Latest / Os Agilistas / #300 - Gestão do desempenho além das métricas tradicionais

Transcript

#300 - Gestão do desempenho além das métricas tradicionais · Os Agilistas

0:08
Bom dia, boa tarde, boa noite, bem vindos a mais um episódio
0:11
dos agilistas, podcast que é o seu radar de inovação,
0:13
tecnologia e negócios. Hoje é o nosso episódio de
0:17
número 300, então uma edição comemorativa.
0:20
Hidro quer? Como sempre, estou aqui com o
0:21
Samuel mais uma vez. Tudo bem, Samuel?
0:23
Pedro, tudo certo, e você? Beleza e para fazer essa nossa
0:27
edição comemorativa, a gente está também com um dos hosts
0:30
originais aqui do podcast, que é o Marcelo Schuster, que é além
0:33
de sócio fundador, ex fundador do do benchuster.
0:36
Que eu tinha pensado aí, tudo bem?
0:38
Prazer estar aqui. 300 episódios, né?
0:40
Muito episódio. Né?
0:41
Mas a gente fala pra caramba, Hein?
0:42
Desde 2019. Responsabilidade de falar o bom
0:45
dia, boa tarde, boa noite na frente do criador do bordão.
0:48
Né? Isso aí hoje o nosso papo aqui
0:51
vai ser é sobre gestão de performance.
0:53
A gente fez umas leituras. Aí, interessantes nos artigos da
0:56
Mackenzie discute um pouco aí sobre os perigos de uma gestão
0:59
de desempenho muito ultrapassada, muito tradicional
1:02
nesse mundo incerto, né? E volátil.
1:05
O que que são as lições que a gente tira aí hoje dos modelos
1:07
mais tradicionais de gestão? Acho que a gente pode começar
1:10
perguntando aqui para o Schuster, com base em toda a
1:13
experiência aí nos 15 anos de DTI também, que que são alguns
1:17
erros que você acha que as empresas cometem hoje, tal
1:20
conduzir uma gestão de performance dos funcionários.
1:22
Cara, acho que é uma coisa que não mudou, que a.
1:24
Antiga que não mudou é, é o cuidado que você tem com com
1:28
gestão de desempenho individual, né, de produtividade individual,
1:31
com um tipo de disfunção que isso pode causar, né?
1:34
Eu lembro de ter lido dizer antigo já sobre isso, né?
1:36
Então isso não, não é um tema novo, né?
1:38
Mas é muito curioso porque volta e meia a gente tem uma tentação
1:42
em fazer de novo, né? Assim, você tem um time lá de
1:44
desenvolvimento, por exemplo, você quer medir, você quer time
1:46
seja mais produtivo, né? E aí é natural que você comece a
1:49
querer medir AAA produtividade individualmente, né, por
1:53
exemplo, mas aí começa o negócio muito.
1:54
Complicado, né? Porque primeiro que medir pela
1:57
atividade de software já é difícil, né?
1:59
Independente de ser individual ou não, né.
2:00
Já é difícil porque é difícil medir tamanho, né?
2:03
Medir. Então você já tem essa
2:04
dificuldade e o individual tem um problema mais Sério ainda,
2:07
porque você começa a causar um tipo de disfunção relacionada,
2:11
por exemplo, a colaboração entre o time, né?
2:13
Porque assim a pessoa, ela pode estar pegando uma coisa mais
2:16
complexa para fazer, então pode ser difícil comparar o
2:19
desempenho dela com outra. A pessoa pode ter um desempenho
2:22
menor, mas ela está ajudando muito time, por exemplo.
2:24
Então assim, é um negócio curioso, né?
2:27
Quanto mais você tenta botar uma única dimensão, só um único
2:30
número que representa aquela dimensão, aquela produtividade,
2:33
o ser humano responde muito bem a incentivos assim, né?
2:36
E os e os quantitativos mais ainda, né, assim, fazendo uma
2:40
comparação boa, mas é igual o dinheiro, né, cara, todo mundo.
2:44
Dinheiro é fácil de medir, né? Então ninguém olha para alguém e
2:46
fala, pô, que cara feliz, olha se o cara é rico ou pobre, né?
2:49
Ninguém fala que cara está tão bem, ele está feliz, é muito
2:52
mais difícil de medir isso, né? E aí a medição só por dinheiro.
2:54
O caso às vezes um tanto de disfunção, né?
2:56
O cara, ele deixa de fazer um tanto de coisa ali pra poder
2:59
ganhar dinheiro, né? Então o sujeito é uma meta
3:01
somente relacionada a um número único de produtividade, isso vai
3:06
causar 1111 tanto de disfunção no que ele vai fazer um tanto de
3:09
egoísmo, ele vai. É igual toda meta, né?
3:12
Ele vai tentar já pegar coisas mais simples, talvez para poder
3:16
fazer, ele vai tentar terminar de um jeito que seja aceitável,
3:20
mas que aumenta a produtividade dele, ou seja, você tem tanto
3:22
efeito que pode ser negativo, que aqui é.
3:24
Perigoso, né? E aí, só pra fechar, né?
3:27
O que não quer dizer isso que eu acho curioso, o que não quer
3:30
dizer que o time não saiba quem é e quem não é produtivo, né?
3:33
Isso que é mais interessante se você perguntar para os pares, as
3:36
pessoas mais ou menos sabem, né, se a pessoa é produtiva ou não,
3:39
naquele nível que ele está, com um tipo de história que ele está
3:41
pegando, isso não é muito aceitável, mas é maior verdade,
3:44
né? Esse feedback dos pares no dia a
3:46
dia, às vezes é muito mais importante do que você ter uma
3:48
medida única, definitiva. Né, eu já trabalhei em empresas
3:51
grandes, né? Organizações mais tradicionais
3:54
que até te. Tinha um esquema de de avaliação
3:56
única, né? Que uma vez por ano o indivíduo
3:58
era classificado conforme alguns critérios, que dava uma nota
4:01
para ele, que colocava ele nos quadrantes de performance, né?
4:04
Um esquema de meritocracia mais, mais rígido assim, né?
4:07
E que inclusive torna a recompensa, né, o mérito também
4:10
mais rígido, porque acontece só uma vez por ano, dada aquela
4:14
época de avaliação de desempenho e tudo mais.
4:16
Parece ser uma alternativa que as empresas de tamanho muito
4:19
grande usam para poder lidar com gestão de desempenho, colocando
4:23
um esquema de performance. Mais uniforme dentro da empresa
4:26
toda, mas que cria também alguns perigos.
