fait. La politique on l'a défini, il y
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  a quelqu'un qui a le culot de me dire, et elle existe depuis 17
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  ans d'où j'ai eu votre politique est presque majeure.
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  Effectivement, qu'on fasse la fête, on a une politique, elle
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  est sur l'intranet, on a expliqué les règles, on A1BSI
• 26:48
  les gens, ils ont-ils ont toutes les réponses qu'ils veulent, ce
• 26:49
  qui est un peu de mauvaise foi, et de leur côté, les
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  collaborateurs collaboratrices, Ah mais nous on est au courant
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  de rien, on a accès à rien. Donc puisqu'on est tous et
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  toutes de mauvaise foi, forçons nous à faire ce boulot là
• 26:59
  régulièrement, à s'assurer que les règles elles ont encore du
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  sens. Donc ça fait 17 ans qu'on a la
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  même politique et peut être le temps de regarder si y a pas
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  quelque chose à ajuster et ensuite de de d'ouvrir le
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  dialogue avec les équipes. Au début ça fait hyper peur la
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  transparence, une fois qu'on est dedans, une fois qu'on a fait ce
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  travail. En fait ce qui est exigeant
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  c'est l'entrée YA1 coût d'entrée qui est un peu lourd, le fait de
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  définir les règles et de se forcer à en parler.
• 27:20
  Mais une fois qu'on le fait, on est assez ferme sur ses appuis,
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  assez solide sur ses appuis pour encaisser les questions.
• 27:26
  Et ensuite il y a le côté un peu émotionnel qui est pas facile à
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  gérer. Mais c'est OK de dire à
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  quelqu'un écoute les règles dans l'entreprise c'est celle-ci.
• 27:32
  J'entends que ça te convient pas malheureusement les règles qu'on
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  applique à tout le monde c'est celle-là.
• 27:36
  Moi ce que j'entends dans ce que tu dis, c'est que finalement la
• 27:38
  transparence. Ou en tout cas la structuration
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  d'une politique salariale. C'est la conséquence de tout un
• 27:44
  travail RH beaucoup plus général et générique que tu dois faire
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  en entreprise pour donner de la vision, de la visibilité et
• 27:52
  finalement de permettre aux collaborateurs de mieux
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  comprendre leur place et où est ce qu'ils peuvent aller.
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  Absolument. Très bien, on va parler un petit
• 27:59
  peu de la directive, la directive européenne.
• 28:03
  Je te posais la question de savoir est ce que cette
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  directive elle va avoir un impact pour toutes les
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  entreprises de la même manière ? Est ce qu'il y a des entreprises
• 28:11
  qui sont un peu mieux préparées que d'autres ?
• 28:13
  Est ce que les start-up aujourd'hui finalement sont plus
• 28:17
  en avance que les grands groupes ?
• 28:18
  Et tu me répondais pas du tout, c'est à dire ?
• 28:20
  Pas du tout. Alors il y a déjà une idée reçue
• 28:23
  qu'il faut qu'il faut écarter cette directive.
• 28:26
  Elle va s'appliquer à toutes les entreprises, même quand on est
• 28:29
  une petite entreprise. La seule exigence de de taille
• 28:33
  entre guillemets, c'est sur les reporting.
• 28:36
  La directive, elle a 8 volets, les 8 volets vont s'appliquer à
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  tout le monde sauf celui du reporting qui vont s'appliquer
• 28:41
  aux entreprises de plus de 50 salariés.
• 28:43
  C'est comme ça faire 50 hein, mine de rien ça va vite, donc
• 28:47
  déjà elle va s'appliquer à tout le monde.
• 28:49
  Ensuite, y a parfois une une, une, une légende qui voudrait
• 28:52
  que dans les grands groupes, comme ils ont des équipes RH
• 28:54
  assez costauds, qui sont bien équipées, qui sont des outils
• 28:58
  pour eux, la transparence, elle va être assez facile.
• 29:02
  Mais c'est pas le cas. D'autant que dans les grands
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  groupes, il y a une une culture de la de la mobilité quelque
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  part dans la promesse employeur des grands groupes, c'est aussi.
• 29:12
  De changer de poste ? Je vais avoir une tu rentres
• 29:15
  chez Axa comme conseiller clientèle mais peut être que
• 29:18
  dans 15 ans tu feras enfin dans 5 ans, dans 10 ans, dans 15 ans
• 29:21
  tu vas faire un autre métier et tu vas pouvoir passer toute ta
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  carrière chez axa en ayant fait des métiers différents.
• 29:26
  Bah du coup évidemment peut être qu'à 45 ans tu vas prendre un
• 29:28
  poste de junior mais avec ton salaire.
• 29:31
  Qui reflète ton historique ? Et donc ça ça va être c'est tout
• 29:34
  un sujet à traiter qui est quand même assez assez touchy.
• 29:37
  Autre légende, dans les start-up, il y a cette culture
• 29:40
  de la transparence et donc pour elles ça va être facile.
• 29:42
  Ce qui est facile dans les start-up c'est de de se mettre à
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  la transparence dans le sens où il y a encore peu d'historique
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  même si on en a déjà il y a peu d'historique.
• 29:50
  Il y a une culture de l'agilité donc on peut mettre des choses
• 29:54
  en place et. Changer les choses plus
• 29:55
  rapidement ? Par contre dans la transparence,
• 29:58
  une fois de plus on parle d'argent, il YA1 volet
• 30:00
  émotionnel qui est fort. La transparence c'est lâcher une
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  partie du pouvoir et on n'a pas toujours envie de lâcher cette
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  petite partie du pouvoir. En off, je te donnais l'exemple
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  de 2 entreprises que j'avais suivies récemment, pas il YA5
• 30:11
  ans, pas il y a 10 ans, non récemment qui étaient OK pour
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  publier les grilles de salaires. Donc chacun, chacune pouvait
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  aller voir combien un responsable marketing de tel
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  niveau pouvait gagner. Par contre ce qui était très
• 30:22
  obscur, c'était ce qu'il y avait derrière les niveaux.
• 30:25
  Donc au final on avait sa rémunération, on avait la
• 30:28
  rémunération du niveau du dessus.
• 30:29
  Mais alors qu'est ce qui définit mon niveau ?
• 30:31
  Qu'est ce qu'on attend de moi très concrètement et qu'est ce
• 30:33
  qu'on attend de moi pour passer au niveau du dessus ?
• 30:35
  Sa transparence totale. Et ces 2 entreprises là me
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  disaient, Ah non non mais non, ça on ne veut pas le donner.
• 30:40
  Donc ce qui est marrant, c'est que en réalité elles se
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  pensaient transparentes. Il y a plein de d'entreprises
• 30:45
  qui disaient C'est bon, on a une grille, on est transparent alors
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  que non, pas du. Tout la transparence, c'est
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  comment mon salaire il est défini et comment il va évoluer
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  dans le temps. Très clair.
