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Warum sind Werte bei der Weiterbildung wichtig? · GANZ. EINFACH. VERTRIEB.

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  [Musik]
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  Begrüße Sie zum Mercury Podcast ganz einfach Vertrieb.
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  Aktuell, spannend und relevant für Ihren Erfolg im Vertrieb.
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  [Musik]
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  Mein Name ist Markus Redemann und ich begrüße Sie heute zu unserem Podcast,
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  bei dem es um das Thema Weiterbildung geht.
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  Und da freue ich mich auf unseren Gast Alina Engel. Hallo Alina!
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  Hi, ich freue mich hier zu sein.
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  Ja und ich freue mich auf unser Gespräch heute.
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  Du beschäftigst dich ja an der Hochschule Niederrhein mit dem Thema
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  kompetenzorientierte, agile Lehrkonzepte und das Ganze zur Förderung,
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  wie es immer so schön heißt, der sogenannten Future Skills.
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  Erklär uns doch mal ein bisschen, was verbiegt sich denn hinter den Future Skills?
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  Was müssen wir denn in Zukunft können?
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  Ja, der Begriff klingt immer so, als müssten wir jetzt alle ganz neue Sachen lernen
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  und bei den Future Skills geht es ausschließlich um Kompetenzen,
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  die vollkommen neu sind.
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  So ist das natürlich nicht, sondern bei den Future Skills geht es im Prinzip
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  um die Kompetenzen, die unter Umständen schon seit einiger Zeit relevant sind,
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  aber in Zukunft eben an Relevanz zusätzlich gewinnen werden.
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  Und gerade wenn wir an das Thema Mitarbeiterentwicklung, Personalentwicklung denken,
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  dann sind das so die Kompetenzen, wo viele Studien mittlerweile eben darauf
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  hindeuten, dass das in Zukunft an Relevanz zunehmen wird und wo es sich
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  einfach lohnt, zu investieren.
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  Du sprichst da einen wichtigen Punkt an, investieren in Weiterbildung,
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  in Personalentwicklung, aber auch in persönliche Entwicklung zu investieren.
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  Ich meine, man kriegt es ja mit.
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  Die Welt ändert sich rasant, Märkte entwickeln sich rasant,
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  Fachkräftemange geistert auch durch die Medien.
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  Das heißt, die Unternehmen müssen ja investieren,
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  um weiterhin den Anforderungen gerecht zu werden.
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  Allerdings wird es doch häufig als Kosten gesehen und gerade wenn es eng wird,
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  sind das Budgets, die gerne dem Rotstift zum Opfer fallen.
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  Wie siehst du denn die Situation rund um das Thema Investition in Weiterbildung?
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  Also Weiterbildung an sich ist vielleicht erst mal ein Begriff,
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  den man sich so ein bisschen genauer anschauen muss.
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  Weil viele Menschen haben in ihrer Kindheit oder Jugend mal angefangen,
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  Sport zu machen und dann macht man das so seine Jugend durch.
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  Irgendwann wird man erwachsen, dann wird es vielleicht ein bisschen weniger,
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  aber das Sport irgendwie weiterhin wichtig ist und man gut daran tut,
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  das weiterhin durchzuführen, das ist schon allen bewusst.
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  Und bei Weiterbildung oder bei Bildung generell haben wir manchmal das Gefühl,
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  ja, wir gehen zur Grundschule, zur Weiterführenden Schule,
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  machen vielleicht eine Ausbildung oder einen Hochschulstudium
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  und dann sind wir irgendwann fertig.
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  So als wäre das Thema Bildung irgendwann fertig.
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  Und das ist es natürlich nicht.
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  Das heißt, wenn wir jetzt von Weiterbildung reden,
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  dann geht es ja nicht nur darum, dass ich noch eine Kurs und noch eine Schulung besuche,
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  sondern es geht einfach darum, dass ich mich kontinuierlich weiter bilde.
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  Und das ist extrem wichtig, weil wir in einer Welt leben, die sich rasant verändert.
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  Ich meine, diesen Begriff, die Welt verändert sich rasant.
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  Ich glaube, den habe ich schon bei meiner allerersten Abschlussarbeit genutzt.
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  Also der war irgendwie schon immer relevant.
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  Aber das nimmt natürlich zu durch den technologischen Fortschritt,
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  durch die Globalisierung, die Digitalisierung, die Transformation,
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  die wir gesamtgesellschaftlich durchmachen, spielt das Thema Weiterbildung auch da
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  einfach eine zunehmend größere Rolle.
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  Als Unternehmen habe ich ja die Möglichkeit, die Kompetenz, die ich benötige,
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  einzukaufen oder eben selber aufzubauen.
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  Und wir wissen alle, in Zeiten vom Fachkräftemangel ist das ich ganz so trivial zu sagen,
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  ja gut, ich kaufe mir die Kompetenz einfach ein.
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  Es gibt da einfach nicht so viel am Markt, das ist das eine.
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  Das andere ist aber ja, wir wissen als Unternehmen unter Umständen noch gar nicht
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  heute, was ich morgen an Kompetenz brauche.
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  Wir sehen das an Stellenbeschreibungen zum Beispiel, die sich total verändern.
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  Von früher, wo das sehr spezifisch war, was gesucht wird für diese Stelle.
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  Und heute ist es sehr, sehr generisch.
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  Es ist viel allgemeiner gehalten, weil wir als Unternehmen eben nicht mehr so
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  langfristig planen können.
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  Weil wir heute nicht wissen, welche Kompetenzen diese Person auf dieser Stelle,
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  in dieser Rolle, in zwei Jahren haben.
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  Und deswegen ist es extrem wichtig, dass wir als Unternehmen ein bisschen weggehen
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  von diesem Jahr.
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  Ich kaufe mir die Kompetenz einfach ein, weil es so einfach eben nicht ist.
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  Und hingehen zu, ich baue sie mir auch mit den Ressourcen, die ich habe.
