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El costo de no dar feedback · Libertad Radio 105.5

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Seguimos en mañanas urbanas, tenemos conexión laboral, la
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tenemos salud acá como todas las semanas, ese nexo para las
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personas y las empresas podemos decir no ahí.
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El puente romano. Buen día hacer un puente.
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¿Hacemos un puente? Como dice la canción de.
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Vamos. A hacer un puente la franela.
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Exacto. Bueno como todo.
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Bien bien Manu vos ahí me escuchas bien.
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¿Te escuchamos perfecto, me acomodo un poco, dale y qué
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tenemos para para este miércoles?
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Este miércoles. ¿Por dónde va la cosa?
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Vamos a seguir hablando de cositas simples que las empresas
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pueden aplicar y que está bueno que por ahí lo empiecen a hacer
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parte de hábitos y cultura dentro de la empresa.
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Son cosas que, como venimos hablando, esto de la
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comunicación de Del. El feedback continuo entonces
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esto decir bueno, estamos hablando en muchas columnas del
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feedback, la gente sabe lo que es el feedback bistec porque
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nosotros en la jerga lo hablamos.
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Sí, sí, bueno, todos es común. Pero es decir, bueno la gente.
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¿Saben lo que es realmente el feedback y cuáles son los costos
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de no darlo? O sea, en muchas empresas se da
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que Ah si nadie se queja, está todo bien.
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Pero muchas veces ese silencio no quiere decir que estén todos
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conformes. Sí, el silencio no siempre es
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está todo bien. Muchas veces ese silencio es
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desconexión. Esa desconexión se da cuando no
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tenemos espacios de escucha o de devolución entre un ida y vuelta
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ese feedback. Que se tiene que dar en la
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diaria. ¿Realmente qué es el feedback?
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Bueno ese. ¿Es una reunión, es un informe
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con muchas observaciones, son críticas, son construcciones,
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son cosas buenas, son cosas malas, qué es?
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El feedback es la comunicación continua.
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Sí es esto de todos los días generar un espacio de escucha y
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un espacio de comunicación abierta y constante entre todas
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las partes que están en la empresa.
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En la radio se usaba mucho una época, el feedback con la gente.
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¿Con la gente el ida y vuelta, viste?
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El ida y. Vuelta, pero bueno, muchas veces
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se habla del del concepto, pero no se dimensiona lo que es
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visto. Por qué suena lindo, entonces lo
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repetimos tipo de speech, pero pero realmente llegamos a
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comprender lo que es el feedback.
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Eh. No es juzgar no es criticar, no
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es siempre castigar cuando algo se hace mal.
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Es acompañar, es guiar, es tratar de corregir de que las
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personas tomen el rumbo que la empresa quiere de acompañar.
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De de corregir a tiempo, sí de no volver a repetir los mismos
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errores. ¿Eso es realmente el feedback?
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¿Qué pasa cuando no existe cuando el feedback en las
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empresas no existen? Tenemos ambientes que son
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pesados. Que no sé si lo que estoy
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haciendo está bien o no, porque muchas veces lo hago desde el
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automático voy a cumplir. Y yo creo que aporto valor, pero
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no tengo una devolución, entonces esto va de la mano de
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la motivación que hablábamos el otro día, esto de que yo voy
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cumplo con mi trabajo, hago las cosas bien o me quedo después de
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hora y al otro día voy y nadie me lo reconoce.
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Nadie me dice nada, no tengo una devolución de lo que estoy
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haciendo, entonces no sé si esto está bien o está mal, yo lo hago
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porque me parece que para mí es lo correcto, pero no tengo una
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devolución. ¿Entonces?
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¿Genera desmotivación, falta de compromiso, un clima pesado que
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viste no ese clima que se corta y voy a decir si hablo o no
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hablo, se pregunta o no pregunto, che pregunto, si esto
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lo estoy haciendo bien o no? Entonces, en este contexto, el
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pasa factura si el no quiere decir que está todo bien y que
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todas las personas están conformes.
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El pasa factura, las personas se apagan.
