Latest / Beyond expectations - the art of mastering life and business / #94 Konflikte sind kein Drama. Schweigen schon. (1/2)
Transcript
- Bianca-Maria Klein: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge meines Podcasts Beyond Expectations. Heute habe ich wieder eine Solo Folge für euch aufgenommen oder nehme ich jetzt für euch hier live beziehungsweise ja von meinem Schreibtisch aus auf und ich habe mir diesmal ganz viele Notizen gemacht, auch wenn ich die eigentlich gar nicht gebraucht hätte, sondern es hätte gereicht, dass ich meine Präsentation aufmache und zwar die Präsentation für mein Online-Training, was ich in regelmäßigen Abständen zwei Tage lang durchgehend, immer so von neun bis 17 Uhr, gebe zum Thema konstruktive Konfliktlösung. Beziehungsweise, ich nenne das immer, mit Freude lernen, mit Konflikten umzugehen oder Konflikte zu konfrontieren. Und ich habe so viele Rückmeldungen bekommen, jedes Mal, ich dieses Thema erwähne, beziehungsweise bei den Trainings. werde ich gefragt, ob es da noch mehr zu gibt oder was sie mir empfehlen noch zu tun. Und auch anhand der Fragen, die im Workshop entstehen und auch immer wieder meine Begegnung mit anderen Menschen, wenn wir über Konflikte sprechen, habe ich immer wieder den Eindruck, wir haben Schwierigkeiten mit dem Wort Konflikte, überhaupt Konflikte zu akzeptieren, die zu konfrontieren und überhaupt zu definieren. Und das hat mir dann die Idee gegeben, da ich das ganze Material ja schon habe, ob ich nicht einfach eine Solofolge dazu aufnehme. Und da das relativ komplex ist, habe ich mir überlegt, ich mache zwei Teile. Und im ersten Teil hier soll es darum gehen, dass ich erst mal ein bisschen erkläre, was sind denn überhaupt Konflikte, woher kommt der Begriff, welche Muster steuern uns eigentlich immer so in Automatismen, wenn es Konflikte geht. Und warum natürlich, und das ist ja mein Lieblingsthema, unausgesprochen und ungeklärte Erwartungshaltung ganz viel mit Konflikten zu tun haben. Beziehungsweise ich bin hier der absoluten Überzeugung, dass Konflikte grundsätzlich immer oder fast immer mit Erwartungen zu tun haben. Ich werde auch kurz wieder auf meine Methode eingehen, die Blackbox Methode, der es apropos auch in meinem neuen Buch geben. gehen wird, was es wahrscheinlich ab Dezember oder spätestens Januar auf dem Markt geben wird. Und ich bin schon wahnsinnig froh und stolz und voller Vorfreude, dass dieses Buch kommt. Gut, aber darum soll es heute nicht gehen, sondern ich möchte gerne in diesen zwei Teilen tatsächlich mich auf das Thema Konflikte, aber vor allem konstruktive Konfliktlösung konzentrieren. ja, ich... Ich weiß nicht, wo du gerade diese Folge hörst oder siehst. Ich empfehle vielleicht diesmal auch einen Blog und Stift mit dabei zu haben, dir vielleicht ein paar Dinge aufzuschreiben. Natürlich kannst du dann auch über die Kanäle, wo du das hier siehst, das Transkript auch runterladen oder mich tatsächlich einfach direkt kontaktieren, wenn du noch Fragen hast oder kommentieren möchtest oder ja, eventuell sogar eigene Erfahrungen teilen willst. Gut, ich würde einfach mal einsteigen und wie gesagt, ich gehe immer so bisschen meine Stichpunkte durch. Ich würde einfach erst mal gerne mit der Frage beginnen, wann du denn das letzte Mal ein Gespräch geführt hast, was sich nicht gut angefühlt hat, wo du das Gefühl hattest, das ist hier richtig unangenehm und das hat Konfliktpotenzial oder ist schon längst ein Konflikt. Vielleicht mit der Chefin, mit dem Chef oder mit irgendwelchen Kollegen, mit deinem Partner, deinen Geschwistern, deinem eigenen Kind. Egal wer es ist, wann hast du das letzte Mal so ein Gespräch geführt? Beziehungsweise die Frage, wann hast du zuletzt vermieden, so ein Gespräch zu führen, obwohl du es eigentlich hättest tun sollen? Weil du vielleicht Angst hast, weil du Sorge hast, was danach passiert. Du kannst dir mal kurz überlegen. Wann war das denn und warum hast du zum Beispiel hier zu diesem Thema überhaupt eingeschaltet? Ist es, weil du den Podcast gerne hörst und abonniert hast und einfach keine Folge verpassen willst oder ist es tatsächlich wegen des Themas? Und wie gesagt, mein Anliegen ist wirklich, wenn du hier zuhörst, dass du vielleicht nach der ersten, aber vielleicht auch nach beiden Folgen das Gefühl hast, Konflikte zu konfrontieren, ist überhaupt nicht so schlimm. Meine Beobachtung ist ja auch, dass viele Menschen von Konflikten sprechen. Und wenn sie dann darüber sprechen, zum Beispiel bei den Trainings, das beschreiben, ich dann manchmal so denke, das ist doch kein Konflikt. Das ist einfach nur eine Diskussion oder ein Austausch auf vielleicht emotionaler Ebene oder ein Austausch mit einer Person, die vielleicht ganz anderer Meinung nur ist. Aber wieso muss ich das denn dann gleich so dramatisch wie ein Konflikt anfühlen? Und Aufgrund dessen finde ich dieses Thema so spannend und bin natürlich dann auch sehr gespannt, was du darüber denkst und was du hier mitnimmst. Ich habe ja erzählt, ich mache das zwei Tage lang online, immer mit unterschiedlichen Menschen, die sich teilweise auch gar nicht kennen. Und da ist das wahnsinnig interessant zu hören, was sie denn mit Konflikten verbinden, welche Art von Konflikten sie haben, mit wem. ob es Unterschiede gibt, welche Konflikte sie in der Familie haben oder vielleicht sogar mit sich selbst oder halt mit anderen. Und wenn es mit anderen ist, sind es dann die Kollegen, sind es die Kunden, ist es der Chef? Ja, oder halt vielleicht aufgrund von eigenen hohen Erwartungen tatsächlich mit sich selbst. Genau, und heute im Teil 1 geht es jetzt erst mal darum, Konflikte zu verstehen. Und dann frage ich dich, Was ist denn eigentlich ein Konflikt und wie würdest du den denn einordnen? was fühlt sich denn bei dir, wenn, damit es ein Konflikt ist? Oder wo fühlst du das, damit es sich bei dir wie ein Konflikt anfühlt? Also wo im Körper bzw. was muss passieren, dass du den den Eindruck hast, jetzt stecke ich mitten in einem Konflikt? Und ich beginne mal mit einem Satz, gleich zu Beginn viele irritiert. Ich glaube nämlich, Konflikte