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  Natürlich kostet das Geld.
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  Du hattest es gerade angesprochen.
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  Das fällt häufig dem Rotstift zum Opfer.
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  Am Ende ist es eine Frage der Perspektive, weil natürlich ist es ein kurzfristiger
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  Invest oder vielleicht auch ein mittelfristiger Invest, wenn ich in mein
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  Personal investiere, um die Kompetenzen aufzubauen, von denen ich heute glaube,
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  dass ich sie morgen brauche.
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  Nur langfristig ist das natürlich ein Riesengewinn, wenn ich ein Unternehmen
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  habe, was sich entwickelt.
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  Das geht ja nicht nur darum, dass ich heute Kompetenzen für morgen aufbaue,
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  sondern dass ich grundsätzlich die Kompetenz erwerbe, mich mit dem Markt
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  und mit der Bewegung mitzubewegen und mitzuentwickeln.
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  Und das ist das, was ich als Unternehmen erreichen möchte, nämlich dass ich
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  Mitarbeiter habe, die anpassungsfähig sind, die den Wandel mitgestalten können
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  und wollen.
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  Und das alles fällt unter dem Begriff Weiterbildung.
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  Es geht also nicht nur darum, dass ich irgendeine Schulung besuche,
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  irgendeine neue Software kennenlernen oder irgendein neues Tool nutzen kann.
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  Mir gefällt dein Beispiel vom Sport.
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  Ich meine, wir alle kennen das.
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  Das war, sagen wir müssten mal wieder und auf das Fahrrad schwingen,
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  eine Runde joggen gehen, ins Fitnessstudio gehen, dann guckt man aus dem Fenster,
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  es regnet und dann verschieht man die libelten Vorsätze dann immer schnell
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  um ein paar Tage oder Wochen.
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  Meist du, wenn es in Richtung Urlaub geht, dann versuch man vielleicht noch ein
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  bisschen, was kurzfristig zu machen.
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  Aber so dieses Strategische, was du auch gesagt hast im Rahmen der Weiterbildung,
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  das fällt dann beim Sport auch gerne mal so ein bisschen runter und kostet
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  auch eine Menge Energie und Kraft, sich erst mal aufzurappeln.
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  Oft ist ja so, wenn man es dann gemacht hat, fühlt man sich schon irgendwie
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  besser.
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  Aber man muss natürlich erst mal so den ersten inneren Schweinehund überwinden.
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  Wie hat sich denn so beim ganzen Thema Weiterbildung aus deiner Sicht,
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  wie die Einstellung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an Weiterbindungsmaßnahmen
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  verändert?
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  Oder spürt man da überhaupt Veränderungen?
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  Ich denke, man spürt absolut Veränderungen, weil Weiterbildung heute
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  eigentlich so einfach ist.
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  Also durch die ganzen Online-Medien, die digitalen Lernangebote ist es ja
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  eigentlich so einfach wie nie, sich weiterzubilden.
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  Ich brauche nur ein Podcast hören und schon lerne ich was Neues.
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  Insgesamt merkt man die Veränderungen, dass es weniger um Personalentwicklung
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  geht, so wie wir es von früher kennen und mehr um die persönliche Entwicklung
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  der Menschen, die im Unternehmen arbeiten.
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  Und das macht auch Sinn.
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  Und zwar aus dem Grund, den ich gerade schon genannt hatte.
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  Es geht eben nicht mehr darum zu sagen, du musst jetzt ein neues Tool lernen oder
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  du musst jetzt mit dem neuen System klarkommen, sondern wir brauchen Menschen,
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  die Veränderungen gestalten können und wollen.
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  Das heißt, wir brauchen Menschen, die den Mut haben, in die Veränderung zu gehen
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  und da aktiv zu werden.
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  Und deswegen bekommt das Thema Weiterbildung eine andere Signifikanz auch für die
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  Mitarbeiter, weil ich weiß, ich muss mich weiterentwickeln, um überhaupt
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  weiter mitspielen zu können.
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  Wir haben jetzt das Thema KI seit November 2022, seitdem wir alle
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  Chatchi-PT nutzen können, ein Riesenthema und viele Menschen merken,
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  oh, es überfordert mich.
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  Ich habe vielleicht Angst davor.
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  Und wenn wir dann davon reden, dass ich Chatchi-PT verwenden muss oder KI generell,
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  dann geht es ja nicht nur darum zu lernen, wie geht denn das?
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  Wie funktioniert denn dieses Tool?
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  Welche Knöpfe muss ich denn drücken bei dieser Maschine?
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  Sondern es geht ja viel mehr darum zu sagen, wie gehe ich mit dieser Angst um?
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  Wie trete ich neuen Medien, neuen Tools, neuen Möglichkeiten insgesamt gegenüber?
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  Und deswegen ändert sich die Einstellung beim Thema Weiterbildung einfach.
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  Wir reden dann auch vom Thema Coaching, dass wir einfach einen viel ganzheitlicheren Begriff
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  haben und auch der Anspruch der Mitarbeitern anderer ist weg von, ich gehe irgendwo hin,
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  habe acht Stunden der Ex-Schulung und weiß danach, welche Formeln es alle gibt.
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  Hinzu, ich habe langfristigere Prozesse.
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  Ich möchte mich nicht nur in einem Bereich weiterbilden, sondern auch gerade im So-Selbst-Kompetenzen-Bereich
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  mit meinen eigenen Ängsten zum Beispiel umgehen lernen, was dann Coaching macht.
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  Also es ist einfach ein größerer Begriff, glaube ich, als es noch vor ein paar Jahren war.
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  Ist noch gerade so das Thema Excel, Formel, Chat, GPT und so weiter angesprochen.
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  Das sind ja, wenn man so viele Werkzeuge, wo ich das benutzen bediene, der Werkzeuge lerne
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  und natürlich auch ein Stück weit vielleicht das, warum diese Werkzeuge wichtig sind,
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  an welchen Stellen ich sie einsetzen kann.