• 30:53
  Alors il YA5 points clés dans cette directive, j'aimerais les
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  reprendre et qu'on le commente ensemble.
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  Premier point, avant l'embauche, c'est le flou qui est fini.
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  Les offres d'emploi devront afficher un salaire ou en tout
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  cas une fourchette claire. Ça veut dire que pendant des
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  années, certains RH ont entretenu le secret uniquement
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  pour négocier à la baisse. Pas que pas que pour négocier à
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  la baisse, mais parfois, moi j'ai des clients qui me disaient
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  on, on se laisse un champ d'opportunités.
• 31:22
  C'est à dire qu'on a une offre d'emploi, il y a peut être des
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  gens qu'on n'a pas ciblés au départ qui vont postuler et on
• 31:27
  va se dire mais en fait cette personne est la bonne personne,
• 31:28
  on on n'aurait pas pensé prendre quelqu'un d'aussi senior et donc
• 31:32
  de payer la personne aussi cher mais en fait coup de cœur idée
• 31:34
  on y va et inversement, parfois on se dit Ouh là là, lui il a
• 31:37
  postulé ou elle a postulé alors qu'elle est très junior ?
• 31:39
  Mais en fait en entretien on sent qu'il y a du répondant, il
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  y a une énorme potentiel, on prend quand même tout à fait
• 31:43
  alors que Bah oui, si on met une fourchette cohérente bah si on
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  met entre 50 et 55, bah la très junior elle a pas postulé et la
• 31:50
  très senior non plus. Alors que potentiellement voilà,
• 31:52
  mais ça c'est comme euh ce qu'on disait tout à l'heure, ça reste
• 31:55
  une minorité de cas. Dans la majorité de cas, les
• 31:57
  gens ne savent pas pour combien ils jouent, ils ont qu'ils ont
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  du mal à défendre leur euh leur leur intérêt.
• 32:03
  Donc c'est pas que pour, c'est pas que pour pour cacher, c'est
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  aussi parfois parce que en interne ça, si demain tu dois
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  recruter un comptable et que tu n'as pas déjà travaillé la
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  transparence en interne, tu mets combien ?
• 32:15
  T'as un comptable historique qui est là depuis 15 ans qu'on a
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  augmenté un petit peu parce que c'est toujours moins facile
• 32:19
  d'augmenter en interne que quand on est à l'extérieur.
• 32:21
  Qui est un peu au ras des pâquerettes, mais bon tant qu'il
• 32:23
  part pas on croise les doigts. On est notre propre assureur
• 32:26
  qu'on en a déjà dit. Et t'as quelqu'un qui est rentré
• 32:27
  il y a pas longtemps qui est très élevé, tu mets quoi comme
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  fourchette ? Donc le risque c'est pas de
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  mettre des fourchettes immenses, d'avoir un diable entre 50 et
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  150. 4 alors ça il y en a qui ont essayé, il faut faire
• 32:36
  attention parce que souvent on me dit oui mais Netflix ils
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  l'ont fait. Oui mais vous n'avez pas la
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  marque ampleur de Netflix. Netflix le fait, on postule
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  quand même parce qu'on veut travailler chez Netflix.
• 32:44
  La Cogip le fait, on fait un screenshot et on le met sur les
• 32:48
  réseaux sociaux en disant la Cogip se fout de la gueule du
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  monde quoi. Donc attention avec ce je
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  comprends la tentation de se dire on va mettre une fourchette
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  très large, ça va être très mal reçu par le public et on peut
• 32:57
  avoir du coup un BAD Buzz à gérer qui est pas qui est pas
• 32:59
  attendu ou des gens qui vont dire non mais moi je postule
• 33:01
  même pas parce que la fourchette elle veut rien dire et donc on
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  va me cacher des choses. Et enfin moi ce que je constate
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  c'est que mes clients et les entreprises que je croise qui ne
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  mettent pas le salaire, c'est parce qu'elles savent pas
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  toujours combien mettre. Parce qu'en interne c'est pas
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  clair, parce que l'externe c'est pas clair, donc elles mettent
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  pas combien ? Puis après elles font un pot au
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  fil de l'eau en fonction des prétentions des uns des autres
• 33:21
  en fonction de ce que les gens ont déjà dans leur emploi
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  précédent. Donc on on a juste un peu on a
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  une idée du budget mais parfois on n'est pas sûr de ce qu'on
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  veut mettre exactement et aussi parfois on veut pas avoir à
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  l'expliquer en interne, toujours aux États-Unis, il y avait un
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  tweet qui avait qui avait été assez drôle, c'était une nana
• 33:36
  qui avait fait un screenshot d'une offre d'emploi de son
• 33:37
  employeur avec une fourchette de de salaire très au-dessus de ce
• 33:40
  que elle elle avait. Et elle répond enfin, elle
• 33:43
  commande ce cette photo en disant mon entreprise est en
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  train de recruter mon binôme pour faire la même chose que
• 33:47
  moi. Ben j'envisage de démissionner
• 33:49
  pour postuler à mon job en fait parce que cette personne va
• 33:51
  gagner beaucoup plus d'argent que moi et ça on n'a pas envie
• 33:54
  de le traiter et pourtant c'est un c'est un sujet.
• 33:56
  Je te prenais l'exemple des comptables parce que c'est un
• 33:57
  sujet que j'ai dans une entreprise que je suis en ce
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  moment où en ce moment la cote des comptables sur le marché
• 34:02
  elle est assez élevée et qu'est ce qu'on fait du coup ?
• 34:04
  Est ce qu'on se passe d'un comptable et on continue de
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  surcharger l'équipe ? Est ce qu'on prend un comptable
• 34:08
  cher ? Mais l'équipe va faire la
• 34:11
  gueule, est ce qu'on en montre toute l'équipe, ce qui est exclu
• 34:13
  budgétairement et quand bien même on le ferait, que va penser
• 34:16
  de l'autre équipe ? Donc toutes ces questions, au
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  moins, il faut se les poser avant et pas après.
• 34:20
  Absolument. Tu sais.
• 34:21
  Moi d'ailleurs c'est intéressant parce que j'étais assez septique
• 34:24
  au début pour pouvoir mettre les offres d'embauche avec les
• 34:27
  salaires. C'est ce qu'on fait aujourd'hui
• 34:28
  chez work Life. Mais au début j'avais une
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  tentation de pouvoir comme tu le dis, pouvoir avoir quelqu'un de
• 34:35
  très senior, comme quelqu'un avec beaucoup de potentiel et
• 34:38
  plus junior. Ce que je me suis rendu compte
• 34:40
  c'est que il y avait beaucoup de candidats qui appréciaient et
• 34:44
  qui d'ailleurs nous ont dit mais en fait ça devient une offre
• 34:48
  différenciante. En revanche, on l'aura plus
• 34:50
  bientôt puisque toutes les offres seront identiques donc je
• 34:53
  sais pas si ça fera une vraie différence.
