Latest / Glasklar - ein Politik Podcast der Gelsenwasser AG / #68 mit Sibylle Stippler über Fachkräftesicherung in der Versorgungswirtschaft

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#68 mit Sibylle Stippler über Fachkräftesicherung in der Versorgungswirtschaft · Glasklar - ein Politik Podcast der Gelsenwasser AG

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Wir als Führungskräfte dürfen echt nicht vergessen, wie stark wir Vorbilder sind.
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Also wir können uns den Mund fuzzig reden.
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Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist bei uns selbstverständlich.
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Wenn wir nicht jemals Elternzeit nehmen oder mal früher gehen, um unsere Kinder aus der Schule der Kita abzuholen oder weil Blockflöten Vorspiel ist,
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dann werden unsere Mitarbeiter uns nicht abnehmen, dass man bei uns eine Vereinbarkeit leben kann und trotzdem was werden.
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Glas klar, der Politik-Podcast der Gelsen-Wasser AG nimmt sie mit auf eine spannende und erfrischende Reise in eine blau-grüne Welt.
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Mitten im Ruhrgebiet spricht Arndt Bär mit seinen Gästen über aktuelle Themen aus Energie, Umwelt und Klimapolitik.
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Viel Vergnügen!
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Wir sind heute in Köln, direkt am Schönen Rhein, im Institut der deutschen Wirtschaft, am DIW.
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Fachkräftesicherung ist unser Thema heute.
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Haben wir in Zukunft überhaupt noch genügend Fachkräfte, um unsere Aufgaben angemessen zu bewältigen?
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Wo suchen wir sie?
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Wollen sie denn zu uns überhaupt und wenn nicht, wo gibt es Handlungsbedarf?
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Vor allem aber, wie schaffen wir es als gesamte Branche Energiewirtschaft und Wasserwirtschaft jetzt?
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Attraktiv gerade für die jungen Generationen zu sein oder für diejenigen, wo wir vielleicht noch Handlungsbedarf haben?
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Ich spreche über diese Fragen heute mit Sibylle Stibbler.
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Und der eine oder andere erinnert sich. Sibylle und ich haben schon mal einen Videokast gemacht vor einiger Zeit.
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In Gelsenkirchen haben wir das Thema Fachkräftesicherung schon mal damals besprochen.
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Und wir waren beide der Meinung, dass das Format eigentlich zu kurz gewesen ist und dass wir noch viel mehr inhaltlichen Stoff hätten und nämlich viele Dinge, die noch besprochen werden könnten.
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Fragen, die ich hatte, die wir nicht beantworten könnten.
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Sibylle Stibbler ist Leiterin des Klasters berufliche Qualifizierung und Fachkräfte hier beim Institut der Deutschen Wirtschaft.
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Sie ist hier seit 2004, war 2017 Senior Economist für berufliche Qualifizierung.
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Und mittlerweile ist sie in dieser Funktion und sie leitet seit 2022 das Klaster berufliche Bildung Qualifizierung und Fachkräfte.
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Sie ist Ökonomin, sie hat BWL studiert und PR integrierte Kommunikation an der FH in Essen und an der Donau-Universität Krems.
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Und sie hat außerdem ein Podcast noch, macht spannende Dinge, über die wir gleich auch noch mal sprechen werden.
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Liebe Sibylle, ich freue mich, dass ich heute bei dir jetzt sein darf hier.
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Herzlich willkommen hier bei uns im Institut der Deutschen Wirtschaft, lieber Arndt.
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Ich freue mich sehr, dass du der Einladung gefolgt bist, nachdem ich ja, ich glaube, das war im Frühjahr oder das noch länger her bei euch in Gelsenkirchen,
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das beeindruckende Gebäude auch kennenlernen durfte.
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Und vor allem hoffe ich, dass wir viele Praxistipps heute auch gemeinsam besprechen und auf den Weg bringen.
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Ich bin ganz sicher, dass wir vieles besprechen können jetzt gleich hierzu von den Fragen.
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Also vom Gebäudeherum muss ich sagen, gibt es sich das wenig.
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Bei euch ist es sehr andrucksvoll.
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Jeder, der hier in Köln schon mal gewesen ist, kennt das direkt am Ufer.
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Ein alterwürdiges Gebäude.
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Und wenn man reinkommt, sieht man auch richtige Ahnengalerie an Volkswürtnen, die hier schon gewirkt haben.
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Ganz bekannte Gesichter, glaube ich, der deutschen Wirtschaft, kann man so sagen.
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Ich habe über den Podcast gesprochen, Kofa, den du machst.
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Den fand ich sehr spannend.
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Wenn man sich das anguckt, ist ja auch viel Videoformat.
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Wie kam es dazu, dass ihr das aufgelegt habt?
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Also wir forschen ja hier sehr grundständig, aber immer mit ganz viel Praxisbezug.
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Und das ist auch so mein Herzensanliegen, dass wir es schaffen, nicht in unserem Elfenbeinturm
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Wirtschaftsforschung zu machen, sondern dass wir immer gucken, was kann denn die Politik daraus lernen?
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Wie können wir Entscheidungen besser machen?
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Was können Unternehmen auch daraus lernen?
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Und da dachten wir schon vor der ganzen Weile, dass ein Podcast doch ein ganz gutes Format ist.
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Nachdem das am Anfang aber nicht ganz so gezündet hat, wie wir uns vorgestellt haben,
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haben wir jetzt während Corona nochmal ganz neu angefangen, eben auch mit einem Konzept,
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dass ich als Gastgeberin in jeder Folge präsent bin.
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Ja, und das funktioniert super, vor allem weil wir auch immer wieder interessante Gäste einladen,
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die aus der Praxis erzählen können und eben auch manchmal eine eigene Reichweite
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schon direkt mitbringen, so dass wir dann an viele Hörerinnen und Hörer hoffentlich rankommen.
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Habt du auch schon Robert Habeck gehabt, oder war das am Rande der, das war ein Videoformat?
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Ja, da haben wir Fotos gemacht, aber das war auch ein Podcastformat.
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Den habe ich erwischt auf der internationalen Handwerksmesse.
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Da waren auch ein Sofa, weil unser Podcast heißt "Diakofa" auf dem Sofa.
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Und da haben wir ihn uns geschnappt und ich konnte ihm Fragen stellen.
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Das war natürlich schon eines der Highlights meiner bisherigen Podcastkarriere.
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Und du bist auch die Hostin oder der Host des Podcasts.
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Das heißt, du machst das jetzt fest mittlerweile als ständige Gastgeberin.
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Das ist der Unterschied zuvor her.
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Genau, das ist der Unterschied zuvor her. Da hatten wir immer wechselnde Expertinnen und Experten.
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Das fand ich auch sehr charmant, aber ich glaube so einen Widerkennungswert zu haben.
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Das ist einfach für die Hörerinnen und Hörer auch sehr angenehm, dass die wissen, wer da ist,
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was hat die so für eine Art an sich.
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Ja, genau.
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Sie binde vielleicht mal, also kannst du ein paar Sätze zum IW sagen oder zum DIW?
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Manchmal bringe ich das selbst auch noch durcheinander. Was macht ihr hier?
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Dann bist du nicht der Einzige, diese Abkürzung, die bringen einen manchmal in den Wahnsinn.
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Ich war mir nicht sicher, ehrlich gesagt, dass das das Gebäude ist,
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als ich hierhin gefahren bin.
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Genau, das ist das IW, das Institut der Deutschen Wirtschaft.
