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COMO FORMAR SUCESSORES NA SUINOCULTURA - Paulo Vieira de Campos | Ep. 341 · SuinoCast · by PPGVET

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E você que tá nos ouvindo e que tem um jovem como liderado, já
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ficou claro que comanda e controle não vai fazer sentido
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como era na nossa época. Guilherme, que por causa da
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educação e por causa dos exemplos que os que as pessoas
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tinham, manda quem pode, obedece quem tem juízo e momento para
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pagar. O swinocast só é possível
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através do apoio de empresas inovadoras e que apoiam a
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educação continuada na suinocultura brasileira.
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Novos líderes em soluções de nutrição inteligente para o
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crescimento dos negócios na produção de proteína animal.
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Novoneses transformando o mundo através da biologia.
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DSM firmenish, moldando o futuro dos cuidados com suínos.
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Cerva sempre com você. Além da saúde animal, autec
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soluções nutricionais eficientes e sustentáveis para fortalecer a
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suinocultura PAC smart transformação digital para o
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campo polinutri nutrição animal. Juntos vamos mais longe.
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Zoetes, líder global em saúde animal.
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Olá, sejam todos muito bem vindos para mais uma edição do
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sul no Quest. Meu nome é Guilherme brantes, o
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rosto do programa. Esse que é um programa aberto,
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um programa dinâmico. Paulo, e ele é feito para
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produtores, profissionais da suinicultura, futuros
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profissionais, futuros produtores, professores.
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É toda academia né? Que tá em formação e
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principalmente os consumidores do nosso produto.
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Eu sempre chamo atenção os não consumidores, aqueles que não
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conhecem, é o nosso produto e que tem a oportunidade de
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conhecer aqui numa conversa direta e o nosso convidado de
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hoje, Paulo Vieira. Paulo, que é pai de Henrique e
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do Frederico, casado com a Fernanda, é um paulistano que
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vive em Curitiba. No seu dia a dia, procura
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facilitar e tornar a experiência do aprendizado mais natural e
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acessível para as pessoas. Paulo, gostei muito da tua
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apresentação. Eu sempre digo que a
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apresentação dos nossos convidados é uma leitura de
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currículo fria, né? Tem todo toda uma formação da
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área de psicologia e às vezes eu tenho medo de falar com o
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pessoal da. Psicologia.
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Fazer uma análise. Mas e que eu que conheço bem,
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pela tua, tuas obras, e só dando uma contextualização?
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Paulo, é, eu fiz uma pesquisa há uns 2 anos atrás sobre o futuro
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da circultura no Brasil. O Brasil tem mais ou menos uns
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2000000 de matrizes, e eu consegui abordar aí mais ou
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menos 1000000 e meio de matrizes.
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Então, uma pesquisa robusta perguntando quais são os grandes
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desafios da circultura Moderna. É Futura.
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E quando fala em futuro, normalmente a gente pensa no
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hoje, né? Aquilo que tá nos doendo hoje.
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E mais de 28% das respostas foram mão de obra, desafio de
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gestão, um apagão de mão de obra e um apagão de gestão.
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Então, fazendo toda essa introdução, Paulo, seja muito
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bem-vindo, né? Vamos direcionar a nossa
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conversa para gestão, que é a nossa dor maior hoje.
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E fazendo essa leitura fria de currículo aqui eu pergunto pro
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Paulo Vieira, quem é o Paulo Vieira?
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Pelo próprio autor. Muito bem.
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A primeira coisa engraçada, Guilherme, é que hoje, quando
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você fala Paulo Vieira, a gente tem o ator da Globo, você tem o
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Paulo Vieira, que ele é um coach que mora em Fortaleza e na
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própria fundação dom Cabral, onde eu trabalho, também tem um
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professor que chama Paulo Vieira.
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Então eu abandonei o Vieira e me conhece por Paulo Campos, porque
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aí eu consigo trazer um diferencial, apesar também que o
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meu nome não é nada diferente, né?
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Tem muito Paulo Campos também, mas tá, tá valendo o Paulo
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Campos é. Estou com 58 anos, eu trabalho
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com gestão talvez há uns 30 e poucos anos, e eu sempre
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acreditei que a melhor forma que a gente tem é de facilitar as
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pessoas aprenderem sobre liderança.
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É criar um espaço seguro, um espaço onde ele possa questionar
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então e aprender e refletir. Então o Paulo hoje ele é um cara
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que mora em Curitiba, como você disse aí na minha abertura, é e
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tenho trabalhado com desenvolvimento de pessoas há
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muito tempo, né? Há 30 e poucos anos.
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EE, eu gosto muito de trabalhar com isso, de falar sobre isso.
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Então quando você me convidou para participar do swinocast.
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Eu achei muito legal, porque é uma oportunidade de levar a
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mensagem para pessoas que talvez eu não tenha acesso tão fácil,
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né? Porque talvez não estão na
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minha, no meu principal network. No meu principal é conexões.
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Então esse é o Paulo, um cara que apoia e contribui de uma
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maneira significativa para o desenvolvimento de líderes.
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Empresa global de nutrição animal, a otec oferece soluções
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para enfrentar os principais desafios da avicultura.
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Junte se a nós para maximizar a imunidade, segurança do alimento
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e qualidade dos ovos. Com a aldek, você não precisa
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escolher entre desempenho, bem-estar e sustentabilidade.
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Que legal, que legal. Bom Paulo, pra pra tu ter uma
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noção do do da abrangência, aqui a gente tem 1111 estatística,
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né? Com quase mais de 200000
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visualizações das entrevistas. Então tem tem Oo campo aberto
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aí. E eu gosto de trazer convidados
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diferentes, né? A gente tem convidados
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específicos, a área técnica EE hoje, quando a gente fala de
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área técnica da sua cultura, a psicologia OOO conhecimento, o
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autoconhecimento, é uma área técnica de todas as cadeiras,
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né? Especificamente pra quem?
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Pra quem trabalha no campo, porque a gente tem que dar o
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recado, vamos dizer, nós 2 conversando aqui.
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Para que chegue lá na linha de de frente para quem está
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efetivamente trabalhando com os animais hoje, né?
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Para obrigar a produção. Mas vamos lá, Paulo, é tu já fez
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a tua apresentação. Eu vou te falar como que eu te
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conheci, né? Eu, eu conheci no podcast em
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2019, né? Eu escutei, é, virei líder e
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agora era o nome da CBN management.
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E eu falei, pô, esse cara aqui tá falando coisas muito legais.
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E aí passou o tempo, eu, eu, eu, eu tava ocupando o cargo de
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liderança e fui fazer o feedback pra uma pessoa, uma das das
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minhas, do pessoal da minha equipe, uma gerente, e comecei a
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falar algumas coisas daquele daquele contexto.
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E ela começou AAAA retribuir coisas do da, do mesmo conteúdo.
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Aí ela me falou, não, isso aí é do Paulo Paulo Vieira, né, Paulo
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Campos? E eu falei, pai, eu não sei, eu
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não lembro mais o nome, mas deixa eu ver.
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E nós estávamos falando da mesma pessoa e foi muito legal, e
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depois a gente acabou é se conhecendo pessoalmente, pra mim
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é é um prazer e eu e eu te pergunto aqui, Paulo, Oo, virei
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líder, e agora, né? Vou te falar a minha
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experiência, eu fui contratado como um veterinário suplente em
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uma grande. Fui aprender coisas de manejo
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com pessoas mais velhas, mais experientes e em pouco tempo eu
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digo assim, menos de um ou 2 meses é.