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  Es gibt aber ja noch mal das ganze Thema, was in Richtung Verhalten geht, so nenn ich es mal.
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  Also wenn ich jetzt an der Vertrieb denke, das Thema Verkaufsgespräche, wie kann ich mich dort verbessern,
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  wie kann ich auf bestimmte neue Zielgruppen zugehen.
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  Das ist ja auch noch ein wichtiges Element neben einem reinen Werkzeug erlernen oder Umgang
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  mit Werkzeugen erlernen.
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  Was müssen denn Weiterbildungsprogramme leisten, dass zum einen die Anforderungen, die du geschörend
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  hast, die Teilnehmende haben, zu reflektieren, aber auch irgendwo die strategische Stoßrichtung
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  des Unternehmens berücksichtigt werden soll.
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  Denn zum einen ist natürlich in Richtung Motivation, was die Weiterbildung dort leisten soll
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  und die Kompetenzen sicherstellen.
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  Aber diese Kompetenzen sind ja nicht nur da, um jetzt irgendwas zu lernen, sondern weil das
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  Unternehmen ja etwas damit erreichen will.
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  Ganz genau.
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  Dafür ist vielleicht noch mal relevant zu verstehen, was wir unter dem Begriff Kompetenz verstehen.
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  Wenn ich von Kompetenz spreche, dann meine ich daraus eine Kombination aus Wissen, also
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  der Information darüber, wie irgendwas funktioniert, in Verbindung mit einem Wertekonstrukt.
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  Denn ich werde in meinem Leben immer mal wieder an Momente kommen, an Situationen gelangen
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  oder in Situationen gelangen, wo ich kognitiv überfordert bin, weil das einfach neu ist.
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  Ich habe das noch nicht gemacht.
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  Ich war noch nicht in dieser Situation.
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  Ich habe noch nicht mit diesem Tool gearbeitet, was auch immer.
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  Und in den Momenten, wo ich kognitiv nicht das Wissen habe, was ich brauche, brauche ich
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  ein Wertekonstrukt, weil das immer also die Brücke ist.
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  Kompetenz entsteht dadurch, dass ich Werte internalisiere und verbinde mit dem, was ich
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  schon weiß.
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  Also ich gerade in eine schwierige Situation, habe eben nicht alle notwendigen Informationen,
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  die ich brauche und muss trotzdem eine Entscheidung treffen oder ins Handeln kommen.
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  Und dafür brauche ich ein stabiles Wertekonstrukt.
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  Das heißt, wenn wir jetzt überlegen, was müssen Weiterbildungsprogramme leisten und
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  du hast es gerade schon angesprochen.
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  Es geht eben nicht nur darum, das Werkzeug zu benutzen, sondern es geht darum zu verstehen,
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  warum machen wir das hier?
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  Was ist unser Purpose, wie man so schön sagt, als Unternehmen?
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  Was ist uns wichtig?
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  Die nächste Frage ist dann, wie machen wir das?
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  Welche Kompetenzen brauchen wir also, um das umzusetzen?
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  Und die letzte und häufig einfachste Frage ist, welche Angebote, welche Produkte, welche
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  Dienstleistungen resultieren am Ende aus, die sind warum und dem wie?
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  Und häufig liegt der Fokus leider genau beim was.
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  Also was machen wir und der Rest wird versucht daraus abzuleiten.
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  Doch genau das Umgekehrte ist der Fall.
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  Wenn wir anfangen mit dem, warum wissen wir, was wir dafür brauchen.
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  Wenn wir jetzt über Future Skills sprechen, dann steht da nicht auf der Liste, ja, in
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  Zukunft musst du EXE bedienen können oder eben nicht oder du musst die KI bedienen
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  können oder nicht, sondern wir sprechen, wenn wir von Future Skills sprechen, von drei Bereichen.
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  Das sind einmal die sogenannten Subjekt-entwicklungsbezogenen Kompetenzen.
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  Das sind die Kompetenzen, die sich im Prinzip auf mich beziehen.
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  Das heißt, ich als Individuum habe die Kompetenz zum Beispiel zu lernen.
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  Also selbstständig herauszufinden, was sind die Bereiche, in denen ich lernen darf, welcher
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  Lernbedarf es vorhanden, dann analysieren zu können, okay, wie kann ich da jetzt hinkommen,
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  wo bekomme ich die Informationen, wie kann ich mich da weiterentwickeln.
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  Und im letzten Schritt dann das Durchhaltevermögen und die Motivation zu besitzen, dieses Lernen
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  durchzuführen, also diese neuen Informationen anzuwenden.
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  Das ist zum Beispiel eine Future Skills.
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  Es gibt auch ganz, ganz viele andere, auf die gehen wir wahrscheinlich jetzt nicht jedem
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  eins denn ein, aber eben zum Beispiel mich selbst zu reflektieren, mich selbst in der
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  Gruppe zu reflektieren, meine Kommunikation zu reflektieren, kritisch zu denken, gleichzeitig
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  aber offen zu bleiben, Entscheidungen treffen zu können, auch unter Unsicherheit, initiativ
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  sein zu können, Leistungskompetenz zu sein, mich selbstständig immer wieder intrinsisch
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  zu motivieren.
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  Das alles sind Entwicklungskompetenzen, die ich erreichen kann, wenn ich den Fokus auf
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  mich lege.
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  Der zweite Bereich, den es dann gibt im Bereich Future Skills, sind die sogenannten individuell
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  Objektbezogenen Kompetenzen.
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  Das sind die Fähigkeiten, die ich brauche, die sich dann auf Gegenstände, auf Themen
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  oder auf Aufgabenstellungen beziehen.