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Und wir sind ein privates Wirtschaftsforschungsinstitut.
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Wir sind im Grunde finanziert von den Arbeitgeberverbänden.
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Das sind so die Kerngeldgeber, sag ich mal.
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Und wir treten ein für eine freiheitliche Wirtschafts- und Gesellschaftsordnung.
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Das heißt, wir haben uns die freie soziale Marktwirtschaft auf die Fahne geschrieben.
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Forschen ganz unabhängig in ganz vielen Themenbereichen,
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die das gesellschaftliche Leben berühren.
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Also soziale Sicherungssysteme, Fachkräfte, akademische Bildung,
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schulische Bildung, Klima, Digitalisierung, all das sind Bereiche,
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mit denen wir uns beschäftigen.
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Und was wir immer wollen, ist eben durch ein größeres Verständnis
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für gesellschaftliche und wirtschaftliche Zusammenhänge, Entscheidungen besser zu machen.
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Dann lass uns mal über die Fachkräftesituation sprechen.
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Das ist ja auch seinerzeit unser Thema gewesen.
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In der Tat, glaube ich, ist es erschreckenderweise auch schon wieder ein Dreivierteljahr her.
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Du hast damals die Fachkräftelücke, finde ich toll, mit Daten hinterlegt.
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Kannst du dir für jetzt mal beschreiben, hat sich da was geändert eigentlich seit dem Januar?
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Ja, also wir sehen schon, dass aktuell die Fachkräftelücke ein klein wenig zurückgeht.
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Das liegt auch an der schwächelnden Konjunktur, die wir aktuell haben.
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Gerade in der Industrie, das kriegt man ja auch mit, wenn man die Medien verfolgt.
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Da werden auch Stellen frei.
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Dennoch besteht das Problem weiter und der Arbeitsmarkt ist sehr, sehr robust, auch immer noch,
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weil wir einfach ein Problem haben, was größer ist als alles andere.
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Und das ist der demografische Wandel.
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Also durch den gehen einfach in den nächsten Jahren so viele Menschen dem Arbeitsmarkt verloren,
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wo keine jüngeren Menschen bereit stehen, um diese Lücke zu füllen.
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Dass die Fachkräftelücke deutschlandweit immer noch bei rund 570.000 Personen ist, die uns fehlen.
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Und jetzt mal auf die Gas- und Wasserwirtschaft.
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Also auf eure Branche bezogen sind es rund 80.000 Menschen, die rein rechnerisch dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen.
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80.000 Menschen klingt auch erst mal schon viel, finde ich.
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Also muss man natürlich immer gucken in Relation.
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Habt ihr den Gefühl dafür, wie viele in der Branche im Moment angestellt sind eigentlich?
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Ich kenne die Zahlen immer noch mal wieder über die Verbände, aber ich habe jetzt keinen im Kopf so richtig.
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Ja, ich habe sie tatsächlich jetzt auch nicht genau parat.
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Man muss auch zu der Zahl sagen, das sind Berufe, die in der Gas- und Wasserwirtschaft relevant sind.
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Das heißt, diese 80.000 Personen können durchaus auch in anderen Branchen noch fehlen, wenn ihr nach gleichen Leuten sucht.
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Ich sag mal, ein Kernberuf, der überall gefragt ist, zum Beispiel Experten in der Elektrotechnik.
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Und das sind, ist halt ein Beruf, der wird ganz, ganz stark nachgefragt im Moment.
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Da können im Grunde neun von zehn offenen Stellen nicht besetzt werden, weil es kaum noch arbeitslose Elektrotechniker gibt,
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aber sehr, sehr viele offene Stellen für Leute mit der Qualifikation.
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Habt ihr die Lücke auch nach Gruppen geklustert?
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Ich glaube, es ist seinerzeit so gewesen, dass ihr also nicht nur auf dem Teil, auf der Lösungsseite,
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sondern auch erst mal auf der Problemseite in Anführungsstrichen dort zu sehen, was fehlen würde und wie viele beschäftigt sind.
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Wie viel beschäftigt ihr euch ja sehr genau erhebt?
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Wie groß die Anteile jetzt sind?
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Wie viel Beschäftigte sind Migranten?
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Bei den Migranten, auch da gibt es nicht immer so die ganz genauen Zahlen.
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Wir arbeiten ja mit Zahlen der Bundesagentur für Arbeit, die wir analysieren, die wir hochrechnen.
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Wir sehen schon, dass der Anteil von Migranten steigt, vor allem in handwerklichen Jobs,
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also für die, die Sprachkenntnisse, nicht so das entscheidende Kriterium sind.
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Und dass er vor allem steigt in Unternehmen, die überhaupt sich zum allerersten Mal
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sozusagen Trauen in eine internationale Fachkraft einzustellen.
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Da werden auch dann immer künftig noch mehr Migranten beschäftigt.
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Aber so ganz genau pro Branche, wie viele arbeiten da eigentlich,
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da haben wir teilweise noch Lehrstellen in der Forschung auch, wie das genau aussieht aktuell.
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Wir nehmen jetzt gerade auf im September 2024, haben ja natürlich eine große Debatte über Migrationspolitik
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und neuerdings jetzt, dass die, den Besuch des Kanzlers in Uzbekistan,
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der dort als eines der Beispielsländer auch ein Land ausgemacht hat, wo jetzt tatsächlich sehr aktiv
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auch ein Interesse besteht, Arbeitskräfte in Deutschland zu integrieren.
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Da gibt es ja, glaube ich, auch ein Pakt jetzt dazu.
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Insofern mag das ja vielleicht sinnvoll sein, auch nach Regionen oder nach Ländern zu klustern,
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um dann zu gucken, dass vielleicht unterschiedliche Bedürfnisse bestehen.
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Wenn man jetzt mal guckt, wie kann der deutsche Arbeitgeber sicherstellen,
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dass er vielleicht so viele wie möglich Leute oder die richtigen Leute aus den Regionen,
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wo man weiß, dass sie Affiden sind für die Jobs findet, oder?
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Absolut, da gibt es auch echt viele Initiativen.
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Ich habe jetzt gerade so aus der Baubranche gehört, dass da auch viel gemacht wird mit Indien.
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Da scheint es auch gerade leichter zu werden, Visa zu bekommen.
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Das ist ja so mit einer der größten Stellschrauben, dass wir einfach zu langsam sind,
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auch in den Ländern mit der Visa-Vergabe, um überhaupt attraktiv zu sein für internationale Fachkräfte.
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Und es gibt einige Branchen, die da gezielt Kooperationen suchen mit bestimmten Ländern.
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Und das ist auch sehr sinnvoll, auch zu gucken, mit welchen Ländern
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will denn auch die Bundesrepublik Deutschland kooperieren, weil wir natürlich auch darauf achten müssen,
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dass wir nicht in Ländern, wo sagen wir mal keine so hohe Jugendarbeitslosigkeit ist,
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dann brain drain verursachen, indem wir sagen, ja wir hier als Deutschland wollen die Leute haben,
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aber dass man da auch auf eine faire Migration setzt.
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Das finde ich ganz zentral.
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Das ist natürlich auch ein bisschen wie beim Klima, eine ähnliche Problematik.
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Wenn man die Fähigen, die Leute sozusagen weglockt, dann fehlen sie vor Ort.
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Das lässt sich ja nicht verhindern.
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Das ist richtig. Und zugleich gibt es viele Länder, die ganz offen sind auch zu kooperieren,
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weil die eben eine hohe Jugendarbeitslosigkeit haben und auch Perspektiven für ihre jungen Menschen haben wollen.
