Latest / Beyond expectations - the art of mastering life and business / #88 Offene Türen, geschlossene Ohren
Transcript
- Bianca-Maria Klein: Herzlich willkommen zu einer neuen Solo-Folge meines Podcasts Beyond Expectations. Heute führe ich tatsächlich das Thema noch mal ein wenig weiter aus, das Thema Zuhören. Und vielleicht habt ihr die Folge vorher schon so gehört, wo ich auch Momo erwähne, eins meiner absoluten Lieblingsbücher, wo es das aktive Zuhören geht und auch darum geht, was passiert, wenn einem wirklich zugehört wird. Heute möchte ich aber tatsächliches ausweiten und über die wohl größte, Entschuldigung, größte Lüge in den Chefetagen sprechen, nämlich den Satz, meine Tür steht immer offen. Und ja, seit natürlich der Corona-Pandemie sind viele im Homeoffice und vielleicht haben wir gar nicht alle Büros noch mit Türen, aber ihr wisst, was damit gemeint ist. Also ein Chef oder ein Chefsführer, Teamleitung, Führungskräfte, sagen, meine Tür steht immer offen. Was sie damit natürlich eigentlich ausdrücken wollen, selbst wenn sie im Homeoffice sitzen, ich bin immer ansprechbar oder ihr könnt jederzeit zu mir kommen. Feedback ist bei mir absolut willkommen oder sogar im größeren Sinne, wir haben hier ganz flache Hierarchien oder so eine Führungskraft bin ich nicht, vor der man Angst haben muss. Und diese Sätze, die natürlich das ausdrücken wollen, was im Grunde genommen ganz schöner Gedanke und eine sehr, sehr gute Haltung ist als Führungskraft. Und ich will das auch überhaupt nicht schmälern, wenn das Leute wirklich erleben bei ihren Führungskräften. Wenn es wirklich so ist, dass Feedback bekommen ist, dass man keine Angst haben muss. Aber ich möchte mal da in dem Sinne eigentlich eher eine unbequeme Frage stellen. solche Sätze, was bringt es, wenn man die sagt? Also zum Beispiel, ich habe eine offene Tür. Aber wenn dann im Gespräch, im echten Wenn wirklich jemand häufiger kommt oder wenn jemand sogar ausdrücken würde, ja eigentlich habe ich ein bisschen Angst. Was passiert denn dann? Also wenn in einem Gespräch tatsächlich gar nicht wirklich zugehört wird und wenn bildlich gesehen die Tür nur offen ist, aber die Ohren überhaupt nicht offen sind. Und das ist etwas, was ich immer wieder erlebe in meiner Arbeit jetzt schon seit vielen Jahren mit Teams, mit Führungskräften, auch mit Geschäftsführungen. Viele Führungskräfte. Deswegen behaupte ich, dass das so eine Lüge ist. Und wahrscheinlich eine ganz unbewusste Lüge. Aber viele Führungskräfte halten sich für gute Zuhörer. Also wirklich viele. Aber die sagen dann auch so Sachen wie, na ja, mein Team kann immer zu mir kommen. Ich frage ganz regelmäßig nach. Wir sprechen ganz offen miteinander. Ich bin nah an meinen Leuten dran. Ich bekomme immer mit, wenn was nicht stimmt. Und das sind, wie gesagt Haltung. Aber dann sitze ich in Workshops oder in so einer Team-Mediation oder Team-Coachings oder aber auch in Führungskräfte-Coachings, also in Einzelgesprächen mit den Führungskräften oder mit den Mitarbeitern. Und dann kommt der Moment, in dem das Team oder die Person so ein bisschen zögert und dann irgendwann ausspricht, was eigentlich in der Luft liegt, nämlich dass das leider nicht funktioniert. Dass Entscheidungen zum Beispiel von Führungskräften zwar hinterfragt werden, aber überhaupt nicht nachvollziehbar sind, dass Informationen fehlen, dass sich tatsächlich die Mitarbeitenden nämlich gar nicht gesehen fühlen, dass Erwartungen, mein Lieblingsthema, Erwartungen gar nicht klar sind oder unausgesprochen bleiben oder widersprüchlich sind und dann auch das Feedback zwar gegeben wird, aber nichts daraus entsteht. Und deswegen ist das wie so eine Art Floskel, wenn man sagt, meine Tür steht immer offen oder jeder kann zu mir kommen, wenn daraus keine Konsequenz spürbar ist. Und dann passiert was, wie gesagt, was ich mittlerweile sehr gut kenne, dass dann die Führungskraft ganz erstaunt ist. Und gerade in diesen Konstellationen, wo ich mit Teams und Führungskräften zusammenarbeite und das dann ganz erschrocken geguckt wird und dann man sagt, na ja, aber wieso sagt mir das denn keiner oder wieso reden wir denn nicht darüber? Und dann