Latest / Aramıza Hoş Geldin / 22. Bölüm: Kıvılcım Kıran'la Mobbing

Transcript

22. Bölüm: Kıvılcım Kıran'la Mobbing · Aramıza Hoş Geldin

0:06
Herkese merhaba aramıza hoş geldiniz.
0:09
Ben plaza cadısı bu podcaste iş hayatında yaşanan gerçek mobbing
0:14
hikayelerini paylaşıp, çalışanlara zorlu koşullarla
0:18
başa çıkma yollarını anlatıyorum.
0:20
Amacım asla ifşa değil, sadece ve sadece bilgi paylaşımı
0:25
hazırsanız hadi başlayalım. Herkese merhaba yeniden aramıza
0:36
hoş geldiniz. Umarım iyisinizdir ve sıcaklar
0:39
size çok kavurmuyordur. Bugün gerçekten çok heyecanlı
0:43
olduğum bir konuğum var. Dertleri, hikayeleri
0:46
konuşmuyoruz. Biraz yapılarız sistemleri ve
0:49
belki de biraz çözümleri konuşuyoruz.
0:52
Hem örgütsel psikolog hem de bireysel psikolog olan.
0:56
Yani bireylere ve şirketlere hem işin içinden yardım eden hem de
1:01
kendisinin kurumsal insan kaynakları deneyimi olan bir
1:05
hanımefendi yanımda kıvılcım kıran yanımda zaten kendisini
1:10
takip ediyorsanız, yani sosyal medyadaki muhteşem muhalif
1:14
içeriklerini bilgilendirici içeriklerini ve aynı zamanda
1:18
kendi podcast olan içeride inşaat var da biliyorsunuzdur.
1:21
Ben şahsen zevkle dinliyorum, zevkle takip ediyorum ve.
1:26
Bugün aramıza hoş geldiğine geldiği için de çok mutluyum.
1:29
Nasılsınız kıvılcım hanım? Gayet iyiyim, teşekkür ederim.
1:33
Çok güzel giriş içinde çok memnun oldum.
1:36
Içeriklerimin beğenilmesine de. Çok sağ olun, teşekkürler burada
1:41
ben de olmaktan çok memnunum. Beni çağırdığınız için.
1:45
Şahane, şimdi bugün mobin konuşuyoruz.
1:48
Podcastın konulu olarak. O yüzden size ilk olarak bir
1:51
örgütsel psikolog ne yapar? Onunla bir başlayalım.
1:55
Şimdi. Şimdi tabi psikoloji al.
1:59
Anının çok çeşitli uygulama alanları var.
2:01
Insanlar ve psikolog deyince tabii ki çok haklı olarak ilk
2:04
düşündükleri şey hani böyle gideceğiz.
2:06
Çocukluğumuzdan başlayarak anlatacağız.
2:08
Dertlerimizi, sıkıntılarımızı beraber çözeceğiz diye
2:10
düşünüyorlar. Tabii ki bu psikolojinin çok
2:13
önemli bir uygulama alanı ama onunla kısıtlı, onunla çerçeveli
2:18
değil. Çok daha geniş bir alanda
2:20
uygulama için bir sürü bir sürü alan var.
2:23
Örgütsel psikoloji de bunlardan bir tanesi.
2:25
Örgütsel psikoloji, insanların örgütlü olarak bir araya
2:30
geldikleri her türlü yapıdaki vakıf.
2:34
Vakıflar, dernekler, şirketler, gruplar, partiler, STK lar her
2:39
türlü insan grubunun bir araya gelip örgütlü bir şekilde
2:42
belirli bir yapı içerisinde çalıştıkları ortamlardaki
2:46
dinamikleri, süreçleri, insan ilişkilerini, insan
2:49
psikolojisini çalıştığı gibi aynı zamanda bu örgütlerin
2:53
verimli çalışmasını, iyi çalışmasını, sağlıklı
2:56
çalışmasını da kendisine iş edinmiş bir alandır.
3:00
Dolayısıyla da örgütsel psikolojinin alanı insanların
3:04
bir arada mutlu ve verimli çalışmasıdır diye
3:08
özetleyebiliriz. Evet değil mi?
3:10
Hepimizin dileği aslında mutlu ve verimli çalışalım.
3:14
Aynen öyle yani eee insan dediğimiz varlık çalışır.
3:19
Yani yetişkin olan herkesin bir şekilde parçası olduğumuz bir
3:23
toplum. Grup içerisinde bir görev ödev
3:27
edinmesi gerekir ve o şekilde de bir üretime geçmesini bekleriz.
3:30
Bu sadece toplum grup için değil insan içine gerekli bir şeydir.
3:33
Yani biz kendisini ortaya koymak isteyen bir türüs.
3:37
Tabii ki vaktimizi, zamanımızı, enerjimizi, yaratıcılığımızı
3:41
neye harcadığımız ortaya ne ürün koyduğumuz.
3:43
E bizim için çok anlamlı ve önemli ve belirleyici oluyor.
3:46
Aynı zamanda da tabii ki ekmek parası kazanıyoruz.
3:49
Onun için de önemli tabii ki. Dolayısıyla da çalışmak, üretmek
3:53
bir şey ortaya koymak ve bunu da bir grubun parçası bir yapının
3:56
parçası olarak yapıyoruz hepimiz yani ben bireysel çalışıyorum
3:59
sözde ama ben de aslında bireysel çalışmıyorum.
4:01
O grubun içerisinde resmi olarak olmasam da dolaylı olarak pek
4:04
çok insanla beraber çalışarak gene bir yapının dış uzantısı
4:07
olarak çalışıyorum. Ve hepimize aynen öyle.
4:10
Yani verimli olmak istiyoruz. Gruba topluma faydalı olmak
4:14
istiyoruz. Yaptığımız işi iyi yapmak
4:15
istiyoruz ve bunu yaparken de mutlu olmak kendimizi iyi
4:18
hissetmek insani koşullarda çalışmak istiyoruz.
4:20
Hepimizin çok temel bir isteği ve en temelde insan hakkı.
4:24
Evet, çok haklısınız. Bir de mesela şu an bireysel
4:27
çalıştığınızdan bahsettiniz ya aslında sizin bir insan
4:31
kaynakları olarak kurumsal deneyiminiz de var ve.
4:35
Şimdi de hem bireysel hem örgütsel psikolog olarak
4:37
çalışıyorsunuz. Burada size şeyi sormak
4:41
istiyorum. Hani türkiye'de mobbing
4:43
dendiğinde ne anlıyoruz? Şimdi tabii ki global bir tanım
4:45
aslında mobbing ve her yerde kendisini belli kalıplarla
4:48
gösteriyor. Ama sizin açınızdan da bir
4:51
mobing'in tanımını almak isterim ben.
4:53
Mobing yanlış anlaşılabilen bir tabir ve her şeyde mobbing değil
4:58
tabii ki bir durumun mobing olması için sistematik bir
5:02
şekilde yıldırma davranışı ve bilerek bireysel.
5:08
Durumu aşan yani tek bir kişinin davranışlarını aşan bir şekilde
5:13
sürekli ve tekrar eden bir yıldırma politikasının olması
5:19
gerekiyor. Aslında her davranış mobbing
5:21
değil. Şöyle bir durum olabiliyor, kötü
5:25
yöneticiliği, beceriksiz, yöneticiliği, mobbing sahneden
5:31
insanlar olabiliyor. Haklı olarak yani.
5:33
Çünkü kişi kendisine olana bakıyor.
5:35
Yani diyor ki bana böyle davranıldı.
5:37
Şöyle davranıldı, o oldu, bu oldu.
5:40
E dolayısıyla bu mobbing'dir. Aslında o mobbing olmuyor.
5:43
Aslında o ikili ilişkiler içerisindeki o yöneticinin kötü
5:46
bir yönetici olması yeterince yöneticilik becerilerine vakıf
5:51
olmaması işte. Ne bileyim ajandasının yani
5:55
kendi yapmak istedikleri şeylerin çok hani peşinde olması
6:00
ve o sırada bunu yaparken de çevresini yakıp yıkması gibi
6:04
bireysel sıkıntılar olabiliyor. Ama, eğer bu durum.
6:09
Eee, daha sistematik bir durumdaysa yani bir grup bir
6:12
yapı sürekli bir kişiyi yıldırmaya çalışıyorsa ya da bir
6:17
kişi bilinçli olarak sizi üzmek kırmak işte.
6:22
Işinizden uzaklaştırmak sizi başarısız göstermek, dürüst
6:26
olmayan hareketler yapmak gibi şeyler yapıyorsa biz bunu o
6:30
zaman evet. Burada sistematik bir mobbing
6:32
var diyoruz. Hatta siz bunu işte daha üst
6:35
kademelere ya da insan kaynaklarını anlattığınız zaman
6:38
da bununla alakalı da yardım alamıyorsanız da zaten o
6:41
şirkette artık mobbing kültürünü içselleştirmiş ve onu bir
6:45
yönetim tarzı haline getirmiş bir şirket oluyor.