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Und natürlich auch ein Stück weit darauf setzen, dass ein Teil der Menschen, die dann hier eine sehr gute Ausbildung genießt
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und dafür ist Deutschland einfach weltweit noch bekannt und auch sehr hat eine große magnetische Wirkung,
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dass ein Teil dieser super ausgebildeten Menschen dann auch zurückkehrt irgendwann in das Land
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und da auch die Entwicklung vorantreibt.
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Also das kann durchaus eine Win-win-Situation sein.
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Eine zweite Gruppe, auf die du immer guckst, wenn man das mal so ein bisschen klustert,
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ist natürlich die große Gruppe der Frauen, die arbeiten können in den Branchen.
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Wie ist der Frauenanteil im Moment?
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Sehr niedrig. Also bei den Berufen, die ihr sucht, das sind ja so was wie Sanitäterheiz zum Klimatechnik,
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elektrische Betriebstechnik, Maschinenbau und so weiter.
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Da ist der Frauenanteil nach wie vor trotz vieler vieler Anstrengungen extrem gering
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und das ist ein ganz großes Potenzial, was noch gehoben werden kann.
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Also da auch wirklich in der Berufsorientierung ganz früh anzusetzen,
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um jungen Frauen Praktika anzubieten, wenn man schon Frauen beschäftigt, die auch sehr stark nach außen transparent zu machen,
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dass die da sind.
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Also da gibt es mehrere Hebel, an denen man ansetzen kann,
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denn wir sehen, dass wirklich in Männer und in frauentypischen Berufen die Fachkräftelücken am größten sind.
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Also ich sag mal, wenn wir jetzt einerseits über Elektrotechnik und so weiter sprechen,
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haben wir am anderen Ende Kindererziehung, Pflege, die ja sehr frauentypisch sind
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und da sind die Lücken eben auch ganz gewaltig groß.
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Genau und da kann man eben mit einer, wir sagen, klischeefreien oder geschlechterneutralen Berufsorientierung viel erreichen.
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Sozusagen die Berufsbilder, das Verständnis von dem Berufsbild auch verändern in der Gesellschaft.
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Das war ja wahrscheinlich auch gerade durch Kommunikation relativ viel machen muss.
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Total, da gibt es natürlich auch viele Kampagnen, das ist auch so das eine,
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das andere ist natürlich das, was erleben wir dann im Betrieb.
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Bin ich dann da die einzige Frau? Gibt es noch andere, mit denen ich mich da gut austauschen kann,
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wo ich auch eine Identifikationsfigur habe, wo ich ankommen kann, wie werde ich da behandelt?
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Bin ich immer die Exotin und krieg lauter Sprüche oder ist das auch einfach klar,
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ich bin eine von euch, ich arbeite hier mit und das funktioniert gut.
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Also da gibt es echt noch richtig viel zu tun und die Maßnahmen, die bisher unternommen werden,
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auch um mehr junge Frauen zum Beispiel in Mint, also Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft,
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Technik, Studiengänge reinzubekommen, die fruchten im Schneckentempo.
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Gut, ich meine aber also die erste wird immer die Einzige sein, das ist jetzt eine Platte Weisheit,
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aber irgendwie muss man anfangen. Das lässt sich ja wahrscheinlich erst mal nicht so schnell
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verhindern, dass der Anteil am Anfang niedrig ist, aber natürlich die anderen Maßnahmen,
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die du genannt hast. Also gerade dann wird es wichtig sein, wie wird der Mensch aufgenommen,
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wie fühlt er sich, wie wird er jetzt in die Gemeinschaft integriert oder wird er behandelt
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wie eine Exot oder eine Exotin dann? Ja genau oder was man auch machen kann,
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dass so Unternehmensübergreifend vernetzen, dass man dann so Frauen, Mentorinnengruppe bildet,
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die sich einfach untereinander schon mal treffen, über ihre speziellen Themen dann reden können
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und so, dass man sich einfach nicht so verloren fühlt. Du hattest über das Matching-Problem gesprochen
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seinerzeit. Das fand ich sehr spannend, weil das war mir so nicht bewusst. Du hast damals im
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Grunde gesagt, dass mit dem Problem, also ist es richtig, wir haben Bedarf, aber wir hätten im
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Grunde alle Jobs besetzen können. Kannst du das nochmal erklären und ist das immer noch so? Ja,
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das ist immer noch so und da ging es um die Ausbildungsplätze und zwar ist natürlich der
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Königsweg, wenn man keine Fachkräfte findet, Fachkräfte auszubilden und es gibt in eurer
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Branche ein ganz großes Angebot an Ausbildungsplätzen. Also man kann hier nicht sagen, was man ja
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manchmal auch in den Medien liest, ja die Unternehmen, die haben ja keine Lust mehr auszubilden,
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das stimmt nicht, stimmt vor allem in eurer Branche nicht und es gibt auch viele junge
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Leute, die Lust haben, eine Ausbildung in der Gas- und Wasserwirtschaft zu machen. Es gibt
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sogar mehr Interessenten, als es Angebot in der Ausbildungsplätze gibt inzwischen. So,
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jetzt gibt es trotzdem unbesetzte Ausbildungsplätze und unversorgte Bewerber und das liegt an
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diesen Matching-Problemen, die du gerade erwähnt hast, die finden einfach nicht zusammen und das
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kann einerseits daran liegen, dass ein potenzieller Interessent, sagen wir mal in Ranzbach, Baumbach
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wohnt und der Ausbildungsplatz wäre aber in Flensburg. Jetzt sind gerade junge Leute,
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die in der Ausbildung beginnen, in der Regel nicht so mobil, die müssen ja dann auch eine
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Wohnung finden, raus aus dem Elternhaus und so weiter. Da könnte man ansetzen als Unternehmen
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und mit Umzugshilfen, Mobilitätshilfen einfach unterstützend einwirken, also dass man da dieses
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regionale Matching-Probleme bewindet. Es gibt aber auch noch ein Matching-Problem, sagen wir mal,
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qualifikatorischer Natur, das zum Beispiel viele junge Leute nicht mehr die Abschlusszeugnisse
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mitbringen, die die Unternehmen gewohnt sind, die Unternehmen aber sich noch nicht darauf eingestellt
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haben, auch mal jemandem eine Chance zu geben, der vielleicht kein Einzer-Absolvent, kein Zweier-Absolvent
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vielleicht noch nicht mal ein solider Dreier-Absolvent ist, dass die dann einfach sagen, nee, der junge
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Mensch passt nicht zu uns, dem geben wir keine Chance. Und ein Problem ist auch, dass viele,
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sagen wir mal, kleinere unbekanntere Arbeitgeber einfach überhaupt nicht in den Köpfen der Jugendlichen
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vorkommen, dass die gar nicht auf die Idee kommen, sich zu bewerben, weil man einfach zu wenig
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präsent ist auf dem Ausbildungsmarkt. Aber den zweiten Punkt den genannt hast, da bin ich
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letztes Mal schon ein bisschen drüber gestolpert. Also das heißt ja, übersetzt im Grunde, die
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Unternehmen haben noch nicht gelernt, ihre Standards runterzusetzen. Ja und nein, also natürlich,
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Ausbildung in Deutschland hat einen hohen Standard und auch Berufsschule hat einen hohen
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Standard und natürlich will man den nicht, sagen wir mal, verloren geben, in keiner Weise sogar.