wird es in diesen Räumen, in diesen Workshop-Räumen, manchmal ganz still und Da fühlt man regelrecht im Raum, dass da was unausgesprochen bleibt. Dass das wie so eine Art Vorwurf ist, der nicht richtig greifbar ist. Denn die meisten Menschen wissen dann, na ja, wir haben es doch gesagt. Aber trauen sich dann natürlich in dem Moment nicht zu sagen, ja, mal, wie sollen wir es dir vortanzen? Sollen wir es dir irgendwie noch mal schriftlich geben? Aber ganz oft werden Dinge gesagt, aber es kommen keine Konsequenzen. Oder es folgt halt daraus nichts. Und Das wird natürlich dann nicht laut richtig formuliert in diesen Workshops, aber teilweise dann natürlich auch nicht wirklich perfekt formuliert. Aber dafür bin ich dann ja da als Moderation, das in anderen Worten zu verpacken und wirklich die Menschen aufeinander zuzubewegen. Und wer dann, weil ich natürlich neutral und unpolitisch da bin, kann ich das natürlich viel deutlicher formulieren und richtig nachfragen. So Moment mal, habt ihr gerade den Eindruck? dass ihr mehrmals schon etwas angesprochen habt, aber daraus nichts entsteht oder vielleicht eure Anmerkungen nicht richtig verstanden werden. Und das führt meistens dazu, dass dann Teams wirklich aufeinander zugehen. Aber was ich höre, ist, dass dann die Teams oder die einzelnen Mitarbeitenden sagen, naja, wir haben es gesagt, wir haben Hinweise gegeben, wir haben Andeutung gemacht, wir haben im Meetings ständig irgendwelche Einwände formuliert oder Im Einzelgespräch haben wir das sogar angesprochen und wir haben Fragen gestellt. Manchmal kommt dann auch, naja, wie deutlich muss ich es denn noch machen? im Endeffekt heißt es nichts anderes als wir haben es gesagt, aber uns wurde nicht zugehört. Und das ist ein Moment, der zwar weh tut und auch tatsächlich natürlich sehr negativ ist, aber ein Moment, wo ganz viel entstehen kann. Denn da entsteht dann natürlich Klarheit, weil man kann herausfiltern, naja, will eigentlich niemand jemandem etwas Böses, hier will auch keiner wehengreifen, sondern es wird sichtbar, was in Führung und in Teams unglaublich häufig passiert. Dass Zuhören im Grunde genommen mit Anwesenheit verwechselt wird. Also nur weil wir in einem Meeting sitzen, nur weil ich in dein Büro komme. und dir etwas sage oder im Meeting etwas anmerke, heißt das noch lange nicht, dass ich zuhöre. Also ich bin im Raum, also glaube ich, dass ich grundsätzlich zuhöre. Ich nicke, also höre ich zu. Ich lasse dich ausreden, also höre ich zu. Ich sage okay oder ja, verstehe, also höre ich zu. Aber dieses echte Zuhören, wie ich es auch in der anderen Folge beschrieben habe, ist halt mehr als nur körperliche Anwesenheit. Ja, also dieses echte Zuhören bedeutet nicht einfach nur, dass ich die Worte höre. Es bedeutet, dass ich auch bereit bin, die Botschaft an mich heranzulassen. Und ganz ehrlich, das gilt natürlich genauso in unserem Privatleben. Das echte Zuhören und auch bereit sein, in diese Botschaft reinzuhören. Ja, und da, wie gesagt, entsteht so bisschen das Problem. Denn schlechtes Zuhören tut nicht dem, wer der schlecht zuhört. sondern es tut den anderen weh, also die, die eine Botschaft haben. und bleiben wir mal bei einem Beispiel Führung. Die Führungskraft merkt es häufig nicht. Die hat wahrscheinlich in dem Moment ganz andere Gedanken. Und ja, wie soll ich sagen, also im Gegenteil, man fühlt sich von innen als würde Zuhören ausreichen und eigentlich effizient genug sein. dass man im Meeting ist, man hört zu, man nickt, man sagt ja guter Punkt, macht sich vielleicht sogar eine Notiz und eigentlich ist man aber innerlich schon längst beim nächsten Meeting, beim eigenen Problem, beim Kundengespräch, bei einer Entscheidung, die man treffen muss, bei der nächsten E-Mail, beim eigenen Problem mit Eskalation. sozusagen alles ist deutlich. Ich sitze hier und höre dir zu, aber innen drinnen ist man komplett woanders. Und vielleicht kennt ihr das auch. Man kommt müde nach Hause von der Arbeit, man sitzt am Esstisch mit dem Partner oder mit den Kindern und man nimmt die Gespräche wahr, aber man kann sie gar nicht fühlen. Und während man dann denkt oder die Führungskraft denkt, gut