Latest / Aramıza Hoş Geldin / 37. Bölüm: İş Yerinde Motivasyon

Transcript

37. Bölüm: İş Yerinde Motivasyon · Aramıza Hoş Geldin

0:06
Herkese merhaba aramıza hoş geldiniz.
0:09
Ben plaza cadısı bu podcastte iş hayatında yaşanan gerçek mobbing
0:14
hikayelerini paylaşıp, çalışanlara zorlu koşullarla
0:18
başa çıkma yollarını anlatıyorum.
0:20
Amacım asla ifşa değil, sadece ve sadece bilgi paylaşımı
0:25
hazırsanız hadi başlayalım. Herkese merhaba aramıza hoş
0:37
geldiniz. Bugün biraz daha yine uzman
0:41
birinden tavsiyeler alabileceğimiz bir bölüm olacak.
0:44
Bugünkü konuğum insan odaklı yaklaşımlarla çalışma hayatına
0:47
dönüştürmeye, kendisine adamış bir psikolog, fasilatör ve
0:52
değişim danışmanı Beyza gürsun yanımda bugün liderlere ve
0:56
ekiplere, işyeri kültürünü şekillendiren davranışları,
1:00
motivasyonları ve duygusal tetikleyicilere bence hepimiz
1:03
anlıyoruz. Şu an bunun ne demek olduğunu.
1:06
Anlamalarında destek oluyor. Özellikle kendi kurduğu şirkette
1:10
türkiye'den başlayarak Avrupa ve asya kıtalarında da çalışmalar
1:14
yapıyor. Şirketlere daha güvenilir, daha
1:17
değerli ve bağlı hissedilen iş ortamları nasıl yaratılır?
1:20
Bu konuda danışmanlık veriyor. Bugün de kendisiyle motivasyon
1:25
ve iş yerinde psikolojik güvenlik konuşacağız.
1:28
Hoşgeldin Beyza nasılsın? Hoş bulduk, çok teşekkür ederim.
1:31
Burada olduğum için çok iyiyim. Teşekkür ediyorum.
1:35
Beni podcastte ağırladığın için. Ben çok mutluyum.
1:39
Böyle bir konuyu böyle uzman bir kişilikle konuşacağım için.
1:41
Çünkü çok çok çok önemli gerçekten o yüzden iyi ki geldin
1:47
diyorum. Ben hani kısa bir giriş yaptım
1:49
ama senin böyle kendin kısaca eklemek istediğin bir şey olur
1:52
mu? Eee, çok yerli yerinde
1:56
tanıttığın fazla ekleyeceğin bir şey yok.
1:58
Ben eee psikoloğum ve hep kurumsal hayatta hep şirketlerle
2:03
çalışmış bir psikoloğum. Kendim de kurumsal insan
2:05
kaynakları alanından geliyorum. Yaklaşık 10 yıldır işin
2:09
danışmanlık tarafındayım. Ben yaptığım şeyi insan odaklı
2:12
organizasyonlara herkesin kendisini daha iyi hissettiği iş
2:16
yerleri tasarlama konusunda rehberlik yapmak.
2:19
Olarak tanımlıyorum. Psikoloji biliminden
2:21
öğrendiklerimizi iş hayatına taşıma diye özetliyorum.
2:25
Dolayısıyla bu kapsamda böyle bir politika yer almaktı.
2:28
Benim için çok çok büyük bir mutluluk.
2:31
Eee, şimdi sen iş yerinde iyi bir deneyimin mümkün olduğunu
2:35
söylüyorsun. Tabii burada biz çok fazla mobin
2:38
konuştuğumuz için bu bize biraz böyle ııı uzak geliyor olabilir.
2:42
Bir çalışanın iyi deneyime senin için ne anlama geliyor?
2:47
Şimdi çalışan deneyimi çok kapsamlı bir konu.
2:50
Çok katmanlı bir konu çalışanın deneyimi diye baktığımız zaman
2:53
bir iş yerinde kendimizi nasıl hissettiğimizi derleyip
2:56
toparlayıp konuşuyoruz. Bunu yaparken dediğim gibi bu
2:59
katmanlı yapıda en dış katmanda kendi hayatımda ne oluyor?
3:03
Yaşadığım yerde ne oluyor, memlekette ne oluyor dan
3:06
başlıyor. Benim deneyimimi etkileyen
3:08
şeyler çalıştığım şirketin sistem süreç prosedürleri,
3:12
içinde bulunduğum departmanın fonksiyonun kendi alt kültürü
3:17
orada iş yap. Ellerinin nasıl olduğu en
3:19
çekirdekte de her gün bir arada olduğum ekip arkadaşlarım ve
3:23
yöneticim liderimle aramdaki iletişim, etkileşim hepsi benim
3:28
çalışan deneyimimi yaşadığım deneyimi etkiliyor.
3:30
Dolayısıyla gerçekten çok katmanlı bir yapı ama böyle en
3:34
özüne baktığımız zaman nedir diye önce hani onu tanımlayarak
3:37
başlamak burada bence önemli. 10'a çıkart baktığımız zaman bir
3:40
tane ana soru yatıyor bu şirkette ve bu ekiple çalışmak
3:44
sana ne hissettiriyor? Bir insanın bu soruya verdiği
3:47
yanıt, tüm yaşadığı deneyimden süzülen bir duygu.
3:52
Ve iyi çalışan deneyimi dediğimiz şey de bu soruya
3:55
verilen yanıtın hep daha olumlu, hep daha olumlu yanıtlanmasını
3:59
sağlamaya yönelik bütün çalışmalar diye özetlenebilir.
4:04
Tabii bu çok katmanlı yapı ya da bu soruya kadar böyle
4:06
indirgediğimizde onun temel yapı taşlarına da bence bakmak yine
4:10
çok önemli oluyor. Tabii ki kişiden kişiye
4:13
değişiyor. Kendi değerlerimiz kendi
4:15
hayattan beklentilerimizle çok şekillenen bir yapısı olmakla
4:19
birlikte. Bu şirkette ve bu ekiple
4:21
çalışmak sana ne hissettiriyor? Sorusuna yanıt verirken 4 tane
4:25
temel yapı taşı olduğunu biz yaptığımız bütün çalışmalarda
4:28
araştırmalarda ortaklaşan bir bilgi olarak görüyoruz.
4:32
Bunlardan ilki bu çalıştığım yerde ben kendimi fiziksel
4:36
olarak ve psikolojik olarak güvende hissediyor muyum?
4:40
Ikinci soru burda adil bir yaklaşım var mı?
4:44
Üçüncüsü benim çalışmalarım çabam başarım görülüyor mu fark
4:50
ediliyor mu? Takdir ediliyor mu?
4:52
Ve son olarak ben hiç çalışandan öte yani iş sonucu üreten bir
4:56
kişi olmanın ötesinde insan olarak da değer görüyor muyum?
5:00
Bu sorularla ilgili kafamızda o güne kadar yaşadıklarımız o güne
5:05
kadar başımıza gelenler ya da içinde bulunduğumuz
5:07
etkileşimlerden bu sorulara dair yanıtları süzüp burada çalışmak
5:11
bana ne hissettiriyor? Sorusuna bir yanıt oluşturmuş
5:13
oluyoruz. Zihnimizde bunun ol.
5:15
Olması tabii ki mümkün iyi çalışan deneyimi dediğimiz şeyi
5:19
de biz böyle tanımlıyoruz. Bu cevaba soruya olumlu bir
5:22
cevap vermek. Evet yani buna yaklaşan
5:26
şirketler gerçekten çok kıymetliler.
5:28
Bence bu şekilde çalışanına kıymet veren ve bu şekilde iyi
5:31
bir deneyim sağlamak isteyenler ama özellikle koronadan sonra
5:36
işte dünyanın değişen ekonomik yapısı olsun.