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Aber man kann sich und das tun auch einige Unternehmen darauf einstellen, dass vielleicht
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Absolventen nicht mehr so selbstständig durch das ganze System durchlaufen, wie sie das früher
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hatten. Also ich war zuletzt in Berlin und da war ein Anlagenbauer, der hatte eine junge
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Frau eingestellt, die total schichtern war und dachte, sie kriegt das vielleicht alles nicht
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gebacken und der hat vom Tag 1 ihr Nachhilfe angeboten mit seinem Team zusammen. Und das hat
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eine Strahlkraft. Die junge Frau hat dann in ihrem Freundeskreis darüber erzählt und andere junge
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Leute, die vielleicht nicht mehr ganz so selbstbewusst sind, wie sie es früher vielleicht mal waren,
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die haben sich dann da auch beworben. Also einfach da sich darauf einzustellen, wir müssen vielleicht
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ein bisschen mehr investieren, als wir das gewohnt sind. Darum geht es eher. Ich muss gerade denken an
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die Fußballvereine. Da hatte ich auch ab und zu mal Kontakt dazu. Gerade die Tage gesprochen zur
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Integration von jungen Leuten. Wenn die irgendjemanden holen, dann kriegen die ein rundum sorglos
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Paket vom Ausbildungs, also vom Nebenherr Ausbildungsfinden für andere in der Familie
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bis hin zu Botengängen, Einkäufe, Verwaltungsschritte. Ganz so weit muss das wahrscheinlich nicht
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gehen bei einem Aus... - Den falschen Job gewählt an. - Ja, ich habe es ganz früher mal versucht,
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aber das mit dem Profisport, das war relativ schnell klar, dass das nichts wird. Nee, das ist
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also Spaß beiseite. Das ist natürlich da insbesondere so bei Südamerikanern, die dann geholt
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werden. Da wird das erwartet. Aber das Prinzip ist ja glaube ich dann so ein bisschen dieselbe
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Richtung, dass man den Leuten so leicht wie möglich macht, auch regional woanders sich
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verpflanzen zu können und seine berufliche Zukunft woanders zu finden, als man das
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vielleicht am Anfang dachte oder wie man es früher gemacht hätte. Die Leute sind ja auch nicht
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mehr gewohnt in frühen Alter zu reisen. Die Bundeswehr hat uns ja früher als Männer
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gezwungen zumindest, ans andere Ende von Deutschland zu fahren, in jungen Alter. - Ja, das stimmt schon.
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Und das höre ich auch ganz oft aus Unternehmen, dass die völlig überrascht sind mit welchen
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Ansprüchen, Anforderungen, junge Menschen, aber auch Fachkräfte, die einfach um ihren Wert wissen,
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auf einem Arbeitnehmermarkt, wo sie einfach viel gefragter sind, als mal ehrlicherweise ich das
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damals war, als ich mit dem Abi fertig war. Da war gerade Generation Praktikum angesagt und da
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hat man aber mal Gas gegeben und zwar ganz gehörig. Und das ist eben eine andere Situation,
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wobei ich wirklich nicht in dieses Horn stoßen will. Die Generation Z, die haben alle keine Lust
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mehr auf Arbeit, das stimmt so nicht. - Die kann ja auch erstmal nichts dafür, dass es jetzt leichter ist.
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Genau, das ist jetzt leichter ist und vielleicht finde ich, wollen die auch die eine oder andere
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Sache, die ich ehrlich für mich auch ganz schick fände, so im Arbeitsleben. Also eine Flexibilität,
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auch mal die Möglichkeit ins Ausland zu gehen und so weiter. Also da kann ich nur wirklich
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dazu einladen, sich als Unternehmen nicht quasi mit verschränkten Armen vor die
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Belegschaft zu stellen und zu sagen, das gibt es bei uns alles nicht, sondern mal hinzuhören,
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nachzufragen, was braucht ihr, warum braucht ihr das? Und da muss man auch nicht alles
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möglich machen, was da irgendwie im Raum steht, sondern schon auch zu prüfen, was passt denn zu
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uns als Arbeitgeber? Welche Benefits wollen wir anbieten? Ist das für uns eine Option,
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einen Jobrat irgendwie so ein Bikeleasing anzubieten, zum Beispiel was hochattraktives für
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viele Leute jetzt? Welche Form der Altersvorsorge wollen wir noch zusätzlich anbieten? Weil
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Sicherheit auch nach wie vor erstaunlicherweise könnte man ja sagen, in einem Arbeitnehmermarkt
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immer noch einen ganz, ganz hohen Stellenwert hat. Aber da im Gespräch mit den Beschäftigten zu
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gucken, welche, wo kann man sich bewegen und nicht so sagen, wir haben das immer schon so gemacht.
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Also die Sicherheit ist, zumindest seit ich in dieser Branche bin, das ist auch schon ein paar
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Jahre, immer so das Hauptargument gewesen, warum sich Menschen generell entscheiden für Versorgungsbranche.
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Naja, vielleicht zwei. Also das eine ist sicherlich der, was man jetzt heutzutage neudehrisch so den
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Purpose nennt. Früher haben wir dafür Daseinsvorsorge dazu gesagt, also dass man morgens aufsteht und
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weiß, dass man eigentlich was Sinnvolles tut, dass man auf jeden Fall was tut, was für alle
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Menschen wichtig ist und was auch total berechtigt positiv besetzt ist. Jetzt wollen wir nichts gegen
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andere Tätigkeiten und Jobs sagen, aber sicherlich unstrittig, was so man sagen kann, man weiß,
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wofür man aufsteht. Und das andere ist aber durchaus auch eine Sicherheit gewesen, dass man
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immer gesagt hat, wenn man da einigermaßen performt, dann kann man sich sicher sein, dass das stabile
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Unternehmen sind und stabile Arbeitgeber, die auch Tarifverträge haben, gute, die dafür sorgen,
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dass man langfristig in dem Unternehmen bleiben kann und da auch idealerweise in die Rente geht.
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Das ist ja vermutlich hoffentlich immer noch so, dass das ein Fund ist, oder? Das sind zwei ganz
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zentrale Punkte und das sind zentrale Punkte für junge Menschen, die ein Ausbildungsplatz suchen,
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für deren Eltern, die ja ein ganz ganz wichtiger Influencer sind bei der Ausbildungsplatzwahl,
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viel wichtiger als irgendwelche TikTok-Stars und das ist auch ganz ganz wichtiges Argument für
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Fachkräfte, also die schon mit beiden Beinen im Berufsleben stehen, also Sinnhaftigkeit und
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Sicherheit, das sind die zwei Kernpunkte, auf die diese Menschen schauen und natürlich auch auf eine
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marktgerechte Vergütung, aber du sprichst es an, durch Tarifverträge, durch auch eine hohe Transparenz,
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was verdiene ich da, da gibt es Entwicklungsperspektiven, ist das ja gegeben. Ja und vielleicht noch
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ein Viertelpunkt, der einfach im Arbeitsleben einen ganz großen Ausschlag gibt, vielleicht,
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wenn du mal so an deine Karriere zurückdenkst und ich an meine, so wie wohl wir uns an einem Arbeitsplatz
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fühlen und wie gebunden, das hängt ganz stark mit der direkten Führungskraft zusammen.