4:28
Igual você falou, é de você criar uma avaliação individual
4:31
que vai comparar o fulano de um time a com o fulano de um time
4:35
b, que tem contextos completamente diferentes e esse
4:37
contexto não é levado em consideração, né?
4:39
Então eu acho que está aí um possível grande perigo de não
4:41
avaliar que dentro de uma estrutura muito grande, pode ser
4:44
que vários métodos de avaliação do desempenho sejam aplicáveis.
4:47
E não só, né? É, eu até li um artigo recente,
4:50
tem um cara que chama the Beautiful Messi, uma bagunça
4:53
bonita, né? E lá como ele chama ele?
4:54
Me chama John countler. Muito legal que ele fala sobre
4:58
uma perspetiva interessante, sobre avaliar a saúde e
5:00
desempenhos de time de produto. Olhando para os sinais, né?
5:03
Então, diferente de você dar uma nota e fulano é 789, et cetera,
5:06
ele fala para focar em sinais observáveis invés de métricas,
5:10
mais é de maturidades, mais abstratas.
5:13
E explica também sobre essa ideia de.
5:15
De que existe uma única receita para avaliação do sucesso de uma
5:18
equipe e fala de fluxo, né? Sobre a equipes estão entregando
5:21
com constância, é se está tendo um aprendizado estruturado, se
5:24
as pessoas se veem com autonomia.
5:26
Parece até um pouco do que fala anualmente, todo ano, toda vez o
5:29
relatório do do Google sobre equipes de alta performance.
5:33
Mas e Samuel, o que que você observa em relação a esse tema
5:36
aí? Que que você acha que que você
5:38
enxerga que que as empresas às vezes cometem alguns erros
5:41
também? Eu concordo muito com o que
5:43
vocês estavam discutindo aí, que é esse ponto de.
5:45
A gente é difícil de avaliar quem ali.
5:49
Claro que a gente sabe quem é produtivo e quem não é.
5:51
Mas das contas do resultado, é o resultado que o time se propõe a
5:54
entregar, né? Então, cada um é vez naquele
5:57
momento, um não está mais produtivo, mas aí o outro fica
6:00
mais produtivo para compensar. E o time se trabalha junto aí
6:04
para poder fazer as entregas e eu também.
6:06
E falando aí essas opções maiores e aí dos modelos de de
6:11
feedback e tal, uhum, eu estava lembrando aqui também dos meus
6:14
minhas experiências passadas, que é muito isso assim, né?
6:16
Acho que eles têm um momento específico de feedback, onde
6:20
todo mundo é avaliado. Aí é além de depender um pouco
6:24
dessa subjetividade aí de quem tá sendo, de quem tá sendo
6:28
melhor, porque às vezes é difícil comparar pessoa com a
6:31
outra, né? Da natureza do trabalho.
6:33
E também tem aquela dificuldade que é quem tá te defendendo ali
6:37
no feedback, né? Pessoa que tem algum momentos
6:39
melhores, uma liderança que tava mais próxima de você, então
6:43
consegue falar um pouco melhor do seu trabalho.
6:45
Tem a hora que junta tudo isso. Quando a gente pensa nesses
6:48
modelos mais tradicionais, né? De de gestão, de performance e
6:52
de avaliação, que tem 11 contexto que necessariamente
6:56
talvez seja muito justo para as pessoas que estão sendo
6:59
avaliadas, né? Quando a gente pensa em nesses
7:01
novos modelos para pensar nessa forma, assim como avaliar a
7:05
performance, heranças, talvez um pouco mais diferentes e talvez
7:08
não ser uma performance. Olha, são tão por comparação,
7:12
né? Mas entendendo um pouco mais das
7:13
pessoas, do trabalho que elas estão fazendo, qualidade das.
7:17
Então, às vezes seja um modelo um pouco mais justo, né?
7:19
Que é o que a gente tenta fazer por aqui.
7:21
Curioso pensando assim, você imagina?
7:24
Essa necessidade de você ter, igual você falou, um método
7:28
super claro e objetivo, et cetera, mensurável, né?
7:31
E com as dimensões super bem estabelecidas e sendo uma visão
7:34
muito mecanicista, né? Assim da organização e das
7:37
pessoas, né? Mas aí o alguém pensa, mas como
7:39
é que, o que que acontece? Então, o que acontece?
7:42
E aí vocês podem falar melhor do que do que eu, que vocês estão
7:45
mais próximos, né? Atualmente assim dos times, né?
7:47
Mas assim, o que eu sempre vi acontecer minha vida inteira é o
7:50
seguinte, se um time ágil, por exemplo, ele é pequeno e tem as.
7:54
Disciplina, por exemplo, de fazer reunião diária de verdade,
7:57
né? Uma reunião diária de verdade.
7:59
Ele está continuamente removendo impedimentos e criando as
8:02
melhores condições para que todos trabalhem, né?
8:04
Está ficando mais ou menos claro para todo mundo ali, quem está
8:07
com dificuldade, quem não está com dificuldade, você vai
8:09
removendo impedimento. Se você faz análise crítica a
8:11
cada 2 semanas, você também está naquele momento avaliando se tem
8:15
algum impedimento sistêmico ou se tem alguém que realmente está
8:18
precisando de alguma ajuda. Então é um negócio curioso,
8:21
porque, na verdade, você já está dentro do do.
8:24
Própria dinâmica do time, agindo o tempo todo para elevar a
8:27
produtividade de todo mundo e para treinar todo mundo e mais
8:31
ou menos todo mundo sabe que tá acontecendo.
8:32
E se isso ainda é feito de forma transparente, aí melhor ainda,
8:35
né? Porque o muito desses métodos de
8:37
avaliação igual o Samuel disse, é curioso porque eles são
8:40
teoricamente para serem justos e incontestáveis, mas o nível
8:44
superior se trancam numa sala e avalia, né?
8:46
O nível e chega com a com as notas, né?
8:48
E por mais objetivo que se queira ser, ainda tem 1° de
8:51
subjetividade muito grande para dar um tanque de nota, ainda
8:54
passa um. Tempo enorme, né?
8:55
E ainda então assim, o método sempre vai ter 1° de injustiça.