sind gar nicht irgendwie schlimm oder irgendwie ein Zeichen von Scheitern einer Beziehung oder sind etwas Negatives. Und da fangen wir vielleicht einfach mal an. Was ist denn ein Konflikt wirklich? Und wenn du das Wort nimmst und die, mich kennen, wissen ja, dass ich Sprachen liebe und auch immer so gerne gucke, wo ein Wort herkommt. Und das Wort Konflikt ist aus dem Lateinischen wie ja so viele Wörter. und heißt Konfliktus. Und das ist eher so der Zusammenstoß oder der Zusammenprall. Und ich finde, das ist ja schon vom Wort her oder das Bild her sehr aktiv und hört sich eher so nach Unfall an oder nach Schmerz oder ja, Aufprall und jemand kommt zu schaden. Und genauso gehen wir ja auch meistens mit Konflikten Also irgendwie sollte das ja nicht passieren. Wir wollen ja nicht aufeinanderprallen. Und ich denke, wenn wir das auch schon mal anders sehen ... dann können wir mit Konflikten vielleicht schon mal anders umgehen. ein Konflikt ist nicht das Thema, über das wir diskutieren oder vielleicht über das wir uneins sind oder das Verhalten an sich, über das wir uneins sind, sondern zwei Menschen, also mindestens zwei Menschen, denn da gehören ja mindestens zwei dazu, also in Konflikten mit anderen Leuten, es sei denn, es ist ein innerer Konflikt, wenn zwei Menschen die können ja ganz unterschiedlicher Meinung sein und trotzdem hervorragend zusammenarbeiten. Ja, dann ist das natürlich wie so eine Art Austausch oder Diskussion. Aber wann wird es denn ein Konflikt? Das ist doch erst, wenn der Umgang miteinander darunter leidet. Ja, also es kann ja sein, ich finde dein Verhalten nicht gut, ich finde deine Meinung nicht gut, ich bin anderer Meinung, ich sehe das alles ganz anders. Aber das ist noch lange kein Konflikt. Wenn ich aber anfange, dich aufgrund deiner Meinung oder deines Verhaltens schlecht zu behandeln, dann kann es zum Konflikt werden oder wird ein Konflikt. Ja, also ich höre das dann oft in den Beispielen, wenn man dann plötzlich nicht mehr sich begrüßt, wenn man auf den Flur sich begegnet oder wenn man in Meetings, weil andere trotzdem dabei sind, so kleine Pfeile abschießt und den anderen versucht, da bloßzustellen. Also wenn man grundsätzlich auch übereinander spricht, anstatt miteinander. Und mal als Beispiel, was ich jetzt auch gerade im Training hatte, also wenn zwei Kolleginnen zum Beispiel sich streiten und ich sage jetzt bewusst streiten über ja eine Art des Projektes, wie soll mit dem Projekt umgegangen sein, sollen es feste Zuständigkeiten geben, soll es ein agiles Projekt sein, also wie wollen wir das Projekt handeln und solange die das beide oder vielleicht sogar jemand dritte ist, offen und ja sozusagen konstruktiv diskutiert. Und neugierig dabei ist, rauszukriegen, warum denkt denn der andere, sollte eher agil sein, oder diejenige sagt, naja, es sollten feste Zuständigkeiten geben. Das ist ja eine offene Diskussion. Und der Unterschied ist dann, indem man sagt, naja, ich sehe das anders. Oder aber ich sage, naja, so wie du das siehst, so kann man ja nicht arbeiten und mit dir kann man auch nicht arbeiten. Oder am besten auch über dritte, mit der Einstellung, mit der kann man ja nicht arbeiten. Ja, und Das ist ja das Interessante. Also geht in dem Moment nur darum, wie wird der Umgang miteinander aufgrund der unterschiedlichen Machen. Und deswegen glaube ich auch grundsätzlich, dass es ja was Positives hat, wenn wir Konflikte haben. Denn wir können genau das ja daraus stricken, indem wir sagen, ja, wir sind anderer Meinung, aber es entstehen dadurch viel bessere neue Dinge und wir schlagen sogar Brücken zueinander. Denn aufgrund deiner Meinung habe ich viel mehr begriffen oder ich kenne dich jetzt mehr oder ich habe viel mehr verstanden. Also das heißt, ein Konflikt wird nur unangenehm, wenn es das Verhalten beeinflusst und das Verhalten unangenehm wird. Und daraus Schlussfolgeren kann ein Konflikt sehr, sehr viel Positives haben, wenn wir es schaffen, dieses Fehlverhalten im Prinzip zur Seite zu schieben und etwas Positives daraus zu machen. Nämlich, dass ein Konflikt am Ende eine Chance wird, ein Wachstum wird. Und nicht so ein fürchterliches Drama. Was ich immer wieder beobachte, was Leute mit Konflikten verbinden. Ja, und wichtig ist natürlich, dass wir diesen Konflikt, der gerade vielleicht entsteht, ja nicht wie so ein Warnlicht irgendwie einfach abdecken und sagen, ja ich sehe das nicht, ich tue da so, so als ob da gar nichts kommt, sondern bewusst wahrnehmen, hier könnte es zu einem Konflikt kommen und jetzt entscheide ich, was ich daraus mache. Behandle ich den anderen irgendwie aufgrund meiner Emotionen schlecht oder lasse ich mich schlecht behandeln und steigere mich da rein oder handle ich das und gucke mir das Ganze ein bisschen intensiver an. Also das finde ich sind erstmal die entscheidenden Punkte. Wie stehe ich zu einem Konflikt? Wie interpretiere ich den? Und was entscheide ich daraus zu nehmen? Und ein ganz wichtiger Punkt, weil ich will das ja hier nicht zu sehr ausweiten alles und ich kann ja jetzt hier nicht die ganzen zwei Tage, die ich das mache, in nur zwei Folgen zusammenpressen. Aber was ich entscheidend finde und was auch in den Trainings immer wieder ganz positiv wahrgenommen wird, ist dieses sehr pragmatische Analysieren von Konflikten. Und das beginne ich meistens mit der Frage, was für Arten von Konflikten gibt es denn? Und da ist schon alleine, dass mich manche so angucken, ja, was meint die denn jetzt? Aber es löst einen totalen Aha-Moment auf, wenn ich mal gucke, welchen Konflikt handelt es sich gerade wirklich, wenn ich denn etwas fühle, was sich nicht gut anfühlt im Zusammenhang mit einer anderen Person und der Zusammenarbeit. Ja, also normalerweise, wenn jemand über einen Konflikt spricht, beschreibt er ja etwas, was sich sehr persönlich anfühlt. Und das ist ja das Problem. Es fühlt sich alle so persönlich an und deswegen fühlen wir uns in einem Konflikt. Ja und dann denken wir, es liegt an der Person, es liegt an der Art der Person, es liegt an der Haltung und der Meinung der Person. Aber was dabei nicht