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Das heißt auch, in gute Führung zu investieren, Führungskräfte weiterzubilden, die auch dazu
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anzuleiten, sich selbst mal zu reflektieren, zu gucken, wo sind denn hier meine Stärken und
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vielleicht auch meine Schwachpunkte, wie kann ich mich selbst weiterentwickeln, in Teambuilding
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zu investieren. Das ist auch echt eine sehr, sehr gute Idee, um eben auch in Zeiten von Fachkräftemangel,
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wenn man draußen kaum noch jemanden findet, die die man schon hat, solide zu binden.
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Ja, das ist eigentlich spannend. Man hat früher immer so gedacht,
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dass der Außenauftritt eines Unternehmens ist total wichtig und wenn es überhaupt um Menschen geht,
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dann ist das vielleicht noch der CEO, also die Spitze, die strahlen muss und die gut rüberkommen muss.
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Aber wenn man dann mal in die Jobs reingeht, ist das eigentlich relativ egal. Was entscheidend ist,
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ist die direkte Führungskraft, die kann dir das Leben zur Hölle machen oder kann dafür sorgen,
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dass du sagst, okay, das ist was, wo ich mir eine langfristige Zukunft vorstellen kann.
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Absolut. Also Mitarbeiter kommen wegen des Jobs, bleiben wegen der Aufgabe und gehen,
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wenn es mit der Chefin oder dem Chef nicht klappt. Dieser Spruch hat eine ganz, ganz hohe Wahrheit in sich.
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Na klar, auf die Kolleginnen und Kollegen kommt es auch an. Also, dass es irgendwie ein Arbeitsumfeld,
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in dem man sich wohlfühlen kann, Arbeiträume, in denen ich mich wohlfühle, das spielt natürlich
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auch eine große Rolle. Aber da hat natürlich eine Führungskraft auch einen ganz großen Einfluss drauf.
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Da hat jetzt wiederum natürlich auch, um dem gerecht zu werden. Bei diesen Dingen herum hat
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jetzt dann wiederum der CEO natürlich eine überragende große Rolle, weil diese Kultur und das drum herum
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dann natürlich ausstrahlt. Das ist wahr, genau. Und wir als Führungskräfte dürfen echt nicht vergessen,
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wie stark wir Vorbilder sind. Also, wir können uns den Mund fuzzig reden. Vereinbarkeit von Beruf
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und Familie ist bei uns selbstverständlich, wenn wir nicht jemals Elternzeit nehmen oder mal früher
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gehen, um unsere Kinder aus der Schule der Kita abzuholen oder bei Blockflöten Vorspiel ist,
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dann werden unsere Mitarbeiter uns nicht abnehmen, dass man bei uns eine Vereinbarkeit leben kann
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und trotzdem was werden. Also, das ist, finde ich auch nochmal ganz wichtig, sich das vor Augen zu führen.
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Also, mit den Noten, da habe ich jetzt aber auch verstanden, dass du sagst, man sollte im Grunde
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schon trotzdem was können, aber das vielleicht nicht überbewerten. Also, man muss sich die Leute
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genauer angucken, würde vielleicht auch heißen, vielleicht längere Einstiegszeiten mal oder
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jemandem auch mal eine Chance zu geben, der mit einer schlechten Ausbildungsnote daherkommt und
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dann kann man ja immer noch gucken. Das heißt, man müsste aber das ganze System irgendwie ein
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bisschen flexibilisieren und sich dann nicht automatisch über 30 Jahre binden gegenseitig.
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Das ist ja dann die Kehrseite. Genau. Also, Praktika sind auf jeden Fall schon mal ein gutes
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Ding, wie du sagst, sich gegenseitig kennenlernen, Probearbeiten, Schüler, Praktika anbieten.
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Das ist eine total gute Idee. Viele Unternehmen verzichten ja inzwischen auch auf Anschreiben,
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verzichten, sagen sogar, schreibt mir einfach nur WhatsApp Nachricht, dann leide ich dich ein
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und lerne dich kennen. Da hat man natürlich schon auch einen höheren Aufwand, da zu sieben, sage ich mal,
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oder die rauszufiltern, die man wirklich haben will. Aber oft hat man ja auch dann ein gutes
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Bauchgefühl, passt der kulturell zu uns, möchten wir ihm da eine Chance geben und da muss man sich
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auch an die eigene Nase fassen. Wie ist denn unsere Ausbildungsqualität? Sind unsere Ausbilderinnen
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und Ausbilder noch up to date? Können die mit digitalen Medien selber umgehen und das auch
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vermitteln, was heute gefragt ist? Da gibt es auch tolle Unterstützungsangebote, viele auch kostenlos,
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zum Beispiel das Netzwerk Q4.0, die bilden Ausbilderpersonal aus für den digitalen Wandel. Da
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kann sich jedes Unternehmen melden und mitmachen, also dass man das einfach auf dem Schirm hat,
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genauso wie Führungskräfte, Weiterbildung, auch in Ausbildung zu investieren. Denn ich glaube,
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das sind die ersten Leute, die die jungen Kräfte dann mitkriegen. Begleiten, genau. Und das spricht
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sich eben total rum, also viel stärker noch als ja, ich werde da gut bezahlt oder so, hey, die machen
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eine echt gute Ausbildung. Ich werde da an die Hand genommen und ich lerne da richtig was. Das
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ist das, worauf es eigentlich ankommt. Was uns mal über Kommunikation sprechen. Du hast ja auch
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bewusst darauf Wert gelegt oder hast das ja auch am Anfang jetzt gerade erwähnt dazu, dass man
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sich auch zeigen muss. Und es gibt ja schon auch die erste Schnittstelle, wie kommt man an die,
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also wie kommt man rüber als Unternehmen? Wie bekommt jetzt eine neue, potenzielle Mitarbeiterin oder
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Mitarbeiter überhaupt mit, dass es einen gibt? Jetzt haben wir früher alle immer eine Homepage
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gemacht. Jetzt lernt man immer mehr auf die Homepage. Das guckt eigentlich ja keiner mehr so
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richtig, sag ich mal platt, weil es andere Wege gibt, um überhaupt auf einen aufmerksam zu
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werden. Wenn man jetzt keinen Vater oder eine Mutter hat, die in dem Unternehmen ist, als erst
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zur Influencerin, die sagt, das ist ein Laden, da musst du auf jeden Fall mal hingehen. Wie kommt
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man dann auf den Schirm der Leute? Also erst mal möchte ich noch sagen zum Thema Karriere-Webseite
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oder irgendwie Arbeitgeber-Webseite, die sollte man auf jeden Fall trotzdem haben. Also irgendwie
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in Anker, auf denen man auch Leute noch leiten kann, wenn die sich für einen interessieren. Also
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wenn man diese Hürde schon mal genommen hat. Das ist weiter, Touchpoint. Also tatsächlich am
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erfolgreichsten sind so alle Wege, wo man in den persönlichen Kontakt kommt. Das sind tatsächlich
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Jobmessen für junge Leute und das sind auch Schulkooperationen. Also regelmäßig mit Auszubildenden
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in Schulen gehen, da präsent sein. Das sind Wege. So, jetzt werde ich natürlich ständig gefragt,
28:59
Frau Stibbler brauchen wir denn jetzt TikTok, brauchen wir denn jetzt Instagram? Was soll
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mir denn da machen? Ich sage dann, wie der gute Jurist so, es kommt darauf an,
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immer Einzelfallprüfung. Also, wie viel gibt es denn jemandem im Unternehmen, den sie freistellen
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können? Im Grunde dafür, dass der seine Ressource da rein buttert, ganz regelmäßig präsent zu sein,
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der auch eine Geschichte zu erzählen hat. Haben sie Bilder, haben sie Lust darauf, das zu machen?