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Houve um desligamento e eu assumi a gestão das pessoas que
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me ensinaram algumas coisas na prática.
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E aí era o virei líder. E agora, né?
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Como? Como lidar com isso?
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E essa é uma base, é uma coisa muito frequente na nossa área,
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né? Bons técnicos.
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Ou técnicos, que vem se diferenciando e amanhã assume o
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papel de liderança, né? Aonde que a gente, aonde que a
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gente tem essa preparação? Paulo, e como, como se tornar um
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líder efetivo? E quais são os passos aí da
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liderança? Muito bom.
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É primeiro muito legal, né? Porque AA Ana, né?
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Que foi essa pessoa que fez essa conexão com você?
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É a Ana. A gente, durante quase uns 56
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anos, pegava avião todo dia de manhã.
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De Curitiba pra São Paulo, né? E a gente também foi construindo
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essa amizade, dei o meu livro Pra Ela tal.
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Então foi muito feliz quando a gente teve essa oportunidade de
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conversar, eu achei realmente muito bacana.
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E esse tema que você trouxe, né? Eu virei líder agora, ainda mais
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numa área onde as pessoas técnicas é muito técnicas, né?
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Elas podem é se diferenciar exatamente pela entrega delas.
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Né? Então ela é um técnico, é ele,
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ou ela é um técnico que performa, que faz os
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procedimentos certos, que tem uma boa análise da situação.
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E é justamente esse, é reconhecimento da competência
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dele ou dela que faz com que ele seja promovido a líder.
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E aí tem o primeiro grande desafio, Guilherme, porque você
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é promovido por algo que agora você não pode mais fazer.
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Você tem que ajudar as pessoas a fazer.
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Então a gente costuma dizer que quando você é promovido, o
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primeiro grande desafio é você se promover, né?
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Você se auto promover, não você contratar uma agência de
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relações públicas, mas você entender que agora na metáfora
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aqui que eu gosto de dizer, né, você não é mais jogador, você é
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técnico, né? E o técnico não entra em campo
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para bater o pênalti, né? O técnico não entra em campo
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para bater a falta, para fazer a jogada.
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Então eu acho que Oo acho, não acredito que o primeiro desafio.
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É justamente você ter a consciência que o teu papel
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agora é apoiar as pessoas a realizarem as tarefas delas.
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E é lógico que no caso da sua relação com os teus liderados,
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você vai ser o modelo, você vai ser a pessoa que vai demonstrar
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como faz. Isso é super bem visto e
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importante, mas você tem que permitir que ela faça do jeito
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dela. Né?
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É o que ela tem que fazer. Está claro como ela vai fazer.
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Lógico. Às vezes é muito técnico, tem um
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manejo, tem alguma coisa que é mais específica, mas é você
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permitir que ela também possa fazer, que ela possa é
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experimentar e daí pra frente você confiar.
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Então acho que a primeira grande, o primeiro grande
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desafio. É você se desapegar, né?
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Você tem que colocar um aplicativo da OLX aí no seu
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telefone e desapegar, né? Você tem que desapegar, tem que
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desapegar, né? O que você faz não é mais.
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O segundo ponto é que desde o seu primeiro momento que você é
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promovido a líder é a sua contribuição para o resultado
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passa a ser cada vez menor. Você que já ocupou uma cadeira
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de alta liderança, a sua participação efetiva direta para
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o resultado é pequena. Quem vai trazer o resultado é as
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pessoas lá da ponta, né? Então se você não atrapalhar
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muito, é capaz que eles consigam fazer o trabalho deles.
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Então acho que AAO segundo grande desafio é você criar um
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espaço para se conectar com essas pessoas, para que depois
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você possa se liderar. Então a conexão é o primeiro
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passo. Então a gente, eu costumo dizer
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é que o líder é ele tem que ter um interesse genuíno pelas
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pessoas, né? De uma outra maneira, para você
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que está nos ouvindo. É, você seria capaz de falar de
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cada uma das pessoas que você lidera sem dizer o que elas
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fazem, eSIM quem elas são, quem é as pessoas, quem são as
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pessoas que eu lidero? Ele torce para que time, ele é
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casado, ele é solteiro, ele ele quer o que da vida?
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Então, essa conexão, ela é a primeira ação que o líder deve
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fazer e depois é lógico, assumir essa posição que ele tem em
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relação à pessoa de liderança, né?
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E o terceiro ponto? E aí eu passo a bola pra você.
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É de várias ferramentas de gestão que você pode é dominar.
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Eu considero que tem as 3 que você deve ter no seu cinto de
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utilidade. É pra você que tá nos ouvindo
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aí? Talvez você nem lembre sobre os
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heróis que usavam o cinto de utilidade, né?
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Mas a ideia aqui é que você tem que ter 3 ferramentas que você
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tem que dominar. Você tem que entender e praticar
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feedback. Você tem que entender que é a
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partir de um feedback que você consegue.
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É confiar para liderar, porque é a confiança para liderar se
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resume numa palavra que é delegação, né?
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Então, a partir do momento que eu pratico feedback de 2 vias,
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eu também recebo e eu também dou feedback.
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Eu passo AA delegar com mais confiança, porque eu entendo
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essa pessoa que está assumindo determinadas funções.
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E por último, eu tenho que ser uma pessoa boa em avaliar as
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pessoas. Em avaliar no contexto das
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competências técnicas, mas avaliar também a pessoa do ponto
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de vista da curiosidade, do ponto de vista de como ela
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trabalha com erro, né? De entender melhor essa pessoa.
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Então é você se desapegar, é você conectar e você trabalhar
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com essas 3 ferramentas de gestão.
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Que, lógico, em 5 minutos, não é simples assim.
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Mas esse seria a minha, meu, meu ponto de partida aqui.
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Legal. EE anotei aqui e tô vendo que os
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45 minutos aqui que a gente tem é vai ser vai ter que ser The
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Flash, o negócio aqui, mas quando tu começa falando Paulo,
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é performar procedimentos, né? EE pessoas, normalmente a pessoa
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aí tá com letra minúscula, né? Que é a pessoa OOOO, bom
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técnico, ele normalmente ele tá sendo promovido porque performou
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bem, né? Ele tem, ele segue procedimentos
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ou ele entrega resultados? E essa essa parte da pessoa
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normalmente é o é o que nos falta.
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E pra mim agora fez toda a conexão, porque quando eu começo
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a fazer OA apresentação dos meus convidados, eu coloco lá.
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É Guilherme, é brante, é veterinário, não sei o que a
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gente faz OOO que vem na nossa cabeça e quando eu vejo a tua
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coerência, que o Paulo Paulo é pai do Frederico, é esposo.
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Né? Então tem uma coerência que Oo
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que que a gente é na essence EE só pegando uma devolutiva aqui
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do do que tu fala de conhecer as pessoas e isso está muito bem,
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muito bem. Não sei se a palavra descrito,
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né? No No no podcast lá do do do
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virei líder e agora do de uma conversa é com alguma frequência
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com a sua equipe. Pra de coisas não vou dizer
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banais, mas da das coisas que são da vida, da do do
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conhecimento mesmo da pessoa, né?