5:39
Genel politik gidişat olsun her yerde.
5:43
Bu arada sadece Türkiye üzerinde söylemiyorum.
5:46
Benim jenerasyonum, yani y jenerasyonunda olmak üzere çok
5:49
büyük bir tükenmişlik görüyorum ben genel olarak yani.
5:53
Eee hatta işte ilk bir kuvvet kuinting dediler.
5:55
Sessiz işte iş bırakma. Şimdi de yeni bir kavram çıktı.
5:59
Kuveyt cracking yani sessiz çatlama o da böyle işte
6:02
çalışanlar iş değiştiremeyeceklerini
6:04
düşündükleri için işlerinde kalıyor ama içten içe tükeniyor.
6:08
Yani aşırı mutsuz kendine bağlı hissetmiyor falan sen bu durumu
6:12
neye bağlıyorsun? Dediğin gibi bu son dönemde bu
6:17
konu etrafında çok yeni kavramlar çıktı insan.
6:21
Şimdi birkaç tanesinden zaten bahsetmiş oldun.
6:24
O pandemi sonrası dönem diye tanımlayabileceğimiz bir dönemle
6:27
birlikte oldu. Önce işte greate rezignation
6:30
büyük istifa hareketi gene şirket bakış açısından
6:33
baktığında gret detmond geçen senenin kon konusuydu, terimiydi
6:38
yani büyük kopuş. Diye özetleyebiliriz.
6:41
Bu şirketler tarafındakiler hep böyle the graikle başlıyor.
6:44
Yani büyük büyük bir şey oluyor. Hepimiz etkileniyoruz, bir
6:48
şeyler değişiyor insan iş ilişkisinde bir farklılıklar
6:51
var. Birey tarafında bakınca da bence
6:53
gene çok böyle dikkat edilmesi gereken bir şey.
6:56
Kuveyt kuvvet sessiz, istifa, Kuveyt, cracing çalışan
6:59
tarafında da ne oluyorsa sessizce oluyor.
7:01
Yani büyük bir şey oluyor ve sessizce yaşanıyor.
7:03
Bu şu anda bugünün dinamiğini bu kavramlar aslında bir şekilde.
7:07
Anlatmaya açıklamaya çalışıyor ki üzerine çalışabilelim.
7:11
Bu bahsettiğin son dönemde gördüğümüz işte bireyde kuvvet.
7:14
Kraking şirket tarafında da greette tachment diye büyük
7:17
kopuş diye adlandırdığımız bu dönemin belli başlı dinamikleri
7:21
var. Bunlardan bir tanesi sen de
7:23
söyledin. Yani bu günümüzün değişen
7:26
yapısında ekonomik konjonktür çok olumluya gitmediğinde bunun
7:29
iş hayatında getirdiği bir sıkışma hissi yaşıyoruz.
7:33
Geçmiş dönemlerden bugüne böyle araştırmaların, globaldeki
7:37
araştırmaların dinamiklerine baktığımız zaman şunu görüyoruz,
7:40
son 10 yılda işten memnun olma, işten tatmin olma oranlarında
7:45
önemli bir aşağıya seyrediş var düşüş var ama aktif iş arama
7:50
oranında 10'a çıkart paralel bir düşüş yok.
7:53
Tam tersi olduğu yerlerde seyrediyor şu anda.
7:56
Önceki dönemde ne oluyordu? Her zaman bu böyle bir iş ortamı
8:00
kişinin beklentisini karşılamaz, farklı sebeplerle olabilir.
8:03
Bu yani iş yerinin kültürü olabilir, değerleri olabilir,
8:07
kişiye sağladığı imkanlar olabilir, sebeplerle karşılamaz,
8:10
kişi işten ayrılır, yeni iş bulur ve orada tekrar bir döngü
8:14
içerisine girer. Aslında bu organizasyonun da
8:17
insanın da sağlıklı kalmasını sağlayan bir.
8:21
Dövüşüm ve değişim diye şimdi bunun önü tıkandı.
8:24
Çünkü insanlar diyor ki şu an aktif olarak iş aramak için hiç
8:27
doğru bir zaman değil, her şey riskli görünüyor.
8:30
Son giren ilk çıkar diye de bir algı var.
8:33
Zihnimizde çok da yanlış değil. Yani baktığınız zaman
8:35
dolayısıyla olduğum yerde benim durmam.
8:38
Şu an yapabileceğim en iyi hareket diye düşünüyor insanlar.
8:41
Türkiye'de hatta geçen senenin araştırmalarında her 10 kişiden
8:45
sekizi aktif iş arama için en doğru zamanda değiliz dediğini
8:50
görüyoruz. Bu tıkanmışlık hissi yani
8:53
bağımlılık aşağı giderken burada kalma hissi de o insanlarda o
8:56
çatlama, o tükenmişlik yani inanmadığı bir yerde inanmadığı
9:00
bir işte devam etme zorunluluğu getiriyor.
9:03
O zorunluluk gerçekten insanın içten içe yiyen bir şey.
9:06
Hem bireyi hem şirketi bu arada çünkü bu kitlenin artması
9:10
şirketler içinde. Bir yansıması olan bir
9:14
bulaşıcılığı da olan bir etki getiriyor.
9:16
Dolayısıyla bu anlamda biraz daha sağlıksız bir noktada
9:19
olduğumuzu söylemek mümkün. Dış şartlar bunda çok çok etkili
9:23
şu anda. O kadar doğru bir şey söylüyosun
9:27
ki, şimdi ben de kişisel bir örnek vereyim.
9:31
Işte zaten teknoloji sektöründe çalıştım.
9:33
Artık canım dinleyenlerim biliyor.
9:34
O yüzden teknoloji sektöründen örnek verebilirim.
9:38
Pandemiden sonra inanılmaz kitlesel işten çıkarmaları oldu.
9:42
Zaten bu büyük şirketler başladığımda adlarını bile almak
9:46
istemiyorum ama işte biliyorsun bütün bu milyarderlerin olduğu
9:49
şirketlere oradan başladı zaten. Sonra bütün teknoloji
9:53
şirketlerine de yayıldı. Ben şu an olduğum şirkette 3
9:57
tane gördüm mesela. Hani bana değmedi ama.
10:02
Tam söylediğin sebeplerden dolayı bir motivasyonum yok. 2
10:05
yeni bir iş arama gibi bir derdim de yok.
10:07
Çünkü her an yine bir işten çıkarma olabilir.
10:10
O girdiğim şirkette de ve ben buna iş arkadaşlarımla da
10:13
konuşuyorum mesela. Hepimize şöyle bir kafa var,
10:16
yani bu çok üzücü bence yarın bir gün yine bir işten çıkarma
10:20
olursa ben işte o işten çıkarma tazminatımı alırım.
10:24
Bir süre hani takılırım, rahat rahat iş bakarım, bulurum bulmam
10:28
ama önemli değil ama ben şu an kendi isteğimle bu şirketten
10:31
ayrılmayacağım. Tam olarak dediğin şey bu ve bu
10:35
gerçekten aslında üzücü bir durum yani.
10:38
Evet, evet, çok çok üzücü bir durum.
10:40
Eee çok insanı bireyi çok sıkıştıran.
10:43
Bir durum, eee devam etmeyi zorlaştıran hani neden devam
10:47
ediyorum? Sorusuna kendini tatmin eden bir
10:49
cevap veremediğin zaman o mecburluk hissinin getirdiği bir
10:53
yük oluyor ve o yük günme gün üstünde taşıman gereken bir şey
10:56
taşıdıkça da yorgunluk ve tükenmişlik getiriyor.
10:59
Dolayısıyla zor bir dönem mutlaka her dönem olduğu gibi bu
11:02
dönemin de farklı değişimleri olacak ama bu dönemde şirketler
11:07
bakış açısından battığımızda. Bunun farkında olup yani yapacak
11:11
bir şey yok. Şartlar böyle demelin ötesinde.