6:49
Dolayısıyla her kötü deneyim mobbing değildir ama mobbing çok
6:54
sık da gördüğümüz bir davranıştır.
6:58
Ama bence kötü yöneticilik çok daha sık gözüküyor aslında
7:01
mobilden. Evet, aslında çok ince bir çizgi
7:05
gibi de duruyor. Bir yandan baktığımızda.
7:07
Çünkü kötüciler genelde hani eee mobinge benzer tutumlarda
7:13
bulunabiliyorlar ama bir yandan da şöyle bir şey var, hani
7:16
mobbing denince hep yöneticileri konuşuyoruz aslında.
7:20
Ama mobing, iş arkadaşlarından da gelebilir aslında değil mi?
7:24
Tabii ki aynen öyle ordan da gelebilir, iş arkadaşlarından da
7:28
gelebilir. Orda da ne oluyor mesela şirket
7:30
içi böyle hani clikler oluşabiliyor, gruplar
7:33
oluşabiliyor. Gene orada da insan ilişkileri
7:36
içerisindeki durumları yönetememe halleri de
7:40
olabiliyor. Sistematik olarak da bazı
7:44
durumlar nedeniyle de insanların karşılaşabildikleri.
7:49
Çeşitli yıldırmalar olabiliyor. Yani bunları aslında tanımlamak
7:53
mobbing'i tanımlamak da biraz da zor.
7:55
Aslında neden böyle olduğunu düşünüyorum.
7:58
Aslında düşünürseniz sizin. Verimli mutlu Mesut ve iletişim
8:06
halinde güvende çalışmanızı engelleyen her türlü durum bir
8:10
tehdittir. Bu bazen ofise geldiğinizde size
8:14
bir merhaba denmemesinden size bir yer gösterilmemesinden işte
8:19
ne bileyim öğle tatiline çağrılmamaktan başlayabilir.
8:23
Bu kadar böyle basit şeylerle başlayabilir ve ondan sonra da
8:26
bir yıldırma ve politikası sistematik bir davranış bir
8:31
gruplaşma. Hatta böyle tırnak içinde
8:34
çeteleşme eee sizin dışlanmanız gibi yerlere kadar da varabilir.
8:39
Çünkü kişiler bunu neden yapar? Niçin yapar?
8:42
O örgüt içerisine kurum içerisinde neden bu tip
8:44
zorbalıklar kişisel, küçük bireysel zorbalıklar veya
8:48
nezaketsizlikler sonra. Nasıl sistematik bir duruma
8:53
dönüşür ve bu sizin nasıl iş yapmanızı engeller hale gelmesi
8:57
gerçekten de o ilişkinin o şirket özelindeki akışına da
9:02
bağlı oluyor. Ama bizim en sık gördüğümüz şey
9:05
şu oluyor. Kişiler şundan şikayet ederek
9:09
geliyorlar. Genellikle diyorlar ki mesela
9:11
yani ben bu grupta kendimi güvende hissetmiyorum.
9:15
En çok söylenen şey budur zaten. Yani kendimi bir takımın parçası
9:19
olarak hissetmiyorum ve kendimi güvende hissetmiyorum.
9:23
Bu insanlara güvenebileceğimi düşünmüyorum.
9:26
Işbirliği içinde çalışabileceğimi hissetmiyorum
9:30
iş. Durumlarını aşan bir şekilde
9:33
onurumu insan onurunu, onurunu, ahlakını, dürüstlük, iyi niyeti
9:38
zedeleyici davranışlarla karşılaşıyorum ve bunu böyle iş
9:41
koşullarıyla da açıklayamıyorum. Gerek yok aslında böyle
9:44
davranılmasına işin içine baktığımız zaman ama bunu aşan
9:48
bir sertlikte nezaketsizlikte kabalıkta kötü niyette
9:52
davranışlarla karşılaştığımı düşünüyorum ve bu da beni
9:55
yıldırıyor, mutsuz ediyor. Kime söyleyeceğimi bilemiyorum,
9:58
işe gidememeye başlıyorum. Ayaklarım geri geri gidiyor,
10:02
işteyken sürekli kendimi tehdit altında hissediyorum.
10:06
Işimi iyi yapamamaya başlıyorum. Bir sorun olduğu zaman gidip de
10:09
yardım isteyebileceğim insan olmuyor gibi böyle bir
10:13
yalnızlaştırma, güvensiz tehdit altında hissetmeye başlıyorum
10:18
diyor ve bu aslında düşünürseniz çok acı bir şey.
10:19
Yani hepimiz geleceğiz. Sabah dokuzda başlayacağız.
10:22
Çalışmaya işte herkes yapması gerekeni yapacak.
10:25
Işte yapacağız öyle aralarında da yemeğimizi yiyeceğiz.
10:29
Çayımızı, kahvemizi içeceğiz, işimize döneceğiz.
10:31
Yani aslında bu kadar basit olması gereken bir süreç değil
10:33
mi? Hani aslında batarsanız
10:35
dışarıdan herkes geliyor, işini yapıyor, parasını alıyor, eve
10:37
dönüyor. Ve dolayısıyla da mobingi
10:40
aslında diğer agresyonlardan, diğer zorbalıklardan diğer işte
10:44
çeşitli duygusal tacizlerden, istismarlardan ayıran
10:49
durumlardan biri de bu sinsi yapısı aslında.
10:53
Bir insan oraya adım atınca ilk hissettiği ve ilk gördüğü şey
10:58
şöyle bir etrafını taramaktır, dost bir yerde miyim?
11:02
Düşman bir yerde miyim dimi hepimiz bütün canlılar önce buna
11:05
bakar memeli. Hayvan zaten psikolojisi
11:07
böyledir. Hemen girersin sinir sistemin
11:10
zaten hemen bir alır. O mesajı doz bir ortamda mıyım?
11:13
Düşman bir ortamda mıyım? Bunu da tabii ki insanların hal
11:17
tavır yaklaşım, konuşma 100 ifadeleri ortam her şeyden
11:21
edinmeye başlarsın. Ondan sonra bir dakika ya da
11:24
temel bir güvenlik hissi varsa sonra da gruba bakarsın dersin
11:28
ki burada bana yer var mı? Ve e burası beni alacak mı?
11:32
Bu grubun içerisinde benim de sevilen sayılan, takdir edilen.
11:39
Işte sözü dinlenen bir ağırlığı olan bir yerim olacak mı?
11:43
Ama büyük ama küçük fark etmez, onu da gördükten sonra dersin.
11:47
Tamam ben bu gruba aydim ve aidiyet hissi başlar.
11:51
Sen orada çalışmayı bir kimliğinin bir parçası olarak
11:54
edinmeye başlarsın ve sonra da o gruba bir şey vermek istersin
11:57
zaten normal şartlar altında da insanların normal süreçleri
12:01
böyle çalışır. Ama o güvenliği hissetmiyor.
12:03
Sana o gruba ait hissetmiyorsan o yapının içerisine bana yer yok
12:07
ya da buradaki yerim e biraz böyle bir sakat falan hani gibi
12:12
düşünüyorsan o zaman tabii ki o gruba dair hem hislerin hem de o
12:17
gruba bir şeyler verme isteğin sekteye uğruyor.
12:20
Yani çok. Bir insan yani yönetici ya da
12:23
çalışma arkadaşı neden mobing uygular sizce?
12:27
Evet, şimdi bu güzel bir soru çok çeşitli sebepler olabilir.
12:31
Bunların bir kısmı bireysel sebeplerdir, bir kısmı da
12:33
yapısal sebeplerdir. Mesela benim uluslararası
12:35
şirketlerde gördüğüm bir yapısal sebep var.
12:38
Sonra da bireysel sebepleri de anlatacağım ama yapısal sebepler
12:41
olarak en çok gördüğüm şeylerden bir tanesi haklı olarak
12:45
şirketler. Hani buna bir şey demiyorum.
12:47
Çünkü bir yandan da tabi şirketler neden kurulur?
12:52
Iş şirketler büyümek ve kâr amaçlı kurulan rekabetçi
12:55
yapılardır dimi, insanlığın başından beri sadece bir
13:00
kurumsal hani günümüzdeki böyle plazalarda, işte barınan,
13:05
yaşayan büyüyen şirketler gibi düşünmeyin.
13:07
Insanlığın en başından beri her türlü insan yapısı, insanları
13:12
bir araya getirerek örgütlü çalışan yapıların hepsi hassas
13:15
bir işbirliği ve rekabet dengesindedir.
13:18
Bir parça işbirliği, bir parça rekabet vardır.
13:21
Her zaman bu böyledir ve bu işbirliği ve rekabet dengesi
13:24
sayesinde zaten şirketler, yapılar, örgütler büyür,
13:29
gelişir, yeni ürünler çıkarır, yeni pazarlara girer, işte insan
13:34
sayısı, çalışan sayısı artar. Üretim artar, arttıkça daha
13:38
fazla insan, daha fazla kar, daha fazla gelir, daha fazla
13:42
istihdam, daha fazla maaş kazanır.