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Können sie das auch finanziell ein bisschen zu porten? Ich meine, allein schon eine Stelle quasi
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dafür, frei zu schaufeln, ist ja schon viel. Du meinst jetzt für soziale Medien oder für
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Instagram beispielsweise, für Instagram alleine oder zumindest? Nee, für soziale Medien,
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sage ich jetzt mal in einem kleineren Betrieb. Oder trauen sie auch den Auszubildenden zu,
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das selber zu machen, das ist natürlich viel authentischer. Denn ehrlicherweise,
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soziale Medien heißen ja so, weil da eigentlich Menschen mit Menschen verbunden sind, also dieses
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soziale Element. Und viele Leute sind extrem genervt davon, wenn in ihren Timelines ständig
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irgendeine Unternehmenswerbung oder irgendwas auftaucht, wo noch nicht mal so richtig klar wird,
30:03
was will ich denn jetzt damit? Oder wollen die immer nur was von mir? Oder worum geht's
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hier eigentlich? Kriege ich jetzt auch immer. Also ich finde, das ist so ein Trend in sozialen Medien,
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der mich auch zunimmt, nervt. Also die alte Werbung, die nimmt immer mehr Besitz von den
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sozialen Medien. Genau. Und dann führt das ja immer dazu, dann ist irgendwann ein Medium eben so
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gesättigend Werbung, dann wechseln die Leute zu einer anderen Plattform und dann musst du da
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wieder im Grunde bei null anfangen. Was ich gerade so kleineren Unternehmen, die da nicht so die
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Ressourcen habe, echt immer ans Herz lege ist, eher so Social Sharing Buttons zu integrieren. Also
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dass man sagt, man macht Stellen anzeigen, die man hat, teilbar. Dass man einfach mit einem Klick,
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die per WhatsApp, per X, per LinkedIn, per Xing, per YouTube, was auch immer teilen kann. Und dann
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teilt eben ein Mensch etwas von deinem Unternehmen. Und wenn man sich überlegt, man hätte jetzt sagen
30:55
wir mal 400 Mitarbeiter und jeder von denen würde eine Stellen anzeige teilen. Bei seinen
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vielleicht 200 Freundinnen und Freunden, Follower und was auch immer, hat man eine ganz andere
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Multiplikationswirkung, ein ganz anderes Vertrauen auch darin, wenn das so sich verbreiten kann.
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Dafür muss man natürlich erstmals Arbeitgeber einen guten Job machen, dass meine Mitarbeiter auch
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sagen, okay, also meinen Arbeitgeber empfehle ich weiter. Ja genau, dann muss ja derjenige aber
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natürlich mit seinem Namen sozusagen stehen. Genau, der steht dann dafür ein. Das machen
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Leute auch. Das sind sozusagen so ungeschriebene Gesetze, also wenn die Leute zufrieden sind und
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vielleicht auch sogar merken, weil ihr Chefin, ihr Chef dann drüber spricht, Mensch, wir haben hier
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echten Problem, wir haben zu wenig Leute, wir brauchen dringend jemanden für den und die Position,
31:39
dann machen die das, obwohl sie es nicht müssten. Das ist ein positiver Nebeneffekt,
31:45
davon einen guten Job als Arbeitgeber zu machen, auch in der Arbeitgebermarke zu investieren.
31:50
Eine Arbeitgebermarke ist eben auch nicht nur was für BMW, Daimler, Bayer und Co,
31:55
sondern gerade für kleine Unternehmen, denn da geht es darum, sich überhaupt erst mal klar zu
32:00
machen, was sind denn unsere Stärken, womit können wir punkten und dann erst mal die Mitarbeiter,
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die man schon hat mitzunehmen dabei, denen das nochmal klar zu machen. Genau, und dann erst im
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zweiten Schritt nach draußen zu gehen. Und Social Media, also der Klassiker wäre natürlich eine
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Stelle oder zwei Stellen dafür zu haben. Die zweite Variante, die du es gerade beschrieben
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hast, ist natürlich spannend, Auszubildende machen das selbst. Also jeder hat ein paar Leute
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kommenten sich dazu, dass sie hin und wieder mal was machen oder öfter regelmäßig was machen
32:30
über das Unternehmen. Dann gebe ich es aber natürlich sehr stark aus der Hand. Damit muss ich dann leben.
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Das ist so, genau. Das finde ich eigentlich ganz zauberhaft, wenn ich gesagt habe, weil dieses
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Ding auch Vertrauen zu schenken, mal nicht zu denken, ich weiß am allerbesten, wie ich mein
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Unternehmen repräsentiere, natürlich auch mit denen ganz eng im Austausch zu sein, dass die auch
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wissen, wie ticken wir denn hier als Unternehmen, welche Leute suchen wir, weil das Ziel von einem
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guten Außenauftritt als Arbeitgeber ist ja eigentlich auch, bestimmte Leute abzuschrecken,
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nämlich die, die überhaupt nicht passen zu uns. Also eigentlich so ein bisschen um die Ecke
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gedacht, aber so nah an den Auszubildenden dran zu sein, dass die verstehen, wie ist unsere
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Kultur, wie können wir auftreten, auch das Risiko einzugehen, dass da mal was daneben geht. Das
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finde ich wirklich, das macht soziale Medien eigentlich aus und das macht auch einen authentischen
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Außenauftritt als Arbeitgeber aus. Corporate Influencer. Das ist es, ja. Das ist glaube ich
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das. Richtig. Das ist ein moderner Schlagwort dafür. Genau. Ist sicherlich ein hochspannendes
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Thema. Sollte sich jedes Unternehmen glaube ich mal ernsthaft angucken. Ob man es dann macht
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oder nicht, muss ja jeder für sich dann überlegen, ob es passt, aber glaube ich auch,
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dass da eine Menge Potenzial drin steckt. Was hältst du von Kununu und diesen Plattformen,
33:48
wo man nachguckt, muss man ja im Auge behalten. Du sagst es. Also letztlich ist es auch egal,
33:54
was wir davon halten, also weil es gibt einen Fach und das wird immer größer. Also Kununu,
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Arbeitgeber, Bewertungsplattform da. Ich meine es nicht wertend. Also was man davon hält,
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dass man sicherlich in Arbeitgeber das auch blöd finden kann, leuchtet ein. Aber wie würdest du
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das angehen? Täglich strategisch bearbeiten oder laufen lassen und nur gucken, nur eingreifen,
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wenn es schlimm wird oder hast du überhaupt eine Meinung zu? Ja, genau. Also es ist ein ganz,
34:24
ganz wichtiges Thema und man sollte das absolut im Blick behalten. Es ist so, das eine ist,
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dass man wirklich richtig aktiv rangehen kann und Beschäftigte erst mal darauf hinweisen kann,
34:37
dass es sowas wie Kununu gibt und dass das Unternehmen da auch sichtbar wird. Alleine
34:41
dadurch, dass Leute, die sich schon mal beworben haben beim Unternehmen ehemalige
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Mitte, weiter der Einträge hinterlassen. Und man kann dann auch dazu motivieren,
34:50
meinen Eintrag zu hinterlassen. Also man könnte zum Beispiel an Zentralen stellen,
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im Unternehmen mag QR-Codes aufstellen, sagen, hey, habt ihr schon gesehen, es gibt Kununu,
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wollt ihr da mal was reinschreiben? Natürlich ohne irgendwie ein T-Nur vorzugeben. Letztlich ist
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das, genau hier, aber du weißt schon wie, man sollte auch da nicht versuchen, rauszufinden,
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wer hat denn hier was geschrieben oder so, ne? So, das andere ist, dass man durchaus, wenn da
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richtig kritische Sachen drinstehen, also wenn da erstmal Sachen drinstehen, die irgendwelche
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Regeln versetzen, Gesetze versetzen, die wir hier in Deutschland haben, dann kann man Kununu
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auch darauf hinweisen, die kümmern sich da auch wirklich gut drum inzwischen und beseitigen das
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dann, aber natürlich muss man auch negative Bewertungen aushalten, sofern da alles im Grunde
35:36
korrekt beschrieben wird. Und dann kann man schon auch dazu Stellung nehmen, dass man sagt, hey,
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das tut uns leid, dass du das so und so erlebt hast, das entspricht eigentlich nicht dem Standard,
35:48
den wir an unsere Bewerbungsprozesse sagen wir mal, normalerweise anlegen, wir nehmen das mit und
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kümmern uns drum, oder wende dich noch mal persönlich an uns, ne, wenn du da nochmal was
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Konkretes zu wissen willst. Also, dass man da ruhig sich auch zeigt, weil das machen nur sehr,
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sehr wenige Unternehmen. Also die letzte Zahl, die ich mal gehört habe, war, dass 2% der Unternehmen
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nur auf das reagieren, was bei Kununu steht. Also sich zeigen, dass sie tatsächlich antworten und
36:13
dann haben wir im Namen des Unternehmens ein Feedback geben. Dass sie auch daran interessiert sind,
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was überhaupt für Feedbacks gegeben werden, genau, dass sie sich auch vielleicht bedanken für
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ein positives Feedback. 2% nur, oder machen das so? Das sind nur echt super, super wenige. Und ehrlich,
36:26
wenn ich Vorträge habe in Präsenz, und dann frage ich, wer von ihnen kennt denn seinen Kununu-Profil?