verstanden, ja, nächstes Thema, denkt das Gegenüber, ja, der hört mir gerade gar nicht zu. Das geht ja hier rein und da raus, also im Sinne von in ein Ohr rein und in das andere aus. Und das ist halt dieser, finde ich, so wirklich schwierige Moment, gefährliche Moment, aber vor allem traurige Moment. Denn Menschen hören nicht dann auf sofort zu sprechen. Man registriert das zwar, aber man will ja trotzdem die Botschaft irgendwie loswerden. Also am Anfang versucht es man vielleicht noch ein bisschen, dann sagt man mal was, dann sagt man auch ein zweites Mal, dann sagt man das drittes Mal, aber immer wieder, wenn es passiert und immer wieder der Eindruck entsteht, es verändert sich sowieso nichts, mir wird nicht zugehört, was passiert dann? Dann werden Leute leiser oder sogar ganz still. dann sozusagen unterbricht die Kommunikation. Und meistens ist es ja gar nicht aus Trotz oder dieses, ja, es ist mir eh nicht zu, es ist mir alles egal oder auch nicht immer aus Angst. Aber es ist wie so eine Art Erschöpfung. Der andere hört mir so oft nicht zu, dass es mich jetzt eigentlich zu viel Energie kostet, es weiter zu probieren. Und gerade im Thema Feedback geben, was ja eh viel Energie kostet, ist das natürlich dann fatal. Ehrlich sein kostet viel Energie. Etwas Kritisches auszusprechen kostet viel Energie. Überhaupt ein, ja, ein Missverständnis, ein Konflikt auszusprechen kostet Energie. Meine eigene Sorge oder mein inneres Befinden auszusprechen kostet Energie. Oder überhaupt eine Enttäuschung oder einen Schmerz auszusprechen kostet Energie. Und noch mal, das gilt privat wie auch im Job. dann stellt man sich doch intuitiv die Frage, lohnt sich das überhaupt? Lohnt es sich für mich diesen Energieaufwand, wenn die andere Person mir gegenüber das Gefühl gibt, sie hört nicht wirklich zu und die innere Stimme ist dann nein, lohnt sich nicht und deswegen höre ich auf. so ein Schweigen kann dann im Privatbereich, also in egal welchen Menschen, zwischenmenschlichen Beziehungen, aber auch in Unternehmen, natürlich falsch interpretiert werden. Das heißt also, Chefs denken dann, alles ist in Ordnung, es gibt keine Beschwerden, das Team hat keine Einwände, wenn etwas wäre, würden sie es mir ja sagen und nochmal, meine Tür steht doch offen, also sie können ja jedes Mal zu mir kommen. Aber Schweigen in einer Beziehung bedeutet nicht automatisch Zustimmung. Schweigen kann bedeuten, ich habe es aufgegeben. kann bedeuten, ich will halt diese Energie nicht mehr verschwenden, weil ich glaube, es lohnt sich nicht. Ich möchte auch nicht immer wieder als schwierig gelten, wenn ich immer diejenige bin, die Dinge ausspricht, anspricht oder mit dir darüber reden möchte. Das ist häufig auch im privaten Bereich. Das heißt ja, die ist immer so schwierig, die muss immer aus allem ein Problem machen. Oder das Gefühl, es ändert sich sowieso nichts. Oder halt, wenn man schon in in so einer Resignation ist, dass man sagt, ich schütze mich oder im Job, ich habe eigentlich innerlich schon gekündigt, gucke mich nach was anderem weil hier wird mir nicht zugehört. Und ich sage nur noch das, was wirklich nötig ist. Und warum sage ich, dass das so gefährlich ist? Naja, weil dann, wenn in Teams oder wenn die Führungskraft nicht merkt, das unausgesprochen was bleibt, können natürlich ganze Projekte daran scheitern. Und genau da ist eigentlich Führung so anspruchsvoll und Führung beziehungsweise eigentlich zwischenmenschliche Beziehung so wichtig. Denn gute Führung oder gute Beziehung zeigt sich nicht nur darin, dass Menschen ja irgendwie theoretisch etwas sagen dürfen. Sondern gute Führung und gute Beziehung zeigen sich darin, ob Menschen wirklich praktisch so erleben, dass es einen Unterschied macht, wenn sie etwas sagen. Und das ist ein riesiger Unterschied. Also es reicht nicht einfach nur, Feedback zu erlauben. Ja, bei mir darf man das sagen. Sondern Feedback oder eine Äußerung muss Wirkung haben. Und damit versteht mich bitte nicht falsch. Das heißt nicht als Führungskraft, Jede Rückmeldung, jedes Feedback muss oder jeder Wunsch muss umgesetzt werden. Natürlich nicht. Führung bedeutet auch ganz klare Entscheidungen zu