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  Also, dass ich zum Beispiel so ein Design Thinking Concept entwicke, dass ich flexibel
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  an Aufgaben herangehen kann, dass ich auch mal abweichen kann von dem, was ich gelernt
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  habe, auch dieses Thema Unlearning, also irgendwas, was ich immer so gemacht habe, auch mal anders
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  machen.
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  Das spielt dann direkt auch das Thema Innovationskompetenz ein.
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  Also auch da, Kreativität, innovativ zu denken, experimentierbereit zu sein und eben ein Unternehmen
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  zu haben, was diese Kultur auch fördert, also eine Fehlerkultur fördert und sagt, hey,
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  probier doch mal was Neues, wir dürfen Fehler machen.
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  Und auch das Thema Systemkompetenz spielt damit ein, dass ich mich in neuen Systemen immer
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  wieder zurechtfinden.
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  Der dritte Bereich, das sind die organisationsbezogenen Kompetenzen, also diejenigen, die ich brauche,
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  um mich in eine Organisation einbringen zu können.
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  Und dazu gehört zum Beispiel auch das Thema Sense Making.
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  Also, dass ich, wenn sich die Umstände ändern, wenn sich das Unternehmen ändert, wenn sich
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  die Arbeitswelt ändert, trotzdem wieder einen Sinn finde, in dem was da getan wird.
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  Das fällt vielen sehr, sehr schwer und das wird eine ganz, ganz wichtige Kompetenz,
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  weil es sich eben immer schneller ändert.
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  Und auch das Thema Zukunft und Gestaltungskompetenz, genauso wie Kooperation und insbesondere
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  Kommunikationskompetenz, gerade im Bereich Sales, Sales, People Business, Emotionales
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  Business, ist von enormer relevant.
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  Das heißt, als Weiterbildungsprogramm tue ich einfach gut daran, diese Kompetenzen und
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  diese drei verschiedenen Bereiche unterschiedlich zu berücksichtigen und zu schauen, was brauchen
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  wir denn als Unternehmen davon in Zukunft?
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  Und was der eindungsvoll gestildert dieses, warum ich bestimmte Sachen jetzt machen soll,
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  ist ein ganz wichtiges Element, bevor ich mich über das Thema wie und was auseinandersetze.
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  Und wir erleben das ja sehr oft, wenn Vertreter eine neue Zielgruppe angehen sollen oder was
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  man während der Corona-Zeit, aber auch nach der Corona-Zeit erlebt hat, dass viele Dinge
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  Remote gelöst werden, also dass viele Kundenkontakte Remote stattfinden, dass der Innendienst somit
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  eine ganz neue Aufgabe bekommen kann und somit über Remote dann auch vielleicht C-Kunden,
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  D-Kunden entsprechend betreuen kann.
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  Was natürlich dann auch Verhaltensänderungen mit sich zieht, wie hast du ja auch geschildert,
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  dass man dafür eine gewisse Energie braucht und diese Einstellungen sich den neuen Dingen
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  zu stellen, auch in Unsicherheit zu begeben und dann diese Kompetenzen anzuwenden.
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  Aber diese Verhaltensänderungen sind ja auch etwas, was wir Menschen nicht so gerne mögen.
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  Ja, wie siehst du denn den Punkt, dass man dann trotzdem ja das Potenzial voll entfaltet dabei?
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  Das ist ein spannender Punkt, weil wir das immer direkt so negativ darstellen, wenn jemand
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  so veränderungsresistent ist.
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  Das ist halt immer irgendwie, sieht man nicht so gerne und das ist natürlich auch schwierig,
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  weil wir eben in einer Zeit leben, in der Veränderung allgegenwärtig ist und das einzige
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  ist, worauf wir uns wirklich verlassen können.
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  Das einzige, was wir wissen, ist, es wird sich alles verändern.
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  Gleichzeitig erzeugt Veränderung immer einen Widerstand in uns und das ist aber auch völlig
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  normal, weil unser Gehirn ist ja so ein Energiefahrorgan und das möchte natürlich einfach, dass es so bleibt,
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  wie es ist, weil das ist Energiespachen.
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  Das heißt, wenn wir etwas neu lernen, so wie wir es zum Beispiel in unserer Jugend ständig machen.
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  Dann entstehen ja im Gehirn so neuronale Netze, ganz viele neue Autobahnen.
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  Und wenn die oft befahren werden, diese Autobahnen im Gehirn, dann entsteht da Gutes.
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  Dann können wir leicht lernen, das ist für uns dann erstmal normal.
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  Und solange das benutzt wird, bleibt das ab.
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  Und unser Gehirn ist ja dann so, wenn wir diese Autobahnen nicht mehr benutzen,
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  dann wird die abgebaut.
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  Dann brauchen wir die nicht mehr.
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  Wenn wir jetzt ständig Änderungen an diesen Autobahnen vornehmen wollen
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  und neue Leitplanken bauen wollen und ein paar Bäume rechts und links
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  und vielleicht noch eine Umleitung oder eine neue Brücke,
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  dann erzeugt das Arbeit.
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  Und das möchte das Gehirn nicht.
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  Das heißt, dass wir erstmal Veränderungen gegenüber einen Widerstand spüren
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  und dass wir das nicht so gerne möchten, ist völlig normal.
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  Anpassungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft braucht einfach mehr Energie
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  und das fällt uns schwer.
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  So wie du vorhin sagst, dass wir diesen Schweinehund haben,
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  wenn wir abends dann eigentlich noch joggen gehen wollten
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  und den Fehler gemacht haben und uns einmal auf die Couch gerettet haben,
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  dann kommen wir halt auch nicht mehr so leicht hoch.
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  Es geht aber, wir kriegen das hin.
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  Genauso ist das eben auch, wenn ich was Neues lerne.
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  Wir sollen also lernen zu lernen.