11:13
Ben şu an benimle devam eden insanların daha iyi hissetmesi
11:16
için ne yapabilirim? Sorusuna cevap bulmak çok çok
11:19
daha önemli hale geliyor. Çok çok daha önemli bir etki
11:22
getiriyor. Onu fark etmek önemli.
11:26
Evet, güzel bir noktaya değindin.
11:27
O yüzden de şimdi biraz aslında bir şirkette kalıcılığımızı
11:31
belki de sağlayan bir konuya değinmek istiyorum.
11:33
Motivasyon. Şimdi hani dış etkenleri
11:37
konuştuk ama ben özellikle bir şirket içinde motivasyon neden
11:41
kaybolur? Bunu konuşmak istiyorum seninle.
11:45
Büyük bir konu. Büyük bir konu, önemli bir konu.
11:49
Yani böyle hani çok kitabi yerlerde gezmeyelim.
11:53
Böyle en özünde baktığımız zaman nedir?
11:55
Aslında motivasyon ben bir konuya emek veriyorum.
11:59
Vaktimi harcıyorum, zamanımı veriyorum.
12:03
Karşılığında aldığım şeyin o verdiğim şeyle bir dengede
12:08
olması bu her ilişkide farklı dinamiklerle aslında böyle
12:11
çalışıyor. Işe ortaya koyuyorum.
12:14
Karşılığında ne var bu karşılığındakiyle verdiğim
12:18
arasındaki dengenin şaştığı yerde büyük oranda şaştığı yerde
12:22
o motivasyonun kaybolduğunu görüyoruz.
12:25
O terazinin belli bir dengede durması gerekiyor.
12:27
Tam aynı yerde sabit olmayabilir.
12:29
Hafif oynamaları olabilir ama bir dengeyi kaybettiğinde artık
12:33
o geri dönüşü zor bir noktaya götürüyor.
12:35
O insanın motivasyonuna o dengenin bir tarafında işte
12:38
insanın emeği var, çalışması var.
12:40
Ortaya koyduğu sonuçlar var, diğer tarafında pek çok.
12:44
Bunlardan ilki. Tabii ki kazancı hani o
12:48
tartışmaya hiç gerek olmayan bir tarafı.
12:50
Tabii ki her işin kendi karşılığında adil o işe harcanan
12:55
emeğin karşılığını veren. Kişiyi bu anlamda tatmin edecek
12:59
bir paketi olması gerekiyor. Ücretiyle, yanaklarıyla yani
13:03
işin finansal boyutunda yerli yerinde bir kazancı olması
13:07
gerekiyor. Terazinin o tarafında duran
13:09
şeylerden biri o. Başka şeyler de var ama bir tek
13:13
o değil, bir tek o olsa hayatımız daha mı zor olur, daha
13:15
mı kolay olur da çok derin bir tartışma ama bir tek o değil,
13:18
bir de duygusal olarak benim ihtiyaç ve beklentilerim var.
13:22
Yani yaptığım şeyin benim hayatta gitmek istediğim yere
13:26
beni götürüp götürmeyeceğine dair bir inancım var.
13:30
Bir duygusal bu anlamda bir beklentim var.
13:33
Bununla birlikte benim yaptığım şeyin, ekibimin, şirketimin yani
13:38
gidilmek istenen yere ne kadar katkısı olduğuyla ilgili de bir
13:41
anlayışa ihtiyacım var. Bunu yapıyorum ama neden neye
13:45
yarıyor? Bu soru çok önemli bir soru, o
13:47
neden sorusu oraya dair bir tatmin olacağım.
13:50
Bir cevap bulmaya ihtiyacım var. Bir tarafta da tamam bu yaptığım
13:55
şeyin büyük resimde bir karşılığı var ama ben yapmasam
13:58
da olur mu sorusu da duruyor. Aynı kesede yani Beyza gider.
14:03
Yarın Ahmet gel. Hiçbir şey değişmezse o da orayı
14:06
zayıflatan bir şey. Hayır, senin Beyza olarak ya
14:09
davranışlarının senin işe bakış açının işin ne olduğundan
14:13
bağımsız teknik bilginin ya da güler yüzünün anlatabiliyor
14:16
muyum? Her şeyi buraya girebilir senin
14:18
buraya özel olarak bir katkın var, iyi ki sen yapıyorsun bunu
14:22
deniliyor mu? Bir de bunu anlamaya ihtiyacın
14:24
var. Bütün bunlar aslında hani en
14:26
derli toplu haliyle benim işte anlam bulmamla ilgili.
14:29
Konuyu besliyor. Dolayısıyla hem dışsal
14:31
motivasyon hem içsel motivasyonda bir şeyler olmalı
14:34
ki benim ortaya koyduğum emeğin. Altına girdiğim stresin
14:39
üstlendiğim sorumluluğun bir karşılığı olarak tatmin
14:42
olabileyim. Motivasyon tam olarak bu denge
14:44
demek her faktörden belli bir oranda barındırmak durumunda.
14:48
O dengeyi sağlamak için. Şöyle bir derin nefes alasım
14:52
geldi gerçekten. Çok doğru.
14:58
Yani özellikle ııı bu ben olmasam da olur.
15:02
Hisse eee zaten şeyde de çok gördüm.
15:05
Ben bunu işte mesela bu işten çıkarmalardan bahsettim ya hiç
15:08
performans bakılmadı biliyor musun?
15:10
Sadece işte biz sadece 2 kişi yöneten herkesi çıkarıyoruz ya
15:16
da işte bir departmanı ful kapatıyoruz.
15:18
Bilmem ne ve o kadar iyi performans gösteren insanlar
15:21
gitti ki. Hani ben böyle şevkle izliyordum
15:23
onların işlerini onlar çalışmaktan çok keyif alıyordum,
15:26
hepsi gitti. Rakiplere gittiler.
15:28
Bu arada yani şirket için de çok kötü.
15:29
Bu arada hani günün sonunda sen şeyi de görüyorsun.
15:32
E iyi performans gösteren de bunu yaşıyorsa ben neden ekstra
15:36
bir çaba göstereyim ki hissi de geliyor yani.
15:40
Evet, onun karşılığının olmaması, çabanın başarının bir
15:43
karşılığının olmaması, insanı motivasyonunu orada ben buna
15:47
niye devam edeyim? Sorusunu da çok hafifleten bir
15:49
etki yapıyor. Maalesef bazen böyle şeylerde
15:52
orada yaşanan durumu bilmemekle birlikte mesela böyle bir kriter
15:55
koymanın daha açıklanabilir. Tartışmasız bir şey yaratacağı
15:59
gibi bir yanılgı olabiliyor. Halbuki yarattığı etki çok daha
16:04
farklı boyutta içeride kalmaya devam eden insanın da
16:07
motivasyonunu olumsuz etkileyen bir noktaya götürebiliyor.
16:09
Çok hassas konular ve karar. Gerçekten bunlar.
16:12
Kesinlikle kesinlikle ve mesela işte bizde böyle yıllık anketler
16:16
yapılıyor ve şimdi anket sonuçları çok düştü.
16:18
Tabii ki o yüzden işte benim ekibimin böyle yöneticileri
16:23
olmadan sadece insan kaynaklarından birinin olduğu
16:26
böyle çok açık feedback seansları yapıldı.
16:31
Hissinde de yalnız olmadığımı görüyorum bu arada çünkü insan
16:33
bazen kendinde yalnız hissedebiliyor ya bu şekilde.
16:36
Eee yo gerçekten hepimizin ortak yaşadığı bir dert bu.
16:39
Peki şimdi biraz şirket tarafına gelelim, mobing nasıl yardımcı
16:44
olur diye troll bir soru soruyormuşum.