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E eu posso te dizer EE falo isso como até como um elogio pra ti,
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eu pratiquei isso, né, com a minha equipe e às vezes um mês
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ou 2 meses depois eu perguntava, oi, teu filho passou lá No No
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teste, qual teste? Guilherme não, que tu me falou
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que IA fazer, passou e também, mas como é que sabe, não falou.
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Então às vezes coisas simples que a pessoa é.
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Não é por uma Conquista, mas acaba sendo também.
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Mas são as. É o cotidiano que a gente
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consegue trazer para dentro de uma operação que pode ser
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complexa. Mas as pessoas se sentem parte
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do do sistema geral, né? Acho que EE coisas que
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funcionam. E mas?
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Ô, Guilherme, mas tem, tem um ponto aqui, tem um ponto aqui
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legal que você tá trazendo, né, que acho que muito legal, né?
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A gente falou do cara se promover, a gente falou do cara
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se conectar e do cara usar as ferramentas de gestão, feedback,
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delegação e avaliação. EE nesse meio tempo tem uma
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questão que são rotinas. O líder com a equipe, ele tem as
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rotinas dele, de metas, de desafios, mas existe uma outra
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rotina que você tem que colocar, que eu gosto de chamar de
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alinhamento, de expectativa. Que é justamente você, a cada
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3045 dias, ter uma conversa de 3045 minutos.
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Não para você falar dos indicadores de resultado, mas
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para você se conectar com a pessoa.
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E aí, como é que você tá? Como é que estão as coisas?
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É o que que você tá vendo, é o que que tá sendo significativo
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para você. E você nessa conversa é você ter
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um caderno, você ter um lugar para você anotar, porque, como
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você mesmo sabe, o cara lidera 1012 pessoas.
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Ele não vai guardar as informações de todos na cabeça,
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usa o caderno, não tem problema e na próxima sessão você começa
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lendo as informações que você anotou pra você já chegar
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aquecido pra justamente você perguntar, e aí, como é que tá
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lá? Teu filho deu certo, aquele
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negócio que você me comentou? Então, essas conversas regulares
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que a gente pode chamar de alinhamento de expectativas,
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elas devem acontecer a cada 45 dias, no meu ponto de vista.
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E aqui alguns cuidados. O primeiro cuidado importante é
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que. Ela é de 2 vias, né?
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Tanto você recebe o feedback como você dá o feedback.
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Não é uma conversa unidirecional, até porque se
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você só der feedback, não adianta você falar para ele que
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é importante receber feedback se você nunca recebe, né?
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Então tem que ser de 2 vias, né? Eu recebo e eu dou feedbacks
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também. O segundo ponto tem que ter os
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combinados, tá legal o que que a gente?
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Leva daqui, dessa nossa conversa, quais são os
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combinados? Puxa, eu vou entender essa sua
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solicitação, eu vou perceber esse movimento.
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E a terceiro ponto é no final dessa conversa, você perguntar
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para a pessoa, e aí, que que foi útil para você?
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Dessa nossa conversa, né? A pessoa trazer o ponto de vista
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dela e antes dela ir embora, você já agendar.
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A próxima conversa daqui 45 dias, ou seja, ele levanta da
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sua cadeira, ele levanta da sua frente.
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Melhor dizendo, já sabendo que dia 8 de é de setembro, a gente
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vai voltar a conversar de novo nesse horário.
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E no horário é marque sempre no primeiro horário da manhã,
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terça, quarta e quinta, que são dias mais fáceis dela acontecer.
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Na segunda e na sexta são horríveis, e no final do dia da
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sexta, então, é já nascer quase que morta essa reunião, né?
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Porque vai entrar alguma prioridade em cima.
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Então esse é um detalhe importante dessas rotinas de
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conversa. Muito, muito legal.
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EEEEA questão do feedback é um ele é, é, é a redundância.
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Mas o feedback tem que ser sincero, né?
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Paulo, eu, eu tenho. Eu tenho uma experiência legal,
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sabe? Uma experiência legal de.
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De feedbacks difíceis de dar, de feedbacks de momentos ruins, né?
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De ó o desempenho não tá bom, né?
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Deixar claro o desempenho não tá bom em tal e tal.
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Ponto EE da pessoa transformar, né?
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A pessoa sair e agradecer e de fato mudar, de mudar de postura,
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então pra pra, pra não ser Oo uma última palavra, pô, não deu
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certo aqui conosco, vamos ter que.
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E encerrar o nosso a nossa relação, né?
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Isso é esse é o pior, essa é a pior saída, né?
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Então como, como, como, como fazer isso?
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Eu acho que aí é tu, tu falou da da da questão da intimidade, da
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da questão da da entrega real, né?
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É entre resultado e em relação, eu acho que esse é o é um ponto
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importante. EE, uma coisa que que que eu
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acho importante quando tu fala já chegar aquecido pra pra
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conversa, né? AAA gestão.
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Oo tem muita gente que diz não, o fulano nasceu o líder, o
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fulano é o líder nato, né? EE, eu gosto do da das suas
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expressões, que o que a gestão é um exercício, é o esporte de
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contato que precisa ser. EEO aquecimento.
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Faz parte, né? Nos conta um pouco dessa dessa
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questão aí do líder nato e do desenvolvimento ou do da
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formação do líder? É legal essa frase, né?
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Liderança é um esporte de contato.
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Quando ela é escrita o é CON tracinho tato.
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Então fica contato, né? No No sentido de do contato, mas
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também contato, né? Com delicadeza, né?
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Com esse ponto aqui, né? Esse é um tema comum, né?
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Quando a gente fala liderança é nata, é, é lógico que existem
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crianças, né? Você como pai também já percebeu
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isso, que naquela festinha de aniversário você percebe que
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nossa, aquela menina, aquele menino, ele tem uma capacidade
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de comunicação, ele já direciona os amigos para fazer, é verdade.
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Tem algumas pessoas que tem mais essa facilidade em influenciar
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as pessoas, porque liderança é influenciar.
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Né? É você é propor que a pessoa
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faça algo e ela faça mesmo contra a vontade dela, mas ela
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entende que é importante fazer. Mas a liderança é uma
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competência, é que ela pode ser desenvolvida, né?
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Se a gente pegar um pouco o estudo da da inteligência
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emocional, existem 4 pilares da inteligência emocional, né?
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É autoconhecimento, autogestão, consciência social e gestão de
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relacionamento. É na gestão de relacionamento.
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E esse Pilar da inteligência emocional do Daniel Goleman, por
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exemplo, é neste Pilar da gestão de relacionamento que tem a
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liderança, que tem a influência, que tem a gestão de conflito.
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Então ela pode sim ser desenvolvida.
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É lógico que existem pessoas que tem mais facilidade e tem
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pessoas que tem mais dificuldade, mas assim como eu,
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posso ter mais facilidade em nadar e você ter mais facilidade
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em jogar golfe. E a gente pode aprender e fazer
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junto uma natação, uma partida de golfe, né?
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Agora é AA liderança. Ela exige esse interesse genuíno
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por pessoas. Ela ela exige que você entenda
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que o teu papel é muito mais. É se colocar como alguém que
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cria espaço para que as pessoas queiram também se desenvolver,
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porque ninguém aprende. Obrigado.
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É que nem dançar dança isso. O cara não tá afim de dançar e
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não dança. Né?