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  Wir müssen weg von diesem "Ich lerne eine bestimmte Sache,
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  ich lerne ein bestimmtes Tool, ich lerne ein bestimmtes Werkzeug"
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  oder eben "Ich lerne eine neue Verhandlungsstrategie"
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  hin zu einem "Ich lerne grundsätzlich zu lernen
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  und ich entwickele eine grundsätzliche Offenheit der Veränderung gegenüber,
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  weil ich das Vertrauen darin habe, dass ich das lernen kann."
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  Und wenn ich jetzt eben im Sales arbeite und ich arbeite in den Dienst
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  und hatte bestimmte Aufgaben bisher noch nie
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  und musste mich da überhaupt nicht drum kümmern
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  und jetzt kommt jemand und sagt, ja, guck mal hier,
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  durch Remotearbeit haben wir ganz andere Möglichkeiten,
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  dann tue ich gut daran zu verstehen, erst mal kommt der Widerstand
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  und der darf sein, es ist völlig okay, dass ich erst mal denke,
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  oh Gott, jetzt muss ich was Neues lernen,
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  ich habe das jetzt jahrelang so gemacht und jetzt soll ich es ganz anders machen.
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  Vielleicht geht damit eine Angst einher, ich weiß ja gar nicht, wie das geht,
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  was ist, wenn ich da nicht so gut drin bin, wie in dem,
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  was ich vorher gemacht habe und es ist natürlich unter Umständen
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  auch erst mal unbequem, wenn ich jetzt was Neues lernen muss
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  und deswegen ist es wichtig, dass wir auch am Thema Selbstwirksamkeit arbeiten
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  und den Leuten bei mir, hey, du kannst das alles lernen.
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  Es ist ja auch ein Glaubenssatz, den viele gar nicht in sich tragen,
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  ich kann das alles lernen.
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  Und wenn ich dieses Vertrauen darin erlange,
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  dass ich mein Behalten ändern kann, dass ich Neues lernen kann,
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  dass ich auch Mitte 50 vielleicht noch mal ganz anders arbeiten kann,
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  als ich es vorher gemacht habe, dann tut das dem Individuum gut,
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  das tut dem Team gut und das tut dem Unternehmen gut.
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  Deswegen, es ist völlig normal, dass wir Widerstand haben gegen Veränderungen
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  und dass es schwierig ist, wenn man sich anpassen soll,
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  das darf alles sein, das müssen wir nicht schlecht reden
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  und gleichzeitig dürfen wir dahin zu sagen,
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  lernen und Anpassungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft
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  kann erlernt werden.
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  Ich will da noch mal einhaken, also ich,
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  also noch denke ich darüber nach, dass ich nicht tagsüber müde bin,
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  ich mir jetzt schönreden kann und sagen kann,
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  mein Gehirn hat gerade was Neues gelernt
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  und deswegen bin ich gerade so müde und habe dafür Energie aufgewandt.
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  Aber ich verstehe da einen Punkt, dass wir eher so in diesen Modus kommen wollen,
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  wo wir auf unsere Gewohnheiten zurückgreifen können,
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  um dadurch das Gefühl zu haben und auch unser Gehirn das Gefühl zu geben,
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  wir sind jetzt effizient, wir können auf bestehende Muster zurückgreifen.
• 18:33
  Oftmals ist es ja auch so, dass es an diesem Warum-Harpad,
• 18:36
  an dem Motto ich mache jetzt 10, 15 Jahre Vertrieb, bin erfolgreich,
• 18:39
  warum soll ich jetzt etwas anderes machen?
• 18:41
  Und da kommt natürlich dein Punkt zum Tragen,
• 18:43
  den du vorhin erwähnt hast,
• 18:45
  dass man in diesem Weiterbildungsprogramm auch ausreichend Zeit
• 18:49
  auf das Warum legen sollte, damit klar ist,
• 18:52
  dass auch wenn ich zehn Jahre lang erfolgreich etwas gemacht habe,
• 18:55
  aber nun vielleicht die Zeit ist, etwas Neues zu machen,
• 18:58
  genau wie wir zehn Jahre lang vielleicht ein bestimmtes Handy benutzt haben
• 19:03
  und dann doch mal auf Smartphones gewechselt sind,
• 19:05
  warum wir keine Röhrenfernseher nutzen, sondern jetzt Flatsqueens
• 19:08
  und warum unser Auto jetzt auch ganz viele Touchscreens hat und ähnliches,
• 19:11
  auch da gehen wir durch bestimmte Veränderungen durch
• 19:14
  und sind da ein bisschen offen gegenüber.
• 19:17
  Wenn wir jetzt nochmal das Thema Digitale Transformation
• 19:21
  oder Digitalisierung mit reinnehmen,
• 19:23
  was heißt das denn für die Weiterbildung?
• 19:26
  Welche Rolle spielen diese beiden Elemente,
• 19:29
  Digitale Transformation und Digitalisierung in der Weiterbildung?
• 19:32
  Mal ganz unabhängig von den Kompetenzen, die ich dafür mitbringen muss.
• 19:36
  Vielleicht noch ein Punkt zu dem, was du gerade sagtest,
• 19:39
  das Weiterbildungsprogramm sollte sich natürlich idealerweise
• 19:42
  aus dem Warum speisen, weil wenn ich,
• 19:45
  egal für was ich mache im Unternehmen, kein Warum habe,
• 19:48
  habe ich immer die Schwierigkeit, die Menschen zu erreichen,
• 19:51
  weil wir ebenso funktionieren.
• 19:53
  Da sind wir wieder beim Thema Werte und Wertekonstrukt.
• 19:56
  Wenn ich was Neues lernen will, dann tue ich gut daran zu wissen,
• 19:58
  warum ich das lernen soll.
• 19:59
  Das heißt, wenn ich als Unternehmen eine Weiterbildung plane oder der Meinung bin,
• 20:03
  ich habe Mitarbeiter, die sich in dem und dem Bereich weiterbilden sollten,
• 20:06
  dann tue ich gut daran, mir zu überlegen, warum sollen die das denn lernen
• 20:10
  und das dann natürlich auch entsprechend zu kommunizieren.