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Cuando las personas se apagan porque están en automático, que
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no saben si están aportando o no valora la empresa o si su tarea
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está bien o no hecha. Se desmotivan ese talento se te
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va. Y muchas veces el talento no se
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va porque le pagas poco. No va solamente al.
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Valor otros. Factores.
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Sí, sí. Cuando la persona se va ya es
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tarde porque ya se cansó y un número no lo va a conformar.
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El número le puede llegar a generar una expectativa o una
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motivación cortita. Que va a ser durante ese mes que
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vio una diferencia económica ya el segundo mes.
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Trabajando. Se va bajando otra vez sí, las
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las compensaciones salariales tienen eso te generan una
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satisfacción de cotillón. Nosotros decimos que es una
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satisfacción de cotillón, en realidad en en humanos, en la
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parte de Recursos Humanos tiene ese nombre, son espectativas de
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cotillón, te dura lo que dura ese momento, porque después no
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se sostiene, por eso es hacemos tanto hincapié.
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En esto, la cultura, la motivación, la escucha activa
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acompañada las personas, porque muchas veces eso es lo que
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genera la pertenencia y la permanencia del equipo de
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trabajo que la gente elija quedarse a trabajar acá.
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¿Por qué? ¿Porque leíste un plus, un valor
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agregado? Que va más allá del número.
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El número en muchos lugares sigue siendo una estrategia de
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retención. Pero esa expectativa de cotillón
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dura lo que dura, claro, 15 días un mes.
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O si no el otro al otro mes le tenés que volver a dar otro
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aumento y al otro mes otra cosa para que siga sostenido, pero es
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imposible, no se sostiene. ¿Qué pasa cuando el único
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feedback que se da negativo en algunos lugares dentro de su
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cultura es? El y castigo y la corrección
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entonces, estos espacios de escucha y de momentos.
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Lo asocian. Ah.
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¿Estás haciendo las cosas mal? Uruguay reunión, hay reuniones
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vienen cosas, vienen cosas malas.
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No y siempre se asocia eso. Entonces no siempre hablar
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cuando algo sale mal. El feedback no es solamente
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hablar cuando algo sale mal es hablar cuando las cosas también
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salen bien, porque es una comunicación constante, che que,
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bueno que está lo que hiciste, la tarea estuvo bien hecha, te
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felicito, gracias por haberte encargado de esto que yo
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realmente no lo podía hacer. Eso es.
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No lo hiciste mal, fíjate si lo puedes corregir para la próxima
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otra vez, iba a decir. Oh viene a decirme algo, viene a
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darme un feedback negativo constantemente.
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¿Y para y si? La empresa, por ejemplo, es de
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algo que es monótono, que lo hace bien, pero dice, no tengo
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nada para decir porque este operario no hace el muñeco bien
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todas las semanas. Y no le podemos decir un
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gracias. Un gracias, aunque sea ahí
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podemos ir con otra cosa. Reconocer esto que hiciste está
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bien hecho. Por más que siempre sea lo
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mismo. Claro también estaba pensando en
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eso que para ella algo de rutinarios.
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Lo hace bien, botón todos los días tuctuc sé qué bien que
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aprietas el botón está buenísimo lo que haces, gracias por
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encargarte. Voy a generar otra expectativa,
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otro clima, otro ambiente. La persona que lo recibe tiene
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otra motivación y la persona que lo da también.
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¿Porque cuando vos haces algo por el otro y le decís si le
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reconoces al otro, también te sentís mejor vos?
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¿Porque estás guiando y acompañando a tu equipo?
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No solo la corrección y el castigo, el feedback.
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Cuando se asocia a algo negativo.
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Y a que siempre algo que está mal, la persona que lo va a
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recibir ante el feedback tiene miedo, no aprende.
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¿Por qué? Porque si a vos siempre te van a
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venir a decir algo malo. Pues ya tenés un escudo, viste
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que estás ahí a la defensiva, a ver cómo te podes atajar de todo
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esto que hiciste mal. Entonces la persona lo único que
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se bloquea tiene miedo, no aprende.
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Sí y la la idea del feedback es esto es el ida y vuelta para que
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sea aprendizaje, crecimiento y una evolución de todas las
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partes. Ahora bien, alguien que me
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escucha dice che nosotros nunca hablamos con nadie.