gesehen wird, ist, dass dahinter ganz oft was ganz anderes steckt. Ja, sondern das ist ja nur das Resultat, was wir fühlen. Aber vielleicht geht es ja eine Sache. Also da sind wir schon bei dem ersten Konflikt, ein Sachkonflikt. Vielleicht geht es eine unklare, definierte Frage, eine Entscheidung. Da kommen wir dann gleich in die Tiefe noch rein. Aber worum geht es denn eigentlich, obwohl es sich persönlich anfühlt? Und da unterscheiden wir fünf Arten von Konflikten. Und während ich das jetzt mal so erkläre und meine Notizen hier durchgehe, kannst du ja mal fühlen, Vielleicht hast du einen Konflikt gerade im Kopf oder erkennen, was für ein Konflikt habe ich denn gerade. Also der erste ist dieser Sachkonflikt. Da streitet man oder diskutiert man über zum Beispiel Ziele oder Entscheidungen und ganz konkrete Sachen, irgendwelche, weiß ich nicht, Preislisten oder ein Kundevent oder irgendein Projekt. Soll man das jetzt weiterführen oder nicht? Ein Sachkonflikt, der kann natürlich unangenehm sein. Aber der ist meistens lösbar. Denn da gibt es Kriterien, nach denen wir das lösen können. dass man einfach ganz klar analysiert, wie hoch ist das Risiko, wie hoch ist der Aufwand, haben wir überhaupt genug Termine oder ist das Projekt zu groß, das zu einer bestimmten Zeit fertigzustellen. Also, das sind konkrete Sachen. Und der Sachkonflikt dürfte eigentlich gefühlt ja gar kein Konflikt sein. Nochmal, es sei denn über das Verhalten fühlt es sich schlecht an und wird zum Konflikt. Da sind wir schon beim nächsten Konflikt, der schon eher in die Richtung Mensch geht. Der Rollenkonflikt. Der Rollenkonflikt besteht eigentlich dann, wenn mindestens zwei oder mehr Menschen Zuständigkeiten nicht klar haben. Ja, also zum Beispiel der Kunde kommt auf uns zu und ist total verärgert, weil ihn niemand informiert hat über irgendeine Situation. Und dann ist typischer Rollenkonflikt, dass es dann heißt, der Vertrieb behauptet, naja, das muss Customer Service machen und der Customer Service sagt zum Projektleiter, naja, das ist doch Vertriebssache. Ja, und niemand sagt einfach irgendwie was Falsches, sondern es wurde einfach nicht geklärt oder ausgesprochen, wer macht was, wenn zum Beispiel der Kunde sich mit dem Problem meldet. Ja, und für mich ist das so bisschen der Klassiker des Erwartungsmanagement. Ja, jeder erwartet etwas, das es der andere macht. Leiden tut der Kunde, aber keiner sagt wirklich klar und deutlich, was Sache ist oder was erwartet wird und hält sich dann danach. Dann haben wir den Beziehungskonflikt und der ist natürlich total spannend, weil hier genau wird es persönlich oder fühlt es sich persönlich an. Da geht es tatsächlich dann die Art, wie man miteinander spricht oder wie man sich verhält, das unterschiedliche Vertrauen zueinander und die Sympathie. Ja, also das kann zum Beispiel sein, wenn sich zwei Menschen, zusammen arbeiten, die aufs zusammen kommunizieren und auf einmal kommt ein Kollege und sagt, ja der behandelt mich total schlecht und ist total unangenehm und unverschämt zu mir. Und dann konfrontiert man die Person und die sagt, na Moment, das ist einfach meine total direkte und pragmatisch effiziente Art zu reden. So auch hier, beide haben ja nicht irgendwie Recht oder Unrecht, sondern Es ist ihre Sichtweise auf die Verhaltensweise und die zum Beispiel Kommunikationsweise. So und hier zum Beispiel muss unbedingt ein Gespräch her. In einem Beziehungskonflikt geht es nur, indem man das löst, dass man ein Gespräch untereinander führt und genau klärt, ja, wie wollen wir damit jetzt umgehen? Sollen wir akzeptieren, dass wir unterschiedliche Kommunikationsstile haben? Und wenn ja, wie? Dann der nächste Konflikt ist ein Wertekonflikt. Das ist so, wenn plötzlich Grundhaltungen aufeinander prallen. Zum Beispiel für die eine Kollegin ist ganz gründliche Arbeit ein absoluter Leitplanke. wenn es gemacht wird, richtig und richtig gründlich und am besten noch bisschen perfektionistisch. Für eine andere Position, also vielleicht die Kollegin, mit der sie arbeitet, ist Tempo, Flexibilität, Schnelligkeit. viel wichtiger und so eine Art Leitplanke, also ein großer Wert, dass man schneller vorankommt. Und schon ist ein Streit im Gange über eine Arbeitsmoral. Dabei kann es ja genauso gut sein, beide Arbeitsstile haben Berechtigung, aber sie sind einfach unterschiedlicher Prägung. Also eine macht es halt so, die andere macht es so. Und wenn man dann gemeinsam in einem Projekt arbeitet, es natürlich so, dass das aufeinander prallt. Und hier muss man natürlich unter anderem miteinander sprechen, aber auch dann ganz bewusst klären, worum geht es. Da sind wir dann wieder bei der Sache. Ist dann die Gründlichkeit hier wichtiger oder ist das Tempo wichtiger? Dann gibt es den Verteilungskonflikt. Und hier, wie das Wort schon so bisschen sagt, geht es darum, was wird verteilt. Dann geht es zum Beispiel Zeit, Ressourcen, Aufmerksamkeit oder Anerkennung. Wenn zum Beispiel zwei Teams jemanden aus der Finanzabteilung brauchen, die hat aber nur beschränkt Kapazitäten und dann sagt jedes Team, mal, Projekt ist aber wichtiger. Und hier ist das eine Art Empfindungssache. Wir sind wichtiger als ihr oder unser Projekt hat Priorität. Und hier geht es dann oftmals das Gefühl, aufgrund der unterschiedlichen Verteilung übergangen zu werden. Viele dann von, das ist nicht gerecht. Dass sie das dann irgendwelche Dinge übersehen werden. Wenn wir jetzt also ganz theoretisch den Verteilungskonflikt, den Wertekonflikt, den Beziehungskonflikt, den Rollenkonflikt und den Sachkonflikt an sich nehmen, werdet ihr vielleicht oder wenn du das jetzt hier gerade hörst sagen, ja Moment mal, aber das ist ja meistens der Beginn und dann wird es zu einem Beziehungskonflikt und genau das ist nämlich das Schwierige. Die meisten Konflikte sind nämlich Mischformen. Das heißt also aus einem Sachkonflikt, es geht eine ganz banale Sache aufgrund von Emotionen oder vielleicht weil man gerade schlecht gelaunt ist, wird ein Beziehungskonflikt. Ja, sobald jemand anstatt auf der Sachebene zu bleiben plötzlich auf die emotionale Ebene und