13:44
Yani dimi bu iş birliği ve rekabet ülkeler arasında
13:47
böyledir. Gruplar arasında böyledir, hep
13:49
böyle gider. Şimdi şirketlerle tabii ki haklı
13:53
olarak bu işbirliği ve rekabet dengesi arasında bir yapı
13:56
kurmaya çalışıyorlar. Işbirliği de olacak, rekabet de
14:00
olacak dimi ama bazen özellikle uluslararası şirketlerde çok
14:05
büyük yapılar olduğu için bu çok büyük yapılar içerisinde.
14:09
Kültür farklılıkları, ürün farklılıkları, pazar
14:13
farklılıkları derken herkes kendi hedefleri peşinle koşarken
14:20
bir başkasının hedefleri, bir başkasının ihtiyaçları kim?
14:25
In önünü kesiyorum işte, kime destek oluyorum, kime olmuyorum
14:29
falan konusunda o iş birliği ve rekabet dengesi bozulabiliyor.
14:33
Çok büyük yapılarda olması gerekmiyor.
14:34
Bazen lokal daha küçük yapılarda da görebiliyoruz ama özellikle
14:37
büyük uluslararası şirketlerde bunu görmek daha kolay.
14:40
Çünkü yani adımın biri belçika'da biri türkiye'de biri
14:43
bilmem nerede bambaşka pazarlarda bambaşka, gündemlerde
14:46
koşturuyorlar ve birbirlerinin ayağına basma, birbirlerini
14:49
engelleme. Ve oradakinin de insan olduğunu
14:52
unutma. Işte kişilerin sadece birer
14:56
rakamlardan işte o Excel tablolarında işte sadece birer
15:01
böyle ülke ismi pazar ismi veya işte ne bileyim işte şey
15:05
numarası ne derler böyle numarası böyle ı d employ ı d
15:09
işte böyle çalışan kimliği numarası falan kalması çok olası
15:14
oluyor. Bu sebeplerden bir tanesi.
15:17
Yani bir tanesi bir yapısal sebep bu farkında değiliz ve ne
15:21
oluyor? O sırada aslında birbirimize
15:23
karşı kötü davranmaya başlayabiliyoruz.
15:25
E bu tam bir mobbing değil ama bir yandan da insanların
15:30
kendisini yalnız mutsuz yardım alamaz, işte kendi derdimi kime
15:34
anlatayım gibi bir yapıda bırakıyor.
15:38
Yapısal durumlarda bir başka sebep de mesela şirket
15:41
yöneticilerinin şirket liderinin bazen aslında bu rekabetçi
15:46
yapıyı daha da besleyecek şekilde davranışlar ve iletişim
15:50
kanalları açması yani insanlar rahat etmesin.
15:53
Insanlar birbirine karşı tetikte olsun.
15:56
Eee aman eee çok böyle ııı ortam rahatlamasın, insanlar çalışsın
16:01
gibi bir yönetim anlayışına sahip olabiliyorlar.
16:04
Biraz böyle bilerek böyle ipleri geriyorlar.
16:08
Bu bence kötü bir yöneticilik tarzı ama pek çok insan bunun
16:11
doğru bir yönetim tarzı olduğunu iddia edebiliyor ve bu şekilde
16:15
davranabiliyor. Bir başka yapısal sorun bu
16:16
olabiliyor. Daha başka bir yapısal sorunda
16:20
şunu görüyoruz, şirketin içerisinde kurumsal.
16:25
Büyük grupların çalıştığı yerlerde artık hani bir
16:29
yönetmelikler regülasyonlar işte.
16:32
Ne bileyim şartlar kurallar. Kanunlar falan şirket içi
16:38
şeylerin olması gerekir. Niye?
16:40
Çünkü hani 3 kişinin çalışmasıyla 300 kişinin
16:42
çalışması aynı değildir. Insan grupları büyüdükçe e daha
16:46
tanımlı herkesin takip etmesi gereken bir yönetim şekli olması
16:50
gerekir. Bunların tanımlanmamış olması
16:53
büyük bir eksiklik. Yani bazen giriyorsun, şirkette
16:55
bir izin politikası bile tam olarak tanımlanmamış veya işte
16:58
şirkette bir mesela izinlerden çok olay çıkar.
17:02
Mesela ben hep söylerim yöneticileri yani izinler
17:05
konusunda çalışanlar üzmeyin, insanların en mutsuz olduğu
17:08
konulardan bir tanesidir bu mesela.
17:11
Bu konularda mesela ilgili tanımdı.
17:12
Herkes için kabul edilebilir şeffaf kuralların koyulduğu
17:15
böyle çok basit şeylerin, yapıların olmamasıdır.
17:18
Bunlar hep böyle yapısal sorunlardır.
17:20
Bir de bireysel sorunlar vardır. Bireysel sorunlarda en çok
17:24
karşılaştığımız şeylerden bir tanesi kendilerini insanların
17:27
gene güvensiz hissetmesi, yöneticilerin karar vericilerin
17:31
kendilerini güvensiz hissetmesi, yeterince yetkin olmamaları,
17:35
bazen yanlış düşüncelerinin olması işte ne bileyim.
17:38
Iş iş ortamı böyledir iş böyle bir yerdir işte çalışacağız.
17:42
Tabii ki işte sertlik olmazsa olmaz işte ne bileyim tabii ki
17:48
işte gece de olsa çalışacaksın. Gündüz de olsa çalışacaksın,
17:51
gerekirse öğle yemeğine de gitmeyeceksin.
17:53
Ailenle de görüşmeyeceksin. Önce iş bitecek ve saire gibi
17:56
böyle çok daha katı insan haklarını, insan ihtiyaçlarını
18:02
göz ardı eden yapıları nasıl olabilir?
18:05
Bazen kötü niyet olabilir. Biliyorsunuz büyük yapılarda
18:09
insanlar işe alımlarda falan her zaman direk kendi istediği
18:13
insanları da işe alamayabiliyor. Böyle rio organizasyonlar falan
18:16
oluyor. Bir takımın içine giriyorsun.
18:17
O takımda ki herkesi sen seçmiyorsun.
18:22
O uyum sağlayamıyorsun, nasıl davranacağını bilemiyorsun falan
18:26
derken orada bireysel yönetememe halleri de olmaya başlıyor.
18:30
Bazen de dümdüz gerçekten bazı insanlar zorbalık yapıyor aynen.
18:37
Ortaokulda falan karşılaştığımız gibi ilkokulda ortaokulda
18:40
karşılaştığımız gibi bazı insanlar gücü elde edince güç
18:44
sahibi olunca ne yazık ki o güçle beraber o şirket
18:47
pozisyonuyla beraber bazı haklara sahip olduklarını
18:50
düşünüyorlar. Çok yanlış bir şekilde ve orayı
18:53
küçük bir oyun alanına çeviriyor kendisi için.
18:56
Eee ve bu da düpedüz, bazen de kötü niyet ya da kişilerin kendi
19:02
olgun olmama hallerinden doğan sonuçlar da olabiliyor.
19:05
Yani çok kapsamlı. Bunlardan birkaç tanesi bir
19:07
araya geldiği zaman da durum tıkanıyor.
19:09
Yani belki kendisini çok güvende hissetmeyen yeterince iyi
19:13
yöneticilik yapamayan bir yöneticiniz var.
19:15
Direkt yöneticiniz. Şirketin lideri de zaten şeytan
19:19
azap da gerek boşver biraz birbirlerini yesinler iyi olur
19:22
şirketi için diye düşünüyor. Şirkette de insan kaynakları
19:25
doğru düzgün bir politika falan yazmamış.
19:27
Bazı konularda hop ne oldu? Bermuda şeytan üçgeni 3 taraftan
19:31
da sıkışmış halde hissediyorsunuz kendinizi ve
19:34
gidebileceğiniz alan yok ve ne oluyor uğradığınız küçük küçük
19:37
haksızlıklar, sıkıntılar, sorunlar bir türlü çözülmüyor,
19:41
kimseye derdini anlatamayacak hale geliyorsun.
19:44
Çok basit, yani bu üçünün olması o kadar basit.
19:46
Bir şey ki herkesin başına gine hep gelebilir.
19:48
Güvensiz yönetici tanımlanmamış insan kaynakları politikası
19:53
altta tam olarak ne olduğunu çok önemsemeyen ya da iyi, iyi bir
19:56
şekilde gidiyor diyen ve sadece tepeden rakamlara bakan bir
19:59
lider. Tamam al sana mobing için
20:01
mükemmel bir ortam. Ne kadar güzel özetlediniz sanki
20:05
hepimiz bir noktada bunu gördük, yaşadık gibi.
20:08
Tabii ki hepimiz yaşadık. Yani ben hem bunun mağduru da
20:11
oldum. Bir çalışan olarak hem de bir
20:13
parça belki bunu uygulayıcısı da olmuşumdur.