16:50
Şirketler çalışanlarına yani nasıl motive edebilir ya da
16:53
şirketler bunu gerçekten önemsiyorlar mı?
16:56
Yani çalışanlarını motive etmeyi sen özellikle birebir
16:59
şirketlerle çalışan biri olarak orayı nasıl değerlendiriyorsun?
17:04
Şimdi şöyle tabii ki önemsiyorlar.
17:06
Yani şirketin önemsediği şey. Iş sonuçlarına ulaşabilmek
17:12
ticari kuruluş tek hedefi var. Gerçekten yola çıktığı şeyde iş
17:15
sonuçlarına ulaşabilmek. O iş sonuçları tabii ki çeşitli
17:18
yani sadece yüksek performans değil, o yüksek performansa
17:21
doğru yoldan ulaşabilmek. Regülasyonlar açısından etik
17:24
açısından vesaire şirketin kendince bir ulaşmak istediği
17:27
yer bir de oraya nasıl ulaşacağıyla ilgili belirlediği
17:30
çıktılar var. Buna ulaşmak için insanları
17:34
kanalize edebilmeye ihtiyacı var.
17:36
Dolayısıyla tabii ki çalışanların motivasyonunu çok
17:38
önemsiyor. Eee her kuruluşunu oynamak
17:41
durumunda bunu gerçekten insan odaklı bir yerden insanı
17:45
anlamaya çalışarak yapan organizasyonlara biz insan
17:48
odaklı organizasyonlar diyoruz. Dolayısıyla bu organizasyonlar
17:52
neye ihtiyaç var, beklenti ne? Biz bu konuda ne yapabiliriz
17:55
sorusunun üzerine eğiliyorlar ama bunun üzerinde çalışırken
18:00
bazı zorluklar olabiliyor. Şimdi işin içerisinde insan
18:04
olduğundan zaten. Liderlik ekipleri burada çok
18:07
belirleyici bir yaklaşım izliyor.
18:09
Onların da değişmesi gereken yerleri fark etmesi ve
18:12
değiştirmesi bazen dirençle karşılanabiliyor.
18:15
Dolayısıyla çok akışkan bir süreç değil ama her şirket bunu
18:18
mutlaka önemsiyor ve bu konuyla bir ilgili bir şeyler yapmaya
18:22
ihtiyaç duyuyor. Bazen seçilen yollar doğru
18:24
olmayabilir ama hedefte bunun olması şirketin varlık sebebiyle
18:28
doğrudan el ele olduğu için bence hani sorgulanmadığı bir
18:33
noktadayız. Artık organizasyonlar açısından
18:36
bunun. Güzel, bu önemli bir nokta.
18:39
Buradan şirketlere de mesajımız olsun.
18:41
O zaman şimdi biraz bahsettiğiniz şeyler aslında
18:44
psikolojik güvenliği de kapsıyor.
18:47
Ya bir ekip de psikolojik güvenliği inşa etmenin ilk
18:51
adımları nelerdir sence? Bu dönem çok daha gündem bir
18:56
konu. Psikolojik güven çok da iyi bir
18:59
şey. Böyle olması üzerine konuşulması
19:01
düşünülmesi, bir farkındalığın artması ilk adımı her zaman bazı
19:06
şeylerin değişmesinin nasıl? Fiziksel güvenlik şirketleri
19:10
için tartışmasız bir konu değil mi?
19:11
Iş sağlığı güvenli yani artık hiçbir konuşmadığımız bir şey
19:15
psikolojik güvenini de o noktaya kadar gelmesine ihtiyacımız var.
19:18
Ama şunu görüyorum, yani nasıl arttırılır soruna geleceğim ama
19:22
oraya gelmeden önce kavramın anlaşılırlığıyla ilgili de.
19:25
Çok popüler olmasının getirdiği bazı dezavantajlar yaşıyoruz.
19:29
Kelimeler üzerinden ne olduğuna dair herkes çıkarım yapabiliyor.
19:33
Psikolojik güven tamam. Bu böyle insanların kendini
19:36
rahat hissettiği. Insanların birbirine karşı
19:39
hoşgörülü olduğu, böyle daha yumuşak bir ortam gibi bir şey
19:43
çok çabuk canlanıyor ve bazı yanlış bilgiler de bu konuyla
19:46
ilgili. Yayılıyor ortamda.
19:49
Dolayısıyla bence orayı temizleyerek başlamakta da fayda
19:52
var hepimiz açısından. Şimdi psikolojik güven dediğimiz
19:55
kavram. Şirketlerde ekip düzeyinde ele
19:58
alınması gereken bir kavram, yani şirketin psikolojik olarak
20:01
güvenlikli bir alan olması için her bir ekipte bu alanı inşa
20:05
etmeye ihtiyacımız var. Ekip düzleminde bakmamız gereken
20:08
bir konu ve o yanlış anlaşılmaların tersine
20:12
psikolojik güven ortamı aslında kişiler arası korkusuz bir
20:16
iletişim ortamı demek. Yani sağlıklı çatışmanın olduğu
20:20
ortam demek, insanların birbirine hoşgörülü olduğu,
20:23
birbirine iyi davrandığı bir şey iyi tanımlamıyor.
20:26
Tam olarak insanların bir fikri olduğunda bir konuyla ilgili
20:30
sorusu olduğunda bir konuyu sorguladığında bunu neden böyle
20:34
yapılıyor? Ya da kendisi hata yaptığında ya
20:37
da bir ekip arkadaşı ya da lideri hata yaptığında bunu
20:40
açıkça dile getirmekten korkmadığı bir ortamı
20:43
tanımlıyor. Dolayısıyla böyle baktığımız
20:46
zaman tabi ki bugün konuşacağımmaya devam edeceğimiz
20:50
mobil konusuyla çok önemli bir bağlantısı var ama bununla
20:53
birlikte yanlış anlaşılmaların ötesinde insanların birbiriyle
20:58
sağlıklı bir şekilde çatışma içinde olabildiği ben sana
21:01
katılmıyorum. Ben öyle düşünmüyorum.
21:03
Bu neden böyle yapılıyor anlamıyorum gibi konuş.
21:06
Yarın rahatlıkla akabildiği ortamları tanımlıyoruz.
21:10
Böyle tanımladığımız zaman da ilk adımları nelerdir diye
21:13
baktığımızda her bireyin burada bir payı var.
21:17
Herkesin kendi olduğu ortamı psikolojik olarak güvenli hale
21:21
getirmek için yapabilecekleri var.
21:23
Örneğin bu az önce verdiğim örnekleri gerçek hayatta
21:26
uygulayabilmesi ya ben bir hata yaptım.
21:29
Burada bir şey yanlış gitti diyebilmesi ya ben buna
21:32
yetişemiyorum. Yardıma ihtiyacım var.
21:35
Diyebilmesi ya da bir ekip arkadaşına ya burada iyi
21:38
gitmeyen bir şey var deyip geri bildirim verebilmesi, yani
21:41
sesini çıkartmaktan insanların korkmadığı, bunu yapabildiği
21:45
ortamlar, psikolojik güvenliğin olduğu ortamlar dolayısıyla her
21:49
bir bireyin bu davranışı sergilediği her an bu ortama
21:52
olumlu katkı yapıyor. Tabii ki her konuda olduğu gibi
21:56
liderin burada bir çarpan etkisi var.
21:58
Yani liderin davranışı ekibin normu olmaya aday olduğu için
22:02
içeride lider bu konuda nasıl davranıyor?
22:05
O çok önemli. Mesela birisi 10'a çıkart aynı
22:07
fikirde olmadığında ya böyle diyorsunuz ama bence bu böyle
22:10
olmaz diyebiliyor mu ya da dediğinde nasıl bir tepkiyle
22:14
karşılanıyor? Ya da diyebiliyor mu ya?