auf die Wertungsebene kommt und sagt, naja, du bist ja sowieso total inkompetent. So, und warum ist das so relevant? dass ich das auch in einem Training immer mit einbaue. Warum ist das so relevant zu unterscheiden? Weil wenn du weißt, was es wirklich geht, also wenn du schaffst, von der Beziehungsebene runterzukommen und auf die Sachebene, also auf die sachliche Ebene zu gehen, weißt du, dass jeder Konflikt anderes Werkzeug braucht. Ja, also bei einem Sachkonflikt braucht die einfach nur Kriterien und eine Entscheidung. Da braucht ihr gar nicht über sozusagen eure Beziehung zu besprechen. Bei einem Rollenkonflikt braucht es eine Klärung von Zuständigkeiten. Bei einem Beziehungskonflikt braucht es ein Gespräch, in dem beide eine Lösung finden wollen und sich beide füreinander interessieren und zuhören. Deswegen finde ich ja Beziehungskonflikte so viel spannender, denn da geht es ja tatsächlich den Menschen. So, wenn es einen Rollenkonflikt oder ein Verteilungskonflikt geht, dann brauchst du auch wieder Klärung, ganz klare Entscheidung. Und bei einem Wertekonflikt braucht es Gespräche und Entscheidungen. Das heißt also, die erste Frage bei Konflikten ist nicht, wer hat denn jetzt hier recht und was machen wir, sondern erst mal nur, mit welcher Art von Konflikt habe ich es hier eigentlich zu tun? Kann es sein, dass meine Beziehungs- oder gefühlte Beziehungsebene eigentlich nur im Vordergrund steht, weil Emotionen mit drin sind und es aber eigentlich was ganz anderes geht? Mir ist dieser Teil besonders wichtig, weil genau das beobachte ich. dieses völlige übertriebene Hochpuschen von Konflikten, weil wir nicht in der Lage sind, Emotionen zur Seite zu schieben, weil wir uns oft auch zu schade sind, auf das Gefühl des anderen mal einzugehen. Also ich finde, wir beobachten sowieso auch, jetzt schweife ich ein bisschen ab, aber in der Politik, in der Gesellschaft, dass es so unfassbar schwer geworden ist. über Politik, Religion, über Werte sachlich und interessiert vor allem und wertschätzend und respektvoll zu diskutieren. Und was dann leider passiert, ist, dass wir gar nicht mehr diskutieren, weil sich jede Diskussion wie ein Konflikt anfühlt. Und wir sind nun mal Menschen und haben ganz intuitiv in uns die Angst vor Ausschluss. Und wir wollen immer dazugehören. Und deswegen, damit wir dann dazugehören, fangen wir an, Meinung für uns zu behalten, weil wir nicht anecken wollen, weil wir eben nicht in Konflikte geraten wollen. Und das finde ich unglaublich traurig. Ich mag das, wenn man sich reibt. Ich mag das, wenn man diskutiert. Ich finde, das ist eine Form von Wertschätzung und Respekt, dass man miteinander reden kann. Auf respektvolle Art, weil ich muss ja nicht den Leicht den anderen beleidigen und ihm sagen, aus meiner Sicht bist du ein völliger Idiot, nur weil du das anders betrachtest. Im Gegenteil. sich öffnen, mal zu wundern, wo kommt denn das her, dass der andere eine völlig andere Meinung hat. Gerade politisch viel mehr zu hinterfragen, damit wir aufeinander zugehen. So, das ist aber jetzt so bisschen ein anderes Thema, aber das ist der Grund, warum ich auch sage, wir müssen lernen, damit umzugehen. Und der erste Schritt ist wirklich, die Emotionen rauszulassen und auf die Sachebene zu kommen und wirklich zu gucken, worum. geht es hier, womit habe ich es hier eigentlich gerade zu tun? So, und da sind wir gleich beim nächsten Thema. Warum ist das denn so schwierig? Ja, weil wir alle Menschen sind und grundsätzlich die meisten die gleichen Ängste haben, nämlich vor Konsequenzen, vor Ausschluss aus der Gruppe, vor Bewertung, vor Streit und Konflikt. Ja, und wenn wir diese Angst haben, haben wir aus unserer Kindheit, unserer Prägung oftmals ganz typische Reaktionen auf herausfordernde Situationen. Also wir haben typische Reaktionen auf Konflikte oder Konfliktpotenziale und diese Automatismen und das beschreiben auch Thomas und Kilmann in ihrem Thomas Kilmann Modell. Das sind zwei Kommunikationsforscher, wenn ich mich jetzt gerade richtig erinnere. Genau und die haben so beschrieben, dass es eigentlich fünf ganz typische Reaktionen bei Menschen gibt. Wie wir ganz unbewusst reagieren. Also das heißt, wir entscheiden uns jetzt nicht, eins dieser fünf Reaktionen zu haben, sondern es liegt sozusagen in uns, weil wir das gelernt haben, darauf, ja, sozusagen auf einen Konflikt oder ein Konfliktpotenzial einzugehen. Und dabei steht immer zwei Fragen im Vordergrund. Wie gesagt, alles unbewusst. Und zwar die erste Frage ist immer, wie wichtig ist mir mein Anliegen? Also wie wichtig bin ich mir? Und die zweite Frage ist, wie wichtig ist mir die Beziehung? Und genau in dem unterscheiden sich die Reaktionen. Bin ich mir wichtiger oder ist mir die Beziehung wichtiger? Und wenn ich jetzt die fünf Reaktionen beschreibe, kannst du ja mal gucken, wo du dich vielleicht ganz automatisch wiedererkennst. Die fünf Reaktionen, die Automatismen sind Durchsetzen, also mein Anliegen zählt, Nachgeben, Beziehung ist mir wichtiger. Ausweichen, also ich spreche es lieber nicht an. Kompromiss, wir treffen uns halt irgendwo in der Mitte. Oder kooperieren, also wir suchen gemeinsam die beste Lösung. Also durchsetzen, nachgeben, ausweichen, Kompromiss oder kooperieren. Kannst du dir mal reinfühlen, wo findest du dich wieder? Und das Wichtige ist, keiner dieser Stile ist irgendwie gut oder schlecht oder besser oder schlechter. Also mal ein Beispiel, wenn ein Kunde dir am Freitagabend eine E-Mail schreibt und eine ganz dringende Änderung verlangt, die du aber so in der Zeit, die du eigentlich nur noch hättest, bevor du ins Wochenende gehen willst, gar nicht schaffen kannst. Was machst du dann? Gehst du darauf ein? Gibst nach. Ja, tust du so, als hättest du die immer nicht bekommen oder schreibst du und sagst leider nicht möglich. Jede Form der Antwort hat eine Berechtigung. Vielleicht ist die eine klüger, vielleicht ist die andere weniger klug. Kommt natürlich auch auf den Kunden darauf an. Es kommt aber vor allem darauf an, was ist dein Automatismus? Was machst du normalerweise? Und deswegen ist der