treffen, Prioritäten zu setzen und natürlich nicht jedem kinkerlizieren, irgendwie nachzugehen oder wie jedes WW-Chin als besonders ernst zu nehmen. Aber Menschen, mit denen wir leben und arbeiten, müssen erleben, meine Perspektive wird verstanden. Und es wird wenigstens versucht, sie zu verstehen. Meine Rückmeldung wird ernst genommen. Es gab da irgendwie eine Reaktion. Es hat irgendetwas ausgelöst. Ich weiß, was dann passieren kann. Ich verstehe, warum etwas umgesetzt wird oder eben nicht. Also auch das, es kann ja sein, dass ich mich kritisch äußere oder irgendeine Befindlichkeiten habe und der Chef dann halt, weil er mir gut zuhört, auch sagt ... Du, ich entscheide mich jetzt, dem nicht nachzugehen aus dem und dem Grund. Das ist ja total wichtig. Aber dieses sozusagen ge-ghosted, dieses so keine Antwort geben, keine Begründung geben, führt dann dazu, dass keiner mehr richtig ansgenommen wird. es entsteht auch viel mehr diese psychologische Sicherheit, dass ich werde nicht abgewertet, wenn ich etwas Kritisches sage. Denn das fehlt, also oder wenn das fehlt, entsteht diese Kultur des kontrollierten Schweigen. Und das ist natürlich total fatal. Es wirkt irgendwie ganz professionell, vielleicht auch manchmal so in Paarbeziehungen. Ja, die wirken so harmonisch. Ja, die Meetings laufen, Protokolle werden geschrieben, privaten. Ach, die über ein Unternehmen immer ganz tolle Sachen bei der Arbeit so. Naja, die Aufgaben werden gut verteilt. Alle sind ja eigentlich ganz gut drauf. Aber das ist so oberflächlich, ja? Und unter dieser Oberfläche gibt es Gespräche, die dann gar nicht mehr mit der Führungskraft geführt werden oder mit dem Partner selber, sondern dann mit den Freundinnen nebendran oder untereinander irgendwelche Gerüchteküchen oder der Flurfunk oder ja so Streitereien, damit im Prinzip das irgendwo Gehör findet, aber natürlich an der falschen Stelle. Ja, dann wird es sozusagen, ja, das sind diese ganzen Nebenschauplätze. Ja, also nicht mehr Meetings, sondern Ja, in der Teekirche auf dem Parkplatz wird gesprochen. Nicht mehr in dem eigentlichen Jouer Fix des Teams, sondern halt auf der Toilette oder in den Nebenmeetings. Oder sogar parallel im Chat. Das finde ich immer ganz schlimm, wenn mir das so erzählt wird. Wie wir reden miteinander und dann parallel werden irgendwelche Nebengespräche geführt. Oder halt direkt nicht mit der Person, was ich eben gesagt habe, sondern in kleinen Grübchen. Nicht mehr offen, sondern halt verdeckt und ja, nicht ... nicht, also über Dritte. Und ich versuche auch dann immer zu sagen, das ist ja nicht immer nur ein Charakterfehler. Ja, das ist auch nicht immer nur einfach eine schlechte Erziehung, sondern wenn man dem wirklich nachgeht, dann ist das ein Symptom dafür, dass offiziell Kommunikation nicht mehr wirksam erlebt wird. Und ich sage in meinen Workshops oft, Menschen sprechen dort ehrlich, wo sie mit ihrer Ehrlichkeit und auch verbundener Offenheit nicht alleine gelassen werden. Denn Ehrlichkeit und Offenheit, das nochmal am Rande, ist natürlich ein Unterschied. Ich kann ehrlich sein, aber ich muss auch offen erzählen, warum ich so ehrlich bin. Also ich muss dem Ganzen einen Rahmen geben oder einen Raum geben, damit der andere meine ehrliche Meinung auch versteht. Und das ist Führungsaufgabe. Also den Mitarbeitenden das Gefühl zu geben, du bist mit dieser ehrlichen und offenen Meinung oder Anmerkung oder Befindlichkeit nicht alleine. Und ich glaube, und das behaupte ich ganz verhältnismäßt, dass das von vielen Führungskräften unterschätzt wird, wie fein Menschen fühlen und beobachten, wie sensibel Menschen auch sein können. Und sie selbst wahrscheinlich sind genau auch mit so einer sensiblen Person. Mitarbeitende merken doch ganz genau, ob eine Führungskraft wirklich zuhört. Und ihr kennt es wahrscheinlich von zu Hause. Ihr merkt doch, ob euer Partner gut zuhört oder ihr merkt selber an euch, ob ihr gerade euren Kindern wirklich zuhört. Und man merkt, ob jemand nur wartet, selber zu sprechen. Das ist das, was ich letztes Mal so angedeutet habe. Man merkt, ob jemand sofort in die Rechtfertigung gehen will. Man merkt, ob Kritik als Angriff