22:16
Bunu artık ekip içerisinde böyle yapmasak.
22:18
Bu bizim işimizi zorlaştırıyor. Farklı bir yol izlesek
22:21
diyebiliyor mu? Ekip ortamında yönetici bir soru
22:24
sorduğu zaman, yani sizler ne düşünüyorsunuz?
22:26
Aynı fikir demesiniz diye herkes sürekli kafamı sallıyor, farklı
22:29
fikirler çıkıyor mu? Bütün bunlar yine o ekip
22:32
içerisinde psikolojik güven ortamının olup olmadığını
22:34
gösteriyor. Liderin bu konuyu aldığı tavır,
22:38
karşılıklı yaklaşımları kendisinin geri bildirim almaya
22:42
açık olup olmaması gibi şeyler de yine ekibin.
22:46
Gıcık güven ortamının yükselmesini herkesin kendini bu
22:48
anlamda daha rahat hissetmesini sağlıyor.
22:51
Dolayısıyla bütün bu davranışlar psikolojik güven ortamına katkı
22:54
sağlıyor. Yolumda gitmeyen şeylerin
22:56
konuşulabildiği bir ortam olduğu için de bugün konuştuğumuz şeyle
23:00
gerçekten böyle tam orta noktadan birbirine bağlanıyor
23:03
açıkçası. Eee, burada lider derken şeyi mi
23:07
kastediyorsun? Hani kurucuları mı yoksa üst
23:09
düzey yöneticileri mi? Ben her zaman ekibi liderlik
23:12
eden kişiyi yönetimi düşmüyorum, yönetici olabilir, müdür
23:16
olabilir, unvanlar değişebilir ama o ekibin performansından,
23:20
deneyimden sorumlu kişi kimse o şirket içerisinde onlar her biri
23:24
liderdir. Geri kalanı sadece seviyedir
23:26
diye düşünüyorum. Evet.
23:29
Şimdi böyle kaydettiğimiz işte onlarca bölüme bakıyorum ve
23:34
mobingin'in çıktığı yerleri düşünüyorum ve tam olarak.
23:39
Bu psikolojik güvenliğin olmadığı aksine işte hatalar
23:44
kafa karıştıran yerlerde sorulan sorular vesaire olduğunda
23:47
çıldıran yöneticiler böyle gözümün önünden film şeridi gibi
23:50
geçiyor açıkçası. Bu noktada.
23:54
Bir şirket hani bu psikolojik güvenliği sağlamadığında ve
23:57
çalışanlarına aslında belli motivasyonunu da vermediğinde
24:01
mobing ya da ortam doğurur mu? Yani sence bunlar nasıl bir
24:04
bağlantıya sahipler? Çok güzel soru tabii ki doğurur.
24:09
Şöyle ki şimdi mobbing'in olduğu ortam bizim için ne aslında güç
24:13
dinamikleri var. Her hiyerarşik yapıda.
24:16
Yani sadece şirket değil diğer türlü de her yapı içerisinde
24:19
yine her insanların bir arada grup olarak bulunduğu yer
24:22
içerisinde bunu görebiliyoruz. O güç dinamikleri içerisinde bir
24:26
tarafın. Diğer kişilerin korkması,
24:30
çekilmesi gereken şeyler olması sebebiyle davranışlarını daha
24:34
kötüye kullanabilmesiyle ilgili bir alanı tanımlıyor bize şimdi
24:38
psikolojik güven ortamı olmadığında kişilerin hiçbir
24:41
şeye ses çıkaramadığı, sessizliği tercih ettiği.
24:45
Hatalar olduğunda iyi gitmeyen şeyler olduğunda bunun hasır 6
24:49
etmeyi açıkça paylaşmaya göre tercih edildiği bir ortamı
24:53
tanımlıyoruz. Dolayısıyla yolunda gitmeyen bir
24:55
şey olduğu için aslında bu az önce tanımladığımız davranışta
24:59
da kimsenin sesini çıkarmadı ama bana bulaşmadıktan sonra ben bir
25:02
şey yapamam zaten devam etsin vesaire diye gördü bir ortamı
25:06
tanımlıyoruz. Dolayısıyla psikolojik güven
25:08
ortamının olduğu bir yerde bu tür davranışların ortaya çıkması
25:11
çok daha zor. Olmadığı ortamlarda insanların
25:14
sessizleşmesi olanı olduğu gibi kabul etmesi yani ya bunu kabul
25:19
edersin ya gidersin arasında hiç seçeneksiz bir şekilde durması
25:22
anlamına geliyor. Dolayısıyla ikisi birbiriyle çok
25:25
bağlantılı. Eee motivasyon burada nereye
25:28
oturuyor dersen, psikolojik güven ortamı tabii ki insanların
25:31
motivasyonunu olumlu etkileyen bir şey.
25:33
Oradan bir bağı var. Sen kendi katkını ortaya
25:37
koyabildiğin görüşünü söyleyebildiğin bir yerde zaten
25:39
senin anlam bulabilmen mümkün. Aksi halde tabiri caizse bir
25:44
piyon olarak orada duruyor oluyorsun o zaman elindeki
25:48
çeksey zaten kazancın oluyor. OO terazinin kefelerinin
25:52
dengesini bozan bir etki yapmaya zaten başlamış oluyor.
25:55
O anlamda motivasyon da psikolojik güven.
25:57
Şekilde bu mobing durumuyla mobing davranışlarıyla
26:02
bağlantılı bir yerde. Çok güzel, özetledin bence
26:06
ağzına sağlık. Bu da bize bugünün ikinci ana
26:10
konusuna getiriyor. Aslında çalışanların
26:13
sessizleştirilmesi belki de bir tık geri çekilmesi.
26:17
Tabi bu noktada da şeyi de çok görüyoruz.
26:21
Mesela iş yerlerinde hatta ece temel kuranla olan bölümde de
26:24
çok konuşmuştuk. Bunu hani biri kovuluyor, ertesi
26:27
gün herkes hayatını devam ediyor işte doğum günleri kutlanıyor,
26:30
yok takım güven çalışmaları yapılıyor ama aslında kimsenin
26:33
kendi yani birbirine güvenebildiği bir ortam yok.
26:36
Ve tabii bu noktada da şu geliyor, hani iş hayatında
26:40
çalışanların birbirine destek olması, hatta gerekirse tanıklık
26:45
etmesi? Ve tabii mobing ve diğer
26:49
adaletsiz uygulamalarda tanıklık gerçekten çok kritik bir noktada
26:53
ama insanların bundan çok çekindiğini görüyoruz.
26:58
O yüzden sana burada şunu sormak istiyorum, tanıklık etmek sence
27:01
neden bu kadar zor ve insanlar hangi risklerden çekiniyor
27:04
sence? Son derece önemli bir konu bu ve
27:09
çok atlanan bir konu mobbing'de. Dolayısıyla bugün burada
27:11
konuşuyor. Anımız bence önemli mobing
27:15
konusuyla ilgili çalışmalarda, bilgilendirmelerde her türlü
27:19
içerikte mobing'e uğrayan ve mobinge uygulayan.
27:24
Çok odak noktasında ama bi de tanıklar var.
27:27
Dediğin gibi o kitle çok önemli bir adaletsizlik olduğunda ya da
27:30
bir mobing olduğunda ses çıkarabilmek önemli.
27:33
Ece hemen kuranla olan bölüm ben çok keyifle dinledim.
27:36
Orada da konuşmuştunuz ve korkma demenin bir faydası yok.
27:40
Korkan bir bireye doğru ama bir yandan da hepimizin bir
27:43
sorumluluğu var. Onu da hatırlamaya ihtiyacımız
27:45
var şimdi. Mobbing de tanıklar konusunu
27:51
ucal'de özel olarak çalışan bir akademisyen var.