Stil nicht das Problem, sondern der Automatismus dahinter ist das Problem. zu gucken, ja, also jetzt würde ich normalerweise sofort alles stehen und liegen lassen, alles sofort erledigen. Hauptsache der Kunde ist happy. Und auch wenn ich jetzt hier eigentlich gerade mit meinen Freunden verabredet war und wir Konzertkarten haben, auf die wir uns seit zwei Jahren freuen, mache ich es egal, verschiebe ich, Hauptsache der Kunde kommt zu seinem Wunsch. Ist das der Automatismus, der in dir steckt oder ist der Automatismus zu sagen, der hat ja wohl nicht mehr alle, ich schreibe dem jetzt mal eine Mail und sag dem hier Feierabend, ich melde mich Montag. Würden viele wahrscheinlich beneiden, kann aber auch sein, dass das ein Automatismus ist, dass du immer Nein sagst und alles von dir weißt und dadurch die Kunden verprellst. Oder aber ist der Automatismus, dass du so tust, als hättest du die E-Mail nicht bekommen, dann hast du irgendwie die ganze Zeit schlechtes Gewissen, weißt aber auch nicht so recht, ob das jetzt richtig war oder nicht und genießt weder den Abend mit den Freunden noch glaubst du dem Kunden damit geholfen zu haben. So, also das heißt, Der erste Schritt zu verstehen, worum geht es. Der nächste Schritt ist, habe ich einen Automatismus in dieser Art von Konflikt. Und das Spannende ist, und jetzt sind wir so ein bisschen in der Psychologie, hinter jedem Automatismus steckt ein Glaubenssatz. Also ein Satz oder ja, eine Verhaltensweise, die mir bisher in meinem Leben immer die Berechtigung gegeben hat, diesen Automatismus zu machen. Also das wären dann zum Beispiel so Glaubenssätze wie, naja, wenn du den Automatismus hast, immer durchzusetzen, dann ist das so was wie, ja, wenn ich jetzt nicht sofort reagiere, dann verliere ich ja an Autorität und Respekt. Also das wäre dann so, naja, wenn ich jetzt dem Kunden hier da die Antwort gebe, dann denkt der, das kann er jedes Mal mit mir machen und verliert Respekt vor mir und dann macht er das immer wieder. Könnte ein Satz sein. Wenn du jemand bist, der immer nachgibt, könnte ein typischer Glaubenssatz oder so ein Verhalten sein, woran du dich bisher immer gewöhnt hast zu sagen, na ja, ich will auf gar keinen Fall schwierig sein. Ich will nicht zu Problemen oder für Probleme sorgen. Wenn du eher der ausweichende Typ wirst oder bist, dann kann es sein, dass du solche Sätze hast wie, ja, wenn ich jetzt irgendwas mache, wenn ich jetzt darauf reagiere, dann wird es irgendwie nur schlimmer. Oder dann ja, also immer dieses so Vorkonsequenzen habe ich Angst, deswegen mache ich gar nichts. Wenn man jemand ist, der immer den Kompromiss sucht, dann kann es ein Satz sein wie, naja, Hauptsache wir kommen hier weiter. Und kooperieren, gemeinsam eine Lösung finden, was man ja grundsätzlich sagen würde, ist eigentlich der beste Weg, kann aber auch ein Muster enthalten, nämlich das Muster, wir müssen so auf Teufel kommen raus, eine Lösung finden, wir dürfen niemanden übergehen und deswegen finden wir so lange eine Lösung, bis alle happy sind. Auch nicht immer das Richtige. So, worum geht es mir hier? Nicht richtig oder falsch, sondern zu gucken, was ist der Automatismus und welcher Glaubenssatz oder welche Überzeugung steckt denn dahinter? Und genau hier, denn hier geht es ja heute konstruktiv, Konflikte zu lösen, geht es genau darum, hier zu erkennen, ich kann Konflikte auseinanderdröseln. Also die Kompetenz, Konflikte zu lösen, entsteht genau da. sachlich anzugehen. Also zu gucken, jetzt bin ich wieder in meinem typischen Muster, dass ich nachgebe, ich bin in meinem typischen Muster, ich will mich hier durchsetzen. Deswegen kannst du ja mal gucken, welcher Reflex oder Automatismus ist dir am vertrautesten. Wann hast du denn das letzte Mal gespürt? Und jetzt überlege ich gerade, ich werde mal gucken, ob ich in die Show Notes mit einbaue. Es gibt auf der Webseite Projekte leicht gemacht, die ich außerdem sehr empfehlen kann. Einen kurzen Selbsttest. Und da kann man so paar Fragen beantworten und dann kommt da so eine Analyse, wer von diesen fünf Stilen man selber ist. Also kannst du ja mal ausprobieren, das ist natürlich immer wie mit diesen Fragebögen, die ganz schnell ausgewertet sind, immer so bisschen schwarz-weiß. Aber ich finde, das gibt immer so eine Art Richtung. Und meinen Teilnehmenden im Seminar, dem macht das immer total viel Spaß, diesen Test dann auswerten zu lassen und das zu diskutieren. So, jetzt zu meinem Lieblingsthema. Denn jedes Mal, wenn ich über Konflikte rede, kann ich natürlich nicht über Erwartungen sprechen. Und mein Podcast hier, Beyond Expectations, heißt ja auch genau deswegen, weil ich mit meinen Gästen oder hier in meinen Themen immer das Thema Erwartung mit einbaue. Und wir wissen ja, vor allem, wenn du hier eine Weile schon zuhörst, dass ich von Erwartungen natürlich immer von den drei Richtungen spreche. Es sind also die Erwartungsrichtung, ich erwarte was von mir. Ich erwarte etwas von anderen oder andere erwarten etwas von mir. Und auch hier geht es darum, zu erkennen, in welcher Situation ich gerade bin und welche Richtung ist denn hier gerade eigentlich die schwierige. Welche Richtung führt denn hier gerade zu dem Druck, den ich fühle oder die Herausforderung, die ich fühle? Das Interessante ist ja, warum ich mich mit diesem Thema beschäftige, ist, weil ich merke, Die Basis von allen Konflikten oder von den meisten Konflikten ist, dass wir genau diese Richtung halt nicht klären und nicht besprechen. Denn Erwartung an sich, ja, also diese ganz konkrete Vorstellung, die wir von etwas haben und ich rede ja meist über zwischenmenschliche Erwartungen, also eine konkrete Vorstellung, die ich habe, wie jemand anderes sich zu verhalten hat, damit es mir gut geht. Normalerweise ist die Vorstellung ist ja neutral. Also wenn ich die Vorstellung habe, mein Chef soll respektvoll sein, dann ist ja diese Vorstellung an sich eine neutrale. Aber wenn das nicht passiert und ich das in meiner Geschichte, in meiner Vergangenheit oftmals schon erlebt habe, dann wird es zu einem Konflikt, weil die Erwartungshaltung nicht