20:15
Insan kaynakları alanında çalışırken.
20:17
Çünkü benim böyle bir insan kaynakları alanında aydığım bir
20:20
nokta vardı belki de hani şirketlerin dışına çıkmak
20:22
istediğim noktada oydu. Bir dakika yani insan kaynakları
20:26
aslında yani hak savunucusu değil şirketler yani sonuçta.
20:31
Yöneticinin yani liderin organizasyonun aslında yapmak
20:35
istediklerini yapan bir ara. Çsın yani değil mi?
20:39
Bir fonksiyonsun tabii ki bunu yaparken de çalışanın sesi
20:43
işletdikleri bu employ edward olma hali yani çalışanın hak
20:46
savunuculuğunu yapma hâlini de takıyorsun o şapbaya ama günün
20:50
sonunda yöneticinin yani üst yönetimin dediğini yapmakla
20:54
çalışan savunuculuğu arasında bir şapka seçmek zorundaysan
20:57
seçeceğin şapka her zaman bellidir mecbursun yani tabii ki
21:01
yöneticinin, liderin, organizasyonun stresini.
21:04
Seçicinin şapkası neyse onu takmak zorundasın.
21:06
Bir yere kadar hak savunuculuğu yapabilirsin.
21:09
Eee. Neden?
21:09
Çünkü ııı işin yapısı o yani eee ikisini dengeleyerek götürmeye
21:15
çalışırsın ve iyi niyetli yöneticiler daha düzgün etik
21:21
ilkeleri benimsemiş. Yöneticiler olduğu zaman sana
21:23
daha çok alan açılır insan kaynakları olarak o in hak
21:26
savunuculuğunu yapman ve daha dengeli bir yaklaşım için.
21:30
Ama bunun için de işte hep diyoruz.
21:32
Kurumsal sistemlerin yerli yerinde olması lazım.
21:35
Pek çok insan bu sebepten de mesela işte daha büyük
21:37
uluslararası yapılarda çalışmak ister.
21:40
Haklı olarak hani tek bir patron şirketi olmasın kafasında oranın
21:44
başka avantajları, dezavantajları vardır.
21:47
Patron şirketlerinin başka avantajları, dezavantajları
21:50
vardır. Ben her zaman söylerim iş
21:52
hayatında hepimiz acı çekeriz. Hangi acıyı çekmek istediğini
21:56
seçebilirsin. Hangi acı?
21:59
Ya dayanabiliyorsun, onu seçersen hayat daha kolay olur.
22:04
Ben genellikle ben 70 sekizliyim. 46 yaşındayım.
22:08
Şimdi işte bizim jenerasyonumuz. Hani çok kısaca anlatmam
22:12
gerekirse tanıdık gelenler olacaktır.
22:14
Bizim jenerasyonumuz tam da bu kurumsal şirketlerin çok
22:18
büyüdüğü ve çok iştahla bizim gibi insanları almak istediği
22:22
işe. Ve çok da o zaman parlak
22:24
vaatlerin olduğu bir dönemde iş hayatına atıldık ve bizim için o
22:29
beyaz yaka olmak kurumsal şirketlerde çalışmak, büyük
22:33
yapılarda çalışmak çok büyük bir şeydi.
22:35
Çok önemli bir şeydi ve önemli bir statüydü.
22:39
Dolayısıyla biz büyük bir iştahla kendimizi bu şirketlere
22:42
verdik. Adadık yani ve bu işte yetmişli
22:46
seksenli jenerasyonlar da 70, 80 doğumlularda işte biz x mı
22:49
oluyoruz? Çok büyük bir sorumluluk
22:52
bilinciyle yetiştirdiğimiz için de böyle kan ter gözyaşı
22:56
şeklinde kendimizi böyle etimizle, kemiğimizde kendi
22:59
isteğimizle verdik. Bu kurumsal şirketlere böyle
23:01
resmen adadık. Ben ilk başlarda böyle mesela
23:05
çok büyük şeflerle çalıştığımı hatırlıyorum.
23:07
Yani böyle sanki yarınlar yokmuşçasına ve bunun çok normal
23:11
olduğunu düşünüyordum. Hani hiç kimsede bize bu anormal
23:14
bu kadar çok çalışmak doğru değil, çok yüceltirdik.
23:17
Çalışma kültürünü bunun da bir nevi kendi kendimize uyguladı.
23:21
Bir şiddet olduğunu sonradan anladım ve gerçekten de
23:25
tükenircisine çalıştık. Önümüze çok güzel havuçlar
23:28
koyuldu. Onlara ulaşmak için büyük
23:30
rekabetler vardı. Herkes deliller gibi çalıştı
23:32
falan ve sonra bir nokta geldik dedik ya birtakkaya ya hani bu
23:36
bu gayri insani bir durum. Hani bu böyle olmaması lazım.
23:39
Onun için mesela bizden sonraki jenerasyonların işte bu çok
23:43
eleştirilen işte cenziin falan aslında bir dakika yani niçin
23:46
çalışıyoruz? Bu kadar çok çalışılmaz falan
23:48
diye insanlar. Eleştiriliyorlar.
23:50
Hani cenginin bu yaklaşımı ben çok doğru buluyorum aslında.
23:54
Çok daha dengeli bir yaklaşımdalar.
23:56
Ne için çalışıyoruz hani sorusunu bence bizden eski
24:00
jenerasyonlardan çok daha akıllıca soruyorlar.
24:04
Takdir ediyorum. Onun için bizim rastladığımız
24:07
mobbingler genellikle bu tip şeylerdi.
24:09
Yani biz deliler gibi çalışıyoruz.
24:10
Yöneticilerimiz de bizi deliler gibi çalıştırıyor ve hepimiz
24:13
bunun normal olduğunu düşünüyoruz.
24:14
Hiç unutmuyorum bir keresinde bir şirkette iş yaşam dengesi
24:17
toplantısı yapıyoruz. Akşam saat 9 yani.
24:21
Hiç kimse de sorgulamıyor bu durumu.
24:23
Yani biz work life, bellas, iş yaşam dengesi toplantısındayız
24:27
ama saat 9 ve böyle bir oda dolusu insan bunu konuşuyoruz
24:30
falan bunu da o zaman da farkında değilim.
24:33
Yani bu sonradan kitap veya böyle şeyler yaşandı diye
24:36
hatırlıyorum yani. Şey daha söyliyim bence bu da
24:39
bir hani şimdi aklına geldi. Ben işte insan kaynakları
24:43
mülakatları yaparken çok yoğun işe alımlar yapıyorum.
24:47
Tabi işte böyle. Hani kadın çalışanım da işte
24:50
belirli bir böyle bir kadın hakları falan.
24:53
Kafamda bir katın hakları konusunda belirli bir duruş ve
24:56
görüş de var. Tabi ki ben çalışanlara yani
25:00
potansiyel çalışanlara mülakatlarda sormak istemiyorum
25:02
işte evlenecek misin, vaktlanacak mısın, çocuk mu
25:04
doğuracaksın, ne zaman ayrılacaksın bunları sormak
25:07
istemiyorum tabi ki. Ama mesela öyle noktalar geliyor
25:11
ki yöneticilerden bu kadar çok baskı yiyoruz ki işte mesela
25:14
diyor ki ben diyor işte evlenip doğuracak kadın istemiyorum
25:16
işte. Ben 3 ay sonra işte gidecek
25:19
insan istemiyorum. Nişanlım beni oraya yollamaz
25:21
diye işte bilmem ne toplantısına.
25:23
Gitmeyecek insan istemiyorum diyor.
25:25
Şimdi bir yandan bakıyorsunuz iş koşulları açısından bunlar hani
25:29
haklı talepler gibi duruyor dimi ilk başta yani gerçekten ya
25:32
diyorsun. Burada bir iş var, yapılması
25:34
gereken o toplantıya gidilmesi lazım.
25:37
O şehir dışı görüşmeye gidilmesi lazım ama işte kişi diyor ki
25:41
çalışan da ben gidemem annem izin vermedi.
25:43
Babam izin vermedi, nişanlım kızıyor.
25:45
Şimdi böyle olunca şimdi yönetici haklı gibi duruyor dimi
25:49
veya işte benim de başıma geldi işte çok zor bir pozisyona adam
25:53
alıyorsunuz. Insan alıyorsunuz işte ne
25:56
biliyim çok kısa sürede diyor ki ben evlendim.
25:58
Eee işte gitmem lazım. Tazminatımı da alıcam işte bir
26:01
senesi için evlendim. Tazminatımı alıyorum, gidiyorum
26:03
veya işte doğum yapıyor işte dinlem kaç ay çalışamıyor ama
26:06
senin için o zor pozisyona zaten çok zor adam bulmuşsun ve o kişi
26:09
doğum izindeyken yeni adam alamıyorsun oraya falan.
26:13
Yani hedcount var çünkü işte bu norm kadro planlamaları var.