• 34:57
  Ce qui va changer à l'avenir, en tout cas ce que je souhaite aux
• 35:00
  entreprises, aux entreprises, puisque on va tous et toutes
• 35:04
  publier les salaires, va y avoir un petit effet de marché, on va
• 35:07
  un peu s'ajuster les uns les autres et finalement le salaire
• 35:08
  sera plus le différenciant. Qu'est ce qu'on vend d'autre ?
• 35:12
  Donc quelle histoire on raconte d'autre déjà qu'est ce qu'on
• 35:15
  propose d'autre ? Alors au-delà du enfin déjà
• 35:17
  au-delà de la du salaire fixe, quel package global on propose
• 35:21
  parfois les entreprises qui proposent plein de choses et qui
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  le mettent nulle part. Et parfois il y a des salariés
• 35:26
  qui me disent, quelqu'un me disait l'autre jour, j'ai vu
• 35:27
  telle boîte, ils prennent 100% de la mutuelle.
• 35:30
  Mais bon, ça c'est la base. Non, c'est pas la base.
• 35:32
  La base c'est 50%. Tout à fait donc en fait l'idée
• 35:35
  de mettre un bilan social individuel.
• 35:37
  Absolument. Tu vois l'ensemble de tes
• 35:38
  bénéfices, c'est pas la même chose si t'as du titre
• 35:40
  restaurant, du forfait mobilité durable, une indemnité
• 35:42
  télétravail, une mutuelle payée à 100% à la fin, ça commence à
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  peser réellement sur ton salaire.
• 35:47
  Et aujourd'hui trop peu d'entreprises.
• 35:50
  Une tire partie de ce de ces bénéfices qu elles ont pour
• 35:53
  pouvoir les mettre en avant dans leur, dans leur, dans leur offre
• 35:55
  d'embauche. Eh Ben ça nous, c'est ce qu'on
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  observé tout le temps. Tu vois chez work Life, on voit
• 36:00
  que les entreprises ont du mal à mettre en avant ces dispositifs.
• 36:02
  T'as raison à l'embauche. Mais aussi tout au long de la
• 36:05
  vie du salarié et avoir 1BSI1 bilan social individuel simple
• 36:09
  d'accès. Pouvoir voir à un endroit où
• 36:12
  sont tes avantages, c'est évidemment quelque chose qui est
• 36:15
  absolument clé et qui permet, quand on se pose la question
• 36:18
  d'aller voir ailleurs, de se souvenir aussi de tout ce qu'on
• 36:21
  peut avoir au sein de son entreprise.
• 36:23
  Et cette directive ? Elle va un peu nous pousser vers
• 36:26
  là de mon point de vue parce que d'un côté au moment du
• 36:28
  recrutement il va falloir qu'on donne une fourchette.
• 36:30
  Mais ensuite pendant la vie en entreprise, chacun, chacune va
• 36:33
  pouvoir demander les informations sur son
• 36:34
  positionnement salarial. Donc pourquoi est ce que je suis
• 36:36
  à ce niveau là ? Et aussi la moyenne ?
• 36:39
  Un poste équivalent avec le découpage homme femme.
• 36:41
  Donc on va avoir ce benchmark interne, on connaîtra pas le
• 36:44
  salaire des collègues. Mais on saura un poste
• 36:47
  équivalent. Quelle est la moyenne et donc
• 36:48
  poser des questions. Et peut être qu'il y a une très
• 36:49
  bonne raison hein, pour qu'on soit en dessous la moyenne ?
• 36:51
  Tout à fait. Parce que si tout le monde est à
• 36:53
  la moyenne, il y a plus de moyenne.
• 36:54
  Il y a toute moyenne mais du coup ça va pousser les
• 36:56
  employeurs à donner donc des informations et à expliquer
• 36:58
  pourquoi est ce qu'on est en dessous de la moyenne, est ce
• 37:00
  que c'est objectif ou pas ? Et ça, ça va inclure aussi les
• 37:02
  avantages salariés. Hop, tout ce qui est
• 37:04
  individualisable. Tout ce qui est
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  individualisable. J'ai une cliente, je vais donner
• 37:07
  un exemple. J'ai une cliente, elle a une
• 37:09
  politique voiture. La politique voiture, elle est
• 37:11
  publique. Enfin, elle est connue dans
• 37:12
  l'entreprise. On ne peut pas y déroger, c'est
• 37:15
  impossible. Donc ça on va pas le mettre dans
• 37:18
  le reporting. J'en ai une autre politique
• 37:20
  voiture, elle est secrète et ça va être du client ça, on va être
• 37:24
  obligé de le mettre parce que c'est individualisé, c'est en
• 37:26
  fonction de la proportion de chacun, chacune à négocier tout
• 37:29
  ce qui est individualisable. Il faudra qu'on le mette dans le
• 37:32
  reporting pour pour montrer en fait quelles sont les vraies
• 37:35
  différences de salaire, tout ce qui est collectif.
• 37:38
  Oui, mais l'entreprise a tout intérêt à rajouter tout.
• 37:40
  Ce qu'elle fait ? Aussi puisque du coup ça
• 37:42
  permettra d'avoir une vraie vision de la rémunération, en
• 37:44
  revanche ça fera pas de différence entre.
• 37:47
  Les ce sera pas un élément, un élément différenciant.
• 37:49
  Et tu vois, ça me rappelle une anecdote, j'avais rencontré une
• 37:51
  start-up tiens parce que tu parlais une start-up tout à
• 37:52
  l'heure qui me disait Nous on a un on est transparent parce que
• 37:55
  la grille elle est sur sur notion et 2 on est hyper hyper
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  équitable. Alors cette grille on l'applique
• 38:00
  tout le temps, tout le temps, tout le temps.
• 38:01
  Je te mets au défi de me trouver.
• 38:04
  Une petite extraction de paie plus tard, je vois qu'il y a des
• 38:07
  grosses différences sur la rémunération globale.
• 38:09
  En fait, certes les salaires dépendaient de la grille, mais
• 38:11
  si on demandait plus, Ben on pouvait avoir un bonus garanti.
• 38:15
  Donc pour des personnes qui venaient.
• 38:17
  Négocier là aussi. Négocier ?
• 38:19
  Mais il y avait des bonus garantis qui tombaient tous les
• 38:21
  ans en complément du salaire, donc les salaires, c'était les
• 38:23
  mêmes pour tout le monde. Mais il y avait des choses qui
• 38:26
  se passaient en en coulisses et ça, ça tombe sous le coup de la
• 38:28
  directive ou ça doit faire l'objet d'un reporting.
• 38:30
  Ou en tout cas quand on demande la stat de la moyenne des
• 38:32
  salaires, un poste équivalent, ça ça doit sortir de la stat.
• 38:35
  Et tu vois, ça pose des questions aussi assez
• 38:37
  philosophiques et intéressantes. Par exemple, on parlait
• 38:40
  d'avantages salariés. Il se trouve que chez work Life,
• 38:43
  on a donné une un montant d'avantages supérieur pour les
• 38:47
  parents dans l'avantage de service à la personne.