8:59
Agora, se se o tempo todo um time está praticando aquilo, um
9:02
tempo todo o time está conversando e o tempo todo está
9:04
tendo uma mais crítica, tudo está acontecendo de forma
9:06
transparente, eu acho que diz que é uma condição muito mais
9:09
justa para alguém perceber, por exemplo, que ele não está
9:11
produtivo e ver como é que ele pode levar à produtividade dele,
9:14
né? Porque no final das contas você
9:15
quer é isso, né? Criar condições para pessoas,
9:17
sentir que ela vai sempre ter alguém que é muito mais
9:20
produtivo, vai ter alguém que é menos produtivo, mas se colabora
9:22
de outra forma. O time é composto por várias.
9:24
Desfaceta, mas vai ter alguém também, eventualmente, que é
9:27
improdutivo, e esse alguém ele tem que ou estar no ambiente
9:30
onde ele possa tornar produtivo para ele poder melhorar.
9:33
Ou a verdade é que certos ambientes fazem com que a pessoa
9:35
mesmo queira sair daquele ambiente, né?
9:37
É porque eu falo assim, não é porque Oo problema visto dessa
9:40
visão mecanicista é, fica parecendo que você tem que criar
9:44
uma regra lá do alto onde todo mundo avalia e é isso.
9:48
Só se não vai todo mundo ficar improdutivo, as coisas não vão
9:50
acontecer, como se um time não pudesse auto organizar para
9:54
criar. A condição no dia a dia de ficar
9:56
claro para as pessoas se elas estão produtivas ou não dentro
9:59
do contexto do time. Igual você disse porque é
10:01
dificílimo comparar time, né? Assim, dentro do time às vezes é
10:03
difícil porque um cara mais cedo já pega umas coisas mais
10:06
difícil, o outro pega coisas mais.
10:07
Imagina comparar 2 times, tecnologia diferente, contexto
10:10
diferente, cliente diferente, um pode estar mexendo com o
10:12
sistema, legado um pode estar num ponto de maturidade maior,
10:15
né? Então isso vira um não problema.
10:17
Se o time tiver uma interação boa, na minha visão, parece um
10:20
grande problema, né? Mas parece uma questão que eu
10:22
acho, inclusive também assim seja.
10:24
Um método baseado nos sinais observáveis em ter aqui ou nos
10:28
critérios bem estabelecidos. Acho que pior do que método a ou
10:32
b é o método. Não é um tempo também, porque os
10:35
times não vão, até as gerações não vão se importar com as
10:38
mesmas coisas, né? Com o passar dos anos a gente já
10:40
está vendo, né? Geração z vindo com vontades
10:42
muito diferentes e se usa o mesmo método para avaliar as
10:45
pessoas que se usavam décadas atrás.
10:47
A gente pode ter grandes problemas até de insatisfação e
10:50
não levar em conta o contexto. É faz parte não levar em conta
10:53
as particularidades. Parece que essas pessoas estão
10:55
buscando fala aí, Samuel. Já ir linkando um pouco com
10:59
isso. Eu acho que a gente tem um
11:00
contexto novo quando a gente fala de produtividade, de
11:02
performance. Agora é 11 assunto que a gente
11:05
fala em quase todos os nossos episódios, que é IA.
11:07
Eu acho que AIA vai, a gente vai ter que mudar um pouco uma
11:11
medida a produtividade ou a performance das pessoas com AIA,
11:14
porque assim? Ela, principalmente quando a
11:16
gente está falando aqui em contextos de tecnologia e de
11:19
desenvolvimento, AIA te dá algumas coisas prontas, você
11:22
consegue muito mais produtivo utilizando IA, consegue melhorar
11:27
sua performance, então assim. Tem que repensar um pouco,
11:30
talvez os nossos modelos de performance, de gestão, de
11:33
performance. Quando a gente acopla, IA no
11:35
nosso período de trabalho alguma, alguma forma, né?
11:38
E é se queria perguntar um pouco aí, né?
11:41
Cair pra gente discutir. Como que vocês enxergam essa
11:44
gestão de performance e como que vocês acham que AIA vai mudar
11:47
todo essa dinâmica aí? Tem isso também, né?
11:50
Assim, eu Na Na característica, né?
11:53
Um dos meus papéis aí como líder de times hoje me interessa muito
11:57
saber como as pessoas do meu. O time estão utilizando AIA, se
12:00
estão fazendo o melhor uso, se estão se substituindo
12:03
completamente internados papéis, se estão fazendo avaliação
12:06
crítica, o resultado dela, então eu acho que é isso aí que a
12:08
gente tem que levar em consideração, inclusive no
12:10
nosso, no nosso método, né? DTI envolve que a gente escolhe
12:13
uma programa de indicadores para medir, né, produto certo, certo
12:17
produto, como é que está a evolução do continente?
12:19
A gente tem experimentado colocar alguns indicadores que
12:22
remetem à IA, então é um grupo que isso como se fosse assim,
12:26
produtividade com IAA, gente avalia em denadas esferas.
12:29
Como que cada time é está utilizando áreas de de água ou
12:32
não para melhorar determinadas etapas do processo.
12:35
Mas ainda é uma avaliação que assim não dá para fazer
12:37
individual, né? Essa você tem que olhar para o
12:39
time mesmo e ver, até porque, mas a gente tem de que tem que
12:41
estar usando o indicador é, você usa de alguma forma?
12:44
Se a resposta for não, eu acho que é um alerta bem.
12:46
Assim, eu acho que não. Não muda aspectos que acho que
12:48
medir individual continua sendo muito perigoso, né?
12:51
Assim, só para deixar mais claro para quem está ouvindo, né?
12:53
Não é que o time como um todo não vai ocupar com
12:56
produtividade. O time pode, inclusive, medir de
12:58
como um. Time o time pode tentar, numa
13:00
análise crítica, pensar como é que aumenta produtividade, mas
13:03
você desdobrar indicadores individuais de produtividade,
13:06
como eu falei anteriormente, causa uma disfunção de
13:08
comportamento muito grande. E se você acredita que o
13:10
trabalho é colaborativo, você está é criando 11 problemão, né?
13:14
Como a gente já falou antes, agora que eu acho que a IA vai
13:16
realmente é. Eu não sei se muda tanto, é uma
13:19
boa pergunta, porque às vezes acontecem coisas que a gente
13:22
imagina, né? As consequências é do uso da da
13:24
tecnologia podem trazer mudanças que a gente não imagina, né?
13:27
As coisas que eu tenho ali. Lido mais recentemente é que
13:31
existe desde uma corrente que acha que praticamente AIA vai
13:34
quase que permitir qualquer um programa, né?
13:36
Fim afim tal do Vibe cold, né que o pessoal fala e escrevendo
13:40
e programando até os os os, os caras que acreditam que ela vai
13:44
ajudar, mas vai continuar sendo uma ferramenta de produto,
13:46
porque você ainda gasta ainda mais em sistemas complexos, né?