verstanden wird. Man merkt, ob Fragen willkommen sind oder eigentlich nur als nervig empfunden werden. Und man merkt, ob Entscheidungen eigentlich schon längst gefallen sind, obwohl der Chef zum Beispiel sagt, naja, Feedback ist immer herzlich willkommen. Also man merkt, ob Danke und Offenheit und Ehrlichkeit wirklich ernst gemeint sind. Und man merkt auch, ob etwas Konsequenzen hat. Denn zuhören ohne Konsequenz ist auf Dauer irgendwie wie so eine Art ... eigentlich kein Respekt. Also es ist wie so eine Art, ich tue so, als würde ich dir zuhören, aber eigentlich ignoriere ich komplett, was dir wichtig ist. Das klingt irgendwie jetzt so hart, aber es ist eine Form von Ignoranz und Arroganz. Wenn jemand mir wirklich wiederholt etwas sagt und ich reagiere darauf nie, dann ist es ignorant, arrogant und respektlos. Weil dann kann ich noch so freundlich sein, aber ich sehe die Person in dem Moment nicht. Und dann entsteht auch keine Verbindung mehr, dann entsteht Frust, dann entsteht Resignation und Demotivation und auch natürlich erst recht Missverständnisse, ja, weil dann werden Dinge erst recht nicht mehr ausgesprochen. Und ich möchte jetzt hier sagen, warum es mir eigentlich geht. Ich will ja gar nicht Führungskräfte irgendwie pauschal kritisieren, sondern ich möchte dafür sensibilisieren. wie wichtig das ist. Weil die meisten Führungskräfte ihren Job machen, weil sie sich für Menschen interessieren. Und wenn man sich für Menschen interessiert und diesen Job der Führung oder auch einfach sich entscheidet, eine zwischenmenschliche, partnerschaftliche Beziehung zu führen, und das können auch Freundschaften sein, wenn ich mich dafür entscheide, das wirklich zu tun, dann tue ich das doch im Grunde genommen aus Interesse für den anderen und nicht, weil der andere mir egal ist. Ja, vielleicht führen einige Beziehungen, weil sie nicht alleine sein wollen. Das stimmt schon, aber ich gehe jetzt einfach mal davon aus, dass hier meine Zuhörer nicht dazugehören. Und ich will auch grundsätzlich sagen, das kann natürlich auch eine temporäre Situation sein, weil man ist unter Belastet oder man hat gerade eigene Probleme. Also Führungskreife, die die schlecht zuhören, weil sie selber Druck empfinden, weil sie selber so viele Erwartungen erfüllen müssen, weil sie gerade irgendwie in so einer Sandwich-Position sind, schießen. zwischen Geschäftsführung, Kunden, Teams, ganz viele Zahlen bearbeiten müssen oder ganz viel operativ machen müssen. Da verstehe ich das natürlich. Sie haben gelernt, ganz schnell Lösungen zu liefern. Sie haben gelernt, sie müssen sofort antworten, damit das Problem beiseite geschafft wird. Und sie haben auch gelernt, dass Zuhören als Führungskraft irgendwie als passiv erscheint. Ja, Zuhören ist aber nicht passiv, sondern dieses echte Zuhören ist halt eine aktive Führungsleistung, ja, aktives Zuhören ist Arbeit. Das bedeutet, ich muss dem ganzen Aufmerksamkeit geben, ja, auch da. Es kostet Energie. Es braucht natürlich diese Selbstführung, dass ich in dem Moment ganz klar bei der Sache bin. Es braucht die Fähigkeit, ja, wie soll ich das ausdrucken, den eigenen Impuls der Verteidigung zurückzustellen, meine eigenen Befindlichkeiten und Stress gerade zurückzustellen. Es braucht die Bereitschaft ... nicht sofort auch in diese Verteidigung zu gehen oder sofort auch zu erklären, warum gewisse Dinge nicht gehen. Also es braucht die Größe, im Grunde genommen zu sagen, das habe ich offensichtlich so nicht wahrgenommen oder das habe ich nicht gewusst oder gut, dass du es mir sagst, weil ich das nicht bemerkt habe. Ja, erklär es mir bitte nochmal. Oder tatsächlich meine Wunderfrage zu sagen, was meinst du damit genau? Bitte fühle das nochmal. ausführliche aus oder gibt mir sogar ein Beispiel. dieses Erklärs mir bitte noch einmal ist keine Schwäche, sondern es ist genau eine Haltung. Ja, und es ist irgendwo auch ein bisschen Technik und Methode, aber Erklärs mir bitte noch mal bedeutet, ich brauche noch mehr Information, das Ganze wirklich wahrzunehmen. Denn im Grunde genommen, dieses Erklärs mir bitte noch mal oder was meinst du genau bedeutet, Ich habe es noch nicht verstanden. Ich nehme