• 38:51
  Et donc on s'est posé la question de savoir si ça allait
• 38:55
  finalement être facilement accepté ou si le fait d'avoir un
• 38:59
  montant différent pour les parents et les non parents, ça
• 39:01
  allait remettre en cause le principe d'égalité et en fait,
• 39:04
  ça dépend beaucoup de la sensibilité des personnes.
• 39:07
  Ça dépend de la sensibilité des personnes.
• 39:08
  Et moi j'ai envie de te dire comme mes clients à moi, ce sont
• 39:10
  les entreprises. Ça doit dépendre de la culture
• 39:14
  de l'entreprise et de ce qu'on veut en faire.
• 39:17
  YA1 sujet sur les politiques de rémunération.
• 39:19
  Je trouve où on est parti sur des politiques de rémunération,
• 39:22
  elles se ressemblent toutes un peu, on fait tous la même chose,
• 39:24
  il y a pas beaucoup de choses différenciantes.
• 39:26
  Ce qui est intéressant c'est quand on a un vrai parti pris et
• 39:29
  quand on l'assume. Je te donne un exemple, j'avais
• 39:32
  une entreprise où il y avait un sujet entre 2 collaborateurs, 2
• 39:36
  personnes qui font le même job, ils sont sur un poste
• 39:37
  d'opérateur, ils font le même boulot, ils sont
• 39:40
  interchangeables. Il y a Michel, ça fait 20 ans
• 39:42
  qu'il est dans la boîte et Michel il est payé plus cher que
• 39:44
  Kevin qui est dans la boîte depuis un an et demi parce que
• 39:46
  Michel il a une prime d'ancienneté et Kevin.
• 39:48
  Je trouve ça injuste de faire le même boulot que Michel et de pas
• 39:51
  avoir la même rémunération. Et le dirigeant.
• 39:54
  Son point de vue, c'est, mais c'est injuste.
• 39:56
  Ce serait injuste qu'ils aient la même chose.
• 39:57
  Michel, ça fait 20 ans qu'il est là et moi dans mon monde,
• 39:59
  l'ancienneté ça se valorise. Bah oui, en fait, il faut être
• 40:04
  très clair sur ce qu'on veut faire, a expliqué à Kevin.
• 40:06
  Dans cette entreprise, nous, on valorise l'ancienneté.
• 40:09
  C'est comme ça, tu prends, tu prends pas.
• 40:10
  Mais la règle c'est celle-là. Et nous on.
• 40:12
  L'assume d'autres points de la directive, c'est la correction
• 40:14
  des écarts. Si un écart injustifié dépasse
• 40:16
  5%, l'entreprise doit corriger avec les représentants du
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  personnel. Donc en fait les CSE vont se
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  transformer en revue de la politique salariale.
• 40:25
  C'est un peu le risque, c'est le risque, on va pas se mentir.
• 40:30
  D'où l'intérêt aussi de les inclure dans la formation.
• 40:32
  Tout à l'heure, je te parlais de former les RH, former les
• 40:34
  managers, parler aux collaborateurs.
• 40:35
  Je pense qu'il faut aussi parler aux partenaires sociaux et leur
• 40:37
  expliquer comment ça fonctionne et être assez clair sur les
• 40:40
  ressources qu'a l'entreprise et ses orientations stratégiques en
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  fonction des entreprises, en fonction du dialogue social, ça
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  peut être un peu, ça peut être un peu choqué.
• 40:51
  Et du coup, un autre point, c'est les sanctions, si une
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  discrimination est prouvée, c'est à l'employeur de démontrer
• 40:58
  qu'il n'y en a pas. Ça a pas viré au bras de fer
• 41:01
  juridique, c'est ça ? Avant 1897 ou 1898, j'ai prévenu
• 41:04
  hein. Pour les gâteaux là de de
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  l'histoire, quand quelqu'un avait un accident du travail, il
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  devait prouver que c'était à cause de son employeur.
• 41:09
  Il y a une loi qui a décidé que non.
• 41:11
  Quand quelqu'un a un accident du travail, c'est à l'employeur de
• 41:14
  prouver qu'il a tout bien fait comme il faut pour protéger ses
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  salariés. En fait, on tombe sur la même
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  logique. Finalement, maintenant, quand
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  une personne se sent discriminée, c'est plus à lui ou
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  à elle de prouver qu'il l'est. C'est à l'entreprise de
• 41:29
  démontrer que non. Regardez tout ce qu'on a mis en
• 41:30
  place, Regardez notre belle politique, Regardez tous les
• 41:33
  éléments de communication, Regardez mes évaluations, les
• 41:35
  évaluations qui disent que cette personne, elle a pas été hyper
• 41:38
  bonne ces dernières années et que c'est pour ça qu'on l'a pas
• 41:39
  augmenté. Très clair.
• 41:42
  Alors je te propose maintenant de faire un petit tour du monde
• 41:43
  pour voir quelques pratiques salariales et j'aimerais savoir
• 41:47
  Ben avoir ton avis sur ces quelques pays.
• 41:51
  Alors le premier, tu t'en doutes, tu le connais
• 41:53
  probablement, c'est les pays nordiques, en Suède ou en
• 41:57
  Norvège, n'importe qui peut demander à voir le salaire de
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  n'importe qui, c'est public. Résultat, il y a peu
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  d'inégalités et un vrai climat de confiance.
• 42:06
  Mais il y a certaines personnes qui vont un peu comparer ça à un
• 42:09
  Big Brother. Finalement, on va pouvoir
• 42:13
  surveiller l'autre. Il y a une pression sociale, ça
• 42:15
  tue aussi les négociations individuelles.
• 42:18
  Donc est ce que cette transparence totale, façon
• 42:21
  nordique, c'est un flicage permanent ou la société de la
• 42:25
  confiance ? Tuer la négociation
• 42:27
  individuelle. C'est drôle, il YA2 personnes
• 42:28
  qui m'ont parlé de ça récemment. Alors il YA1 homme qui était
• 42:32
  assez véhément pour le coup et qui me disait, C'est injuste
• 42:35
  cette directive, parce que moi, toute ma vie, j'ai négocié pour
• 42:37
  moi. Je me suis battue pour pour
• 42:39
  défendre mes intérêts, c'est pas juste que je sois payé comme les
• 42:42
  autres. Question de point de vue.
• 42:44
  Je comprends que dans son monde ce soit pas juste dans le monde
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  de la directive c'est pas c'est pas l'idée donc.
• 42:50
  Et une femme qui pour le coup était moins véhémente, c'est
• 42:53
  peut être le côté qui dit écoute moi ça m'arrange pas du tout
• 42:56
  cette directive en fait parce que elle elle est enfin moi je
• 42:59
  négocie tous les ans avec mon patron et Ben en fait quand il
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  va être obligé de rendre des comptes aux autres personnes,
• 43:04
  Ben j'ai peur qu'il me donne plus autant.