13:50
Você gasta uma quantidade razoável de tempo e no
13:52
acabamento depurando, finalizando, mantendo um
13:55
contexto complexo ali em jogo, sabe?
13:57
Isso é muito diferente fazer. Tem um protótipo ou de fazer um
14:00
pedaço de de software, né? Então me parece que o que é o
14:05
que falou, né? Assim, eu não sei tanto o sabe
14:07
Samuel Simon do acompanhamento, mas a verdade é, o que que vai
14:10
acontecer é que você pode começar, vamos supor, dentro do
14:14
que eu disse, que você cria um ambiente onde as pessoas
14:16
naturalmente se comparam de forma saudável, porque elas
14:19
estão fazendo reunião diárias, elas estão fazendo análise
14:21
crítica, elas estão tendo um melhor ambiente para produzir
14:23
aquele que não estiver usando AA direito.
14:26
Ele deve ficar bem pra trás, né? Assim a tendência, né?
14:29
Porque assim aí começa aquelas coisas, olha como é que a vida
14:31
é, alguém pode estar fazendo tarefas mais complexas ou de
14:36
fechamento ou de depuração. E olha que curioso que ele vai
14:39
estar menos instrumentado por IA, porque ele está fazendo
14:42
alguma coisa ali. Aí teoricamente ele está menos
14:44
produtivo, dependendo do que um cara que está fazendo umas
14:47
tarefas que estão mais automatizadas e que é menos
14:49
experiente que então isso para mim só reforça o possível perigo
14:53
de de fazer comparação individual errada, entendeu?
14:56
Porque imagina, deve ser muito fácil um cara pegar telas mais.
14:59
Mais simples ali Cunha, porque ele é mais inexperiente, faz ela
15:01
muito rápido. Mas aquilo ainda acho que se
15:03
você pensar no sistema como um todo, em regra de negócios mais
15:06
complexas e et cetera, pode ter alguém menos produtivo ali, né?
15:10
Numa análise direta, assim que me diz porque ele está pegando
15:12
uma coisa que AEA não consegue auxiliar tanto, por exemplo.
15:15
Né? E aí, de novo são sinais, né?
15:16
Os os sinais positivos, né, que é o cara que está constantemente
15:20
chamando o grupo para avaliar algo que possivelmente mulher
15:22
produziu e o cara que nunca traz isso.
15:24
Ô, testei isso, testei aquilo, aí você vê que talvez falta o
15:27
sinal da cultura de experimento. Ação em determinado porção ou
15:31
parte do time, assim, acho. Que o cara que se recusa a usar
15:33
e a hoje, né? Uma preocupação que eu tenho
15:35
enorme não é nem esse assunto específico, mas eu tenho muita
15:37
preocupação, é Oo sujeito que que aprender direto só via e a
15:41
entendeu. Eu não sei se eu estou sendo
15:43
antiquado ou sou tudo, né? A gente nunca sabe se no tempo,
15:46
né? Porque assim, dado essa questão
15:48
de que aparentemente ainda você vai Ah, vai ser um assistente
15:51
para alguém desenvolver mais rápido, ou seja, mais 1 hora,
15:54
você vai ter que olhar para aquele código, entender ele EE
15:56
depurar, EE fazer certas coisas. Que AA não viu ainda que você
16:00
tem que fechar e ou você tem um contexto que AA não tem porque
16:03
tem informação que não está, que está ambígua, que você está
16:05
conversando com outras pessoas, não está tudo ali, né?
16:08
Tem fã que está na cabeça do time, está na empresa, et
16:10
cetera. O cara que aprender que desde
16:13
novo só usar AEA para ir gerar um código e não entender muito
16:15
bem o que está acontecendo, aparentemente ele ficaria
16:17
completamente perdido, sabe, numa situação dessas, entendeu?
16:20
E aí a proatividade, por exemplo, num caso desse, ele IA
16:23
perder controle da da situação, porque eu estava lendo sobre
16:25
isso, que tem uma perda de contexto ali que acontece com
16:28
AEA. E a geração de código que você
16:30
vai tentando para corrigir um negócio?
16:32
Cada hora piora um pouco o muda o problema.
16:34
Entende porque ela não tem um contexto?
16:35
Sabe que você tem ou que o time? Tem, né?
16:37
No fim das contas é que um equilíbrio também, né?
16:39
Não quero usar IAAIA não, não vai me ajudar e tal.
16:43
E tem o outro lado que é assim, a problemas, eu quero usar OIA
16:46
para tudo, né? E aí eu vou aprender só usando
16:49
IAE aí eu acho que a gente tem que entrar ali no meio para
16:52
poder entender o equilíbrio, né? De onde e qual, quais são os
16:55
contextos que a gente consegue usar.
16:56
IA para melhorar a produtividade, mas também.
16:59
Bem entendendo que existe 11 conhecimento ali que a gente
17:02
precisa embarcar junto com OIA para conseguir solucionar os
17:06
problemas, né? Eu flutuo um pouco entre o
17:08
êxtase de gerar coisas muito rápidas com OIAEA preocupação
17:12
quando eu me deparo com alguma coisa nova, como o shuster
17:14
falou. Assim, recentemente a gente fez
17:16
uma. A gente tinha que avaliar 11
17:18
possível solução para um determinado cliente, como muitos
17:20
são muito apegados a ao poder visual do negócio, então quer
17:24
ter ali na mão até um protótipo navegável mais completinho,
17:26
assim, para poder realmente vender a ideia e tudo uma.
17:29
Mais e aí a gente fez com No No método tradicional mesmo, é um
17:32
designer, sentou a bunda lá vários dias, fez o protótipo,
17:35
né? Vários num vai e vem muito
17:36
grande com o cliente para entender os requisitos e alguns
17:39
dias depois eu me deparei com uma ferramenta até esqueci o
17:41
nome depois a gente pode deixar ali, que gera o protótipo
17:44
navegável em segundos a partir de um texto pequeno básico
17:48
assim, aí a gente foi inseriu com o que a gente já tinha
17:50
entendido, né, do do problema, a gente inseriu esse texto básico,
17:53
ele realmente gerou em segundos um protótipo visualmente muito
17:56
pior, mas você pode fazer os ajustes finos depois.