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Então, a competência, a liderança, ela é desenvolvida
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quando há uma intencionalidade da pessoa, né?
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Quando ela entende que AAA liderança, Oo principal papel
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dela é apoiar as pessoas a se desenvolverem, porque você não
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vai obrigar ninguém a se desenvolver e entender que esse
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impacto que você vai gerar na pessoa, ela começa por uma
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palavra que é o exemplo. Então, se eu no papel de líder,
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sou alguém que tá me que estou me desenvolvendo, trago uma
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notícia nova, compartilho um aprendizado e também me coloco
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em posição de aprendiz, no sentido de dizer que eu não sei,
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que eu preciso de ajuda, que eu errei.
23:34
Eu peço desculpa quando isso acontece.
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Essa vulnerabilidade hoje é um tema muito, muito evidente da
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liderança, né? Porque o líder super herói, que
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resolve tudo, que sabe tudo, esse cara não existe mais, né?
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E você que está nos ouvindo e que tem um jovem como liderado,
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já ficou claro que comanda e controle não vai fazer sentido
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como era na nossa época. Guilherme, que por causa da
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educação e por causa dos exemplos que os que as pessoas
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tinham, manda quem pode, obedece quem tem juízo e boleto para
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pagar. Então o cara hoje o acesso à
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informação e essa facilidade de comparar.
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Porque hoje os níveis hierárquicos das organizações
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diminuíram, né? Antigamente aparecia é comando
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militar, né? Se tinha vários níveis para
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chegar Na Na posição, é do Capitão, vamos dizer assim.
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Hoje é mais, é mais, é mais enxuto essa hierarquia, então, a
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liderança, ela é desenvolvida na prática, ela é desenvolvida
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dentro de um processo onde você se conecta com as pessoas e,
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lógico, e existem alguns caminhos que você pode utilizar
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para esse desenvolvimento, né? No meu livro, né?
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A estreia do líder que você tem, eu proponho um caminho que passa
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exatamente por 4 etapas, né? Aprender sobre você, aprender
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sobre as pessoas, entender os fundamentos e os estilos de
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liderança. É ensinar do ponto de vista de
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conhecer sobre vulnerabilidade, conhecer sobre segurança
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psicológica. E, por último, é o transformar
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que tá vinculado a uma clareza de propósito.
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E eu uso da inteligência emocional.
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Existe alguns outros autores e inúmeros existe outros caminhos,
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mas eu vejo que esse caminho ele facilita a consciência e a
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intencionalidade da liderança. Líder global em bio soluções, a
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novo onésis promove melhoria na performance animal por meio de
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probióticos, que fortalecem a saúde intestinal e a produção de
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forma sustentável. Para suínos, apresentamos o Sol
25:31
prêmio probiótico, que pode ser utilizado em fêmeas suínas
25:34
durante a gestação e lactação, e leitões na fase de creche,
25:38
compatível com os principais aditivos alimentares utilizados
25:41
na sua inocultura. As 2 cepas selecionadas e
25:44
específicas de sol prêmio protegem a porta como
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patrimônio. Os MIB empatógenos melhoram a
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saúde intestinal e a uniformidade dos leitões.
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Porque está tudo conectado, novo, aneses mais do que
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ciência. Entregamos propósito bem-vindo a
26:00
era das biossoluções. Vamos, deixa eu só fazer uma
26:06
mistura aqui, Paulo, eu ainda. Eu ainda estou com o delegar
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aqui Na Na, na, na, na pauta. Mas se eu se eu fizer uma
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mistura agora aqui do delegar com esses 4 elementos que tu
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trouxe aprender, né? Eu preciso aprender.
26:26
AAA, liderar é o ensinar, o liderar, o ensinar e o e o
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transformar, claro, tem que transformar, porque só de boas
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intenções AA empresa também não vai.
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Não vai viver se a equipe não ou se a se aquilo que está sendo
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proposto não não causar uma transformação e outro resultado.
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É, mas eu pegando hoje uma situação de grande, em que eu
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tenho pouca e que eu tenho atividades específicas, né?
26:54
É, às vezes poucas pessoas, é responsáveis por, por setores,
27:01
uma diferença de idades. Eu não gosto de falar muito em
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geração, geração, AB ou c, porque acaba sendo uma mistura.
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A gente, a gente carrega um pouco de de cada uma dessas
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partes. EEE tu já e tu já colocou essa
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questão é da da do mais novo. Eventualmente é tendo 11
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liderança, como, como que, como que eu EE ainda a parte do
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treinamento que eu ainda vejo casos de pessoas que são é,
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tenho o receio do treinamento. O cara vai saber mais que eu
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amanhã ele vai estar, vai estar assumindo aí Oo posto diferente.
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E eu sempre gosto da frase de que é não treinar, é treinar, e
27:51
ver alguém da equipe sair é melhor.
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É, é pior do que não treinar e ver ele ficar, né?
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Eu digo assim, é treinem a sua equipe tão bem para que ele
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esteja pronto para sair, mas trata a equipe tão bem para que
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ele decida ficar. Eu acho que é é importante isso
28:10
aí. Como que eu faço essa questão da
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delegação, Paulo? E sistemas que às vezes são são
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distantes, né? A pessoa às vezes tá sozinha No
28:19
No lugar. Eu preciso do resultado EEE pra
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não fazer aquela tua primeira frase lá e que a partir de agora
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não sou eu mais que faço eu eu tenho que comandar eu aquilo que
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eu fazia tecnicamente bem, eu eu já vou ter que deixar alguém
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fazer. Ó muito legal a delegação, né?
28:39
Ela, ela tem como principal característica, vamos dizer
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assim. É que a delegação ela não é
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binária, né? Não é uma coisa preta ou branca,
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a delegação, ela é, ela tem várias cores cinzas, né?
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A delegação é você transferir aos poucos a tomada de decisão
28:57
para o liderado. Existe um autor chamado uger,
29:00
apelo que ele traz exatamente que a lideran a delegação, ela é
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composta por 7 níveis, né? Então, no primeiro nível ele usa
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o verbo dizer. Você diz para pessoa o que deve
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ser feito, Guilherme vai lá e pega para mim aqueles, aquelas
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aves e faz esse esse trabalho com ela.
29:19
Pronto, veja que no início o verbo é o dizer, o segundo ele
29:23
usa o verbo vender, eu vendo a ideia para você do porquê que
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você vai fazer aquilo, ó, vai lá, entende, porque você tem que
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pegar as galinhas ali, tem que fazer esse manejo com ela, você
29:34
entendeu? Entendi, então agora vai lá e
29:35
faz. No terceiro estágio é o
29:38
consultar. Olha, Guilherme, você está vendo
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lá, as galinhas estão mais ou menos assim e tal.
29:44
Você não acha que seria um momento legal da gente fazer
29:46
aquele procedimento e tal? Legal, veja que nesses 3
29:49
primeiros, né, dizer vender e consultar eu aos poucos, estou
29:55
supondo que a maturidade do meu liderado para aquela tarefa tem
29:59
aumentado. No primeiro momento ele nem
30:01
sabia o que fazer, aí eu vendi a ideia e agora eu consulto ele
30:06
antes muito bem. O quarto estágio ele chama do
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concordar. Nós 2 sentamos e nós 2 decidimos
30:13
o que deve ser feito da agora para frente.