• 43:08
  Eh bien tu vois, là aussi je vais dire, tant mieux pour elle,
• 43:11
  tant mieux pour lui. S'ils ont réussi à à tirer leur
• 43:13
  épingle du jeu, mais qu'ils perdent un avantage non objectif
• 43:17
  par rapport aux autres, ça même pas plus que ça quoi.
• 43:22
  Enfin je je comprends, j'accueille.
• 43:24
  Mais je mais mais mais finalement, tu penses que le
• 43:28
  modèle nordique pourrait s'appliquer en France non ?
• 43:29
  Non, parce que déjà on on est sur 2 cultures très différentes,
• 43:33
  ça ne va pas s'appliquer en France.
• 43:36
  En France, on ne va pas dévoiler les salaires individuels, on va
• 43:39
  rester sur des moyennes si jamais je demande une moyenne
• 43:43
  avec la ventilation homme femme et il y a qu'un homme à poste
• 43:46
  équivalent je ne reçois pas la donnée.
• 43:48
  Bon c'est les partenaires sociaux qui vont la recevoir et
• 43:49
  qui vont devoir vérifier qu'il y a pas quelque chose de de de
• 43:52
  flagrant. Mais il est pas question de
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  dévoiler les salaires des uns des autres aux salariés donc.
• 43:58
  Et justement, puisque tu parles d'écart femme homme au
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  Royaume-Uni, il y a une obligation pour les grandes
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  entreprises de publier chaque année les écarts de rémunération
• 44:06
  entre les hommes et les femmes. Ça a mis le sujet sur la table,
• 44:10
  ça crée une vraie pression publique.
• 44:11
  Mais la publication seule n'a rien changé.
• 44:15
  Il y a beaucoup d'écarts qui persistent et certaines boîtes
• 44:18
  publient en retard sans correctif.
• 44:20
  Donc finalement la publication annuelle ces fameux reporting,
• 44:24
  est ce que c'est du greenwashing social ?
• 44:26
  Et comment éviter que cette transparence, ça devient pas
• 44:29
  simplement ça devienne pas simplement un exercice de
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  communication ? Ça, c'est une bonne question.
• 44:35
  Les autres étaient bien aussi. Hein, merci.
• 44:37
  Le déjà en France, on a déjà l'index égalité hommes femmes
• 44:40
  index égalité hommes femmes qui certes a peut être pas
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  révolutionné le visage de de l'équité en France.
• 44:46
  Néanmoins, y a des entreprises qui, devant afficher un score,
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  ont fait des efforts pour améliorer le score.
• 44:51
  Est ce qu'elles ont fait en sorte d'améliorer l'équité en
• 44:53
  interne ? Un autre sujet, mais les scores
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  ont été améliorés. Le reporting, c'est pénible,
• 44:57
  mais ce qui ne se mesure pas ne s'améliore pas et la directive
• 45:00
  prévoit que à poste équivalent, on publie les moyennes avec la
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  ventilation homme femme, donc ça arrive.
• 45:07
  Moi ce qui m'inquiète dans la directive c'est justement le le
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  poids du contrôle parce que moi je contrôle.
• 45:13
  Moi je connais personne qui connaît quelqu'un qui connaît
• 45:15
  quelqu'un qui a eu une amende sur l'index.
• 45:17
  Pourtant y en a des boîtes hein qui sont en dessous des 75 sur
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  100 et qui qui pourraient avoir une une amende mais.
• 45:24
  J'ai jamais entendu aucune histoire de quelqu'un qui
• 45:26
  connaît quelqu'un dont la cousine bosse dans un centre
• 45:28
  d'affaires où il y a une entreprise qui du coup la
• 45:30
  question que je me pose c'est est ce que vraiment on contrôle
• 45:33
  l'index ? Et la question c'est, est ce que
• 45:34
  ce reporting qui est assez ambitieux hein, tel qu'il est
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  défini par la directive et qui va s'appliquer très vite à
• 45:39
  toutes les entreprises de plus de 50 personnes, qui va vraiment
• 45:42
  le contrôler ? Certaines directives ont
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  complètement changé et à le. Définis différents des nouveaux
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  postes dans les organisations. Je pense au RGPDYA aujourd'hui
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  des gens qui sont spécialistes du du RGPD en entreprise.
• 45:54
  Alors c'est aussi pas mal de contraintes pour les entreprises
• 45:57
  mais est ce que tu penses qu'il va y avoir des spécialistes des
• 45:59
  écarts de rémunération en plus des compensations and benefit
• 46:02
  manager ? Écoute, moi je viens du secteur
• 46:04
  bancaire et c'est peu connu. Mais le secteur bancaire est
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  très contrôlé, notamment du point de vue des rémunérations.
• 46:10
  Donc dans les banques y a des spécialistes des supers
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  spécialistes de la réglementation bancaire.
• 46:15
  Pour traiter les feux de rémunération.
• 46:16
  Donc oui bien sûr ça va, ça va susciter pas mal pas mal de de
• 46:21
  de travail et donc que des personnes travaillent dessus à
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  temps plein. Ce qu'on voit pas c'est que
• 46:24
  cette directive c'est vraiment la la partie visible de
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  l'iceberg. On parle des salaires mais en
• 46:29
  fait y a tout ce qui est en dessous.
• 46:30
  Les salariés vont avoir le droit de demander les moyens d'un
• 46:32
  poste équivalent. La vision de la personne qui a
• 46:34
  écrit ça dans la directive et la vision de la plupart des
• 46:36
  salariés, c'est que l'a RH va recevoir la demande et va faire
• 46:40
  comme dans les films américains, elle va se retourner vers son
• 46:42
  ordinateur, elle va taper frénétiquement et PAF, la data
• 46:44
  elle va sortir. On sait que c'est pas le cas
• 46:46
  quand on doit faire des reportings en entreprise, on
• 46:49
  fait ses petites extractions, on nettoie la base qu'on vient
• 46:52
  d'extraire, on fait les stats, on challenge les stats, il y a
• 46:55
  toujours des trucs à corriger, ça prend du temps.
• 46:58
  Donc la partie salaire oui, mais la partie data elle est
• 47:01
  colossale. Et moi j'ai les entreprises que
• 47:03
  j'accompagne qui du coup sont en train de se muscler sur la
• 47:05
  partie data. Elles.
• 47:06
  Sont pas prêtes là ? Ah non.
• 47:07
  Il faut que des gens nettoient la data en permanence pour
• 47:10
  s'assurer que les reportings on puisse les sortir correctement.
• 47:13
  On me dit ouais mais les reportings la plupart c'est la
• 47:15
  DSN qui va la faire mais la DSN c'est le même principe.
• 47:16
  J'avais un chef qui disait Je suis désolée, c'est pas élégant
• 47:19
  mais c'est très parlant, sheet in shit out.
• 47:20
  Donc si les données en paye elles sont pas propres d'un
• 47:23
  point de vue des intitulés de postes, d'un point de vue des
• 47:25
  niveaux y a aucune raison que la DSN, enfin que les reportings
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  faits via la DSN soit propre aussi.