27:54
Bununla ilgili araştırmaları var.
27:56
Araştırması şunu söyle insanlara hipotetik vakalar verdiğinde
28:01
gerçek olmayan böyle bir durumla karşılaşsan ne yaparsın?
28:04
Diye. Sorduğun vakalar verdiğinde
28:06
insanların çok büyük çoğunluğu mobing vakalarında ses
28:09
çıkartırım. Ben burada duramam diyor.
28:12
Gerçek vakalar üzerindeki tanıklarla yaptıkları
28:14
araştırmalarda her 4 tanıktan sadece birinin ses çıkarmak için
28:19
bir aksiyona geçtiğini görüyoruz.
28:22
Çok düşük bir oran %75 sessizliği tercih ediyor.
28:27
Şimdi burada tabii dediğin gibi bunun belli sebepleri var,
28:30
insanlar durduk yere bunu yapmıyor.
28:32
Bir biz psikolojik olarak ortamdaki güç dengesini okumak,
28:36
iyi şirketlerde bu zaten çok ayan beyan ortada.
28:39
Öyle olmasa bile güç dengesini okuma ve güçlünün yanın yani
28:43
diğer tarafa geçme riskinden kendimizi uzaklaştırma konusunda
28:47
epey becerikliyiz. Hayatta kalmak istediğimiz için
28:50
beynimiz öyle kodlandığı için bir böyle bir becerimiz var.
28:53
Bunun yanında moral dissenge umut dediğimiz bir kavram var.
28:58
Aslında bizim ahlaki etik, vicdani olarak.
29:02
Konudan kendimizi soyutlamamız diye herhâlde
29:05
türkçeleştirebiliriz bir şey olduğunu görüyoruz.
29:08
O konunun içerisine girmek bize korkutucu görünüyor ya o aslında
29:12
sadece 10'a çıkart şaka yaptı ya da belki onun da yanlış yaptığı
29:15
şeyler vardır. Ben bilemem gibi kendimizce o
29:18
konuya girmemek için bazı gerekçeler buluyoruz ya da
29:23
konuyu birazcık evirip çeviriyoruz.
29:24
Zihnimizdeki dahil olma konusunda kendimizi geri
29:28
tutabilirim. Çünkü aslında bünye dahil olmak
29:30
istiyor. Ortam buna elverişli mi?
29:33
Sorusundan birazcık daha çekiniyoruz.
29:36
Bir de iş yeri ortamında sadece biz değilsek tanık ekibimizde
29:40
başka kişiler de varsa o zaman o çoğunluğun getirdiği bir
29:44
sorumluluk küçülmesini yaşıyoruz.
29:47
Yani bir tek ben görmedim, bir sürü insan gördü.
29:49
Sonuçta herkes bir şey yapabilir.
29:50
Niye ben deyip iyice işin içerisinden çıkmaya kendimizi
29:54
yaklaştırıyoruz. Çünkü gerçekten o güç
29:56
dengesinde. Dahil olursak konuya konunun
29:59
bize de sıçrayabileceği ve o zaman ne yapabileceğimizi
30:02
bilmediğimiz bir yerde hissediyoruz.
30:03
Kendimizi umutça insani bir yerden aslında ama bu mitleri
30:07
bilmek bence bunu yönetmek anlamında hepimizi daha güçlü
30:10
kılan şeyler. O yüzden hani böyle farklı
30:12
kavramlarla da o davranışı açıklamamız önemli.
30:17
Bütün bunlar bizi birazcık daha geri durmaya itiyor.
30:20
Bu arada tam yeri gelmişken hani şeyle de ilgili çok güzel bir
30:23
araştırma var. Tabi burada kültürel etkileri
30:26
olabilir. Isveçte yapılmış bu araştır.
30:29
Tanıkların sessiz kalmaması gerçekten bu olayların onlara da
30:34
sıçramasına sebep oluyor mu diye bir araştırma var.
30:36
Sen kafa sallıyorsun muhtemelen zaten araştırma ile ilgili
30:39
bilgini de var. Hayır öyle değil, sessiz
30:42
kalınması, sessizlik döngüsünde konunun asıl o zaman sıçraması
30:46
anlamına geliyor. Pek çok farklı insana.
30:48
O yüzden bütün bu çalışmalar zamanındayılan önemli bir
30:51
çalışma. Bu arada bütün bunlara binerek
30:53
aslında sessizliğin bizim de bir noktada hedef olmam riskimizi
30:58
arttırdığını ses çık. Bütün ortam için çok daha doğru
31:02
bir yaklaşım olduğunu bilmeye ihtiyacımız ve o kendimizce
31:06
kaçış yollarını da aslında zihnimizin kendi kendini
31:09
koruması için ortaya attığı şeyler olduğunu bilmemiz önemli.
31:13
Tanıklar ses çıkardığında konunun büyümesi başkalarına
31:16
sıçramasına engel olma şansımız var ama sessizlik onaylamak
31:21
demek başka bir anlamı yok. Sessizlik her zaman onaylamak
31:25
demek. Ille gidip aferin demeniz
31:27
gerekmiyor. Mobing yapan kişiye görmezden
31:29
gelmeniz bence bun. Devam etmesinde bir sorun yok
31:32
demek oluyor ve bu çok tehlikeli bir mesaj.
31:36
Evet. Kafa sallamamın sebebi de
31:39
araştırmaya hakim olmamdan ziyade sessizliğin günümüzde
31:42
nelere geldiğini bence çok net bir şekilde görüyor olmamız şu
31:47
an her alanda hep beraber yaşıyoruz.
31:50
Gerçekten susmanın kimseyi korumadığı bir düzendeyiz ve bu
31:55
hem şirketlerde böyle hem genel olarak böyle otosansür
32:00
uyguluyorum. Kendime şu an ama aynen bu
32:03
şekilde. Peki, şunu söyleyeceğim, yani
32:07
şirketler açısından da merak ediyorum.
32:09
Ben bunu hani çalışanların birbirine tanıklık ettiği ses
32:12
çıkardığı bir ortam şirketlere senin gözlemlerin ve
32:17
deneyimlerin hani çerçevesinde nasıl etkiliyor?
32:20
Onlara bir fayda sağlıyor mu, yoksa onları zarara mı
32:23
uğratıyor? Eee ailem psikolojik güven
32:25
ortamında olduğu gibi bir şey yolunda gitmediğinde bu işle
32:29
ilgili yani öyle mobing vesaire büyük şeyler değil.
32:31
Konuşabiliyor olması nasıl daha fazla öğrenmeyi kolaylaştırdığı
32:35
hataların önüne geçmeyi kolaylaştıran bir etki yapıyorsa
32:38
bu tür durumlarda da birilerinin karşı çıkabileceği bir alanın
32:42
olması ya da insanların bu konuda cesaretlendirmek,
32:45
konuların böüyüp çok daha zarar veren sarmallara dönmesini
32:49
engelliyor. Ilk anda herkes için çok nahoş
32:52
olabilir. Liderlik yani tepe liderlik eki.
32:54
Içinde yıka için yani böyle bir şey yaşanıyor olması şirket
32:58
içerisinde hoş olmadığı için duymamak istiyor olabiliriz ama
33:01
duymamamız yaşamları gerçeğini değiştirmiyor, tam tersi
33:05
arttırma etkisini yapıyor. O yüzden bu tür sinyalleri
33:08
insanların verebileceği kanallar oluşturmak, bunu güvenli hale
33:12
getirmek. Şirketin o virüsle
33:15
çalkalanmasını değil, o hastalığı rahatlıkla
33:18
önleyebilmesi konusunda destekleyen bir etki yapıyor.
33:21
Aksi şirket için gerçekten çok daha önemli bir zarar.