30:17
Os 3 últimos. Ele vai aos poucos dando
30:20
autonomia, mas ela já começa do próximo, que é o aconselhar.
30:26
Ele, o liderado Vem Pra Mim e pergunta, olha, Paulo, eu tô
30:30
vendo essa situação. Eu eu acho que as galinhas já
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estão no momento de eu fazer esse material.
30:35
Eu acho que a melhor opção é fazer isso, você não acha?
30:38
Eu falo boa, passa lá No No no sexto é o perguntar né, ele?
30:45
Depois que ele fez, eu pergunto Pra Ele, por que que você fez
30:49
isso? Ah, eu fiz isso porque as
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galinhas estavam naquela condição, nessa situação tal.
30:54
E o último aí, de fato é o delegar.
30:57
Eu nem estou lá e ele vai tocar. Então quando você que está nos
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ouvindo, né? Dizer, vender, consultar são os
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3 primeiros, depois é o concordar, depois é o
31:10
aconselhar, perguntar e delegar. Eu gosto desse modelo do your
31:14
ganhar polo. É naquele material que eu te
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dei. Isso aí está na página 20 e. 28
31:20
naquele meu livro de prática é ele, exatamente.
31:24
Ele mostra que esse movimento da delegação, sendo aos poucos
31:29
transferida, faz com que também você perceba a maturidade que
31:33
ele está tendo para realizar a tarefa.
31:37
Porque a delegação não pode ser o de largar, né?
31:40
Te vira nos 30, vai lá e faz, porque pode ser perigoso.
31:43
Eu costumo dizer que todo idiota entusiasmado é um perigo.
31:47
Né? Porque você não sabe o que tem
31:48
que fazer, está entusiasmado. Você pode pôr em risco numa,
31:51
numa indústria, por exemplo, pode ter um acidente fatal não
31:54
só pra pessoa como pra organização.
31:56
E isso pode trazer não só prejuízos financeiros, mas
32:00
prejuízos de vida, né? Então a delegação é algo que é
32:02
feito aos poucos e o tempo inteiro você vai testando.
32:07
E por isso, Guilherme, que quando eu falei das 3
32:09
ferramentas a delegação, ela precede uma prática regular de
32:14
feedback. Justamente para eu criar
32:16
intimidade, para eu criar proximidade, é para gente se
32:20
perceber. E aí sim eu vou delegar com mais
32:22
é com mais confiança. Interessante porque é às vezes
32:30
na às vezes com muita frequência Na Na, na urgência uma ou no não
32:38
atingimento de metas. AA frase desse comigo, que é o.
32:43
Vez que eu faço isso aqui e que a gente tem que ganhar esse
32:47
tempo aqui. E esse é o essa é a grande
32:50
tentação do líder, né, de querer assumir ou querer tomar rédea de
32:55
coisas que já não são, que não deveriam ser dele.
32:59
É, eu vejo assim, né? Ele ganha tempo no curto prazo,
33:02
mas ele vai perder tempo no médio e longo prazo que ele vai
33:04
continuar fazendo. Porque os liderados, assim como
33:07
os nossos filhos, quando eles nos sacam, eles nos manipulam
33:11
muito facilmente. Né?
33:13
E se você tomar cuidado, você fica sendo manipulado
33:17
diretamente, porque ele vai levar para você, você bata no
33:19
peito e faz. Então é ele.
33:22
Ele vai percebendo que ali está confortável, né?
33:25
E por isso que AA liderança precisa ter aquelas conversas,
33:28
como eu falei para você, para justamente ele poder entender
33:31
até que ponto ele pode ir e até que ponto ele pode dar autonomia
33:37
para o liderado fazer. Porque, ó, tem uma coisa, é
33:40
Guilherme, que é muito interessante.
33:42
E eu, quando faço meus programas de liderança, eu faço 11
33:46
pesquisa com os líderes dos participantes e faço uma
33:50
pesquisa com os participantes. E quando eu pergunto qual é o
33:54
principal desafio do seu liderado que vai fazer o curso?
33:59
Uma resposta comum é, o principal desafio dele é que ele
34:02
não tem autonomia, é que ele não tem protagonismo, que ele não
34:06
tem atitude de dono. E aí quando eu vou perguntar
34:09
para os participantes do programa qual é a sua principal
34:12
dificuldade, ele responde, eu não tenho autonomia, eu não
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tenho maneiras de fazer do meu jeito.
34:19
Tá aí eu às vezes eu pergunto, mas vocês tem conversado?
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Porque os 2 estão querendo a mesma coisa, mas tá parecendo
34:26
que o líder, ele não, ele não é. Ele não delega, porque ele tem
34:32
medo que a performance não venha.
34:34
E você trouxe isso de uma maneira bem clara.
34:37
Mas, por outro lado, o liderado se sente tolhido, porque ele não
34:40
percebe que o cara confia. Então é essa trabalho tem que
34:43
ser construído junto. Por isso que vocês tem que
34:45
conversar, né? E eu vejo um pouco por aí.
34:49
Sim, EEE. Deixa eu te perguntar agora pro
34:53
professor, professor, academia, né?
34:58
É, eu participei é por por muitos anos de de.
35:06
Avaliações pra estagiário, pra pra pra pra, pra evolução dentro
35:12
da empresa, pra promoções e coisas.
35:15
Longe de eu ser é psicólogo, eu gosto da área, mas longe de ter
35:20
essa, essa formação. E a gente a gente IA muito na
35:23
parte técnica OA pessoa tinha que que que apresentar 11 jogos
35:29
deste técnico e na parte emocional.
35:34
É, vamos, vamos lá, vamos ver o que que o que que vai dar, né?
35:38
Aonde que tá hoje na academia? Paulo, essa formação é pra esse
35:44
lado de liderança. Eu, eu costumo dizer que na
35:47
minha formação de veterinária, aliás, ontem eu completei 37
35:51
anos de veterinária. Olha que maravilha, parabéns.
35:54
Quando alguém chega e pergunta assim, pô, meu filho vai fazer
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veterinária, pode falar com ele daí?
36:00
Por que que ele vai fazer Ah, ele, eu gosto muito de bicho.
36:02
Ele tem quantidade de gente, né? EE, então aquilo que às vezes a
36:12
gente não gostava na academia é o que a gente usa bastante, a
36:16
parte de economia, a parte de administração, essa parte de
36:19
legislação pessoal. Aonde que está esse ensinamento
36:24
hoje? Paulo, tanto Na Na Na formação
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básica do da da escolar. Ou dentro das empresas?
36:34
Pra não cair nessa, pô, vou ter que aprender tudo isso, vou ter
36:38
que aprender a feedback, eu, eu, é essa frase que tu falou Oo que
36:42
um quer é é a reclamação do outro que não estão se
36:47
conversando a aonde que a gente consegue fazer esse intercâmbio
36:51
aí, dessas informações? Fluírem pra que?
36:54
2 pontos comuns hoje é esse apagão de liderança se chegar em
37:00
empresas. Relativamente boas, ó.
37:03
Tem 3 vagas ou tem 4 vagas de líder?
37:05
Quem que que ser, quem que quer ser gestor?
37:09
Pô, eu não quero essa bucha aí pra mim, né?