• 47:29
  Et tu vois le le fait du enfin de la donnée là quand quelqu'un
• 47:31
  demande à la moyenne, la RH elle aura 2 mois pour la pour la
• 47:34
  fournir 2 mois c'est énorme en vrai.
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  Donc si on est en retard d'une journée.
• 47:40
  Les salariés vont vraiment penser qu'on se fout d'eux alors
• 47:42
  que nous on sait parce que 2 mois c'est limite un peu ric RAC
• 47:45
  pour fournir la donnée, mais les salariés ne vont pas comprendre
• 47:47
  qu'on mette plus de 2 mois à fournir une donnée.
• 47:50
  Très clair. Et finalement est ce que cette
• 47:52
  transparence ça va pas aussi permettre de valoriser les
• 47:55
  contributeurs individuels ? Parce que souvent tu vois t'as
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  une pyramide, les managers qui sont mieux payés que les
• 48:03
  managers. Finalement on pourra aussi
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  démontrer que certains managers qui ont pas de rôle de
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  management peuvent avoir des plus gros salaires.
• 48:10
  Ça sera plus transparent et ça permettra aussi de valoriser.
• 48:14
  En fonction de de l'entreprise et de ce qu'elle veut mettre en
• 48:17
  place au service de sa stratégie rachoui.
• 48:20
  Mais tout à l'heure tu parlais de on va tuer la négo, on va
• 48:24
  tuer la négo sur des sujets qui qui ont pas de valeur pour
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  l'entreprise. Dire pour une entreprise à moins
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  que tu enfin que tu recrutes des commerciaux.
• 48:31
  Mais qu'est ce que ça apporte au poste ?
• 48:34
  Que la personne elle soit en capacité de négocier pour sa
• 48:36
  pomme ? Ça c'est pas ça que l'entreprise
• 48:38
  peut être qu'il y a des entreprises qu'elles valorisent
• 48:39
  ça, mais et si c'est le cas, c'est OK hein.
• 48:41
  À ce moment-là de de dire OK, il faut l'écrire noir sur blanc
• 48:44
  dans notre entreprise, être capable de négocier pour soi, on
• 48:46
  le valorise et vous le valorisez ?
• 48:48
  Et vous serez pas attaqué. Vous serez pas contrevenant à la
• 48:50
  directive, mais si on admet que Ben non c'est pas un argument
• 48:53
  objectif. Mais les gens qui sont pas
• 48:55
  habitués à tirer la couverture à eux auront plus de clés en main
• 48:58
  pour défendre leurs intérêts. Et j'ai envie de dire, Je suis
• 49:00
  désolé si ça fait un peu naïf au service de l'entreprise.
• 49:03
  Et donc demain, les managers, ils vont devoir aussi pouvoir et
• 49:07
  devoir expliquer les écarts de rémunération.
• 49:11
  Ça fait comme tu l'as dit très bien, une charge émotionnelle
• 49:14
  supérieure. On va plus avoir de manager,
• 49:17
  non ? Ça, c'est un problème, c'est un
• 49:21
  problème parce que. Dans les entreprises que je
• 49:23
  traverse, les managers ils sont parfois, alors ils sont pas très
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  courageux, courageuses quel que soit le genre, mais je les
• 49:30
  trouve souvent un peu débordées, souvent peu équipées pour plein
• 49:37
  de raisons. Mais moi je trouve que la
• 49:39
  plupart du temps ils ont même pas le temps de faire leur
• 49:41
  boulot de manager. C'est à dire qu'ils ont aussi
• 49:43
  une casquette opérationnelle, que la Banette elle est bien
• 49:46
  chargée et que faire un travail de management.
• 49:50
  Ben c'est pas qui a l'air de rapporter de la de de quelque
• 49:52
  chose entreprise de manière enfin à très court terme.
• 49:53
  Et donc on met un peu ça de côté, on fait du management
• 49:56
  quand on a le temps ou quand on est contraint.
• 49:58
  Typiquement les entretiens annuels et les entretiens
• 50:00
  annuels c'est toujours un truc qui est hyper émotionnel, très
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  chargé, que les managers détestent, qui prend toujours 3
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  plombes pour un résultat qui est pas dingo.
• 50:08
  Parce que comme t'as pas envie de te fâcher avec ton équipe,
• 50:11
  tout le monde est à peu près OK et tout le monde va mettre dans
• 50:13
  les eval va écrire que c'est OK. Et quand la RH elle va avoir ça,
• 50:16
  elle va dire mais Benjamin je comprends pas, tu m'avais dit
• 50:18
  qu'avec Olivier c'était pas terrible, non ?
• 50:20
  Alors oui mais je lui ai dit je l'ai pas écrit parce que ça va,
• 50:22
  on n'est pas des bêtes, mais je te jure, je lui ai dit, et tu
• 50:25
  vois, ça fait partie de mon iceberg ?
• 50:27
  Parce que demain Olivier il dit mais moi je suis discriminée,
• 50:30
  comment tu prouves que il est pas performant ?
• 50:32
  Enfin qu'il est juste pas performant mais qu'il est.
• 50:35
  Parce que c'est pas un fait de discrimination puisqu'on a écrit
• 50:37
  partout qu'en fait vous ? Voyez ça dans l'entretien
• 50:39
  annuel. Il faut qu'on mette dans
• 50:40
  l'entretien annuel la. Règle qu'on attend de manière
• 50:43
  continue au sein de ton année, faut que dans la politique.
• 50:45
  On dise, voilà ce qu'on attend des gens vulgairement, voilà ce
• 50:49
  qu'on attend des gens et que dans les entretiens on relève
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  vraiment les compteurs. Comme ça quand une personne va
• 50:53
  dire moi je discriminant puis dire non tu n'es pas discriminé,
• 50:55
  regarde, t'as pas été au top cette année ?
• 50:57
  Ce sera mieux l'année prochaine. Très.
• 50:58
  Clair. On va passer à la séquence
• 51:00
  mesquin ou malin. On va jouer un petit jeu.
• 51:02
  Je vais te proposer les mesures. Radicale sur la transparence du
• 51:06
  salaire que certaines entreprises pourraient mettre en
• 51:08
  place. Tu me dis si c'est mesquin,
• 51:10
  malin. Ou les 2 alors ?
• 51:12
  Première mesure, instaurer un coefficient régional dans la
• 51:16
  grille des salaires 1,2 pour Paris 0, 8 pour Limoges avec
• 51:19
  prime TGV incluse, et arriver à une parfaite égalité de
• 51:21
  rémunération pour gommer la perception liée au télétravail
• 51:24
  et à l'équité ou l'iniquité géographique.
• 51:30
  Mesqu'un malin ou les 2. Malin.