26:16
Yeni kadro alamıyorsun falan. Bütün bunlarda yönetici sana
26:20
baskı yapıyor işte öyle yap öyle yap.
26:22
Mülakatı şöyle, yap işte kadın adayların CV sini görmeden
26:25
ediyor işte. Ne bileyim belirli bir okuldan
26:28
olanları ediyor işte diyor ki benim şöyle bir tecrübem var,
26:31
buradan gelenler hep böyle yapıyor diyor falan bir yandan
26:34
onlarla savaşıyorsun. Hani o adamı, o kadını
26:37
yöneticiyi ikna etmeye çalışıyorsun bir yandan.
26:40
Da dolmayan pozisyonlar gene insan kaynaklarına sorun olarak
26:44
dönecek, onun dengesini yapmaya çalışıyorsun falan oralarda tabi
26:49
ki ben de istemediğim sorular sormuşumdur IK mülakatlarında
26:54
buna göre kararlar vermek zorunda kaldığım olmuştur.
26:57
Bunu da böyle bir gururla falan anlatmıyorum.
27:00
Tabii ki sorun ne? Mesela buradaki sorun benimle
27:03
alakalı değil, o yöneticiyle de alakalı değil aslında buradaki
27:06
sorun daha çok yapısal yani iş kanunlarında mesela bunlarla
27:10
alakalı. Destekleyici eee daha fazla eee
27:14
insan çalışma haklarını işte şartlarını düzenleyiciyi teşvik
27:20
edici, daha insani kanunların olmamasından dolayı doğan
27:25
boşluklarda da pek çok kadın çalışan işe alınmada da anne
27:31
olduktan sonra da emzirme döneminde de işe geri dönme
27:34
süreçlerinde de çeşit çeşit mobbinglere uğramıştır ve.
27:38
Yıldırma tank en çok da kadınlar çeker.
27:41
Bunları anne olan kadınlar çeker ve bu yıldırma politikalarında
27:44
da insan kaynakları ister istemez.
27:47
Hani bazen mecbur kalarak bazen pudan dolayı bazen kendi işini
27:52
korumak için bunun bir aracı da olmak zorunda kalmıştır.
27:56
Böyle şeyler sürekli yaşanıyor. Hep buradaki sıkıntı ne?
27:59
Buradaki sıkıntı daha fazla yapısal yani aslında devletin.
28:03
Kanunların, çalışma kanunlarının, kadın istihdam
28:06
politikalarının veya işte belirli bazı grupların istihdam
28:09
politikalarındaki boşluklar nedeniyle de bu tip şeyler
28:12
yaşanıyor. Bunu da söyleyelim, yapısal
28:14
problemler de atlamıştım ilk başta söylerken.
28:17
Evet yani aslında o yüzden de bu deliği ay dediğimiz işte
28:19
hakkaniyeye, çeşitlik ve kapsayıcılık gibi oluşumların ne
28:23
kadar önemli olduğunu, bunun sadece radikal sağın bir
28:27
politikası, anti politikası olmadığını ve gerçekten iş
28:32
hayatında denge için çok önemli olduğunu da buradan
28:34
vurgulayalım, bence çok güzel bir nokta gerçekten.
28:38
Hani siz bir şirkette ııı işte ister insan kaynaklarında olun
28:42
ister örgütsel psikolog olarak girmiş olun.
28:44
Bu şirket gerçekten değişmek istiyor dediğiniz örnekler var
28:48
mı ve nasıl bir yolculuğa çıkıyorlar o noktalarda?
28:52
Olmaz mı? Tabi ki var yani şimdi sonuçta
28:54
şirketleri yapan bir araya getiren yapılarda ve insanlar
28:58
yani dolayısıyla da ben hep söylemişimdir.
29:01
Yani ben özünde insanın içindeki iyiliğe, güzelliğe, doğruluğa,
29:04
mutlu Mesut, çalışma. Isteğine mutlu Mesut yaşama
29:08
isteğine çok inanan bir insanım zaten onun için de bu işleri
29:11
yapıyorum, insan kaynaklarını yaparken de hep o şefle yaptım.
29:14
Sonra işte psikoloji alanına geçince de hep bu şefle
29:16
yapıyorum zaten ve buna çok yürekten inanıyorum.
29:19
Onun için tabi ki değişim isteyen şirketler olmaz mı?
29:22
Var. Ve yapıyorlar da bunu değişim
29:26
zordur. Yani bu değişim psikolojisi
29:28
dediğimiz bir şey var. Zaten apayrı bir alan, örgütsel
29:31
psikolojinin apayrı bir alanı bayağı da bunun üzerine
29:34
eğitimler, çalışmalar, gruplar işte falan yapılır.
29:38
Şirketlerin değişim istemesinin tabi ki 12 tane çok bariz sebebi
29:42
vardır. Bir şartlar pazar değişir, yani
29:46
bir bakarlar yani mesela dimi. Bazı ürünler işte ne bileyim öne
29:51
plana çıkartılması gerekir, işte bir pandemi olur, bir ekonomi
29:55
değişir, komple teknoloji değişir.
29:58
Yani böyle olunca o şirketlerin zaten değişmek zorundadır.
30:01
Hayatta kalmak için başka bir şansı yoktur ki ben mesela
30:05
yıllar önce işte sony de çalışıyordum.
30:07
Hani çok kolay da insanlar linkedin'den falan bakabilirler.
30:10
CV me nerelerde çalışmışım oralarda hani çok.
30:14
Ulaşılabilir bir bilgi olduğu için rahat rahat söylüyorum.
30:16
Ben sony'de çalışırken yıllar önce.
30:19
Artık sony yavaş yavaş böyle zorlanmaya başlayan bir
30:22
şirketti. Çünkü yılların koskocaman
30:25
sony'si bir zamanlar böyle teknoloji devi ama ondan sonra
30:29
piyasaya başka bu kore markalarının çıkması işte bu
30:32
televizyonda plazma işte bu LCD vesaire gibi teknolojinin
30:36
değişmesine geride kalmıştı. Yani plazmalarda işte bu LCD
30:40
lerde. Başka markalar onları
30:42
söylemeyeyim. Onlarla çalışmadığım için ama
30:44
tahmin edebileceğiniz gibi o sektör konusunda sıkıntılar
30:48
yaşıyordu işte. PlayStation gibi çok böyle bir
30:51
şey işte. Hiero product diyorlar ya
30:54
kahraman product böyle. Hani tam türkçesi nedir
30:56
bilmiyorum. Kahraman ürümü deniyor hiero
30:59
product ingilizcesi. Böyle bir çok önemli bir ürünü
31:01
var PlayStation gibi ama müzik dinleme cihazlarında o dönemde
31:05
işte ne bileyim. Appleın şeyleri çıktı bu
31:07
unuttuğum adını bilmem ne ipodlar mı?
31:10
Oraları hep reklam değil falan reklam falan aynen değil mi?
31:14
Aynen öyle deneyimimi anlatıyorum mesela o piyasada da
31:18
geri kalmıştı. Işte televizyonda da müzik
31:22
piyasasında da geri kalmıştı. Tek PlayStation ürünü var elinde
31:25
ama sony ilk pazara girdiği ürün nedir biliyor musunuz?
31:28
Pilav, pişirici. Şimdi demek ki pilav pişirici
31:32
ürünüyle piyasaya çıkan bir şirket.
31:34
Daha sonra artık neler yaşandıysa o dönemde televizyona
31:38
geçiş yapıyor. Bir şekilde oradan oralara
31:40
gidiyor ama sonra başka bir dalgada yapması gereken o
31:44
değişimi, dönüşümü işte o müzik ve işte plazma.tv ler ya da işte
31:48
LCDTV ler falan konusunda aynı çeviklikte yapamıyor dimi.
31:55
Dolayısıyla da orada bir başka bir mantalite olması lazım.
31:58
Benim girdiğim dönemde mesela son 7 inanılmaz bir değişim
32:02
rüzgarı vardı. Yani bayağı sağlam çalışmalar
32:05
yapıyorduk işte. Şöyle değişelim, böyle
32:07
dönüşelim. Yapı şöyle değişsin işte kültür
32:09
şöyle değişsin, performans böyle değişsin falan büyük bir
32:12
seferberlik halinde böyle neredeyse bir kuvayi milliye
32:16
ruhuyla inanılmaz değişim süreçleri yürütmüştük.
32:21
O dönemlerde başarılı da olmuştu.
32:23
Sonra ben ayrıldım, başka şekillerde güzel güzel devam
32:26
etti şirket ama böyle durumlarda pazarın ürünlerin değişmesi.
32:31
Gerektiği durumlarda şirketler çok esaslı değişim ihtiyacı
32:35
içinde oluyorlar. Bir başka şey değişim.
32:39
Tetikleyicisi satın almalar birleşmeler.