33:24
Az önce de konuştuk. Yani şirketin varlık sebebi de
33:27
sonuçlar üretmek. Bu tür şeyler insanların üretken
33:31
olmasını. Yaratıcı olmasını, kendini
33:35
ortaya koymasını, devam etmesini en temelde zorlaştıran şeyler.
33:40
Bu arada bu tanıklar için de geçerli.
33:42
Gene hani mobing hep böyle dedim ya uğrayan ve mobingi davranışın
33:45
sergileyen kişi üzerinden ele alıyoruz ve psikolojik
33:48
etkilerini de genelde mobinge uğrayan üstünden konuşuyoruz.
33:52
Kanıt şey tanık olan kişilerin de burada yoğun bir stres
33:55
yaşamaya başladığını, onların da iş hayatına devam etmekte
33:59
zorlandığını çünkü korku kültürüyle artık devam eder
34:02
olduklarını net bir şekilde. Görüyoruz.
34:04
Dolayısıyla bunun getirdiği psikolojik etkiyi ortadan
34:07
kaldırmak her şirket için çok önemli.
34:09
Tanıkların o yüzden ne yapacağını bilmesi konusunda
34:12
insanları bilgilendiren çalışmalar yapması şirketlerin
34:16
katkı sağlayacaktır. Bu anlamda daha kötü durumların
34:19
önüne geçmeyi kolaylaştıracaktır.
34:22
Korku ne kadar temel, ne kadar gerçek ve ne kadar zor bir duygu
34:25
gerçekten ya? Çok.
34:28
Evet, hayatın her alanında böyle gerçekten.
34:31
Yani pek pek çok alanda davranışlarımızı yön veren bir
34:35
etkisi var. Onu ortadan kaldırdığımızda
34:39
bambaşka şeyler ortaya koyabilen insanlar oluyoruz.
34:42
O psikolojik güven ortamında da ben şirketlerle bir araya
34:45
geldiğimde bu konuyu ele alıyorum.
34:47
Yani korku amigdala'yı meşgul ediyor, baskılıyor ve aslında
34:53
orası bizim yaratıcı, yenilikçi farklı şeyler ortaya koymamızı
34:57
sağlayacak. Enerjiyi tüketiyor.
34:59
O enerji tükendiğinde artık yap denileni yapan yapma denileni
35:03
yapmayan robotlara dönüşmüş gibi oluyoruz.
35:06
O zaman hiçbirimizin farklılığının, bilgisinin bakış
35:09
açısının katkı getirmediği ekip ortamları yaratmış oluyoruz.
35:13
O oradan uzaklaşmak çok önemli mobil durumunda bu çok daha
35:16
büyük bir korku. Ve bahsettiğim bu bastırma ve
35:21
işte. Aynılaştırmanın çok daha yaygın.
35:25
Eee bir tutum olduğunu da görüyoruz.
35:27
Maalesef günümüzün kurumsal dünyasında yani üzücü bence
35:32
burada şirketlere de gerçekten uzun vadede çok büyük faydalar
35:36
sağlayabilecek bir konu bu. Yani psikolojik güvenlik
35:40
sağlamak şirketlerde sürdürülebilir bir ortam ve
35:44
motivasyon sağlamak. Onlara da hani çok net onların
35:47
dilinden söyliyim, para getirecek bir şey severler çünkü
35:51
tek para denmesine. Peki yani aslında böyle genel
35:55
olarak konuştuk ama son olarak da şunu sormak istiyorum sana.
35:59
Mobbing'in önüne geçmek için şirketlere ne önerirsin?
36:04
Mobbin'in önüne geçmeyi konuştuğumuzda genelde ya da
36:08
bununla ilgili bir şeyler okuduğumuzda genelde olduktan
36:12
sonra ki kanallar ve böylelikle durumun tespit edilmesi ve
36:17
çözüme ulaştırılması ile ilgili bilgiler olduğunu görüyoruz.
36:21
Tabi ki çok önemli mutlaka olmalı.
36:23
Bu arada hiç önemi yansıtı yadsıdığım için değil ama bu
36:27
böyle şey hani? Hasta olana ilaç verme meselesi
36:31
olmasını nasıl önleyebiliriz? Üzerine kafa yormak daha da
36:35
önemli bir şey ki içeride zaten buna alan açmadığımız bir ortamı
36:41
kavuşabilelim. Dolayısıyla hani önleyici
36:43
dediğinde ben o ikinci taraf zaten hepimizin daha fazla
36:46
okuduğu bildiği bir taraf diye düşünerek daha önleyici
36:48
kısımlara eğlenelim diye düşünüyorum.
36:51
Bunlardan bir tanesi bu durumlar hiç yaşanmadan bir insan bir
36:56
şirkette çalışmaya başladığında bu konuyla ilgili yaklaşımı,
37:00
politikası bakış açısının ne olduğuyla ilgili net bir
37:04
bilgilendirme alabilmeli. Bunun ben yaygınlığını çok düşük
37:08
olduğunu görüyorum bir şirkete girdiğinde.
37:12
Bilgi güvenliği için senin birey olarak ne yapman gerektiğiyle
37:15
ilgili iyi örnekler. Dökümanlar bir sürü bir şey
37:18
izleyip öğrenme ve anlama fırsatın var ya da diğer Fırat
37:24
konularıyla etik konularıyla ilgili kod of conductla ilgili
37:28
nedir? Bu şirketin politikası senden ne
37:30
bekleniyor, neyi asla yapmamalısın?
37:32
Bir sürü bilgi alıyorsun. Mobbing burda nerde duruyo burda
37:36
mutlaka bir yerde durması lazım. Mobbing ve taciz farklı konu
37:40
başlıkları olmakla birlikte bu konuyla ilgili bu içerdeki
37:44
yaklaşım nedir, politika nedir? Bunu herkesin başına hiç
37:47
gelmeden hiç uygulayıcı konumuna ya da tanık konumuna düşmeden
37:51
biliyor olmasında fayda var. Çünkü insanın başına geldikten
37:54
sonra artık bu konuyla ilgili hiçbir şey bilmiyorum.
37:57
Bileğim dediği noktada bir şeyleri öğrenmesi çok daha zor.
38:00
Aynı zamanda uygulayıcı kişiler için de çok caydırıcı bir
38:03
etkiyle bu bilgilerin aktarılması gerekiyor.
38:07
Içeride bu kültürün kuvvetlenmesi için.
38:09
Ilk adımda şirketin bu konuyla ilgili herkese bilgi paylaşması
38:13
önemli. Bir diğeri zaten bölüm boyunca
38:16
da aslında konuşmuş olduk. Seninle psikolojik güven
38:19
ortamıyla ilgili eni konu çalışma yapılması ne durumdayız,
38:24
neler yapılabilir? Bireyin davranışı boyutunda
38:26
içerideki ortam boyutunda neler yapılabilir bununla ilgili bir
38:31
planımız olup bu ölçümlere devam etmemiz lazım.
38:34
Bu sadece mobing'i bağlayan bir konu değil.
38:36
Onun dışında pek çok konuyu bağlıyor ama bu konu açısından
38:40
da. Önemli bir yere oturuyor.
38:41
Az önce konuştuğumuz gibi. O yüzden burası yine proaktif
38:44
bir şekilde şirketlerin bakması ve üzerine çalışmalar yapması
38:48
gereken bir başlık. Psikolojik güvende ne durumda
38:51
olduğunu bilmiyorsa bir şirket o zaman orada önemli bir eksiklik
38:55
var demektir. Bir diğeri çok daha günlük bir
38:58
şey aslında. Ama bence önemli şirketler
39:01
içerisinde liderle, gene yöneticiyle ekipteki kişiler
39:06
arasında evet diyaloglar var, işte performans görüşmeleri var.