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Also ein Teil meldet sich und die meisten melden sich nicht, weil sie sofort ihr Handy zücken und
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zum allerersten Mal diese Seite aufrufen, um mal zu gucken und dann so, oh, ah, da sind wir ja auch
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wusst ich gar nicht. Und definitiv, was man nicht machen muss, ist ein Bezahlprofil eröffnen bei
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Kununu. Die gehören ja zu New Work SE, wo auch Ksing dazu gehört. Und natürlich wollen die einem
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so Pakete verkaufen. Aber New Work SE ist die Holding der Ksing gehört. Die Dachgesellschaft,
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der Ksing gehört, genau. Und natürlich wollen die gerne Pakete verkaufen und so. Aber Leute,
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die auf Kununu gehen, interessieren sich null für meinen Bezahlprofil, wo ich wieder Unternehmenspr
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mache, sondern die wollen ja gerade lesen, was sagt denn meine Peer Group, was sagen denn andere
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darüber? Und deshalb aus meiner Sicht kann man sich sparen, man kann sich nicht sparen,
37:20
da mal reinzugucken und mal auch Kommentare abzugeben, zu dem, was da so passiert.
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Das ist ja gerade das Interessante dabei, das ist ein authentisches Feedback ist für den
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anderen. Da braucht man ja keine Marketing drauf zu machen. Richtig, genau. Ja, spannend. Die Kommunikation
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gibt es, glaube ich, jetzt eine Menge Sachen, die man so, die du so angesprochen hast. Ich meine also
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die klassischen Tools, dass man über die sozialen Medien was macht. So habe ich dich jetzt verstanden.
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Wenn man sich es überhaupt leisten kann, wenn man die Leute dafür hat, gerne machen, sonst ist es
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nicht der kriegsentscheidende Punkt. Aus meiner Sicht nicht. Natürlich ist es schon ein Tool, was ganz
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viel so die Runde macht in den Medien, wo man auch schon in neueren Studien sieht, dass das was bewirkt
38:06
kann. Aber wenn man es nicht vernünftig bespielen kann, lieber auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
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setzen und das Geld investieren in einfach gute Ausbildungsqualität, gutes Zusammensein im Betrieb,
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das zählt noch viel mehr. Das wollte ich gerade, ich wollte ein bisschen in die Richtung gehen.
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Wollte ich gerade fragen, wenn jetzt die Kommunikation nicht der entscheidende Punkt ist, was ist denn
38:30
dann der entscheidende Punkt? Das Mindset, die Haltung zu überdenken. Also wir kommen einfach aus
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einer Zeit und viele Menschen, die jetzt so an den Entscheidunghebeln sitzen, sind sozialisiert in
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der Zeit, als wir in Arbeit Gebermarkt hatten, wo es mehr eben darum ging, dass jeder Mann froh war,
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einen Job gefunden zu haben und sehr viele Füße zu tun. Das ist unsere Welt mehr oder weniger,
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in der wir groß geworden sind. Und das fällt auch mir nicht immer leicht, um zu denken und einfach
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mich darauf einzustellen auf den Arbeitnehmermarkt, den wir heute haben, auf den größeren Hebel, den
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die Menschen, die jetzt da sind, einen Job wollen, haben. Also ich sage mal nur als Stichwort,
39:12
Lehrjahre sind keine Herrenjahre. Das darf es so nicht geben in den Betrieben. Das schreckt total
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ab und da kann ich noch so eine gute Ausbildungskampagne machen und in Social Media und Plakatwerbung
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investieren, wenn die Leute dann ihren ersten Arbeitstag haben und erstmal das Büro fegen
39:29
müssen oder den Hallenboden schrubben und immer wieder die Spüren gelassen wird, dass ihre Ideen
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hier gar keinen Raum haben, dann werden die sich abwenden und das zeigen auch die Abbruchquoten
39:40
in der Ausbildung, die wir haben. Wobei viele bleiben dann sogar in der Ausbildung, die wegfielen.
39:45
Wobei dieses Denken ist halt schon fest drin, gerade in den technischen Meisterberufen und so was,
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dass man im Grunde gibt es ja ganz viele Beispiele. Der Jüngste, der reinkommt,
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bestellt den Tisch oder holt das Bier und diese ganzen Sachen. Genau, und das sind halt Dinge,
39:59
da muss man sich fragen, funktioniert das noch so und ich glaube die Antwort ist oft nein.