32:43
O onun satın alıyor, o onun o la birleşiyor, o ayrılıyor, o
32:46
gidiyor falan ne oluyor? Hop 2 tane e farklı organizma
32:50
bir araya gelmeye çalışıyor. 2 farklı insan grubu işte bunu da
32:54
çok fazla yaşıyoruz işte. Ne bileyim o onu satın alıyor.
32:57
Bu bunu satın alıyor, o değişiyor, bu yapıyor geliyor.
33:00
O şirketin ayrı bir kültürü var. Bu şirketin ayrı bir kültürü
33:03
var. Orada değerli bir insan kaynağı
33:04
var, öbür tarafta başka bir insan kaynağı var.
33:06
Bu değişimler sırasında pek çok insanda işten çıkartılabiliyor.
33:10
Yok işten çıkarmanın bir travması vardır.
33:13
Bazı pozisyonlar biter, bazı insanlar hiç beklemedikleri
33:17
başka yeni organizasyonlara geçerler falan o mevcut
33:21
insanların nasıl çalıştıracaksın?
33:22
Yani bugün bir bitkiyi alıp işte ben salondan başka bir yere
33:26
götürdüğüm zaman bile bitki boynuna eğiyor 2 gün yani.
33:29
Dolayısıyla da insanlarda böyledir.
33:32
Yani insanlarda bir anda hadi iyi bakalım, değişim olunca o
33:35
değişme insanlar farklı şekillerde tepki verirler bir
33:38
kısmı hadi tamam der bir kısmı. Direnir, bir kısmı bilinçli
33:42
direnir, bir kısmı korktuğu için direnir.
33:44
Bir kısmı alttan alta böyle oymaya çalışır.
33:47
Süreci çeşit çeşit davranış var. Bir kısmı küser organizasyona
33:52
küser, bir kısmı hayatta küser falan derken bu durumlarda da
33:57
mesela o değişim psikolojisinin yönetilmesi için pek çok şirket
34:02
seferber olur. Hem iç hem dıştan çok fazla
34:05
destek alırlar. Eee bunlar da olur.
34:07
Bazen şirketler, özellikle de aile şirketleri ya da işte ne
34:12
bileyim değişim peşinde olan yeni pazarlara açılacak olan
34:16
şirketler falan ya biz oyunu büyütüyoruz.
34:19
Hadi falan diye bir değişim isteğiyle gelirler.
34:22
Onlar da çok samimi olur. Değişim konusunda ben
34:26
buralardaki en belirgin. Başarı unsurunun örgütün
34:32
başındaki liderin tutumu ve davranış olduğunu düşünüyorum.
34:35
Yani lider eğer bu değişimi benimsiyorsa destekliyorsa bunun
34:41
için gerekli adımları atmak istiyorsa ve bu konuda da
34:46
samimiyse yukarıdan aşağı doğru çok güzel bir şekilde o böyle
34:51
kırıla kırılağa bütün bir kültüre yayılır.
34:54
Çok da güzel olur ama bazen de. O yöneticiler tabii ki hani
35:00
burada da gene bir hassas bir denge vardır.
35:03
Kendi başarılarını ve kendi iyi olma hallerini ve kendi işte iyi
35:09
gözükme hallerini organizasyonun şirketin iyiliğinden önde
35:13
tutarlarsa da o zamanda tabi ki şirket gene daha çok hasar da
35:18
alabilir. Bence en önemli belirleyici
35:20
unsur dediğim gibi liderin ne kadar gerçekçi ve samimi ve iyi
35:24
bir lider oldu. Buna o kadar katılıyorum ki,
35:27
çünkü hem de Nedim hikayelerde hem kendi deneyimlerimde şeyi
35:30
çok görüyorum. Hani liderin şirketin kültürünü
35:34
belirlediğini aslında çok benzer yapıda birinin karakteri,
35:37
değerinin kimliği oluyor zaten ve gerçekten çok merhediyorlar.
35:41
Peki yani mobbing gibi bir şeyin böyle uzun vadede şirkete ve
35:45
çalışanların psikolojisinde maliyeti nedir sizin gözünüzde?
35:48
Valla çok büyük maliyetleri var. Yani bunu o kadar çok gördük ki
35:51
bir kere mobbing sadece mobing'e maruz kalanı ilgilendirmez.
35:56
Çünkü insanlar mobing'in farkındadır ve dolayısıyla da
35:59
şirkette bir öğrenilmiş çaresizlik kültürü de yaratır.
36:03
Yani şöyle olur genellikle eee bir insanın mobinge uğradığını
36:08
gördüğümüz zaman biz de 10'a çıkart şahit oluyorsak ve
36:11
görüyorsak ve izliyorsak deriz. Demek ki bu bu olabiliyor ve bu
36:16
kişinin arkasında da kimse durmuyor.
36:18
Bu kişi kendini savunamıyor. Bak bu kişi işten çıkıyor ya da
36:22
istifa ediyor ya da şöyle böyle acılara ve sıkıntıya problemlere
36:28
maruz kalıyor. Demek ki bu benim de başıma
36:32
gelebilir. Napar benim de başıma gelebilir
36:34
diyen insan bir ya iyice çekilir.
36:37
Pısar etliye sütlüye karışmaz. Limitli bir şekilde çalışmaya
36:41
başlar. Ondan alacağın verimi alamazsın.
36:43
Yani bir çalışanın. Potansiyelinin kapasitesinin
36:49
yaratıcılığını o şirkete verebileceğini.
36:52
Eee minimuma indirmek istiyorsan onu korkut güvensiz hissettir
36:58
dimi. Böyle kendi iş tanımının içine
37:02
hapset. Ne güzel dimi o küçücük iş
37:06
tanımını yapsın. Halbuki sebebi hep isteriz.
37:08
Yani insan kaynakları iş tanımının dışına çıksın.
37:11
Herkes işte yapabileceklerinin dışına çıksın, kendi işim diye
37:15
düşünmesin. Başka departmanlar için de işte
37:19
akıl fikir versin. Hepimiz işte Brent en basiti dır
37:22
vardı. Bir dönem işte çok kullanırdık.
37:23
Hepimiz bir şirket marka temsilcisi, her konuda herkesin
37:27
fikri değerli falan diye büyük büyük sözler söylenin ama.
37:31
Ondan sonra kendi iç tanımının dışına çıkan herkesin böyle
37:33
kafasına sopayla vurulur ya da işte ne bileyim risk alın,
37:38
cesaretli olun falan denir ama ondan sonra onu yaptığın her
37:41
anda kafana vurulur ya da işte bakarsın işte denir ki.
37:48
Haklarınızı koruyun işte bir şey olursa insan kaynakları burada
37:51
işte yöneticinizi bile şikayet edebilirsiniz.
37:53
Hotlinlar falan kurulur. Sonra sen gidersin, hatline'a
37:56
şikayet edersin. Hop birisi gelir hatta aynı
37:58
şikayet etmişsin diye sana böyle hesap sorar ııı nereden
38:01
duydunuz? Falan olsun benim başıma
38:02
gelmişti mesela ben söylemeyeyim artık hangi şirket olduğunu bir
38:05
şirkette yaşadığım şey hatta aynı şikayet ettim.
38:07
Sonra azar işittim. Sen nasıl hatlinea şikayet
38:09
edersin diye hatline aynı onun için kurulmadı mı?
38:12
Evet değil mi öyle şey kurulu evet tabi ki yani düşünsenize
38:18
işte bu hani polise gidiyorsun ifade veriyorsun ifadenin
38:20
sızdırılması kadar korkunç bir şey aslında demek ki o şirketin
38:23
içerisine o hatline yalan dolan. Aynen.
38:26
Bu da güvensizlik yaratıyor yine.
38:28
Yaratmaz mı o zaman ne oluyor susuyorsun?
38:30
Aynen öyle. Ben çünkü o maaşa ihtiyacım var
38:33
ya da iş bulana kadar maaşa ihtiyacım var dimi ozan diyor
38:36
sana diyorsun, ben burada çalışamam iş bulayım, iş aramaya
38:38
başlıyorsun. Dolayısıyla mobing'in bu tip
38:41
böyle kuralsızlıkların, yıldırmaların, saldırıların hem
38:45
o kişinin psikolojisine hem o kişinin iyi olma haline zararı
38:51
olduğu gibi geri kalan yapıya da güvensizlik iletişimsizlik.
38:56
Gibi bedelleri var. Şimdi bireysel olarak mobinge
38:59
uğrayan insanları tabii ki çok yani gerçekten travmatik bir
39:03
şekilde deneyimler yaşadığını görüyoruz.
39:06
Yani bireysel olarak geldikleri zaman görüşmelere öyle şeyler
39:10
anlatıyorlar ki. Hani gerçekten de travma
39:12
mağdurlarıyla benzer deneyimler paylaşıyorlar.
39:17
Korkma kaygılanma iyi ayağa boşalan bayılan, hastanelik olan
39:23
işe gitmekten korkan işte kabuslar yaşayan sadece iş
39:28
ortamında değil o yaşadığı özgüven kırık kırılması,
39:32
mutsuzluk, kendisini kötü aptal, kusurlu, suçlu hissetme halinin
39:37
bütün bir hayata yayılması gibi gerçekten de sistematik bir
39:41
şekilde bu insanların zarar gördüğünü görüyoruz.