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¿La verdad es que en en el automático y en en la
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cotidianidad nunca nos sentamos a mirar quién está haciendo las
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cosas, cómo podemos empezar a generar una cultura del
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feedback, cómo podemos empezar a hacerlo hábito?
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Bueno, una de las primeras 1 de los primeros tips.
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Una de las primeras claves es hacerlo parte del día a día, no
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esperar a fin de año o en una cena o en un evento.
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O en una reunión, esto en las reuniones semanales mensuales
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quincenales que te van a retar. Lo hacemos parte del día a día.
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¿Che esto este muñequito lo estás haciendo?
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Dale que te está quedando buenísimo.
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Eso. No es gran costo, no te lleva
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mucho tiempo, es mirar y o sea, es las personas que lo que lo
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tienen que hacer tienen que dar el feedback es observar.
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¿Es frenar para mirar cómo está mi equipo hoy?
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Y ahí en en análisis que pueda llegar a ser dar la devolución,
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no esperar una vez al año. ¿Te acordás de aquel septiembre
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del 20 o 24 que hiciste un muñequito?
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Estaba buenísimo, no, hoy lo hacemos hoy, sí, el
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reconocimiento, la motivación se genera hoy.
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Que ser concretos, hablar de hechos, no de personas.
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Este muñequito está bien hecho. Buenísima.
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Esta tarea te quedó bien hecha que la persona se identifique,
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pero no decir no porque Pablo hace las cosas mejor que vos.
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No. Hablamos de actividades de
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tareas de rutinas. Buscar un equilibrio entre lo
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positivo y lo que falta mejorar. No sé si me escuchaste mano
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libre entre lo positivo y lo que falta mejorar.
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No te estoy diciendo entre lo que hiciste mal.
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El vaso medio lleno y lo que falta.
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Claro, pero no te estoy diciendo buscar el equilibrio entre lo
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positivo y lo que hiciste mal, claro, lo que falta mejorar. 1
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cuando revierte el término, las palabras cuando las buscas con
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un. Ser consciente de lo que estás
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diciendo y cómo va a tener llegada tiene doble impacto.
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Entonces hoy una empresa no dice, no hice nunca nada de
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esto. ¿Cómo puedo arrancar?
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Bueno, arranquemos por acá empecemos a escuchar, empecemos
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a ver, empecemos a equilibrar lo positivo y esa esa cultura del
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castigo y del miedo y de la crítica, empezar a revertir la
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con reversión, a las palabras. Es suavizarlas un poco.
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¿Es el equilibrio entre lo positivo y lo que te falta
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mejorar, no? Entre lo que hiciste mal porque
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ahí viste va para abajo la motivación de la persona y el
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equilibrio se te va. ¿Es un desequilibrio oíste?
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Sí, sí. Eh escuchar activamente no solo
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hablar. Ahí tenemos.
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¿Un arma de doble filo viste no te dice no?
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No porque yo lo escucho, vos te sentás a escuchar a las
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personas. En la la semana pasada estuvimos
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hablando en la en el Instagram, en varios posteos de la
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comunicación y la escucha en los lugares de trabajo.
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¿Realmente escuchamos a las personas o nos sentamos a
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esperar mi turno para responder te estoy escuchando, estoy
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oyendo palabras o o realmente estoy consciente de este
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espacio? Este momento para escucharte
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hablar. Para ver cómo te puedo dar una
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devolución o espero mi turno para contestarte algo y no, no
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sé lo que me dijiste me entró por acá, me salió por allá.
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Claro, viste la escucha activa, es muy importante, no solo
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hablar. Y dar ejemplo, dar ejemplo de
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los líderes. El feedback no es siempre de las
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partes de arriba hacia abajo para castigar o criticar.
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No todos es un feedback, es un ida y vuelta todas las partes.
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El feedback fluye en todos los sentidos dentro de la empresa.
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Entonces está bueno que lo empecemos a ver.
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Mira cuando una organización no conversa se estanca, las
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personas se estancan, no se comprometen.