17:59
Mas que fez, que deu, que teve, teve a ideia de jornada assim,
18:02
realmente muito similar com o que a gente fez manualmente no
18:04
desenho ali. Cara, olha, eles têm um poder
18:06
gigantesco de validar uma ideia de forma mais rápida, as vezes a
18:09
pressa que o que o cliente tem para poder entender se aquilo
18:12
tem um valor antes que você gaste um esforço muito grande.
18:14
Por outro lado, eu fiquei pensando No No problema, eu
18:16
fiquei pensando, é isso na mão de, né?
18:18
De designers júniores ou de um time muito Júnior, talvez seja
18:21
um perigo, né, porque o cara perde toda, todo o aprendizado
18:24
da jornada, né? Igual eu falei, Oo, vai e vem
18:26
que tem ali com o cliente, talvez ele pular etapas que são.
18:29
Importantes para o aprendizado e para a evolução dele e do time,
18:31
né não? São 2 problemas diferentes, né?
18:33
Eu acho que do ponto de vista realmente para um para uma
18:35
empresa, um time, usar isso bem no momento certo para justamente
18:39
testar uma ideia rápida e não perder tempo, parece que é
18:41
fundamental, né? Não tem muito sentido, aí depois
18:44
você parte para desde o que faz com aquela ideia, né?
18:46
Mas o bondinho de formação, uma pessoa começar a trabalhar desde
18:49
cedo, EE, eu estou falando, o tempo vai dizer se nós estamos
18:52
sendo um careta aí no mundo, a pessoa vai desenvolver outros
18:54
esquilos, né, porque sempre tem isso.
18:56
Ah, e vai desenvolver outros esquilos, né, mas é um negócio
18:58
assim. Estranho, né, porque é igual
19:00
assim, eu tenho um filho que está aprendendo a desenvolver,
19:02
sofre desenvolver agora, entendeu?
19:04
E é estranho porque assim parece, se a pessoa não tiver
19:07
passado para uns perrengues programado, mas ele não vai ter
19:09
uma compreensão, alguém pode falar que você nunca mais vai
19:12
usar daquela compreensão, entendeu?
19:13
Mas assim, tudo que eu leio ainda é de que você tá, porque
19:16
negócio, né, o negócio vai, nós estamos no exponencial, né?
19:18
Então existe toda a questão de que alguém fala é porque nós
19:20
estamos num crescimento exponencial, então, mas muita
19:23
gente acredita que nós já estamos no limite desses LLMS,
19:26
né, que você não tem mais, tem uma crítica enorme.
19:29
A insistir só no método de o mesmo método, né?
19:32
Você ficar retreinando os modelos EE achando que vai
19:34
chegar a tipo como inteligência genérica com esse com esse
19:37
modelo, então supondo que isso aí esteja esbarrando no limite,
19:39
fica realmente isso é a mesma coisa.
19:42
Sei lá que 11 advogado que usa e há para ajudar ele a fazer
19:46
parecer desde sempre, entendeu? Ele nunca ficou ali na
19:49
Constituição e apanhando e et cetera Pra Ele só fica usando o
19:53
troço assim parece que não vai dar certo, né?
19:56
Que pode ser que a gente tá errado, né?
19:58
Porque se. Parece que para alguém
19:59
internalizar o conhecimento e saber fazer o julgamento bem,
20:02
ele tem que ter quebrado a cabeça ali, entende assim, o
20:05
jeito que o ser humano aprende, né?
20:06
Supondo que é uma tarefa que você precisa de um ser humano
20:08
para supervisionar, que é o que nós estamos falando do
20:10
desenvolvimento, ou um advogado ali, se ele não passou um tempo
20:13
quebrando a cabeça, ele não internalizou o suficiente para
20:16
fazer um julgamento mais experiente em algum momento é
20:18
igual a isso. Um designer bate o olho, EE muda
20:21
um tanto de coisa ali, porque ele tem uma experiência, né?
20:23
Você não tem experiência nenhuma ali.
20:25
Parece que você não se aprofunda em nada, no fim das contas.
20:28
É assim, é? É um negócio, é o que estou
20:30
falando, eu estou sendo bem humilde, eu quero conhecer.
20:32
Pode ser uma mudança de era e que vai desenvolver outro tipo
20:34
de raciocínio, né? Mas parece assim muito estranho
20:37
você, porque assim o nosso cérebro, para você aprender uma
20:41
coisa direito, né, você tem que sofrer um pouquinho ali, né, ler
20:44
uma coisa mais densa, sei lá, passar um perrengue ali, aí você
20:48
vai internalizando aquilo, né? Para você poder fazer um
20:50
julgamento mais, é melhor em algum momento, né?
20:52
Se você nunca fez isso, fica parecendo realmente o que você
20:56
vai agregar ali. Vai ser muito pouco, aí seria
20:58
mais um. Um caminho de que praticamente
21:00
está substituindo o desenvolvimento mesmo, né?
21:01
Como se alguém um dia, por exemplo, fosse cara, antigamente
21:04
o pessoal desenvolvia software, né?
21:05
Hoje em dia não acontece mais isso, você só fica falando e por
21:09
mágica, AEA consegue garantir que tudo está coeso.
21:12
Imagina um tanto de gente falando em linguagem natural,
21:15
com ambiguidade e de algum jeito, aí uma inteligência ali
21:18
consegue garantir que as regras estão todas consistentes, que
21:21
está seguro, né? Quase não tem bug.
21:24
Enfim, é o recentemente o acho que foi OCEO da Microsoft, que é
21:28
uma matéria falando que. Que tinha tendência a emburrecer
21:30
as pessoas? Logo depois, ele anunciou 4
21:33
bilhões de investimentos em mais evoluções de lição deles.
21:36
Então, emburrece as pessoas. Mas é, tem esse paradoxo aí.
21:39
Então, só só pra finalizar, o que o Samuel trouxe?
21:42
Na minha opinião, hoje, ainda faz sentido que, se for incluir
21:45
o uso de a numa avaliação de desempenho de reformas, que seja
21:48
avaliado como tal como que está sendo usado e talvez não só
21:51
individualmente. Time?
21:53
Que que aquilo está trazendo de de produto mesmo, que mais?
21:55
Ah, a gente começou a falar de métodos de tecnologia como
21:58
auxílio aí na avaliação, né? Eu acho que hoje já existem
22:02
também grupos que estão usando e eu já vi aqui usando a
22:05
inteligência artificial como assistente para avaliação do
22:08
desempenho também, né? Eu acho que aí tem vantagens e
22:10
perigos, como qualquer questão que envolva IA, né?
22:13
Acho que muito antes de as pessoas já usavam muito OKRS,
22:17
né, por exemplo, e aí de novo, né?