erfüllt wird und ich dann das Gefühl habe, ich muss reagieren. Und hier entsteht dann diese Erwartungsdynamik, wie ich sie so nenne. Denn auf der einen Seite ist die neutrale Vorstellung. Du hast auch vielleicht die Vorstellung, dass ein Kind brav seine Hausaufgaben machen muss, am Nachmittag spielt und früh zu Bett geht. Das ist ja eine neutrale Vorstellung. So, jetzt ist das aber nicht so und diese Vorstellung clasht oder prallt aufeinander mit der Realität. Nämlich das Kind geht weder früh ins Bett und kreischt und macht da keine Hausaufgaben oder mein Chef ist nicht respektvoll und ist überhaupt nicht unterstützend in unserer Zusammenarbeit. Und da zwischen dieser Vorstellung und dieser Realität, wo das aufeinander prallt, ist ja Energie. Ja, ich stelle das auch meistens so mit Blitzen da. Und da könnte man sich wie so eine Art Zwischenraum, also eine Energie vorstellen, die wir füllen mit Vermutung. Diese Vermutung sind nämlich ja, warum ist das denn so? Wir überlegen uns in unserem Kopf, warum ist der Chef doch nicht respektvoll? Warum sind die Kinder doch so unerzogen? Warum hat die mich nicht begrüßt, die ist wahrscheinlich sauer auf mich, er antwortet nicht auf meine E-Mails, also ist ihm das ja völlig egal, für ein Problem ich habe. Das heißt, diese Wertungen, die Vermutungen werden zu Wertungen. also Erwartung trifft auf Realität, da entsteht Energie und in unserem Kopf ganz viele Vermutungen, warum das nicht sich erfüllt. Und diese Vermutungen sind ganz selten neutral und wir fangen an zu werten. Und wenn wir anfangen zu werten, auch über uns selber, ja, ich bin zu doof dafür, Ich wusste doch, dass ich das nicht schaffe. Ja, dann werden Zweifel, Unsicherheiten, Rückzug oftmals dann die Folge daraus. und was wir dann machen und das ist natürlich jetzt, ich bin ja keine Psychologin, aber was dann interessante Sachen passieren ist, es gibt so zwei oder eigentlich drei Lösungsansätze. Wenn du meine Erwartung nicht erfüllst und meiner Realität oder meiner Vorstellung nicht entsprichst und die Realität anders aussieht, dann habe ich eine Lösung. Du musst dich ändern, du musst dich anpassen, denn du bist falsch. Ja, weil meine Vorstellung ist ja die richtige, meine Erwartung ist die richtige. So, oder mein anderer Lösungsansatz ist, naja, wenn du meinen Vorstellungen nicht entsprichst, da ich aber Harmonie haben möchte und ich das hier gerade nicht so richtig schön finde, dass du den nicht entsprichst, muss ich mich wohl anpassen. Ja, dann muss ich irgendwie gucken, dass ich was richtig mache. Ich muss gucken, dass wir aufeinander zugehen können. Manchmal ist es auch der Ansatz, dass wir gar nichts machen, weder Anklagen noch uns selber irgendwie ändern wollen und dann sind wir so so einer Opferhaltung. Diese drei Lösungen, die werden oftmals nicht angesprochen, sondern das ist ja ganz unbewusst, was bei uns da passiert. Aber auch da sind Automatismen hinter Erwartungsdynamiken. Also wenn wir es gewohnt sind, dass andere unsere Erwartungen nicht erfüllen und wir anfangen, uns zurückzuziehen und irgendwie die ganzen Leute irgendwie fürchterlich zu finden oder aber wir sind diejenigen, die die Erwartungen nicht erfüllen und fangen an, an uns zu zweifeln und uns selbst zu geißeln oder aber weil wir selber ganz hohe Ansprüche an uns haben und die nicht erfüllen, weil wir vielleicht gesundheitlich angeschlagen sind, dann führt das alles zu einer negativen Dynamik. Und was steckt denn meistens dahinter? Also warum schaffen wir das nicht? sozusagen diese Autos mit Automatismen beiseite zu legen und ganz offen und ehrlich darüber zu sprechen. Warum verharren wir in diesen ganzen Vermutungen und Wertungen und prallende aufeinander und riskieren unsere Beziehung, egal ob es zu Hause ist oder im Job? Und die Antwort darauf ist immer Angst. Und ich weiß, das klingt so komisch, aber Angst ist eine ganz wunderbar wichtige Sache. Aber in dieser Beziehungsdynamik, in Konflikten, ist die Angst natürlich diejenige, die die Konflikte nur noch mehr schürt. Und was ist das für eine Angst? Das ist Angst vor Enttäuschung. Angst vor Konsequenzen, was passiert, wenn wir uns hier weiter auseinandersetzen. Angst vor eben dieser Bewertung, was du denken wirst, wenn ich jetzt hier nicht nachgebe. Angst vor dem Streit an sich, dass er vielleicht noch mal eskaliert. Und Angst, gerade wenn wir beim Job sind oder in einer Beziehung, die vielleicht von mehreren Konflikten irgendwie beeinflusst ist, haben wir Angst, verlassen zu werden, also ausgeschlossen zu werden, rausgeschmissen zu werden. Und wenn wir in dieser Angst sind, ist eine offene und ehrliche Beziehung kaum möglich. Denn Angst lähmt uns. Ja, und sie holt manchmal auch so diese Prägung aus unseren Kindheiten zurück, die wir vielleicht gewohnt waren, wenn es Konflikte geht. Und Angst gibt uns immer das Gefühl, dass wir die Kontrolle verlieren. Und dabei brauchen wir ja gerade in Momenten von Konflikten, von Auseinandersetzungen und von, ja, sachlich zu bleiben, brauchen wir ja Kontrolle. Und das ist diese spannende Dynamik. Wir müssten eigentlich jetzt total sachlich neutral kontrolliert sein. Aber diese Emotion und die Angst, die dann in uns geschürt wird, verhindert eben genau, dass wir Kontrolle nicht mehr haben. Ja, also wenn wir das mal dann umdrehen würden und sagen, stellt euch vor, wir hätten all diese herausfordernden Gespräche und hätten dabei gar keine Angst. Ja, dann würden wir die Realität viel mehr akzeptieren. Dann würden wir einfach anfangen zu argumentieren und zu diskutieren. spannend, du hast eine andere Meinung. Okay, das kann man vielleicht auch so sehen. Dann hätten wir viel schneller Klarheit über unterschiedliche Meinungen. Wir hätten vielleicht viel schneller eine Klarheit, eine Lösung zu finden. Wir würden uns mehr unter Kontrolle fühlen. Ja, nicht nur über den anderen, sondern über das eigene Gefühl. Wir sind ja viel kontrollierter, wenn wir die ganze Sache viel weniger ängstlich angehen. Und Menschen, die nicht so viel Angst in zwischenmenschlichen Beziehungen haben, die beschreiben auch eine Art von Selbstbestimmtheit