39:44
Çünkü düşünürseniz mobbinglerde de bir güç hiyerarşisi var
39:47
mobbin. Bulayan insan ya işte bir takım
39:49
arkadaşı ya da işte bir yönetici.
39:52
O güç hiyerarşisi içerisinde güç kaybı yaşıyor.
39:54
Kişi onun içinde bireysel olarak bedeli büyük kuruma da bedeli
40:00
büyük neden? Çünkü hem o insanı kaybediyorsun
40:03
hem de onu gözlemleyen başka insanları da kaybediyorsun.
40:06
Güvensiz bir ortam oluşuyor. Bir insanın zaten işi alıp
40:11
çalıştırmak ve ondan verim almanın belirli bir süresi var.
40:14
Hani ve 56 ayda zaten bir insan işe alışır, verim almaya
40:18
başlarsın. Tap performansın da genellikle
40:20
bir buçuk, 2 sene, 3 sene gibi durumlarda böyle iyice verim
40:23
alırsın. Sergiler bunlardan da mahrum
40:26
kalıyorsun derken ne oluyor senin şirketin yani o şirket
40:30
insan öğüten bir yapıya giriyor ha burada.
40:34
Aman canım, dışarıda çok insan var, bir gelir biri gider diye
40:37
bakan insanlar da, yöneticilerde yapılarda var mıdır?
40:41
Vardır hani bu da artık onların eee bireysel ahlak anlayışıyla
40:45
alakalı. Bunların da olmadığını da
40:47
söyleyemem ben. Maalesef ben de yani böyle işte
40:50
hayır fest fire face diye stratejileri olan işte hızlı
40:53
inşallah. Hızlı kol.
40:55
Gibi şirketler var ama tabi dediğiniz gibi bunu değiştirmek
40:59
isteyen şirketler de var. Ben burada biraz çözüm ile
41:02
konuşmak istiyorum. Hani hem bireyler hem de
41:04
şirketler mobbingle mücadele adını neler yapabilirler?
41:09
Evet, şimdi şirketlerin bu konuda iyi niyetli bir
41:14
yaklaşımları varsa yapacakları şeylerden bir tanesi tabi ki
41:19
bununla alakalı bir politika, bir prosedür, bir hani süreç
41:24
belirlemesi yapılması gerekiyor ve o süreç belirlemesinin süreç
41:28
yönetiminin güzel bir şekilde çalışıyor olması gerekiyor.
41:31
Yani gerçekten işletilmesi gerekiyor.
41:34
Bunun için de insan kaynaklarının ve şirketin üst
41:38
yönetiminin belirli bazı ilkeleri, işte insan hakları,
41:42
çalışma hakları işte o bahsettiğimiz işte diwer city
41:46
inglusion equaliti gibi işte böyle yaklaşımları benimsemesi
41:50
gerekiyor. Bunları ilkesel olarak kabul
41:54
etmek lazım. Öncelikle ha bu bir hani çoğu
41:56
şirket bunu ilkesel olarak kabul ettiğini söyler ama gerçekten de
42:01
uygulamaya gelince aksar, kimse artık bugün işte yo bizim
42:06
şirkette mobing uygundur falan diyen pek olmaz ha, bazı
42:10
sektörler hala bunu kabul ediyor.
42:12
Bu arada yani eskiden benim zamanımda şimdi çok uzun süredir
42:15
ben kurumlarda çalışmadığım için şimdi bunu iddia edemem ama
42:17
benim zamanımda bazı. Sektörler bu konuda kötü üne
42:22
sahiptir işte reklam ajansları işte ne bileyim mimarlık
42:27
ofisleri işte ondan sonra ne bileyim işte startuplar.
42:32
Belirli alanlarda çalışan startuplar.
42:35
Işte ondan sonra FM c'ler falan böyle bunlarda böyle çok yüksek
42:41
rekabet işte böyle sert çalışma koşulları işte yapan yapsın,
42:46
yapmayan gitsin arkadaş bize adam mı yok falan gibi bir
42:50
düşünceye sahip bir kültürleri olurdu ve biz de bilirdik.
42:52
Bazı sektörlerin ne kadar medya gene aynı şekilde.
42:56
Ne kadar zor olduğunu işte, hatta aman aman ben o sektörde
42:59
çalışmak istemiyorum falan diyen insanlarla da karşılaşırdık ama
43:03
şu anda benim gördüğüm pek çok şirket en azından sözde öyle bir
43:10
işte. Bizde böyle bir sert bir çalışma
43:12
kültürüne sahibiz falan filan demiyorlar.
43:14
Yani artık herkes belirli bazı asgari ilkelerin benimsemiş
43:18
durumdalar ama bunların uygulanması için tabii ki
43:21
bunların yazılı da olması gerekir.
43:23
Bunların söze bırakılması. Gerekiyor gerçekten tanımlı
43:27
politikalar, prosedürler, yönetmelikler olması gerekiyor.
43:30
Bunun dışında yapılabilecek en önemli şeylerden bir tanesi de
43:33
bağımsız bazı kurullar oluşturulması.
43:36
Yani işte ne bileyim diwork inchojen equality işte ne ne
43:41
diyeyim çalışma grubu ya da işte ne bileyim ne olabilir?
43:46
Çalışan güvenliği ve esenliği, çalışma grubu gibi sadece insan
43:49
kaynaklarına kalmayan farklı departmanlardan farklı
43:53
seviyelerde uzman yönetici işte asistan c yiyor falan farklı
43:58
çalışma grupları ve farklı pozisyonlardan ve farklı arka
44:02
planlardan insanların bir araya geldiği bağımsız kurullar
44:06
oluşturulması şirketlerde çok işe yaradığını görüyoruz.
44:10
Eee. Bunun dışında düzenli
44:12
eğitimlerin çok işe yaradığını görüyoruz.
44:14
Yani bunun böyle ayda bir ya da 2 ayda bir düzenli işte ne
44:19
bileyim. Net politikaları işte örtük
44:22
bilinç dışı ön yargılar işte güncelde olan bitenler bunların
44:28
vaka çalışmalarıyla anlatılması. Yani bunların bilindiğini de
44:32
varsaymamak gerekiyor. Tekrar tekrar bunların düzenli
44:35
işte. Ne bileyim belirli bazı
44:37
alanlarda iş başı eğitimi verilir gibi düzenli aralıklarda
44:41
bu eğitimlerin sürekli sürekli verilmesi gerekiyor. 2 ayda bir
44:45
bununla ilgili bir program olacak.
44:47
Herkes zorunlu olarak girecek bazı soruları cevaplayacaklar.
44:51
Çoğu çalışan buna böyle güler yağ işte gene böyle aynı şeyi
44:55
anlatıyorlar falan ama oradan bir cümle oradan bir kelime,
44:57
buradan bir konsept, bir kavram falan öyle öyle tekrar tekrar
45:01
biz bunların insanların aklına ve içlerine yerleştirmeye
45:04
yardımcı oluyoruz. Vaka çalışmaları paylaşılabilir.
45:09
Eee ondan sonra eee. Ve en önemlisi de herhangi bir
45:13
şekilde bir yıldırma politikasına uyuryan mobinge
45:17
uğrayan, haksızlığa uğrayan insanların çok hızlı ve acil bir
45:22
şekilde müdahale edilmesi gerekiyor.
45:23
Yani hemen anında bunların uzun süre gizli saklı sürüncelemede
45:29
kalması da çok etkiliyor. Hem yaşayanlar hem de kurumu çok
45:33
hızlıca hemen tak tak tak gerekli şeyler yapılıp.
45:37
Işte uyarılar mı veriyorsun, önlemler mi alıyorsun bunları
45:40
yapman gerekiyor. Bunların çok faydalı olduğunu
45:43
görüyoruz. Özellikle eğitimin altına ne
45:45
kadar çizsem azdır. Ben bu sene şey de çok eğitimler
45:49
verdim ve çok faydalı oldu ve o kadar güzel geri dönüşler aldık
45:52
ki bu kadın hakları işte ne bileyim işveren ve hem yani ben
45:59
anlatırken hepsini anlatıyorum. Yani işverenin de bu konularda
46:01
hakları var. Kadınların veya işte ne bileyim.
46:04
Çalışanlarında bu konuda hakları var falan diye anlattığım zaman
46:07
kadın politikaları konusunda mesela çok güzel eğitimler
46:10
verdik. Çok güzel geri dönüşümler aldık,
46:13
insanlar çok memnun kaldı dediler.
46:16
Bak bunu hiç bilmiyoruz dediler. Tekrar tekrar anlatılmasını çok
46:19
önemli buluyorum gerçekten de. Aynen öyle mesela.