37:11
Eu acho que deixa eu ver quem que vai se manifestar, aonde que
37:15
está esse desenvolver aí, Paulo? Olha, se eu tivesse 3 candidatos
37:19
para promover, eu promoveria aquele que gosta de aprender
37:26
primeiro ponto e aprender não só sobre a função, porque.
37:30
Quando você vira o gestor é você vai perceber ao longo do tempo
37:34
que tem algumas coisas técnicas que os seus liderados já sabem
37:37
mais do que você e está tudo bem.
37:41
Por isso que você pode perguntar que você não sabe, você pode
37:44
pedir ajuda, você pode ver como é que é feito, é logo que você
37:47
tem uma noção. Mas algumas coisas ele sabe
37:49
melhor do que você, né? Então, acho que o primeiro
37:51
critério é, esse cara gosta de aprender.
37:54
Porque o aprender está vinculado a vulnerabilidade, o aprender
37:57
está vinculado a aprender com os erros.
38:00
E não repeti Los, né? O aprender está em em em buscar
38:04
ajuda, né? Então, acho que o primeiro
38:06
critério que eu usaria é que essa pessoa gosta de aprender.
38:09
O segundo é verificar como é que essa pessoa se relaciona com as
38:14
pessoas, né? Ela é alguém que ele, ele, ele,
38:18
ele, ele consegue perceber o que a pessoa está sentindo.
38:23
Sem a pessoa dizer ele numa conversa, ele faz uma pergunta
38:28
ou e espera dar tempo da pessoa responder.
38:31
Então eu eu acho que eu colocaria muito mais ele numa
38:34
situação de de troca, né? De de testá lo em algumas
38:40
situações. Eu acho que um caminho que a
38:42
liderança hoje faz é você, quando entrar em férias ou em
38:46
algumas situações, você delega para ver como é que ele fazia,
38:49
né? Uma pergunta boa que você pode
38:51
fazer pros seus candidatos a ocupar sua posição é, se você
38:56
tivesse no meu lugar, o que que você faria, né?
38:59
Qual o tipo de decisão que você tomaria?
39:01
Então eu vejo que a movimentação do cara para o próximo nível de
39:05
liderança é muito menos uma questão técnica, mas uma questão
39:09
de interesse genuíno em aprender, em conhecer das
39:12
pessoas. É lógico, né Guilherme, que numa
39:14
linha de montagem. Quando você promove um cara,
39:17
você entende que ele tem uma experiência e que os problemas
39:21
que acontecem naquela linha de montagem ele já passou.
39:24
Ele sabe como resolver, ele pode apoiar e isso é o papel dele.
39:29
Mas conforme ele for progredindo nessa cadeira ou em outra
39:32
cadeira, se ele virar líder de líderes, por exemplo, o
39:36
conhecimento específico dele vai ser cada vez menor, né?
39:39
EE, ele tem que entender que isso faz parte do processo.
39:45
É essa EE, esse aprendizado do dos de eu.
39:49
Eu aprender a ser líder primeiro de mim mesmo depois de nas
39:54
cadeias, né? Depois de alguém ou do setor ou
39:57
de uma de uma empresa, IA ser. IA ser um exercício interessante
40:03
e importante, né EE, não tão fácil.
40:08
É um caminho. Um caminho legal é, tenha um
40:10
terapeuta, escreva um diário. Né?
40:14
Tem um exercício muito clássico que a gente que eu recomendo,
40:17
que chama páginas matinais. Todo dia que você acordar foi ao
40:22
toalete, lavou o rosto, tal, senta na cadeira da sala, na
40:26
cadeira da cozinha, pegue um caderno, escreve 23 páginas sem
40:31
filtro, você não vai ter que mostrar para ninguém, não se
40:34
preocupa com acentuação, com concordância com ortografia.
40:39
Escreva 2 a 3 páginas de manhã. É, eu faço isso regularmente e é
40:46
ótimo porque você precisa. É quando a gente escreve, é pra
40:50
gente. A gente tá nos perguntando muita
40:53
coisa. E muitas vezes a liderança, como
40:56
qualquer profissional, ele gasta muito tempo pensando no que ele
41:00
vai fazer. E aí ele fica ansioso, mas ele
41:03
gasta pouco tempo pensando no que ele fez.
41:08
E ao pensar sobre o que a gente fez, essa reflexão gera
41:11
autoconsciência. A gente começa a perceber é, eu
41:16
sei que assim como eu, você gosta de caminhar, né?
41:18
Não tem coisa mais legal de você caminhar, pensar no que você fez
41:21
ontem. É lógico que vem aqueles
41:22
pensamentos do que você vai fazer depois se a proposta for
41:25
aprovada, se chegar aquela situação.
41:28
Mas tem uma frase que eu não vou lembrar o autor, que ele fala
41:30
que 95 dos problemas que eu pensei nunca aconteceram.
41:34
Né, cara? É a preocupação excessiva.
41:37
Então eu acho que você que tá nos ouvindo e tem intenção em
41:40
ser lideran, em ser um líder, é, invista um tempo na reflexão.
41:44
Invista um tempo em descobrir quem você é, né?
41:47
Acho que esse pode ser um caminho importante, porque se
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você não tem ideia do impacto que você gera nas pessoas, você
41:54
pode achar que tá abafando, mas tá abafando.
42:00
E eu e eu escuto essa. Essa sugestão também de uma
42:04
outra forma, é, Paulo, é quando tu fala de de não OOOO, tentar
42:12
não pensar no que vai fazer. É difícil, né?
42:14
Mas pensar, mas pensar no que fez é.
42:19
É a questão da celebração, né? Como a gente celebra muito
42:23
pouco, né? Porque é é quando tu começou a
42:28
falar do escrever lá. É, eu tinha vários, vários.
42:33
Eu tive a oportunidade de ter algumas pessoas muito negativas,
42:37
né? Pô, aconteceu isso, espera aí,
42:39
vamos ver o que que aconteceu de bom é o fulano lá é ruim assim,
42:45
o cara olha o que que ele tá fazendo, né?
42:47
E a gente tem vários níveis de de níveis educacionais mesmo na
42:52
produção, né? Eu tive uma experiência de de
42:56
alguém sugerir, pô, tem que mandar esse cara ir embora,
42:58
porque. Ele, ele olha o jeito que ele
43:01
está trabalhando. EE era um estudante de
43:03
veterinário. Eu falei, faz o seguinte, eu
43:05
mando ele embora e amanhã tu assume, só que tu entrega o que
43:08
ele está entregando. Sem esse estudo, ele ficou me
43:11
olhando. Eu falei, vamos, vamos ver o
43:13
vamos valorizar o que, o que está sendo.
43:16
E então é importante. Eu gostei dessa sugestão de de
43:20
de tentar resgatar de uma maneira mais objetiva.
43:25
A questão da celebração, né? De de resultados que vem sendo
43:29
alcançados, ou pessoas que estão sendo transformadas ou ou ou ou
43:35
melhorada, melhorando a situação das pessoas, né?
43:37
Interessante isso muito bom são são são reflexões importantes
43:43
aqui. Paulo EE pra tô vendo nosso
43:47
tempo aqui indo, indo. Nós temos que ainda a gente vai
43:51
ainda vai ter que construir um sucessor aqui, Paulo.
43:54
Não a gente. A gente marca um encontro mensal
43:57
para falar, tá valendo CD legal. Se der audiência, aí você
44:00
receber bastante solicitação, eu volto, é?