22:18
AR individual talvez não seja a saída, mas aí a gente sabe que
22:22
há um pode. Ter um ponto de partida para
22:23
avaliar uma massa maior de dados e ver se tem alguma disfunção
22:26
estrutural dentro de uma empresa, alguma coisa assim, né?
22:28
Então, há como um assistente de RH, como existem assistentes
22:31
para tudo hoje, né? Para marketing, para comercial,
22:33
talvez seja mais uma possibilidade.
22:35
Para as pessoas, é mais. Engraçado, eu eu continuo
22:37
achando que estou falando que eu estou certo.
22:39
Não. Mas eu continuo achando que se
22:40
um time tem a disciplina de fazer uma gestão do fluxo de
22:44
valor continuamente, fazer análise de crítica em curto
22:46
prazo, et cetera, você não precisa de tanta matemática
22:49
avançada, entendeu? O problema não é um problema,
22:52
entende assim. Você não, você não é que você,
22:54
cara, é um negócio mais engraçado, o time sabe, é assim,
22:57
a questão é, o time pode se perder e não está fazendo isso
23:00
direito, mas ele pode se perder e não está é fazendo uma bola
23:04
mais crítica, é e olhando no, No No fluxo lá de valor, a gente
23:08
pode é melhorar o litchtime, pode melhorar, o time pode fazer
23:12
isso, pode fazer aquilo, qual a causa raiz de tal, et cetera, et
23:15
cetera, entendeu? Mas assim, se o time está
23:17
continuamente atacando esse problema e isso acontece de
23:20
forma transparente, entendeu? Você não precisa.
23:23
Não é Rocket Science, entende? É muito mais uma questão
23:26
comportamental. O desafio é muito mais de criar
23:28
confiança entre as pessoas, de fazer as pessoas interagir
23:31
direito EE procurar as causas, raízes e análises críticas
23:34
verdadeiras do que um modelo matemático que vai ficar
23:37
medindo, entendeu OOA. Eu acho que isso é uma coisa
23:41
engraçada, esse é uma coisa chave, talvez o episódio,
23:43
entendeu? Não é um problema tanto de
23:45
engenharia, pô, eu preciso de criar um indicador tão perfeito
23:48
e um método matemática, e aí meu time, agora eu consigo
23:51
controlar. É muito mais um problema de de
23:53
relacionamento de pessoas EE de de gestão, de gente mesmo, sabe?
23:57
Você quer criar um ambiente de confiança onde as pessoas tenham
24:00
muita responsabilidade, fico claro por elas, as fraquezas
24:02
delas, e elas tentem continuamente evoluir, né?
24:05
E isso você consegue muito mais nesse nível de liderança e de
24:08
times auto organizar. Dados, et cetera.
24:10
Do que falar o teu modelo matemático aqui, que mede
24:13
entendeu porque essa medição vai fazer o caso, se comportar
24:16
exatamente para aquele indicador?
24:17
Isso isso é uma certeza, né? Você criou um indicador, o
24:20
comportamento vai ser o que aquele indicador mandar e
24:22
aquilo, né? E o resto todo não vai
24:24
interessar mais. Né?
24:25
Ô, ô Xuxa, você me deu Oo gasto perfeito para o outro assunto
24:29
que eu quero aqui, que é um assunto que eu gosto também e
24:31
que a gente já até fez o episódio aqui na agilista sobre
24:34
isso, que são o mercado de trabalho e essa multi
24:39
geracionalidade. Idade que a gente tem porque é,
24:41
no fim das contas, o que a gente fala é, são igual você trouxe,
24:44
né? A produtividade, a performance,
24:47
o desempenho está muito relacionado com a gestão de
24:50
gente e com os relacionamentos que a gente tem dentro dos
24:53
times. Aí quando a gente vai para o
24:54
mercado hoje e para o nosso time, principalmente quando a
24:56
gente fala de tecnologia. Tem várias gerações ali
25:00
trabalhando nos mesmos times e na dentro da empresa, e aí isso
25:05
pode gerar algum tipo de um conflito, mas pode gerar
25:09
assuntos ali dentro, porque às vezes a geração z ela busca.
25:13
É uma coisa diferente do que a as gerações anteriores.
25:17
Tem todo um relacionamento diferente, com questões de
25:20
bem-estar, questões de saúde mental.
25:22
Hoje em dia tem muita gente já falando sobre saúde social
25:25
também, a forma como a gente se relaciona e como isso se a.
25:28
Afeta a nossa vivência, né? Afeta o desempenho, afeta o
25:31
nosso trabalho. Eu queria que você falasse um
25:32
pouco sobre isso, assim como que você enxerga essa questão de
25:36
multigerações trabalhando junto? Ou você falou aí, né, seu filho
25:39
está aprendendo a desenvolver, então também tem a questão aí,
25:42
como que você lida um pouco com isso aí, se eu pudesse passar um
25:46
pouco sobre esse assunto aí. Acaba que eu até falo assim,
25:49
aquela expressão que eu eu fico brincando que a coisa é
25:51
dececionantemente simples, né? É dececionantemente simples no
25:54
sentido assim, pra mim é sempre vai pra mesma coisa, que é o que
25:58
um. Time tem que ser capaz de criar
26:00
confância entre os membros, né? Independentemente das gerações
26:03
que estejam ali representadas, para esse time virar um time de
26:06
verdade, como o time tomar decisões ali, entende?
26:09
O que eu acho é que num time onde tenha vozes mesmo, ou seja,
26:12
tenha segurança psicológica pra pra todo mundo ter voz dentro do
26:15
time, vai, é, vai acontecer. O esse time vai tender a ter
26:19
mais representatividade e vai se auto organizar diferente de um
26:23
time tiver só uma geração. Então ele é igual, você diz,
26:25
sabe assim é. Sei lá, talvez para um time vai
26:28
ser mais importante ter certos ritos ou fazer certas práticas
26:32
que estão associadas mais a geração z, porque a voz ali está
26:35
aparecendo. Eu imagino que fosse um time
26:37
todo a Heráclito e que fosse alguém da antiga, como a
26:40
controlando um tanto de gente da da geração ZE, você dá uma
26:43
colisão muito grande, mas por outro lado, o time tem que ter
26:46
responsabilidade, entregar resultado, et cetera, né?
26:49
Tem que se auto organizar em torno de um objetivo, né?
26:51
Então para mim é sempre isso, sabe?
26:52
Assim, sempre se resume AO que eu acho interessante é que o que
26:56
eu não sei se eu estou conseguindo esse.