und Selbstsicherheit. Denn wenn du selbstsicher bist, ist es egal, ob dich jemand angreift, dich beleidigt oder abwertet. Denn dann bist du dir ja deiner so sicher, dass sich das überhaupt nicht mehr stört. Dann kannst du da zwar darauf reagieren, aber deine Bestimmtheit und deine Sicherheit führt dazu, dass du den Konflikt viel schneller auf eine Sachebene bringen wirst und viel schneller Lösung finden wirst. Das heißt also, die Essenz von konstruktiver Konfliktlösung ist Angst überwinden oder Konflikte so zu verstehen, dass sie uns gar nicht erst Angst machen. Und deswegen sage ich auch immer, es geht nicht darum, Beziehungen zu führen, die konfliktfrei sind. Nein, es geht darum, Beziehungen zu führen, die ehrlich und sicher sind. Das heißt also gesund sind. Denn in einer gesunden, guten Zusammenarbeit, ob es nun mit meiner Kollegin ist oder mit meinem Partner zu Hause, fühle ich mich sicher anderer Meinung zu sein. Ich fühle mich sicher Fehler zu machen. Ich fühle mich sicher Schwäche zu zeigen. Ich fühle mich sicher. zuzugeben, dass ich heute einen schlechten Tag habe und nicht so viel arbeiten kann. Das ist ja auch psychologische Sicherheit. Also wenn wir davon sprechen, ist genau das so relevant. Dann treten wir ganz bestimmt und sicher uns gegenüber. Und damit das Ganze nicht nur eine Theorie bleibt, habe ich ja dieses Werkzeug, diese Blackbox Methode tatsächlich mir ausgedacht. Die kommt ja von mir, weil ich in dieser Situation war. Das heißt also, Wenn ich in einer herausfordernden Situation bin, stelle ich mir immer diese drei Fragen der Blackbox Methode. Und die Brücke zu diesem Wort Blackbox ist einfach nur, dass eine Blackbox wird bei Flugzeugabstürzen bestenfalls gefunden. Und was wird damit gemacht? Da wird einfach analysiert, was ist denn passiert? Und man wertet die Daten und die Fakten aus, dann zu verhindern, dass es noch mal passiert. Und genau so gehst du mit einer herausfordernden Situation mit einem anderen Menschen Also du nimmst drei Fragen, die beantwortest du erstmal wie so eine Art Analysetool für dich selber. Das heißt, du verstehst erstmal, was ist eigentlich passiert und dann guckst du im nächsten Schritt, okay, was mache ich jetzt daraus? Also anstatt sofort in die Wertung, in die Emotionalität zu gehen, stellst du dir drei Fragen. Die erste ist ganz banal, was genau passiert gerade? Und du fängst nicht an zu interpretieren oder zu werten. sondern du sagst einfach, was genau beobachte ich hier? Was kann ich beschreiben, was passiert? Zum Beispiel der Kollege hat in einem Meeting mich mehrmals unterbrochen. Punkt. Das ist eine Tatsache. Oder mein Chef hat mir am Freitagabend geschrieben, ich soll bitte bis Montag spätestens etwas fertig machen. So, da ist weder der Unverschämte, der Respektlose oder Ja, mehrmals hat er mich unterbrochen oder unverschämt. Also irgendwelche werdenden Attektive. Nein, du beschreibst nur, was wirklich Sache ist. Und wie so eine neutrale Beobachterrolle. Die zweite Frage ist, wer erwartet hier was von wem? Ja, also überhaupt erst mal, wer erwartet? Bist du das? Bist du das von dir selber oder von anderen? Oder erwartet jemand etwas von dir? Ja, wenn der Chef dir Freitagabend etwas schickt. Bist du ja erstmal in der Erwartungshaltung, dass er das nicht zu tun hat. Wenn ich ihn anrufen würde und frage, was erwartest du denn jetzt, dann sagt er vielleicht, ich erwarte, dass du das am Wochenende fertig machst. Wissen wir aber nicht so genau, sei denn, wir fragen ihn. Also du musst in dieser zweiten Frage genau prüfen, welche Erwartung weiß ich ganz sicher. Denn hier, und das ist ja der Trick an dieser Methode, wird dir vieles ganz klar. dass wir oftmals einfach nur davon ausgehen, zu wissen, was die anderen von uns erwarten. Sie haben es aber nicht explizit gesagt. Ja, also bei dem Beispiel von dem Chef, wenn er sagt, bitte erledige das schnellstmöglich am Freitagabend, kann es sein, dass du es nur interpretierst als bis Montag. Er könnte aber genauso gut sagen, das habe ich dir nur geschrieben, damit ich es aus meinem Kopf raus habe, können auch Mittwoch werden. Ja, also gucke genau, weißt du explizit, was der andere von dir will. Und die dritte Frage und die spannende ist aber immer, wovor habe ich eigentlich Angst? Also was ist es, was mir hier gerade Sorgen macht? Was ist es, was mir gerade dieses ungute Gefühl in dieser herausfordernden Situation bereitet? Ist es die Sorge, dass, na ja, wenn ich ihm nicht sofort antworte, dann denkt er, ich gucke mir meine Mails ab Freitag 14 Uhr nicht mehr an. Oder ist es, ja, dann kommt der Kunde nicht mehr, bekommt die Antwort nicht. Oder ist es die Angst? dass er glaubt, naja, Wochenende sind heilig für mich und ich arbeite nicht mehr. Ja, also was ist die Angst in meinem unguten Gefühl? Das heißt, diese drei Fragen, was passiert, wer erwartet und wofür habe ich Angst? Das ist das Tool, was du als Analyse-Tool als erstes benutzt, einen Konflikt sozusagen runterzubrechen und auf die Sachebene zu bekommen. So, und was ist danach? Du wirst jetzt sagen, ja, und dann habe ich diese drei Fragen beantwortet und dann, na ja, und dann stellst du dir weitere Fragen. Weil dann, wenn du das analysiert hast, und seit Jahren mache ich das mit dieser Methode, ja, und ich habe immer wieder staunende Gesichter vor mir, sagen, das gibt es doch nicht. Jede Situation, die ich mit diesen drei Fragen erst mal analysiere, wird viel harmloser. Weil was kommt dabei heraus, dass man teilweise völlig irrationale Ängste hat? Oder aber, dass man eigentlich von einer Erwartungshaltung des anderen ausgeht, die aber überhaupt nur vermutet ist. Und da ist natürlich dann der nächste Schritt, wir fragen mal nach. Ja, weil der nächste Schritt ist sowieso immer Kommunikation, entweder mit dir selbst oder mit den anderen. Und Kommunikation ist am aller einfachsten, wenn du Fragen stellst. Und das können erstmal Fragen für dich sein. Okay, zu überlegen, jetzt bin ich in dieser Situation, was brauche ich jetzt wirklich? Brauche ich das Wochenende? Ganz klar für mich. Oder brauche ich für mich, dass ich