dich aber ernst. Ich gehe nicht davon aus, dass ich alles schon weiß. Und es heißt auch, ich bin bereit, meine eigene Wahrnehmung, meine eigene Meinung oder das, was ich vielleicht gehört habe, mal zu überprüfen. Und das ist im Grunde genommen respektvolle Kommunikation. Dieses Zuhören und auch Nachzufragen, sich Zeit zu nehmen, Ganzen mehr Informationen und mehr Input zu geben. Und dieses Respekt heißt nicht, dass wir in meiner Meinung sind. Ja, das Respekt heißt auch nicht, dass eine Führungskraft dann irgendwas machen muss oder alles genauso erfüllen muss, was in dem Moment dann zutage kommt. Sondern es heißt, ich nehme ernst, dass deine Perspektive für dich gerade wichtig ist und Sinn ergibt. Ich sehe dich. Das bedeutet Respekt. Habe ich in einer anderen Folge auch schon darüber gesprochen. ich sehe dich auch. wenn ich das nicht alles mit dir teile, auch wenn es unbequem ist, auch wenn es mir gerade eigentlich überhaupt nicht in den Kram passt und auch wenn du gerade vielleicht damit in meine Wunde reingrätscht. Ja, das bedeutet aber eigentlich Respekt. Ich lasse es zu und ich sehe dich trotzdem und ich gebe deiner Perspektive Raum. Denn, ähm, also ich versuch gerade nochmal meine Gedanken bisschen zu sortieren. Niemand behauptet ja von sich selber, ich bin ein schlechter Zuhörer. Die meisten sagen, ja, ich hör zu, ich bin offen, ich bin eigentlich auch sehr selbstreflektiert, ich bin nahbar, ich kann Kritik ab. Das behaupten ja ganz viele und vielleicht erkennst du dich da auch selber drin. Aber Die entscheidende Frage ist ja gar nicht, ob ich das von mir glaube. Die entscheidende Frage ist, erleben die anderen das auch so? Und traue ich mich manchmal auch, den anderen zu fragen, ob sie das so erleben. Und das ist oft schmerzhaft, aber es ist so notwendig. Denn Führung ist ja nun nicht das, was ich sende, sondern Führung ist auch das, was beim anderen ankommt. Und Führung steht für mich in dem Moment für zwischenmenschliche Beziehung. Denn auch das gilt für den privaten Bereich. Eine gute Beziehung bedeutet nicht nur das, was ich tue und was ich aussende, sondern das, was beim anderen, also beim Partner ankommt. Also ich kann ja Offenheit senden. und ausstrahlen und trotzdem irgendwie Druck erzeugen. Ich kann Nähe senden und trotzdem irgendwie das Gefühl geben, ich kontrolliere dich. Ich kann Interesse senden und ausdrücken und trotzdem bin ich irgendwie total ungeduldig. Ich kann sagen, hey, gib mir mal Feedback und wie glaubst du das? Und trotzdem bestrafe ich unbewusst, wenn dann das Feedback kommt. Und deswegen braucht dieses gute Führen Und solche Sätze wie, meine Tür steht immer offen, so einen ganz, ganz ehrlichen Spiegel. Und der Spiegel, sind natürlich, wenn man es zulässt, Mitarbeiterbefragungen. Das sind Jahresgespräche, das sind anonyme Abfragen, so Stimmungsbilder. Aber nicht nur, sondern das sind wirklich Momente, in denen ich frage als Führungskraft. Was sprecht ihr eigentlich nicht mehr an, weil ihr glaubt, dass es nichts bringt? Wo habt ihr das Gefühl, dass ich nicht richtig zuhöre? Oder wo gibt es noch Raum dafür, dass ihr das Gefühl bekommt, ich bin für euch da? Oder gibt es Situationen, habt ihr Beispiele, wo ich schon mehrfach zugehört habe, aber ihr das Gefühl habt, ich hab euch gar nicht verstanden? Welche Themen zum Beispiel landen immer wieder bei euch, aber nicht mehr bei mir? Oder eigentlich diese Frage, was ich am meisten liebe, ist dieses, muss passieren damit? Also in dem Falle, was muss passieren, damit ihr wieder merkt, ihr könnt mich direkt ansprechen? Und ich weiß, als Führungskraft sind das unangenehme und unbequeme Fragen, aber die sind so wahnsinnig wirksam. Und warum ich das hier auch einbringen, ist, weil das sind genau solche Fragen, ich in den Workshops als Moderation dann ja mache. Damit da eine Bewegung entsteht, damit da ein Dialog entsteht, damit Kommunikation wieder möglich ist. Und ich mache das dann auf Team-Ebene oder aber auf Führungskräfte-Ebene. Und diese Fragen bedeuten ja genau das, dass wir in Teams psychologische Sicherheit herstellen können. Also das Gefühl, ich kann etwas sagen. auch als Führungskraft. Ja, ich kann