44:05
Mas vamos lá, OAA questão da da sucessão.
44:09
Paulo, tô falando em audiência aqui.
44:12
Eu vou falar, vou fazer uma coisa primeira vez aqui.
44:14
Paulo, vou aproveitar a tua frase aqui, ó, eu tive num
44:18
Congresso. E o Rodrigo aqui agora é a
44:21
sessão abraço, né? O Rodrigo kioka é um é um
44:28
veterinário produtor lá de Santa Catarina, e o Gabriel pedderset
44:32
do Rio Grande do Sul, e o Jonathan gesser aqui de do
44:37
Paraná, são 3 pessoas que tem comentado aqui do nosso
44:40
programa. E eu tava num Congresso e daí eu
44:44
tava conversando assim, alguém se aproximou e disse, ô
44:46
Guilherme. Eu não te conhecia, mas
44:48
reconheci pela voz. Olha aí, ó, tá vendo?
44:51
Já tá ficando famoso, Hein, Guilherme?
44:54
Não, não. Mas a fama é o conteúdo, não é o
44:57
sim, mas. A voz ela é uma, é uma marca,
45:00
né? E mas legal.
45:02
Paulo, que que as pessoas é, é, comentam, né?
45:07
EE, claro, o feedback é importante, mas como, como, como
45:12
que a gente constrói um sucessor ou é capítulo para outro?
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Não o capítulo com certeza pra outro, fica aí a chama a chamada
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pro próximo, mas eu acho que tem, acho que tem algumas dicas,
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eu já falei de algumas delas, né?
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É você primeiro identificar é se ele gosta de aprender, você
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verificar se ele trabalha bem com pessoas, né?
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Mas eu acho que tem o primeiro passo antes de tudo que é
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perguntar pra pessoa se ela está afim, né cara?
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Porque se você não pergunta pra pessoa, você pode investir muito
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tempo, Esperança, entusiasmo e o cara não está afim.
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Né? Eu lembro de uma vez que Oo
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rapaz tinha um programa de trainee numa multinacional e eu
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tava trabalhando com o diretor e ele conversando comigo.
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Ele falou, pô, eu tô com aquele trainee lá e eu acho que ele é o
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cara ideal pra assumir já uma posição de gestão e não sei o
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que lá. Eu falei assim, mas é você
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perguntou Pra Ele se ele tá afim de assumir.
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E ele, porra, sabe que eu não perguntei, então beleza, aí só
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que eu falei, ó, não vai perguntar direto pergunta, quais
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são os planos do ano que vem pro cara, né?
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Assim, de uma maneira mais direta, e na hora que ele
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perguntou, ele falou assim, cara, tô feliz pra caramba, saiu
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meu visto pra Austrália, eu tô indo pra lá passar uma temporada
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tal, e o cara, pô, que legal, que bacana, né.
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Então assim, primeiro pergunta pro cara se ele quer, né?
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Porque é querendo ou não querendo as pessoas que estão
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sendo lideradas por você. Elas observam também a sua
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qualidade de vida. Eu lembro de uma vez que eu tava
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trabalhando com uma outra diretora e ela e ela veio falar
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para mim que ela perguntou para os 10 liderados que ela tinham
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se algum deles queria sentar na cadeira dela, e os 10
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responderam que não. Cara.
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Perguntou, mas por que que ela falou assim, olha, você já tá no
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terceiro casamento, você me liga num domingo, você exige que eu
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venha no sábado? Cara, eu acho a minha vida um
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saco sobre a sua liderança, eu imagino a sua como é que é?
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E ela o ele falou na bucha, sabe assim, o cara ele falou, pô,
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cara, olha o que você é isso? Foi um feedback espontâneo,
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olha, você não, você não, você não tem a mínima, você não tem a
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mínima qualidade de vida. E eu não estou afim, até porque
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hoje, né, as a esses mais jovens, eles valorizam muito a
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questão da qualidade de vida, que a gente também começa a
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valorizar mais, né? É, você tá no momento da
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carreira, que eu acho muito legal, porque você tem uma
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preocupação que é o momento normalmente que vem um
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profissional que passa por várias posições de liderança,
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que é a questão do legado, né? A questão da do que que você vai
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deixar pra próxima geração, né? O que que você pode contribuir
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pra classe, pra pro mercado, para as pessoas?
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Então eu vejo que OAAO sucessor, né?
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E essa? Quem aqui está ouvindo?
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E aí, já teve a oportunidade de ser meu aluno, né?
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Logo no primeiros momentos da aula eu faço 4 perguntas, né, há
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quanto tempo você trabalha, há quanto tempo você lidera e
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quantos liderados diretos você tem?
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E a última é, não é uma pergunta, mas é uma frase, né?
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O sucesso de um líder é ter complete com uma palavra e com
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isso eu vou contando uma história, né?
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O tempo seu, de o seu tempo de trabalho, na verdade, é o
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repertório que você tem de bons e maus líderes.
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Porque dentro do seu primeiro trabalho você teve alguém que
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mandava no que você tinha que fazer, né?
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Quantos eram inspiradores, quantos eram tranqueiras, né?
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E aí quando eu pergunto dos inspiradores qual era a
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principal habilidade, escreve no chat, escreve no mentimeter, as
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palavras que vem são de relacionamento, amável,
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honestidade, confiança, muito bom.
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Aí eu pergunto, é o seu líder atual, você colocou em que
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lugar, né, cara? É os tranqueira ou os
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inspiradores? Mas não precisa se mexer, tudo
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poderá ser usado contra você, né, cara?
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Na segunda pergunta, a quanto tempo você é líder não só nessa
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posição, mas nas outras empresas ou na sua vida pessoal?
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É quantos liderados você já teve?
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E se você pudesse perguntar, para cada um dos liderados que
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você já teve, quantos consideram você tranqueira e quantos
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consideram você inspirador? E Nelson Rodrigues já dizia que
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a humanidade é burra, né, cara? Então não acho que você tá
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arrasando em todas, né? O número de liderados diretos.
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Quando é um líder de equipe, se ele tem mais de 12, ele tem que
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tomar cuidado, porque quem tem mais de 12 não lidera ninguém.
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Você tem que criar uma maneira de colocar alguns pra pra cuidar
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de outros e você cuidar só de uma de uma equipe menor, né?
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E a última é a melhor de todas, né, porque eu uso aquele o
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mentimeter, né? E eu pergunto, o sucesso de um
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líder é ter e eles vão colocando as palavras.
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Ontem mesmo eu dei uma aula aqui na fundação dom Cabral, em
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Curitiba. E tinham lá o 1012 líderes e a
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palavra veio. Empatia é, a palavra vem em
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confiança, cara. E nenhuma das que foram
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colocadas veio sucessores. O sucesso de um líder é ter
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sucessores. O teu legado naquela empresa,
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naquela organização, vai ser tabulado pela quantidade de
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gente boa que você deixou. Essa é o teu maior ponto, né?
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E quando o cara tem a noção que o papel dele é desenvolver
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pessoas, o ego dele diminui, sabe?
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Porque o ego dele eu acho que todos nós temos o ego, né?
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O ego é a grande dificuldade do líder, porque se ele acreditar
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que as pessoas só vão concordar com ele por causa da patente,
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ele está fadado ao fracasso, né? Então é acho que.