• 20:12
  Gar keine Frage.
• 20:13
  Weiterbildungsprogramme speisen sich am Ende aus den Unternehmenswerten
• 20:16
  und das gibt hoffentlich die Antwort auf das Warum.
• 20:19
  Ich würde vielleicht noch einen Schritt weitergehen,
• 20:21
  dass warum soll ich das jetzt eher lernen,
• 20:24
  aber warum soll ich bestimmte Verhaltensweisen fair lernen
• 20:27
  und vielleicht in Zukunft nicht mehr machen?
• 20:29
  Ich glaube, das ist ebenso wichtig, dass ich gewohnte Muster entsprechend ablege
• 20:33
  und mich diesen neuen Methoden, neuen Vorgehensweisen
• 20:36
  oder neuen Werkzeugen entsprechend stelle dabei.
• 20:39
  Absolut.
• 20:40
  Dieses Thema Anlearning und Rethinking,
• 20:42
  also Dinge zu Hinterfragen, die ich immer so gemacht habe
• 20:44
  und Verhaltensmuster abzulegen, die ich mir über Jahre angeeignet habe,
• 20:47
  das wird an enormer Relevanz gewinnen.
• 20:50
  Und wenn ich darüber rede, dass der Schweinungen,
• 20:53
  von dem wir gerade gesprochen haben, auch im Gehirn sitzt
• 20:55
  und das Gehirn erstmal sagt, ich möchte, dass es so bleibt,
• 20:57
  wir können unserem Gehirn eben auch beibringen,
• 21:00
  dass es normal ist, dass sich diese Autobahnen ständig verändern.
• 21:04
  Und das ist eigentlich das, wo wir hin wollen,
• 21:06
  nicht mehr einzelne neue Autobahnen zu bauen,
• 21:08
  sondern eine Normalität darin zu schaffen,
• 21:10
  dass wir Dinge neu lernen, anders lernen, fair lernen,
• 21:13
  dass das normal wird und das darf Weiterbildung
• 21:16
  innerhalb eines Unternehmens erreichen,
• 21:17
  damit die Anpassungsfähigkeit, damit die Veränderungsbereitschaft
• 21:21
  bei den Leuten eben da ist.
• 21:22
  Und wenn ich das kombiniere mit einem starken Warum
• 21:24
  und das eben in die Köpfe reinbekommen
• 21:26
  und durch eine gute Kommunikation,
• 21:28
  dann erreiche ich wahnsinnig viel.
• 21:30
  Lass uns auf den Punkt noch mal ganz kurz einsteigen, Alina.
• 21:33
  Du hast gesagt, ich kann dem Gehirn beibringen,
• 21:35
  das neue Autobahnen zu bauen, im Gehirn,
• 21:37
  also neue Verknüpfungen, neue Kompetenzen mir anzueignen,
• 21:42
  dass das die Normalität ist.
• 21:43
  Hast du denn einen Tipp für unsere Hörerinnen und Hörer,
• 21:46
  wie ich das am besten machen kann?
• 21:47
  Kommt es nur auf das Warum an
• 21:49
  oder gibt es noch etwas anderes, was ich dazu tun kann?
• 21:52
  Mit dem Warum fängt alles an.
• 21:53
  Auf dem Warum baut alles auf.
• 21:55
  Und das ist wahnsinnig wichtig.
• 21:57
  Gleichzeitig bringt es überhaupt nichts,
• 21:59
  wenn ich eine Unternehmenskultur habe,
• 22:01
  die auf Angst und Schrecken basiert
• 22:02
  oder die keine Fehler zulässt,
• 22:04
  die keine Experimente fördert,
• 22:06
  die nicht integrativ arbeitet.
• 22:08
  Oder eben andersrum, was wir brauchen,
• 22:10
  sind Teams, die vertrauensvoll zusammenarbeiten,
• 22:13
  die Transparenz fördern,
• 22:14
  die Kommunikation fördern und gestalten,
• 22:17
  die regelmäßig Feedback einholen.
• 22:19
  Auch das Feedback beispielsweise normal wird.
• 22:22
  Wir haben in Deutschland so eine Feedback-Kultur,
• 22:24
  die nicht ganz so optimal ist.
• 22:26
  Zum einen haben wir alle Angst vor Feedback.
• 22:28
  Wir sehen das immer sehr, sehr kritisch,
• 22:30
  obwohl das eigentlich ein Ausdruck von Wertschätzung sein kann.
• 22:33
  Und nur dadurch, dass ich Feedback bekomme,
• 22:35
  kann ich aber besser werden.
• 22:36
  Wenn mir jemand sagt,
• 22:37
  wo meine Optimierungspotenziale,
• 22:39
  wo meine Entwicklungsmöglichkeiten sind,
• 22:40
  dann kann ich daran wachsen.
• 22:42
  Und was passiert, wenn ich wachse?
• 22:44
  Neue Autobahnen im Gehirn entstehen.
• 22:46
  Das heißt, wenn ich eine Umgebung schaffe,
• 22:48
  die eben das notwendige Vertrauen mitbringt,
• 22:50
  die die Kommunikation und Feedback mitbringt,
• 22:52
  die es braucht, die transparent und kollaborativ zusammenarbeitet,
• 22:56
  das ist schon ein guter Rahmen für Mitarbeiter,
• 22:58
  um eben einer gewissen Veränderung
• 23:01
  und notwendigen Anpassungen offen gegenüberzustehen.
• 23:04
  Jetzt werden unsere aufmerksam Hörerinnen und Hörer
• 23:07
  bestimmt festgestellt haben,
• 23:08
  das war den Punkt Digitalisierung in der Weiterbildung
• 23:11
  und welche Rolle sie dabei spielt.
• 23:13
  So ein bisschen verlassen haben,
• 23:15
  aber ich hole uns noch mal zurück.