39:11
Çekin görüşmeleri var, iyi bir yöneticiyse bunlara da bağlı
39:14
kalmadan birebir diyaloglar ve birebir görüşmeler var.
39:18
Yapılandırılmış ya da yapılandırılmamış bu bu diyaloğu
39:22
yönetici çalışan denkleminden daha geniş bir perspektif almak
39:26
gerekiyor. Burda o sciple beklediğimiz yani
39:30
bir sevgi atlayarak yapılan görüşmelerin çok önemli bir
39:33
katkısı olduğunu görüyoruz. Yani senin doğrudan bağlı
39:37
olduğun yöneticinin değil, bir üst yöneticinle de belli
39:40
periyotlarda birebir diyalog içinde olabilmen.
39:43
Bu yine yöneticilerin kimisi yönetsel becerileri kendinden
39:47
iyi olduğu için kendi kendilerine bu tür çalışmaları
39:49
yapıyorlar ama şirketlerde bunun bir yaklaşımı olması lazım.
39:53
Çünkü o zaman o tanışıklık, o diyalog lider eksenini kısıtlı
39:57
kalmayıp genişlediği için insanın destek alabileceği bir
40:01
iyi gitmeyen bir şeyin sinyalini verebileceği daha geniş bir alan
40:04
açmış oluyoruz. Bu güven ortamı yaratmak
40:08
açısından bu tür iletişim kanallarının akışkan olması
40:10
açısından da büyük önem taşıyor. Çünkü bu kanallar akışkan
40:14
olduğunda konular mobinge dönmeden bile önlenebilir, fark
40:18
edilebilir, önlem alınabilir hale geliyor.
40:20
Bu yüzden ben bu tür skiple feedrack dediğimiz yak.
40:23
Onların da yaygınlaşmasının faydalı olacağını düşünüyorum
40:26
önleme konusunda. Peki mesela bir şirket hani
40:31
bunlara yatırım yapmaya karar verdiğinde somut çıktılarını
40:35
alması ne kadar zaman alır? Böyle hızlıca faydasını
40:38
görebilir mi? Bu tek cevabı olmayan bir soru
40:41
açıkçası. Çünkü bu kültürle ilgili bir
40:45
değişim, kültürle ilgili değişim dediğin, içerideki insanların
40:48
davranışları ve sağladığımız ortamdaki değişip demek.
40:53
Durumun nereden başladığı nereye gideceği yani hedeflenen yerin
40:56
neresi olduğu onun o yüzden ne kadarlık bir zaman
40:59
alabileceğiyle ilgili şeyler gerçekten büyüklüğe göre mevcut
41:04
durumun başlangıç noktasına göre çok farklılık gösterebiliyor.
41:07
Ama bir tane önemli belirleyici var.
41:10
O ilgili şirketin ekibin tepe yöneticisi kimse o kişinin buna
41:16
yapılması gerekiyor diye yapıyorum.
41:19
Dan öte bu önemli ve bu konuyu ben ele alıyorum deyip
41:24
diyemediye bunu dediğinde bir şirkette 34 ay içerisinde bile
41:28
inanılmaz bir değişim görebiliriz.
41:30
Bunu demediğinde yıllara yayılan çalışmalar yapsak.
41:34
Çokçu paralar akıtsak buraya eğitimler, programlar,
41:37
tasarımlar, o kişiye bişey demediği sürece.
41:41
Ileriye gitmek mümkün değil. Gerçekten böyle tepeden aşağı
41:44
yayılan bir bakış açısı bu. Bu bekleniyor artık içeride
41:48
dediğimiz noktada insan adaptasyon gücü çok yüksek bir
41:51
canlı. Bu ortamda ne kabul edilebilir
41:53
anlayıp hemen davranışını 10'a çıkart adapte edebiliyor.
41:56
Dolayısıyla orada gerçekten karar verici olan kitleyi
41:59
peşinden sürükleyecek kişilerin buna taşın altına elini koyup
42:04
evet gerçekten bu önemli ve ben buna hazırım diyebilmesi lazım.
42:08
Çünkü günün sonunda onun da belli davranışlarını fark
42:11
etmesi. Değiştirmesi halihazırdaki
42:14
yönetim yaklaşımıyla ilgili bazı farklılıkları kabul etmesi
42:17
gerekiyor. Bu ancak bu kabulle başlıyor ve
42:20
ilerleyebiliyor. Vizyoner ve açık bey üst lider
42:25
diyelim, o zaman şirketine doğru bir yatırım yaptığının da
42:29
farkında olur ve buna aslında zaman ve bütçe ayırır diye
42:34
görüyorum ben bu. Noktada insan odaklı bir yönetim
42:38
anlayışı bu tür konuları çözmeyi çok kolaylaştırır.
42:42
Her şirkette de öyle bir bakış açısıyla bu konular çok çok daha
42:46
iyi hale, çok daha insan iyi hale gelebilir.
42:49
Başlangıç nokta sonrası. Süper ağzına sağlık Beyza çok
42:53
teşekkür ederim. Bugün buraya geldiğin bize
42:56
psikolojik güvenliği, motivasyonu ve mobinge
42:58
anlattığın için de sana aramıza hoş geldin demek istiyorum.
43:02
Çok teşekkür ederim, çok memnun oldum.
43:04
Burada olduğum için bölümleri ben de keyifle dinlemeye devam
43:08
ediyorum ve kapatmadan benim de onu söylemem lazım.
43:11
Insan kendisi böyle bir davranışla karşılaştığında hemen
43:16
anlamlandırmak duygusal olarak yaşananın ne olduğunu anlamak,
43:20
kabul etmek kolay değil ve en çok ihtiyaç duyduğun şey sosyal
43:24
destek başkalarının örneklerini duymak, kendisininkini
43:27
anlatabilmek. Dolayısıyla böyle bir podcast
43:31
serisinin ben insani ihtiyaç olarak çok önemli bir yere
43:34
oturduğunu düşünüyorum. Eline sağlık diyorum.
43:37
Uzun zaman devam edip insanlara faydalı olmasını diliyorum.
43:42
Çok teşekkür ederim, çok sağ ol, aynen öyle.
43:45
Bizim de amacımız burada zaten insanlara yalnız olmadıklarını
43:48
göstermek, hissettirmek ve bil yani bilmelerini sağlamak
43:52
aslında. Çünkü gerçekten çok hikaye var
43:54
ki bu podcast yaklaşık bir senedir devam edebiliyor
43:57
maalesef. Bir yandan da şey derler böyle.
44:00
Fatih altayl'la'nın programındaki emre şey der, yani
44:03
Türkiye öyle bir yere gelsin ki yapacak haber kalmasın ve biz
44:07
programı yapmayalım. Ben de aynısını diyeyim.
44:10
Hani öyle bir yere gelelim ki iş dünyasında mobin konuşmaya gerek
44:13
kalmasın ve biz de kapatıp gidelim.
44:18
Çok diyorum, öyle olur ama insanların bu anlamda desteğe
44:21
her zaman anlamlandırabilmek için ihtiyacı var.
44:23
Dolayısıyla o anlamda çok kıymetli.
44:25
Çok sağ ol, aynen öyle. O yüzden bize instagram'dan
44:30
yazarsanız ben gerçekten çok sık bakıyorum, dönüyorum.
44:33
Konuk almak çok istiyorum. Sizlere gelin hikayenizi
44:37
paylaşın. Tamamen güvenli anonim bir ortam
44:39
zaten biz paylaştıkça yaşadıklarımızın normali
44:43
olmadığını görüp sesimizi çıkarmaya dair de belki bir tık
44:47
cesaretleniriz. Bunun dışında bana destek olmak
44:50
isterseniz de açıklamalarda bir linkimiz var.
44:53
Oradan destek olabilirsiniz. Bir sonraki bölümde görüşmek
44:56
üzere.