• 51:32
  Moi j'ai pas de problème avec les coefficients régionaux du
• 51:35
  moment qu'on l'assume. C'est c'est pas c'est pas un
• 51:38
  secret de se dire que à Paris, à Lyon, à Bordeaux, Ben à Nantes
• 51:42
  maintenant la vie est plus chère qu'à Melun qu'à chambourcy.
• 51:47
  Enfin y a des endroits où la vie coûte plus cher et si
• 51:50
  l'entreprise a envie de compenser ça, pour moi c'est OK.
• 51:53
  Maintenant comment est ce qu'on ?
• 51:54
  Enfin il faut juste le dire et l'assumer.
• 51:57
  Compenser le télétravail, là aussi c'est un vrai choix
• 51:59
  philosophique, c'est de se dire est ce qu'on croit au
• 52:02
  télétravail, où est ce qu'on n'y croit pas ?
• 52:03
  Est ce que le travail en télétravail est un avantage ou
• 52:05
  pas ? Organiser un speed datinger dans
• 52:07
  l'entreprise où chacun dévoile sa rémunération en face à face
• 52:12
  pour passer rapidement cette étape inconfortable mais
• 52:15
  nécessaire et amorcer le travail pour réduire les inégalités.
• 52:18
  Je peux le lancer en speed dating.
• 52:20
  Moi j'ai peur que ça, ça génère plus de frustration qu'autre
• 52:22
  chose. Parce que une fois dans une
• 52:24
  conférence, il YA1 jeune homme, un étudiant qui m'a demandé
• 52:26
  combien je gagnais. Et je lui dis Ben écoutez, je
• 52:28
  suis un peu, je suis un. Je suis un peu chanchon parce
• 52:30
  que moi ça fait 3 quart d'heure que je vous explique que la
• 52:31
  rémunération c'est un sujet sensible et qu'on n'aime pas en
• 52:34
  parler. Qu'est ce qui était pas clair ?
• 52:36
  Il dit, Ben non mais vous prenez la transparence et vous voulez
• 52:38
  pas être transparence, donc votre non-réponse est une
• 52:40
  réponse en soi. Moi je peux parler de ma
• 52:43
  rémunération avec les gens qui font mon métier alors que je
• 52:46
  connais un peu, avec qui j'ai un peu confiance et avec qui on on
• 52:49
  partage en tout cas des, des, des, des, des, un univers
• 52:51
  commun. Mais qu'est ce que j'irai parler
• 52:53
  de ma rémunération à. Au premier à Christelle de la
• 52:56
  Compta lors d'un speed dating, tu vois, je.
• 52:58
  Comprends, créer un index de transparence avec des badges
• 53:01
  premium pour les boîtes exemplaires, un classement
• 53:04
  annuel des informations dans les journaux, mais ce qu'un madin ou
• 53:08
  les 2. Encore un label, encore un badge
• 53:13
  à acheter, encore une charge pour les entreprises, encore des
• 53:15
  reporting, encore des je trouve qu'on a, on a, on a du taf, on a
• 53:20
  beaucoup de boulot. Non, je serai pas sur le score
• 53:22
  on. Va passer à la séquence dystopie
• 53:25
  ou utopie ? Tu as 2 questions devant toi, je
• 53:27
  te laisse choisir une carte et la montrer à la caméra.
• 53:34
  Utopie ? Utopie ?
• 53:37
  Eh bien, écoute. La directive européenne sur la
• 53:39
  transparence salariale a été pleinement adoptée.
• 53:42
  Mais surtout, elle a été comprise comme une opportunité.
• 53:46
  Plutôt que d'imposer la peur, elle a ouvert un nouvel horizon.
• 53:49
  Celui de la confiance partagée. Dans les entreprises, les
• 53:52
  salaires ne sont plus des secrets mais des repères.
• 53:55
  Chaque collaborateur connaît la grille de sa fonction, les
• 53:59
  critères pour évoluer, les étapes à franchir.
• 54:02
  Au lieu des jalousies imaginaires dans son adoption,
• 54:04
  c'est le dialogue qui s'installe.
• 54:06
  Comprendre pourquoi tel poste est payé plus.
• 54:09
  Comment acquérir les compétences nécessaires pour y accéder ?
• 54:12
  Comment progresser ensemble ? Les managers ne craignent plus
• 54:16
  d'être jugés, ils expliquent, accompagnent, assument leurs
• 54:20
  décisions et les salariés ne sont plus condamnés aux
• 54:24
  soupçons. Ils savent, ils peuvent se
• 54:26
  projeter, ils ont confiance. La transparence devient alors un
• 54:30
  moteur d'équité, un accélérateur d'attractivité et une force
• 54:33
  d'engagement. Elle transforme l'entreprise en
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  un lieu où la valeur n'est plus imposée de l'extérieur.
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  Mais co construite par tous. Sandrine, si ce futur devenait
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  réalité, quel bénéfice profond vois tu pour les entreprises
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  mais aussi pour la société tout entière ?
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  Le bénéfice profond que moi je vois, c'est que oui, cette
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  directive c'est la directive sur la transparence des salaires et
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  que dans les mois à venir, les années à venir, on va beaucoup
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  parler de salaire, mais à terme on ne va plus parler de salaire.
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  Si c'est une donnée qui est objective et publique, c'est
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  plus un sujet. Parce que quand je viens à
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  l'entretien, je sais exactement ce que tu as à me proposer, mais
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  en fait on va enfin se parler des vrais sujets, est ce que
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  l'entreprise et le projet m'intéressent ?
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  Est ce que je suis la bonne personne pour accompagner la
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  croissance de l'entreprise ? Et on va arrêter de négocier
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  2000 balles ? Parce que parce que j'y tiens,
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  parce que j'ai l'impression que dès qu'on aura atteint ce niveau
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  de d'utopie auquel moi je crois hein.
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  Ceci dit, pas partout, parce que le sujet est plus complexe
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  malheureusement, mais y a des entreprises où on va arriver à
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  ce ce ce niveau de de transparence.
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  Mais on va se parler d'autre chose que de salaire en fait.
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  Et au-delà de l'entreprise, tu penses que ça peut avoir un
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  impact sur la société ? Je suis pas sûre.
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  On se dit pas, on est très différent des Suédois parce que
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  eux ils parlent de leur salaire. les Américains c'est pareil,
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  c'est un peu anecdotique, les Chinois aussi.
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  Souvent tout à l'heure tu parlais pour les Français, c'est
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  plus facile de parler de de sexe que que d'argent.
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  Moi c'était une une chinoise qui m'avait fait la remarque, elle a
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  été impatriée en France et elle a été très choquée.
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  Un jour, un afterwork où il y a eu des pas des remarques
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  graveleuses mais des des des références au sexe, elle a été
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  très très choquée. Mais donc ?
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  Elle s'est dit OK maintenant puisqu'on puisqu'on parle de
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  sexe, je vais leur parler d'argent.
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  Elle dit là j'ai vu que mes collègues étaient encore plus
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  choqués que moi que j'ose leur parler de rémunération.