• 23:16
  Und was kannst du denn mitgeben, Alina,
• 23:19
  welche Rolle denn digitale Transformationen
• 23:21
  in den ganzen Zusammenhäumen spielt?
• 23:23
  Im Prinzip hatten wir vorhin schon damit gestartet,
• 23:25
  weil wir gesagt haben,
• 23:26
  digitale Transformationen bringt einfach wahnsinnig viele Möglichkeiten.
• 23:30
  Es ist so einfach, wie nie sich vorzubilden.
• 23:33
  Und das kann im Kleinen sein,
• 23:35
  jemand ist auf LinkedIn und du bekommst irgendwelche LinkedIn Learning-Angebote.
• 23:38
  Es gibt wahnsinnig viele Online-Kurser,
• 23:40
  auch wirklich gute von Universitäten oder Hochschulen,
• 23:44
  die man eben machen kann.
• 23:45
  Es gibt schon eine riesen Wandbreite an Möglichkeiten,
• 23:48
  wie man sich digital remote nebenbei fortbilden.
• 23:52
  Gleichzeitig in meinen Augen
• 23:54
  steigt dadurch auch die Anforderung,
• 23:56
  weil es ist eben so einfach, sich weiterzubilden.
• 23:59
  Das heißt, die Erwartungshaltung von vielen ist natürlich auch das.
• 24:02
  Menschen, das ständig tun
• 24:04
  und quasi immer topaktuell informiert sind
• 24:06
  in ihren jeweiligen Bereichen.
• 24:08
  Das sollte man schon im Hinterkopf behalten.
• 24:10
  Wir haben eine völlige Unabhängigkeit von Zeit und Ort.
• 24:13
  Das heißt, ich kann jetzt an einem Online-Kurs teilnehmen,
• 24:16
  der live gerade irgendwo in den USA geschaltet wird.
• 24:18
  Das gibt mir wahnsinnig viele Möglichkeiten.
• 24:20
  Gleichzeitig erhöht das die Komplexität,
• 24:23
  weil es eben nicht so ist,
• 24:24
  wie es vielleicht früher war, wo ich irgendwo hingegangen bin
• 24:26
  zu einem Power-S-Kurs
• 24:27
  und dann saß ich da in meiner Gruppe und vorne, hat jemand geredet.
• 24:30
  Also das ändert sich natürlich, die Kommunikation ändert sich.
• 24:34
  Und gleichzeitig entstehen dadurch viele nebenbei Effekte.
• 24:37
  Wenn ich mich digital fortbilde,
• 24:40
  vielleicht remote über einen virtuellen Raum,
• 24:42
  dann lerne ich das, was da gelehrt wird.
• 24:44
  Und nebenbei steigert das meine Kommunikationskompetenz,
• 24:47
  meine Digitalkompetenz.
• 24:49
  Ich lerne vielleicht besser im virtuellen Raum zusammenzuarbeiten,
• 24:52
  lerne vielleicht auch neue Tools kennen,
• 24:54
  macht auf erste Mal eine Breakout-Session oder was auch immer.
• 24:57
  Also es ist ein riesiges Netz, was dadurch entsteht,
• 24:59
  was die digitale Transformation an Möglichkeiten mit sich bringt
• 25:02
  und natürlich auch an Anforderungen.
• 25:05
  Wie kann ich denn als Unternehmen
• 25:07
  oder wenn ich für das Thema Weiterbildung, R&D,
• 25:11
  Personalentwicklung zuständig bin,
• 25:13
  wie kann ich denn die Effektivität von solchen Maßnahmen messen?
• 25:16
  Wie kann ich denn bewerten,
• 25:17
  ob das, was wir den Mitarbeitenden angeboten haben,
• 25:21
  auch irgendwo Effekt gezeigt hat?
• 25:23
  Gibt es Kennzahlen, die ich dabei berücksichtigen kann
• 25:25
  oder wie ist deine Sichtweise dabei?
• 25:28
  Ja, gerade wenn wir vom Bereich Futures Skills sprechen
• 25:31
  und von diesen Kompetenzen,
• 25:32
  gibt es verschiedene Analyse-Methoden.
• 25:34
  Ich kann zum Beispiel auch eine Social Network-Analyse machen,
• 25:37
  um innerhalb des Unternehmens mal herauszufinden,
• 25:40
  wer spielt denn eigentlich welche Rolle,
• 25:41
  wer ist Meinungsgeber, wer wird vielleicht als Lieder gesehen,
• 25:44
  obwohl das auf dem Papier nicht ist.
• 25:45
  Für solche Methoden funktioniert das ganz gut.
• 25:48
  Es gibt auch verschiedene Evaluationsmethoden,
• 25:50
  um Trainings, Schulungs- und Coachings zu messen.
• 25:53
  Gleichzeitig muss man sagen,
• 25:55
  dass das schon vielleicht auch nicht immer ganz so zuverlässig ist,
• 25:58
  bzw. es gibt einfach eine große Diskrepanz
• 26:00
  in der Selbst- und Fremdwahrnehmung.
• 26:02
  Wenn ich, Beispiel, ein Coaching mache oder ein Training mache
• 26:05
  und ich frage danach die Person,
• 26:07
  die dieses Coaching oder Training erhalten hat,
• 26:09
  wie hast du dich in den und den und den Bereichen verbessert oder entwickelt,
• 26:12
  dann wird die sich anders einschätzen,
• 26:14
  als dass es in der Fremdwahrnehmung stattfindet,
• 26:17
  wenn ich vielleicht die Kollegen oder den Vorgesetzten die vorgesetzte Frage.
• 26:20
  Was normal ist, was sein darf, was ich aber wissen muss
• 26:23
  und auch die zeitliche Perspektive spielt eine Rolle.
• 26:26
  Wenn ich jetzt direkt nach einem Coaching frage,
• 26:28
  habe ich in der Regel zum Beispiel,
• 26:29
  wie sind sich höhere Werte,
• 26:30
  als wenn ich zwei, drei Monate später frage.