auch Fragen stellen, ich werde dafür aber nicht bestraft, ich werde auch nicht bloßgestellt, ich werde nicht abgestraft oder abgewertet und ich werde auch nicht als schwach dargestellt, weil ich mich hier gerade sozusagen öffne und die Möglichkeit gebe, an mir zu arbeiten. Und bei kritischen Themen ist das ja besonders wichtig. Weil Feedback zu geben, wenn alles gut ist, ist ja einfach. Ja, tolles Meeting, super Entscheidung, machst du großartig. Ich finde deine Projektarbeit sehr sinnvoll. Ich fühle mich gut informiert. so. Aber es wird ja gerade schwierig, wenn Situationen schwierig sind. genau wenn sowas gesagt wird. Du hörst mir irgendwie nicht zu oder ich habe den Eindruck, du hörst mir nicht zu. Ich traue mich manchmal nicht zu sagen. Ich finde unsere Meetings sind irgendwie unnötig oder sind unehrlich. Wir haben den Eindruck, dass du schon alles vorher entschieden hast oder nicht mit uns absprichst. Anderes Beispiel, jetzt gucke ich hier gerade ein bisschen auf meine Liste, weil ich mir ein paar Beispiele aufgeschrieben habe. weiß, ach so, genau, du sagst Feedback ist erwünscht, aber wenn Feedback kommt, haben wir den Eindruck, es ist eigentlich nicht erwünscht. Oder wir haben den Eindruck, dass wenn wir was kritisieren, dann nimmst das persönlich. Das sind so ganz klassische Situationen oder auch Sätze, die ich höre. Und hier zeigt sich ja diese Kultur, zeigt sich, ob psychologische Sicherheit da ist oder nicht. Und psychologische Sicherheit, also wir hören ja ganz oft auch diese Werte auf den Webseiten oder halt diese Sätze, meine Tür steht offen. Aber oder sogar wenn über Hierarchien gesprochen wird oder alle reden im Du und so. Aber es zeigt sich halt genau dann, wenn etwas passiert. wenn es unbekämmt wird. Und was passiert dann? Wird es aufgenommen, wird es verteidigt, wird es einfach wegmoderiert, wird es relativiert? Wird die Person, die etwas sagt, anders behandelt? Entsteht überhaupt danach ein echtes Gespräch? Also, noch mal, ich glaube, eine der wichtigsten Aufgaben von Führung ist heute nicht mehr nur, diese beste Antwort zu geben, operativ tätig zu sein, sowieso nicht, sondern Raum zu schaffen, in den diese relevanten Anmerkungen, Wahrheiten, unbequemen Sachen angesprochen werden können, wo wirklich die Tür offen ist. Und in jedem Unternehmen, in jedem Team haben wir Herausforderungen, Missverständnis, Konflikte und Probleme. Und das ist auch gut so. Das gehört zum Job. Aber sie dürfen nicht entstehen, weil sich Menschen nicht gesehen fühlen, weil Menschen sich nicht respektiert fühlen, sondern sie müssen entstehen, weil es einfach zum Tagesgeschäft dazugehört. Und ich bin dann oft verwundert, wenn das nicht der Fall ist, warum dann Geschäftsführer sich wundern über Kündigung, über Widerstand, über Dienst nach Vorschrift oder über diese ganzen Konflikte, über Menschen, die keine Verantwortung übernehmen, über schlechtes Stimmung, über Zynismus und Sarkasmus. Das wird alles so angemerkt, aber es wird sich gar nicht hinterfragt, woher kommt das denn? Denn wenn das alles schon soweit ist, ist es eigentlich schon fast zu spät. Weil es halt früher entsteht. Es entsteht halt früher bei dieser weggewischten Rückmeldung. Bei diesem, ja, ja, machen wir noch später. Oder, ja, ich höre dich. dem, weiß ich nicht, auch einem Meeting, wo ich das zum Telefon greife und eigentlich gerade nicht richtig zuhöre. Oder wo gesagt wird, ja, ich kümmere mich darum, aber nichts passiert. Wo gesagt wird, ja, ich verstehe dich, aber auch da nichts passiert. Wiederhole ich mich deswegen, die Beispiele denke ich, habe ich zu Genüge jetzt genannt. Also das sind keine Momente, das sind Situationen, die sich immer wieder sammeln, wo jemand immer wieder die gleiche schlechte Erfahrung macht und dann merkt, okay, es bringt nichts, also gebe ich auf und ich lasse es, dass ich damit gar nicht mehr Energie verschwende. Und dann wird es natürlich schwieriger, weil wir dann wieder Vertrauen aufbauen müssen. Vertrauen entsteht halt nicht einfach nur, naja, ich ändere das jetzt und ja, ihr stimmt, ihr habt recht, sondern Vertrauen entsteht dann wiederum genau aus dem, in der sozusagen entgegensetzten