46:24
Benim şirketimde böyle dediğiniz gibi her yıl tekrarlanan bazı
46:28
eğitimler olur. Onun dışında çalışma grubu
46:31
dediğiniz mesela benim de Ağustos ayında katılacağım bir
46:33
fokus grubumuz var. Kültürle alakalı falan.
46:37
Yani o yönden gerçekten ben memnunum şirketinden hatta bir
46:40
hikayemde pozitif bir şey de anlatmak istiyorum.
46:42
Hani şirketler nasıl yardımcı? Da olabilir herkes.
46:46
De kötü değildir, hep de kötü sonuçlanmaz.
46:48
Mobbing diye böyle. Biraz pozitifte bir hikaye
46:51
anlatmak istiyorum. O yönden çok haklısınız.
46:54
Gerçekten şu an dinleyene hem kurma hem çalışana ders gibi bir
46:58
bölüm oldu. Bireysel olarak da bak 10'a
47:01
çıkart atladım onu da. Söyleyeyim, bireysel olarak ne
47:03
yapabilirsiniz? Bir kere insanların en çok tabii
47:06
ki haklı olarak çekindikleri şey öncelikle zaten kime gideyim,
47:10
kime anlatırsam hem işimi işte tehlikeye atmam hem de hakkımı
47:15
korurum diye endişelenmek oluyor.
47:18
Haklı olarak değil mi? Kime ne söyleyeyim, nasıl
47:20
söyleyeyim, ne söylersem işte yanlış anlaşılmam, ne söylersem
47:24
beni işten atmazlar. Bir de şimdi o kişiyle de
47:28
çalışmaya devam ediyorsun. Belki sana işte bunu yapan
47:31
insanlar. Eee ertesi gün tekrar onunla
47:35
karşılaşmak zorundasın. Belki işi gittikten sonra falan
47:37
bunlar nasıl olacak diye endişe ediyor olabilirsin.
47:40
Çok haklısın. Onun içinde insan kaynaklarının
47:43
bu konuda gerçekten de bir çalışan savunuculuğu yapan bir
47:47
pozisyonda olması gerekiyor ama dediğim gibi bu işte bağımsız
47:51
komisyonlar çok iyi oluyor. Bu konularda onlar ele
47:54
alıyorlar. Böyle bir departmana bağlı
47:56
kalmadan daha böyle bağımsız bir kurul şeklinde bu çok önemli
47:59
oluyor. Eee o eee.
48:01
Insanın kendisini yalnız hissetmemesi çok önemli.
48:05
Eee mobinge uğrayan insanlar eğer siz kendinizi kötü
48:08
hissediyorsanız güvensiz hissediyorsanız bir sıkıntınız
48:11
olduğunu hissediyorsanız bu gerçektir ve bunu söylemek sizin
48:17
en doğal en temel insan hakkınızdır.
48:20
Çünkü hiç kimse güvende ve stresli hissederek.
48:24
Eee o şekilde çalışma ya razı olmak zorunda değil.
48:28
Sesinizi çıkardıktan sonra o şirket eğer okurum, eğer
48:32
hakkaniyetli bir şekilde bu süreci yönetmiyorsa.
48:37
Şirketten ayrılmak şirketi gerekirse dava etmek bunlar
48:43
önemli. Ben onun için her zaman da
48:44
bireysel olarak da bana gelen insanlara diyorum ki yazılı
48:48
mekanizmaları da çalıştırın. Sadece sözlü yönetmeyin.
48:51
Ne yaşadınız? Şöyle şöyle bir şey yaşadım,
48:53
tamam bunu dokümante ettiniz mi? Bu çok önemli ha öyle mi etmeli
48:57
miyim? Tabii ki etmelisiniz hemen
48:59
kurumsal emaildan cc de kendi şahsi e mail yazı yazsınız
49:04
muhakkak sizlere bir kaydı olsun diye bunlar bunlar yaşandı.
49:08
Şöyle şöyle oldu, siz bana böyle dediniz, ben tabi bunun dili çok
49:11
önemli, yapıcı bir dil olması gerekiyor.
49:13
Çok uzun tutmayın derim. Her zaman o mailları çok uzun
49:16
olunca böyle ansabil hani böyle anlatan da anlatan yakın anda
49:20
yakınan ve ciddiyetini kaybetmiş gibi durabilirsiniz.
49:23
Uygun bir uzunlukta bazen böyle kelime kelime yazdığımız,
49:27
çalıştığımız durumlar bile olabiliyor.
49:29
Uygun bir dille bunu yazmanız çok önemli.
49:32
Dokümante etmeniz çok önemli. Bu sizin kayıtlarınızda olmanız
49:34
çok önemli diye anlatırım. Bunun da kaydını hemen
49:37
yollamalısınız yani. Kendinizi korumaya altına
49:40
almalısınız. Bu yazılı olsun işte ama yazılı
49:42
olursa insanları sinirlendirmez miyim?
49:44
Yani sinirlenebilirler. Evet ama öte yandan da siz bir
49:48
şey yaşadınız ve öbür türlü çok sözlü ve havada kalan bir durum
49:51
olacak. Yaşadığınız şey ciddi.
49:53
Dolayısıyla bunun dökümente edilmesi gerekiyor diye
49:55
söylerim. Onun içinde bireysel olarak
49:58
yaşadığınız bu rahatsızlıklarda da muhakkak konuyu yazıya
50:00
geçirmek dilekçe mail, bunların atılması çok önemlidir.
50:05
Gerçekten çok teşekkür. Ederim yani üniversite dersi
50:08
gibi bir bölüm oldu. Hem bireye hem şirkete çok çok
50:12
çok önemli. Dersler ve tavsiyeler var.
50:16
Umarım dinleyen ister yönetici olsun, ister ik olsun ister
50:20
çalışan olsun kendisine çok güzel notlar çıkarmıştır.
50:23
Davetimizi kabul edip buraya gelip bunları paylaştığınız için
50:26
de size de aramıza hoş geldin demek istiyorum.
50:32
Teşekkür ederim. Çok sağ olun benim için de çok
50:34
güzel oldu anlatmak yani ben de buna çok önem veriyorum.
50:37
Gerçekten ben çalışmayı çok seven bir insanım.
50:41
Üretmeyi de çok seviyorum. I nsanlarında mutlu Mesut
50:43
çalışmasını çok istiyorum. Şirketlerde iyi olsun istiyorum,
50:46
insanlarda iyi olsun istiyorum. Çünkü hani niçin geliyoruz
50:48
hayata zaten dimi yani yaşayacağız, işimizi yapacağız
50:51
işte çayımızı, çorbamızı kahvemiz içeceğiz, devam
50:53
edeceğiz hayata yani onun için hem şirketlere hem de bireylere
50:57
bu konuda yardım etmek, yardımcı olmak, destek olmak hani
51:01
yapabileceğim bir şey varsa yapmayı çok seviyorum.
51:03
Onun için de umarım bu sohbetimizde dinleyenlere bu
51:06
şekilde bir yardım olarak ulaşır.
51:08
Çok teşekkür ederim. Yani.
51:10
Gördüğünüz gibi her şeyde bir umut bir çözüm var.
51:13
Yeter ki isteyelim, yaşam çok basit bir şey.
51:16
Bir noktada baktığımızda evet ve bir şey söyleyeceğim.
51:19
Yani hiçbir şirkette bulunmaz. Hint bu başının son 3 metresi
51:22
değil bunu da söyleyeyim. Yani hiçbir şirkette bulunmaz
51:28
ilk varının son 3 metresi değil, gerçekten de insanlar bazen bir
51:31
şirketten ayrılmaktan bir grup ayrılıp bir gruptan ayrılmaktan
51:34
çok zorlanabiliyorlar. Emin olun o kadar çok mutlu
51:37
olabileceğiniz çalışma alanları, formatları, şirketler var ki
51:41
hiçbir şey. Hani böyle çok yani kendi
51:44
planınızı yaparsınız. Çektiğim acı aldığım maaşı ve
51:47
gidebileceğim yollara falan böyle bir değer şey fayda zarar
51:51
analizi yaparsınız ve 10'a çıkart göre devam edebilirsiniz
51:54
ama yani. Uygun bir iş, uygun bir maaş siz
51:58
mutlu edecek başka olasılıklar da vardır.
52:01
O şirket size yeterince iyi davranmıyorsa yol yollar
52:05
açıktır. Yani hangi acıyı çekmek
52:07
istediğimize. Bağlı ben ilişkilerle iş
52:09
hayatını çok benzetiyorum. Bu arada bence çok ortak yönleri
52:12
var. Gerçekten bu tavsiyede onun gibi
52:14
oldu. Toksit hiçbir ilişkide kalmamıza
52:17
gerek yok gibi bir noktadayız. Eee, çok teşekkür.
52:21
Ediyorum canım, mobbing mezunlarım dinlediniz,
52:24
tavsiyelerinizi aldınız, hikayelerimizle ve farklı
52:28
alanlardan profesyonellerimizle bir sonraki bölümde görüşmek
52:31
üzere.