40:04
Genauso wie flexibel bin ich denn, wenn ich eine Stelle ausschreibe, ist es immer noch wirklich
40:09
ein niedriger zweistelliger Prozentsatz der Unternehmen, die Stellen auch in Teilzeit
40:12
ausschreiben, weil Teilzeit für viele noch verbunden ist mit, und ich sage es mal wirklich,
40:18
so wie ich es höre, gehört habe, Teilzeitkräfte, das sind doch Minderleister. Also Leute,
40:24
die eigentlich keinen Bock haben oder so und das stimmt einfach nicht. Es gibt so viele Gründe,
40:29
warum Menschen in Teilzeit arbeiten, es gibt so viele Gründe, warum man sich um die bemühen
40:33
sollte, weil es oft eine Lebensphase ist, eine bestimmte, die eben dazu zwingt,
40:37
jetzt nicht Vollzeit zu arbeiten. Wenn man denen dabei interessante Aufgaben gibt,
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Perspektiven aufzeigt, erhöhen die auch ihr Stundenvolumen und das ist ein ganz großer Hebel,
40:45
um Fachkräfte engpässen zu begegnen, also auch das auszuschalten, im Kopf einfach,
40:51
und da umzudenken. Der klassische Fall ist glaube ich jetzt jedem bekannt,
40:55
man würde ja keiner sagen, dass es jemand Minderleister ist, nur weil er gerade Nachwuchs
40:59
bekommt, aber es gibt ja auch in späteren Lebensphasen oder früheren, also das Thema
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Pflege kommt da jetzt auch immer mehr auf unsere Altersklasse so zu, das ist ja glaube ich auch
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nur nur riger Grund, um mal Teilzeit zu machen. Absolut, und sich auf einmal dieses Minderleister
41:15
bezieht sich vielleicht dann, er leistet mindere Stundenzahlen, aber in der Regel geben die Leute
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so Gas in den Stunden, die sie dann da sind und bringen auch eine hohe Produktivität auf die
41:26
Straße, also um diese beschäftigten Gruppen, die sich wertschätzen zu kümmern, auch eben zu gucken,
41:32
und nicht nur für Leute, die pflegen müssen oder die Kinder haben, wird Vereinbarkeit immer
41:36
wichtiger, also da zu gucken, welche Flexibilität können wir einräumen, in Gesundheit zu investieren,
41:41
weil das ist noch eine Gruppe, über die wir bisher nicht gesprochen haben, die älteren
41:45
Beschäftigten, die auch länger motiviert, gesund, fit im Unternehmen zu halten, und wir haben immer
41:50
noch reihenweise so frühzeitigen Austritt aus dem Berufsleben, dass Leute da eben sich verabschieden,
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dass Unternehmen das sogar noch unterstützen und sagen, naja, ihr seid so teuer, dann verabschieden
42:06
wir euch mal, aber manchmal haben die gar keinen Plan B, wo sie denn den Nachwuchs herbekommen und
42:10
dann über Headhunter oder so Leute teuer einzukaufen, ist mitunter teurer, als die älteren, die Erfahrungen
42:16
mitbringen, Netzwerke mitbringen, einfach zu halten. Da sollte ich am besten nicht erst sprechen,
42:21
wenn jemand auf die 60 zugeht, sondern frühzeitig, mit 50 zu schonmal sagen, sag mal, was hast du denn
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noch vor, wenn vielleicht die Arbeit körperlich belastend ist zu gucken, kannst du vielleicht eher
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ein Mentor werden für Jüngere, können wir Alt-Jungtern-Dems bilden, wo du deinen Wissen weiter
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gibst und der Jüngere davon lernt und dir dabei die harte, härteren Arbeitsritte abnimmt, gibt es
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Tools, Exaskelette, was auch immer da alles möglich ist, um Leute zu unterhalten. Das scheint für uns
42:50
ein Riesenpunkt zu sein. Entschuldigung, aber das ist, glaube ich, jetzt ein zentraler Punkt bei uns,
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gerade so die technischen Berufe. Die Leute, die jetzt nicht in der Verwaltung sind, das ist
43:00
schon auch heute noch im Digitalisierungszeitalter, sind das harte Jobs, wo die Leute mit Ende
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50 die Jobs nicht mehr machen können, schlecht. Also im Rohrgraben und Leitungen verlegen und
43:12
ähnliche Dinge, das ist eben was anderes. Und wenn ich die richtig verstehe, muss man, also bisher
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hat man an den Leuten gesagt, sie können ein paar Jahre früher aufhören, das war die Logik. Jetzt
43:24
müsste man dann frühzeitig vielleicht auch den Job verändern, die Zahl der Zeit oder zumindest
43:31
die arted Jobs anpassen. Super, genau so. Also das sind eigentlich die beiden Stellschrauben, die du
43:35
benennst. Also dass man sagt, sag mal, jup, vielleicht jetzt ab jetzt nur noch Dienstag bis Donnerstag
43:41
und du kümmerst dich mit, um die Auszubildenden. Und guckst, weil wir brauchen die, aber die sind
43:45
irgendwie nicht mehr so stark wie früher, kannst du denen noch ein bisschen auf die Sprünge helfen.
43:49
Also dass man wirklich sich frühzeitig Perspektiven überlegt und dann genau all das Teilzeit ist
43:56
ja gar nicht verwerflich, wenn man einfach sagt, man gibt Verantwortung ab, man reduziert ein bisschen
44:02
die Stundenlast und die Leute haben so einen gleiten Übergang dann, aber nicht früher frühzeitig
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gehen lassen. Wir brauchen die. Es wird jetzt für alle, die jetzt sich mit dem Gedanken spielen,
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natürlich ein hochinteressanter Punkt, also in der zweiten Lebensphase. Soll man das nicht nutzen
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und früher aufhören und um die Welt reisen oder hat man so viel Spaß am arbeiten, dass man diesen
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Anker immer noch haben will, dann muss aber die Arbeit natürlich echt attraktiv sein. Das war
44:33
absolut klar. Liebe Sibbe, das hat mir sehr Spaß gemacht. Ich freue mich, dass wir dieses Mal
44:39
auch die Themen, glaube ich, deutlich tiefer diskutieren konnten und wir noch viel mehr gehört
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haben von deiner Expertise und von deinem, glaube ich, auch echt zu hörenden Engagement für
44:51
das Thema. Das ist ja, glaube ich, eines der zentralen, nicht nur in unserer Branche, aber auch und vor
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allem in unserer Branche für die nächsten Jahre sein wird. Meine Abschlussfrage ist immer die
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gleiche, die werde ich auch dir stellen. Das ist jetzt spannend, weil wir gar nicht so, also wir haben
45:10
gar kein richtiges zeitliches Thema mit drin gehabt. Ich glaube, die Themen gelten langfristig,
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die wir jetzt gerade besprochen haben. Wenn du die nächsten zwölf Monate überlegen würdest,
45:21
welche Frage hättest du in den nächsten zwölf Monaten gerne glasklar beantwortet? Kann auch
45:27
privat sein, übrigens. Also ich würde wirklich gerne den Hebel finden glasklar. Wie kriegen wir
45:36
das in diesen Mindset-Shift noch stärker hinzubekommen? Gerade im Mittelstand, wo einfach
45:40
Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer so unfassbar viele Themen parallel bearbeiten müssen,
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so viele Bälle in der Luft halten müssen, gerade auch in eurer Branche hochsystemrelevant,
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viele politische Regulierungen, die da mit rein spielen. Aber wie kriegen wir das hin,
45:57
in der Zeit den Menschen nicht aus dem Blick zu verlieren, also auch erstmal uns selber nicht,
46:01
dass wir selber nicht heiß laufen in den ganzen Anforderungen und dann noch es schaffen,
46:06
eine, ja, im Grunde unsere Arbeitswelt so zu gestalten, dass wir die Älteren, die Frauen,
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die jungen Menschen mitnehmen und auch selber die Lust dran behalten. Also, wenn da was weiß,
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gerne melden. Ein paar Ideen habe ich schon, aber da glaube ich, das ist eine gemeinschaftliche
46:25
Aufgabe. Perfekt, genau. Wollte ich gerade sagen, unbedingt melden bei Sibylle Stibler und die auch
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folgen, glaube ich, du bist ja sehr aktiv und sehr transparent. Ich danke für das Gespräch.
46:35
Ich danke für deinen Besuch. Es hat Spaß gemacht.
46:38
Das war Glasklar, der Politik-Podcast der Gelsenwasser AG. Rund um Wasser, Energie,
46:44
Klima und Digitalisierung. Wir hoffen, es hat Ihnen gefallen. Danke fürs Zuhören und bis zur
46:50
nächsten Folge von Glasklar.
46:52
[Musik]