26:57
Expressar aqui também é que sempre esse problema é tratar de
27:01
uma forma mecanicista. É sempre mais fácil pensar o
27:04
seguinte, se eu criei tais indicadores e se eu pensei no
27:08
modelo que descreve as dimensões que importam no desenvolvedor, a
27:12
coisa agora é fácil, né? É só medir isso e olhar os
27:15
desíos e dar um feedback, né, que pode dar errado, não é?
27:18
O é o que se pensa, né? Só que a questão é, na verdade,
27:21
o desafio não é esse. Na nossa visão, pelo menos o
27:23
desafio é, eu vou botar esses 57 pessoas para trabalhar junto?
27:27
Elas têm que confiar muito entre si, tem que ter um idea flow,
27:30
que a gente falava o tempo todo, episódios para trás aí, né?
27:33
Tem que ter um fluxo de ideia muito grande entre eles, tem que
27:35
ter um fluxo de ideia muito grande com a organização, eles
27:38
têm que saber fazer auto correções o tempo todo, se auto
27:41
organizar o tempo todo, e todos os estudos mostram que os times
27:44
que desempenham melhor são os times que fazem isso.
27:47
Por conseguinte, você já está tendo lá dentro as pessoas
27:49
desempenhando bem, entendeu? Então assim, né, vou pegando o
27:52
tema do podcast que é o desempenho individual, Oo estudo
27:55
lá do Google famoso, né? Mostrava que não era o time de
27:59
estrelas que desempenhava melhor, entendeu?
28:01
Então não é isso, não é dizer que não tem caras que são muito
28:03
bons, não. Claro que tem casas que são
28:04
muito bons, mas o valor é gerado por um time num contexto onde um
28:08
cara está ali sozinho, fazendo uma tarefa, sabe?
28:11
É, não é a realidade a maior parte dos projetos, né?
28:14
90% dos projetos tem um time gerando valor junto com o time,
28:17
né? Não tem jeito de um cara fazer
28:19
esse milagre, né? Ele sozinho está fazendo alguma
28:21
coisa ali, então assim, essa Estrela sozinha não resolve
28:24
nada. O que resolve é um time que
28:26
aprende a aprender continuamente, né?
28:27
E pra mim, você aprender a aprender, a levar em
28:29
consideração as diferentes visões, né, das gerações que
28:32
estão lá, né? Se tem confiança e tem respeito,
28:34
vai emergir ali um compromisso entre o que cada um querendo
28:38
deveria predominar só uma visão isso.
28:40
Que você falou parece conectar bastante com um outro trecho
28:43
desse do John. Kutler que ele fala que se
28:45
existe 111 esquema de de metocracia de avaliação de
28:49
desempenho muito mecanicista igual você comentou, e a empresa
28:52
for disfuncional, ela vai ficar melhor com o tempo em selecionar
28:56
pessoas que gerenciam a disfunção?
28:58
Exatamente, e não necessariamente de pessoas que
29:01
vão fazer a empresa evoluir ou que vão trazer uma melhor
29:04
produtividade para o grupo. O time não está mais preocupado
29:07
em gerar valor, et cetera. O time, cada um está preocupado
29:10
com aquela métrica. Então você aí, você tem que
29:12
acreditar que você consegue. Segue criar aquele livro the
29:15
Mini Revolution já fala muito sobre isso, entendeu?
29:18
O cara cita o exemplo do velho problema do do free Rider, né?
29:21
Eu não quero que alguém pegue carona de graça no desempenho do
29:24
time e versa a tentativa de criar um sistema de indicadores
29:28
que volta e meia alguém pensa que ele sintoniza um sistema tão
29:31
bem que ele pega todo o comportamento.
29:33
Eu meço o desempenho, mas mas também a comunicação entre as
29:36
pessoas, meço quanto que esse sujeito está ajudando um outro e
29:38
meço quanto aí meço sei o quê eu garanti um cara produtivo e
29:41
colaborador. Como se colaboração surgiu?
29:44
Isso fosse assim, entende? Você chegar um dia e pensar, nó
29:46
eu estou, meu indicador de colaboração está caindo para
29:49
colaborar um pouquinho agora, porque vira isso, entende?
29:52
E não assim, nós estamos num ambiente onde a gente colabora
29:54
quando precisa, quando precisa dar um gás, eu dou um gás aqui,
29:57
quando eu estou apertado, eu falo pro pessoal que eu estou
29:59
apertado e o pessoal entende, o time vai se adaptando, né?
30:01
Imagina se você tem um indicador, é um negócio muito
30:03
doido, né, sabe? E eu vou te falar, vai ter
30:06
distorção desse tipo, o cara vai acabar sem medido, por isso esse
30:09
cara vão medir se ele está ajudando os outros, aí ele vai
30:11
ficar deliberadamente pensando, hoje eu tenho que.
30:14
Ajudar alguém, né? Está acabando o sprint, mas
30:16
ninguém está precisando de ajuda não, mas não interessa, eu tenho
30:18
que ajudar alguém aqui, cara. Assim, é uma visão mecanicista
30:22
nesse sentido, como se você pudesse, como se isso não fosse
30:25
emergente, né? Sabe, isso depende de cada
30:27
momento, do time, das pessoas. É tanta coisa, tem cara que está
30:29
mal naquela semana, sabe? Você tem tanta coisa que
30:33
acontece que o time tem que conseguir tomar decisões que
30:36
você vai tentar modelar com os indicadores, né?
30:39
Mas esse eu não conheço essa newsleria, mas o nome é
30:41
interessante nesse Beautiful mesmo, né, porque assim para.
30:44
Mim, não sei se é isso que eu quero dizer.
30:46
Quem olha para esse tipo de cultura igual a nossa acha que
30:48
aquilo é uma bagunça e que, na verdade, não tem controle
30:51
nenhum, entendeu? Fico incomodado com aquilo, mas
30:53
seria uma bagunça bonita. É Oo título dela, é dele.
30:56
Vem mais dessa ideia de da compreensão de que os contextos
31:00
não são simples, né? Esse tema muito complexo e tal.
31:02
E que justamente você tentar criar regras muito fixas e
31:06
rígidas para avaliações, criar ordem, é.
31:08
Numa corporação inteira. E essa tentativa de criar ordem
31:12
ela é ilusória, né? É isso.
31:13
E aí eu acho que o. Before mess deve ser disso, né?
31:15
Você tem que aceitar um nível de de confusão, né, de que cada
31:18
time vai estar agindo diferente do outro, et cetera.