• 26:33
  Also sowas muss ich wissen, wenn ich das messe.
• 26:35
  Gleichzeitig ist es einfach so, wenn wir mit Menschen arbeiten,
• 26:38
  es hängt vom Individuum ab,
• 26:40
  es hängt vom Empfinden an dem Tag ab, wie es mir heute geht,
• 26:43
  heute beantworte ich die Frage morgen als anders.
• 26:45
  Also es ist nicht ganz so trivial,
• 26:47
  tatsächlich diese Effektivität so zu messen,
• 26:50
  dass ich daraus wirklich was ableiten kann.
• 26:52
  Wir sind gestartet in dem Podcast Alina mit dem Thema Future Skills,
• 26:56
  also dein Lieblingsthema, wenn man so will.
• 26:59
  Und ich möchte da nochmal am Ende darauf zurückkommen,
• 27:02
  wenn wir jetzt nochmal den klassischen Vertriebler
• 27:04
  oder die klassischen Vertrieblerinnen im Blick haben.
• 27:07
  Aus deiner Sicht, welche Rolle spielen denn die sogenannten Soft Skills,
• 27:11
  also Kommunikation, Empathie,
• 27:13
  auch zwischenmenschliche Fähigkeiten für die Zukunft,
• 27:16
  gerade vor dem Hintergrund,
• 27:17
  dass wir über KI sprechen,
• 27:19
  über Automatisierung von Prozessen, Shadbots usw.
• 27:23
  Ja, das Thema Soft Skills ist super, super spannend,
• 27:27
  weil es in Zukunft einfach mit Sicherheit
• 27:29
  die neuen Heart Skills oder zumindest die neuen Real Skills werden.
• 27:33
  Das liegt schlichtweg daran,
• 27:34
  dass das, was KI nicht so leicht ersetzen kann,
• 27:37
  sind eben unsere Soft Skills.
• 27:39
  Du hast gerade schon gesagt, Empathie, zwischenmenschliche Fähigkeiten,
• 27:43
  das ist das, wo wir erstmal unersetzbar sind.
• 27:46
  Und deswegen wird das auf jeden Fall an Relevanz zunehmen.
• 27:49
  Gleichzeitig ist das natürlich aufwendiger zu erlernen
• 27:52
  und da bedarf viel mehr persönlicher Weiterentwicklung,
• 27:55
  als es eben früher vielleicht notwendig war,
• 27:57
  wo ich die klassische Personalentwicklung vollzogen habe.
• 28:01
  Ich glaube, gerade im Vertrieb ist dieses Gefühl für den Menschen Sales,
• 28:06
  das ist ein People Business, es geht um Emotionen,
• 28:08
  das ist wahnsinnig relevant.
• 28:09
  Und da den Fokus definitiv drauf zu legen,
• 28:12
  wie man diese Soft Skills entwickeln kann,
• 28:14
  Empathie zu üben, Kommunikation nochmal neu zu denken
• 28:18
  und nicht nur daran zu denken,
• 28:19
  dass ich jetzt eben auch im virtuellen Raum irgendwie kommunizieren muss,
• 28:22
  sondern welche Arten der Kommunikation gibt es.
• 28:24
  Das Thema gewaltschreie Kommunikation wird wahnsinnig relevant werden,
• 28:28
  wie wir miteinander reden,
• 28:29
  wie wir Gefühle und Bedürfnisse mit einbeziehen,
• 28:32
  weil das eben was ist, wo uns KI erst mal nicht so schnell ersetzen kann.
• 28:36
  Deswegen, das Thema Soft Skills wird das neue Thema Reelskills werden.
• 28:40
  Ich nehme für mich mal drei Dinge mit aus den vielen Punkten,
• 28:44
  die du uns heute hier geschildert hast, Alina,
• 28:46
  und zwar das Thema, was du gerade angesprochen hast, Reelskills.
• 28:49
  Also was muss ich eigentlich besitzen,
• 28:52
  was muss ich können, um in der Zukunft weiterhin
• 28:55
  H einen guten Job zu machen, aber auch B meinen Potenzial gut entfalten zu können.
• 29:00
  Ich nehme auch mit, dass das Thema warum wichtig ist,
• 29:03
  damit ich weiß, wieso muss ich in bestimmten Feldern Energie investieren,
• 29:08
  warum muss ich mein Gehirn vielleicht ein bisschen zwingen,
• 29:10
  sich neuen Wegen zu öffnen und motiviert an Dinge ran zu gehen.
• 29:14
  Und dazu gehört auch die, ja, wenn es auch mal hier Future Skills,
• 29:18
  die du geschildert hast, das Lernen zu lernen.
• 29:21
  Also wie kann ich mich denn so aufstellen,
• 29:23
  dass Weiterbildung nicht einfach aufhört mit einem Zertifikat oder mit einem Examen,
• 29:28
  sondern dass das irgendwo mich mein Leben lang begleiten wird.
• 29:32
  Wenn Sie die Behörerinnen und Hörer weiterhin noch Interesse haben,
• 29:35
  das Thema zu vertiefen, dann schauen Sie doch mal in unsere Show Notes,
• 29:39
  da finden Sie einen Link auf unsere Mercury-Seite,
• 29:42
  aber auch einen spannenden Report zum Thema Künstliche Intelligenz im LND-Bereich.
• 29:47
  Und damit verabschieden wir uns von unserer heutigen Episode des Podcasts,
• 29:53
  das ist ganz einfach Vertrieb.
• 29:55
  Und nochmal ganz herzlichen Dank an dich, Alina,
• 29:58
  für die wertvollen Hinweise und Tipps, die du uns hier heute mitgegeben hast.
• 30:02
  Sehr gerne, danke dir für den Austausch.
• 30:05
  * Musik *
• 30:08
  , bis zum nächsten Mal.
• 30:15
  * Musik *