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É, tem uma pergunta para você que está nos ouvindo, que é uma
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pergunta de um de um coach muito reconhecido, que é o Marshall
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Gold Smith, que eu gosto dessa pergunta dele, que é o seguinte,
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é o que eu, no papel de líder posso fazer para ser um líder
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melhor para você? Essa é uma pergunta boa, porque
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você pode trocar a palavra líder por pai, por marido.
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O que eu, no papel de pai posso fazer para ser um pai melhor
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para você? Né?
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E às vezes o cara pode responder, não tem a mínima
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ideia, então tá bom, pensa e depois me fala, né?
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Joga a bola para ele pensar, né? Então acho que é a os
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sucessores. Parte primeiro de você perguntar
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para as pessoas se elas estão afim e você também identificar
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essa habilidade de aprendizado nas pessoas.
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E é EEE eu essa pergunta, sua última pergunta aí, independente
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da resposta, né? Ou ou que não tem a resposta.
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Mas o gesto da pergunta fala muito alto, né?
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Oo cara, tá se se abrindo aqui a todos, né?
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Tá se se expondo completamente importante.
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Olha, Paulo, eu acho que quem nos escuta aqui sai com o
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calendário Oo caderno cheio de de, de de dicas ou de perguntas
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pra pra se fazer, né? EE, começando pelo conhecimento
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do pela pela questão que tu fala do conhecimento da sua equipe,
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mas primeiro do conhecimento próprio, né?
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EE, em que estágio de liderança que eu estou ou como e como que
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eu posso eu me avaliar Na Na Na posição de livre, né?
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Daquilo que eu estou fazendo. Não só em relação às entregas,
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metas, né, mas principalmente a essa questão comportamental.
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Muito bom, Paulo. Fica, fica, ficam coisas pra se
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pensar isso aí e tu falando na terapia, No No caderninho lá da
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manhã, que o que muitas vezes a gente é AA outra pessoa não
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falando nada, é a gente falando da gente mesmo.
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A terapia já tá quase feita, porque a gente se expõe, é EE,
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faz as próprias reflexões, né? Importantíssimo pra quem entrar
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em uma posição de líder, voltar, voltar.
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Galgando aí essa posição. Paulo, eu te agradeço
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imensamente. É, a gente tem aqui sempre 1111
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pedido pro pro convidado, uma sugestão de livro.
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Eu vou quebrar o protocolo aqui. Eu vou sugerir o livro.
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Ótimo. A estreia do do do líder é o é
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o. Eu vou fazer uma propaganda
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aqui. A estreia do líder é o livro.
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É o livro. É, eu li 2 vezes, né?
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Eu falei, eu li uma vez e a outra eu estudei.
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E ele é um livro que eu considero é muito direto, muito
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objetivo. Tem as dicas, né, no final do
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capítulo e tem essa, esse tipo de pergunta, EEE tipo de de que
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é quase 111. A terapia, né?
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Do do psicólogo Paulo Vieira. Mas mas o importante é, fica
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aqui AAA sugestão do livro, a estreia do livro.
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E eu te pergunto, o que que o Paulo Vieira, o Paulo Campos faz
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no seu momento de ócio? No seu momento é que não tá
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dando aula, não tá dando as suas consultorias.
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Qual que é o teu momento aí de busca interior?
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Qual? Bem, eu eu gosto muito de fazer
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caminhada, eu gosto muito de fazer yoga, eu adoro nadar,
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nadar, para mim, a minha terapia.
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Eu moro aqui em frente ao clube curitibano, em Curitiba, né?
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Então é atravesso a rua, tô no clube, é e quando também, né,
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fora esse tempo sozinho, tá com a Fernanda, tá com os meus
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filhos, o Frederico e o Henrique.
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É ver os jogos do São Paulo, a gente tem sofrido um pouco, mas
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agora tá melhorando. É, eu gosto muito de ficar em
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casa, é, às vezes até é. O pessoal briga comigo, porque
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eu gosto de ficar lendo. Eu gosto de ficar.
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É, sou um bom leitor, né? É, me dei de presente o meu novo
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iPad aí para poder voltar a ler com mais frequência no Kindle,
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porque o meu antigo estava travando.
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Então eu gosto muito de ler, eu gosto muito de de de de ver
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filme. A Fernanda, minha esposa, ela é
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uma cinéfala assim, mada, de mão cheia, então eu gosto de fazer
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isso, cara. Tá com os amigos?
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Não tenho muitos amigos assim próximos, mas tenho 2 ou 3 que a
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gente sai muito para caminhar junto, para trocar ideia.
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Eu sou um cara meio assim, de boa, talvez por ficar muito
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tempo viajando, muito tempo exposto.
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Quando eu não tenho que fazer nada disso, eu quero ficar
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quietinho, quero curtir as coisas aqui, curtir a vida,
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curtir com a com as pessoas que a gente ama, né?
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Tá legal, EE tá marcado a nossa caminhada.
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Paulo que eu todo, eu eu tirei o momento de férias aqui, mas todo
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em andamento lá com o lifelon é learning.
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Sim, essa essa essa é um é um livro muito legal do Conrado,
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chula hower, o life longlander e o Conrado lançou um outro livro,
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agora, que chama aprendizado incidental, e esse também é
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maravilhoso. EE essa linha do aprender é cada
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vez mais importante, mas foi um prazer enorme.
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Guilherme, se der muita audiência, eu vou pedir que
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depois você me mande uma gravação, vou compartilhar na
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minha rede. Depois que a gente tiver 10
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pedidos para eu voltar, eu volto, é.
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Legal, tá legal? EEE dessa maneira.
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Paulo, eu te deixo aqui pra um pra 11 consideração final, já te
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agradeço. Foi uma quebra aqui de de de de
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tema, né? Eu Acredito que é importante a
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gente trazer temas da da atualidade.
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Te agradeço imensamente e te deixo aqui para uma consideração
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final. Olha, eu vou falar de uma frase
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que eu ouvi da Fernanda Montenegro quando ela sumiu, a
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cadeira na é na AI, meu Deus do céu.
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A na academia brasileira de letras, né?
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Quando a Fernanda Montenegro assumiu?
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Ela trouxe uma frase do Nelson Gonçalves que eu tenho, eu leio
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ela todo dia que ela tá aqui, na minha frente, no meu.
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No meu post it. A frase é o seguinte, aprendi a
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ser o máximo possível de mim mesmo.
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Aprendi a ser o máximo possível de mim mesmo.
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As redes sociais fazem a gente se comparar muito, sabe?
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Faz a gente gastar muito tempo pensando no que poderia ser
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cara. Seja o máximo possível de si
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mesmo, faça o seu legado. Muito bom, muito obrigado Paulo.
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E decoração aí e a gente se encontra nesse mundo da
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suinocultura. Para quem está nos escutando
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aqui é eu peço, é, tem isso aqui, vai para YouTube também.
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Paulo, peço para as pessoas, se quiserem se inscrever lá No No
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sonocast, darem a sua sugestão para nós é importante ter esse
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feedback que a gente falou do feedback.
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E complementando, aqui, ao final do livro, a estreia do líder tem
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o pedido do autor. Paulo, é pra dar o feedback.
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Eu dei o feedback e graças a isso a gente também estreitou a
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nossa relação. Paulo, obrigado.
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E a gente se vê aí no nosso mundo, da sua cultura e da.
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Psicologia. Grande abraço, valeu.