31:21
Mas ao mesmo tempo você vai ter lá aquelas é negro,
31:23
inconstruente lá para direcionar o que está acontecendo.
31:25
Não é que é uma, é que é uma messa sem fim.
31:28
É que é um caos completo. É, não é um caos, não é ordem,
31:31
mas não é caos, né? Acho que a dificuldade de
31:33
entender é isso, né? Você tem um sistema complexo que
31:35
você tem que sentir e responder. EE interagir não quer dizer que
31:38
seja caos, mas não é um troço ordenado certinho, onde você
31:41
pode simplesmente ter um conjunto de indicadores e.
31:44
Se é igual a maquininha ali, né? E?
31:45
Com regras que não vão mudar, né?
31:47
Et cetera. Truster, tem alguma última dica
31:49
aí de ouro, com tudo que a gente falou para líderes que estão
31:52
sofrendo com avaliação de desempenho ou com gestão de
31:55
desempenho? Eu acho assim, eu não quero ser
31:57
repetir, mas eu acho que o acho que você tem que imbuir o time
32:00
desse espírito de melhoria contínua, criar um ambiente de
32:03
confiança e um time que faça isso.
32:05
A consequência vai acabar sendo um ambiente que pressiona
32:09
positivamente as pessoas a serem mais mais produtivas, sabe?
32:12
É eu, Eu Acredito, simplesmente. E as pessoas eu sempre falo, né,
32:15
o modelo tem a teoria XEY, né? Então assim, o que esses modelos
32:19
de gestão de desempenho, com muita medida, trazem muito,
32:22
também é muito de uma teoria x, onde você acha que se você não
32:25
jogar na cara do cara, um indicador, ele vai ser
32:27
preguiçoso, vagabundo, entendeu? Como se a pessoa não tivesse
32:31
interesse em melhorar, entende? Assim como se não não existisse
32:34
essa fase do ser humano. Eu estou num time legal, onde
32:36
uma pessoa ajuda a outra e nós estamos entregando software aqui
32:40
toda split com sucesso e vendo que podemos melhorar.
32:42
Pô, que legal, eu estou motivado e eu.
32:44
Eu estou vendo que eu posso melhorar, tem cara que não
32:46
acredita nisso, né, cara? Ele acha que Ah, não, se eu não
32:48
jogar nesse cara que ele, a produtividade dele é tanto, ele
32:50
der uma meta para ele, não quer melhorar, e assim eu acho que
32:53
vocês podem dar os depois. A vida inteira eu observo nos
32:56
times o contrário, cara, um time que bacana, que tem confiança,
32:59
todo mundo quer melhorar e os que não querem melhorar, existe
33:02
uns maluco assim, existe esses caras, eles naturalmente são
33:05
excluídos, né, porque vai ficando ruim pro cara, não vai?
33:08
Às vezes ele tá no lugar errado mesmo, entendeu?
33:10
O cara tá num time que todo dia se reúne, tenta melhorar, aí
33:13
todo mundo mostra, eu fiz. Isso eu fiz aquilo.
33:15
Eu realmente tinha dificuldade com tal linguagem.
33:17
Melhorei eu. Agora todo mundo tá melhorando e
33:19
o cara é o único que não quer melhorar ali.
33:22
Assim, eu sempre brinco, se um cara desse sobreviver no time,
33:24
cara, ele merece, entendeu? Uma coisa ele tá fazendo.
33:27
Fazendo cara porque eu acho mesmo de verdade.
33:29
Se o time age como time, faz análise, crítica e é sincero, se
33:33
esse cara fica às vezes um cara muito mais lento que os outros,
33:37
tem algum papel que você não está entendendo e não
33:39
necessariamente que ele até isso eu acho que pode acontecer.
33:42
Entendeu? Às vezes algum tipo de
33:43
estabilidade. Eu diria que no presencial isso
33:45
era mais comum, né? Porque no presencial as pessoas
33:48
se encontram mais e às vezes um cara muda o ambiente mesmo, né?
33:51
Uma pessoa por fato de estar ali No No, no remoto, é mais isso.
33:53
A gente acabou discutindo um pouco, né?
33:55
O remoto torna o negócio um pouco mais individual, né?
33:57
Uhum, porque a interação é menor, né?
33:59
Traz uma certa individualidade, né?
34:01
Mas acho que é isso aí. É.
34:02
Tem que importante reconhecer que as pessoas podem ter
34:04
desempenhos diferentes em ambientes diferentes também.
34:07
Então, às vezes, ela vai prosperar muito mais em outra
34:09
situação do que na atual que ela está.
34:10
Pode estar só no lugar errado. Exatamente, não é não É o Fim da
34:13
não é a mão. Morte não é o cara não.
34:15
O cara não é. Não desenvolve super rápido e é
34:18
isso aí não desenvolve. Eu tem um tanto de coisa.
34:20
Provavelmente que eu fosse da minha vida, que eu não IA fazer
34:22
direito nem. Assim, em momentos de vida
34:24
também, as pessoas têm desempenhos diferentes, né?
34:26
Então, assim, isso isso também faz muita diferença.
34:28
E aí, só pra gente ir terminando aqui chute você que é uma pessoa
34:32
que lê constante, tem alguma coisa que você está lendo aí que
34:36
você queira indicar ou alguma coisa que você leu recente que
34:38
você achou interessante? Cara, eu estou lendo um livro
34:41
sobre inteligência artificial da Melanie, Mitch, eu nem.
34:44
É tão recente, de 2019, mas eu achei bem, bem assim.
34:47
Estou gostando muito, sabe? Ele fica.
34:49
Eu tenho até curiosidade de saber porque, como de 2019 para
34:52
cá já passou muito tempo, né? Mas alguns problemas são são os
34:56
mesmos, sabe? Então é bem, bem interessante.
34:59
Bom, a gente fica aí com esse último pensamento então, né?
35:01
Samuel xuter, muito obrigado pelos insights de hoje aí, mais
35:04
uma vez um. Prazer estar aqui, um abraço pra
35:06
todo mundo. Valeu, Samuel, pessoal.
35:08
Quem curtiu aí o nosso episódio não deixa de avaliar a gente nas
35:11
plataformas e se curtiu nossos insights também de.
35:14
De assinar a nossa newslette, que tem aí uma curadoria de
35:16
conteúdo, de tecnologia de inovação, e interagir com a
35:19
gente aí nas redes sociais, LinkedIn e Instagram, os
35:22
agilistas. Pessoal, muito obrigado mais uma
35:24
vez. E até a próxima.