das jetzt hier schnell abarbeite, damit ich Ruhe habe? Dann ist denn meine Erwartungshaltung, die ich hier habe, realistisch. Ist die machbar, das, ich mir alles hier vorstelle? Weil vielleicht ist es ja eine ganz andere Situation und du hast eine hohe Erwartung an jemanden und dann auf einmal stellst du mit diesen Fragen fest, das ist eigentlich gar nicht machbar. Und vor allem überlege ich mir mal, was wäre denn das Schlimmste, was passiert, wenn diese Erwartung nicht erfüllt wird? Oder was ist denn das Beste? wenn diese Erwartung nicht erfüllt wird. Oder eben doch. Also wir stellen uns diese ganzen Fragen erstmal selber. Was brauche ich? Ist das realistisch? Was passiert, wenn ich jetzt nichts mache? Was wäre das Schlimmste? Was wäre das Beste? Und auch manchmal zu gucken, naja, aber ist es nicht vielleicht sogar besser, die Realität und die Klarheit zu akzeptieren, anstatt immer in dieser Angst zu sein? Ja, und Deswegen dann der nächste Schritt ist die Frage an die andere Person. Was brauchst du denn jetzt? Ja, was meinst du denn genau? Hast du hier ein Beispiel? Also meinem Chef könnte ich sofort antworten, obwohl ich das Beispiel jetzt gerade gar nicht so passend finde. Aber wenn jemand irgendwie enttäuscht von uns ist, weil wir nie Zeit haben, ja, anstatt dann in die Wertung zu gehen, ja, der hat ja überhaupt kein Verständnis für mich, fragst du ja, was brauchst du denn von mir genau von mir, damit du nicht das Gefühl hast, ich habe keine Zeit? Sind das Regelmäßige Termine ist das einmal im Monat, dass wir uns treffen. Ja, wie meinst du das, wenn du sagst, du hast zu wenig Zeit? Gib mir bitte ein Beispiel. Und dann kannst du natürlich deine Erwartungshaltung auch beschreiben und dann fragen, ok, wenn ich dir das so beschreiben, welche Bedenken hast du denn dazu? Was kann ich tun, damit du keine Bedenken hast? Also das ist ein Fragen und Antwort Beispiel, was hin und her geht. Das heißt aber wirklich, und das ist ja die Essenz hier des Ganzen, wir müssen erstmal in die Analyse gehen. All das, was ich hier beschreibe, ist zu sagen, reagiert nicht sofort, sondern lasst Platz zwischen diesem Reiz des Konfliktes und eurer Reaktion. Und da drin ist Zeit für diese ganzen Analysen zu gucken. Worum geht es? Was ist mein Automatismus? Wie kann ich mit diesen drei Fragen der Black Box vielleicht erstmal rauskriegen? Was ist denn eigentlich das Thema und wofür habe ich Angst? Und dann gehe ich erst in die Fragen an die anderen Leute. und im nächsten Teil, weil ich mache jetzt hier mal einen Cut, damit wir in den zweiten Teil gehen, da kann ich dir dann noch mal ein bisschen mehr erklären, welche Art von Kommunikation du benutzen kannst. Und oftmals gibt es ja auch destruktive Kommunikation. Und wie reagiere ich darauf? Denn ich weiß, das hört sich jetzt alles vielleicht so an, wenn du gerade in einem ganz starken Konflikt steckst oder in einem riesigen aufgebauschen Konflikt, dass du dann sagst, ja, aber ich kann den jetzt nicht fragen, was brauchst du denn jetzt? Da fühle ich mich total veralbert bzw. das ist hier überhaupt nicht angebracht. Das heißt, wir gucken auch auf die Deeskalationsstufen. Ja, also vielleicht, wenn du diesen ersten Teil jetzt hier gehört hast, du kannst dir ja erstmal ein paar Fragen mitnehmen. Vielleicht hörst du ja nicht sofort den zweiten Teil. Also frag dich mal, welchen Konflikt trage ich gerade mit mir herum, ohne ihn mal angesprochen zu haben? Welche Erwartung steckt eigentlich dahinter bei dir oder bei anderen? Und habe ich sie überhaupt jemals überprüft? Dann kannst du dich halt noch mal fragen, welches ist eigentlich mein Automatismus? Was ist dieser Reflex, der bei mir immer sofort anspringt, wenn es unangenehm wird? Und wofür soll der mich eigentlich schützen? Also geh da mal tiefer bei dir in die Analyse. Und grundsätzlich hoffe ich, dass du schon heute mitnimmst, dass wirklich Konflikte überhaupt kein Zeichen von Schwäche oder Versagen oder Drama sind. Und ich glaube, es ist viel dramatischer, das Schweigen und das Nichtreden und das Nichtanalysieren von Konflikten, dass das eigentlich das eigentliche Risiko und Drama ist. Und deswegen lade ich dich hier ein, mit diesem Thema viel mehr zu beschäftigen. Ich bin das jetzt natürlich jetzt so bisschen durchgerattert und auch im zweiten Teil werde ich diese Methoden durchrattern. Beschäftige dich damit, denn es gibt nichts Schöneres als durch die Welt zu gehen und keine Angst vor anderen Menschen oder anderen Meinungen oder Konflikten zu haben. Denn du kannst dich mit ein bisschen Training auf schwierige und herausfordernden Gespräche wunderbar vorbereiten. Du kannst auch und das erkläre ich dann auch noch mal im zweiten Teil viel schneller Feedback geben und Kritik formulieren, ohne dass du Angst hast vor Streit. Dann gehen wir auch noch mal auf das Zuhören an. was bedeutet eigentlich aktives Zuhören und Nein sagen. Es sind alles Techniken, die du wirklich üben kannst und die gibt es, das ist Methoden, dir muss das nicht angeboren sein. Das sind alles Methoden, die du anwenden kannst, dich viel, viel sicherer zu fühlen und die Angst vor Konfrontation mit anderen Menschen zu verlieren. So bleibt mir noch zu sagen, wenn du das jetzt zu Ende gehört hast und du noch nicht meinen Podcast abonniert hast, dann tu das jetzt. Drück da auf das kleine Abonnement-Button oder Abonnier-Button, damit du die nächsten Folgen nicht verpasst. Und wenn dir das hier schon mal geholfen hat oder dir überhaupt mein Podcast gefällt, es wäre immer wirklich großartig, wenn du die Folgen mit jemandem teilst oder auch kommentierst oder weiterleitest oder mir einfach insgesamt Feedback gibst. Und wenn du noch mehr brauchst und gucken willst, was ich auch sonst so treibe hier, In meiner Freizeit und meiner Arbeitszeit geh einfach mal auf meine Webseite, die heißt so wie ich biancamariaklein.com oder verlink dich mit mir auf LinkedIn, denn das ist die einzige Plattform auf Social Media, die ich bespiele. Also erstmal vielen Dank fürs Zuhören und der zweite Teil kommt dann in knapp zwei Wochen. Also bis dann, alles Liebe.