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  Donc je sais pas si ça va changer quelque.
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  Peut être que on va prendre un peu plus confiance en nous et on
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  va arrêter de se se comparer, de se juger s'auto juger parfois et
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  que le la rémunération sera juste 1 1 élément parmi
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  d'autres. Tu vois, j'avais une amie qui me
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  racontait dans une soirée, à un moment donné il y a eu un tour
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  de table très bizarre, on va pas aux mêmes soirées.
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  Où les gens ont commencé à se dire combien ils gagnaient et
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  quand c'est arrivé elle elle a pas osé leur dire comme elle
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  arrivait. En plus à la fin où tout le
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  monde avait donné son salaire, elle a pas osé dire j'ai
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  vraiment pas envie, ça me met mal à l'aise donc elle a dit je
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  elle a dit combien elle gagnait. Il se trouve que c'est elle qui
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  gagnait le moins de la soirée. Ben le lendemain elle était très
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  très mal, elle se sentait humiliée.
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  Enfin enfin c'était un peu extrême.
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  Mais peut être que pour revenir à ce que tu disais dans un futur
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  elle le sentira moins comme ça. Pour conclure, je prends une
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  phrase que tu as dit, tu as dit, la rémunération n'est pas
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  seulement une question d'argent, c'est une question de
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  reconnaissance, de dignité, de sens.
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  C'est une phrase de toi. Donc finalement, le problème, ça
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  n'est pas qu'on gagne trop peu, mais que les autres gagnent
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  trop. Quand je dis que la rémunération
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  n'est pas qu'une question d'argent, je sous entends 2
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  choses, la première, qu'on soit dirigeant dirigeante ou qu'on
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  soit salarié, quand on pense rémunération, on pense à
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  salaire. Alors que la rémunération, c'est
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  tout ce qui coûte quelque chose à l'entreprise et qui rapporte
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  quelque chose au salarié. Donc la plupart du temps, on est
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  focus sur son salaire, on oublie tout le reste, les avantages
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  sonnant et trébuchant, mais aussi les autres avantages sur
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  le cadre de travail, le le temps qu'on peut mettre à notre
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  disposition. J'accompagne l'entreprise en ce
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  moment qui est dans le l'économie sociale et solidaire,
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  qui a très peu de moyens. Elle ce qu'elle offre à ses
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  salariés, c'est un du sens 2 du temps.
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  Non, pas forcément le ministère de compétences, mais il y a des
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  gens qui travaillent à 80% et c'est très, c'est très allégé,
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  il y a les horaires de travail peuvent être assouplis en
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  fonction des contraintes des unes des autres.
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  C'est et et c'est ça qui est intéressant, c'est que du coup
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  dans cette entreprise on on dit enfin des salariés disent oui OK
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  on n'est pas super bien payés, mais par contre nos horaires
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  sont assez flexibles pour, pour pour pallier aux autres besoins
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  qu'on a dans notre vie. C'est leur première s employeur
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  et c'est et c'est OK. Bon ce que je veux dire c'est
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  que la rémunération c'est pas que le salaire, c'est tout ce
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  qu'il y a autour. Et la 2e chose que je sous
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  entends c'est que la rémunération c'est pas qu'un
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  sujet technique, c'est aussi un sujet émotionnel.
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  Quelqu'un qui vient demander une augmentation, il veut des sous
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  mais pas que. Et la clé c'est de savoir qu'est
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  ce que je viens chercher quand je viens demander une
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  augmentation ? Est ce que c'est un besoin de
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  reconnaissance, est ce que c'est un besoin de pouvoir, est ce que
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  c'est un besoin ? Dans l'impression que j'évolue,
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  est ce que c'est un l'impression que je suis traitée
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  inéquitablement et donc je veux qu'on réduise cette inéquité.
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  J'avais connu une une entreprise où il y a eu un énorme clash
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  dans une équipe. Une personne ne s'était jamais
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  plainte de son salaire, c'est qu'il était persuadé qu'il était
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  payé correctement. Un jour il a appris que c'était
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  pas le cas, il était très en dessous des autres personnes de
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  son équipe. Il a pété un plomb alors qu'il
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  s'était jamais plaint de son salaire.
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  Pour lui le salaire était OK mais lui il a son besoin donc il
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  a pété un plomb. On l'a augmenté, il était
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  toujours très malheureux. Le problème c'était pas
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  l'argent. C'était le besoin de.
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  Enfin, il pensait être traité équitablement et c'était pas le
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  cas quelque part, on avait brisé le.
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  Contrat de confiance et d'ailleurs tout à fait tu.
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  Moi je vois que les problèmes viennent plus de la rémunération
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  relative que la rémunération absolue.
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  Quand à un moment on a dû se serrer la ceinture pour pouvoir
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  passer d'une année à l'autre et faire attention au budget et que
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  les augmentations n'ont pas été élevées, il y a pas eu trop de
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  problèmes. En revanche, quand il y a eu des
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  années où il y a eu beaucoup d'augmentations, mais que
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  l'écart était important et qu'il semblait injustifié, on avait
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  beau avoir de manière absolue une belle augmentation.
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  Si elle était moins forte que une personne qu'on jugeait à
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  tort ou à raison, mais équivalente en terme de d'impact
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  et d'effort, et Ben on pouvait se retrouver avec des vrais
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  problèmes managériens en en. Rémunération, on a baissé la
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  théorie de l'équité, c'est à dire que finalement on est tout
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  le temps en train de de faire le le poids entre ce que je pense
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  contribuer, ce que je pense contribuer, c'est même pas dit
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  que c'est vraiment ce que je fais et ce que je reçois en
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  retour. Et ce, donc, on se fait un petit
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  ratio, son petit ratio d'équité. Et ce ratio va le comparer avec
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  ses collègues. Alors ce qu'on imagine que ses
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  collègues contribuent de ce qu'on imagine que ses collègues
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  reçoivent. Et que ce que ses collègues
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  veulent bien dire. D'où c'est un sujet qui est
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  sensible parce que je trouve il y a pas grand chose d'objectif
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  et en fait quand on sent qu'il YA1 trop gros déséquilibre mais
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  il y a une action. Alors parfois l'action c'est
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  faire la gueule hein, c'est déjà une action.
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  Parfois c'est bah on va bosser un peu moins.
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  Pour essayer de rééquilibrer, pour rendre le sujet en
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  tendale ? Ben Ben OK Ben je vais bosser un
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  peu moins. Parfois on va s'en aller, il y a
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  il y a ce truc. Bon bref, tout ça pour dire
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  qu'en rémunération il y a ce truc, la théorie de l'équité.
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  Qu'est ce que je contribue ? Qu'est ce que je reçois et
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  qu'est ce que j'imagine des autres ?
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  Merci Sandrine d'avoir partagé ta vision et merci à vous
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  d'avoir suivi cet épisode. N'hésitez pas à partager, à
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  liker, à commenter pour ne rien manquer.
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  On se retrouve très vite pour un prochain débat.