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La ecuación es fácil. Si vos tenés personas que
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solamente van a cumplir y bueno están trabajando cada una de
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manera individual, no tenés un equipo, eso no se va a sostener
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en el tiempo, no tenés equipos sólidos que te van a elegir como
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lugar para trabajar y eso no se sostiene.
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Sí, por eso después tenemos rotación de personal, tenemos
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gente que no es fiel y que por un número se va.
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Eh, pero bueno hoy le. Podemos dar un 3.
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Según el rubro, no obviamente, pero en algunos habrán mala
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atención. En otros no rinde la producción,
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no deben ver en diferentes. Según el rubro, las cosas no.
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Sí, pero muchas veces pasa de que según el rubro, vos querés
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pegar el portazo antes o después.
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Pero si tenés otros factores, estos condimentos de la
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motivación, el reconocimiento, el acompañamiento, el feedback,
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la comunicación, la escucha activa y demás.
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¿Lo pensás más? No pegas el portazo fácil.
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La renuncia de lo que hablábamos el otro día en la columna con
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Dalma es una decisión que te lleva más tiempo a tomarla.
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Y que la tomas más a conciencia. No es impulsivo, no es me voy ya
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porque me peleé con fulano de tal.
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Entonces, si vos al colaborador al trabajador le puedes agregar
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otro tipo de condimentos. Para generar pertenencia y la
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fidelidad para que realmente quiera trabajar ahí y lo puedes
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hacer y no te lleva a costo más que tiempo y sentar, o sea,
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parar, observar, analizar más que eso hacelo.
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¿Hacelo porque estás construyendo tu equipo de
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trabajo? Es fácil, o sea, es mi mi forma
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de ver y desde la consultora que es lo que lo que hacemos es
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vamos a lo humano. Atrás de cualquier tarea de
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cualquier hay una historia y una persona.
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Y todo eso necesita un acompañamiento y aparte la
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empatía, es decir, bueno, yo hoy soy jefe y mañana no lo sé.
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Sí. Entonces bueno.
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Si yo hoy me pongo en este lugar.
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Y me pongo en un lugar de persona maya y bueno, el día de
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mañana capaz que me toca estar del otro lado, guarda con eso.
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Todo vuelve en este feedback, sí.
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Pero bueno, está bueno que hoy empiecen a verlo.
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Eh no te lleva tiempo, o sea no es.
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No estoy todas las semanas sentada mirando a las personas
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que son gestos. Es detalles para refrenar, es
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observar. Eh no tiene gran costo.
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Detalles que van sucediendo en las horas de trabajo, también
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que puedes prestar atención, no es que.
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Es como el reconocimiento, el feedback es como el
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reconocimiento, la ausencia de esto.
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Te sale carísima. Pero tenerlo no te lleva a gran
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costo. Entonces está bueno que lo
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empiecen a ver. Bueno, así que mucha atención.
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Sí, sí, empezar a mirar. Por lo menos aquellos que.
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Nunca lo hicieron, digamos no. Hoy me gustaría que alguno diga
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che nunca escuché a nadie, nunca escuché a mi equipo de trabajo.
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Nunca le pregunté a fulano si la tarea que estaba haciendo él
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creía que la estaba haciendo bien o mal.
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¿Que empiecen a replantearse eso?
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Perfecto. Muchas gracias Manu.
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Bueno, como siempre se pueden dar una vuelta por las redes de
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humanos con recursos. Humanos con recursos sea siempre
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estamos tratando de dar info que que sea constructiva, no solo
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para la parte de las empresas, sino para la parte de la de los
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colaboradores que están trabajando, que empiecen a
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identificar que se ve que no se ve.
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La semana pasada hablamos todos varios posteos de lo que es la
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comunicación y demás y justo bueno, va un poco de la mano de
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esto. Porque el feedback es esta
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comunicación constante y bueno, cómo es la comunicación, ha.
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Así que bueno, está bueno que lo puedan ver, que lo por más
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poquito que sea, que la gente lo empiece a aplicar un poquito, un
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poquito, un gesto, una actividad, una cosita.
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Todo suma. Todo suma.