Reihenfolge, wenn wieder wiederholt gute Erfahrungen gemacht werden. Ja. Das heißt also, wir brauchen wie so eine Art umgedrehtes Teufelskreis, wir müssen den Menschen wieder gute Erfahrungen geben, eben miteinander respektvoll sprechen. damit Vertrauen aufgebaut wird, damit sozusagen psychologische Sicherheit entsteht und damit das Gefühl entsteht. Türen sind wirklich offen. Bei euch Führungskräften. Und ich mag ja immer ganz gerne so konkrete Impulse geben. Also der erste Impuls, den ich heute hier mitgebe für eine Führungskraft ist, also frag nicht nur, ob alles gut ist, frag, was nicht gesagt wird. Ja, ist alles gut? Ist keine gute Frage. Weil sie natürlich automatisch dazu führt, ja ja passt schon, alles super. Besser sind Fragen wie, was sollten wir gerade nicht übersehen? Wo gibt es Reibungen, die wir nicht offen genug besprochen haben? Was kostet euch gerade unnötig Energie oder Kraft? Was habt ihr vielleicht schon mal angesprochen, ohne dass genau was passiert ist? Bitte erinnert mich daran. Oder in meinen Worten, welche Erwartung an mich ist gerade nicht klar. oder welche Erwartung von mir an euch ist nicht klar. Das sind Fragen, die den Raum öffnen. Zweiter Impuls, höre zu, ohne sofort zu verteidigen oder eine Antwort zu geben. Ich weiß, das ist ein schwerer Teil. Wenn jemand sagt, du hörst nicht richtig zu, dann möchte er irgendwas in uns antworten. Doch natürlich höre ich zu, das stimmt doch gar nicht, das war aber anders gemeint neulich im Meeting. Du musst aber auch sehen. wie viel ich gerade zu tun habe oder ich habe das doch schon mehrmals erklärt. All das mag stimmen. Aber wenn wir sofort in die Verteidigung gehen, hört das Gegenüber ja wieder nur, es war ein Fehler das anzusprechen. Also ein besserer Satz wäre, danke, dass du es sagst. Ich merke, ich will mich gerade hier rechtfertigen, aber ich möchte erst verstehen, woher dieser Eindruck kommt. Also erklär es mir bitte genauer, gib mir noch mehr Informationen oder was meinst du genau? Nochmal. Das bedeutet Führung. Nicht perfekt sein, sondern den eigenen Reflex in dem Moment wahrnehmen und trotzdem im Gespräch bleiben und sie vielleicht auch in dem Moment entschuldigen. Der dritte Impuls ist, mache sichtbar, was mit Feedback passiert. Also, weil wir wissen, Menschen verlieren, nicht deshalb vertrauen, weil nicht alles umgesetzt wird, sondern sie verlieren Vertrauen, wenn Feedback und Rückmeldung einfach verschwinden und sie ge-ghostet werden. Deswegen ist es wichtig zu sagen, ich habe verstanden, dass euch dieses Thema beschäftigt. Nehme daraus die und die Punkte mit. Oder diese Punkte können wir jetzt mal kurzfristig ändern, die anderen beiden muss ich vertagen. da brauche ich noch mehr Informationen. Oder tatsächlich auch zu sagen, zu dem Punkt kann ich jetzt gerade nichts sagen und ich erkläre euch jetzt mal warum. Oder ich möchte dazu nichts sagen. Oder dazu komme ich in zwei Wochen wieder zurück und gebe euch eine Rückmeldung. Dann aber auch bitte wirklich tun. Oder vielleicht sogar sagen, das war ja schon ein Punkt, wir mal angesprochen hatten, das haben wir beim letzten Mal besprochen und das ist daraus entstanden. Also Rückmeldung geben. Ja, es klingt banal, aber es ist total wirksam. Denn so merken Menschen, hey, meine Stimme verschwindet im Nichts. Ja, und darum geht es ja nicht darum, dass wir immer alles sagen dürfen und dass dann alles passiert, sondern darum, dass Kommunikation Wirkung hat, dass sie nicht verpufft, dass sie nicht ins Leere läuft, dass Menschen erleben, es macht einen Unterschied, ob ich spreche. Und vielleicht ist das diese eigentliche Frage, die jede Führungskraft sich stellen sollte. Haben meine Mitarbeitenden das Gefühl, dass es einen Unterschied macht, wenn sie ehrlich sind? Und tatsächlich, es ist genau das gleiche in Beziehung. Hat mein Partner das Gefühl, dass es einen Unterschied macht, wenn ich ehrlich bin? Und nicht bin ich einfach nur nett, bin ich beliebt oder habe ich hier tatsächlich eine offene Tür oder sage ich einfach nur, dass Feedback wichtig ist, sondern macht es einen Unterschied? Und wenn die Antwort Ja ist, dann entsteht Vertrauen, dann ist eine liebevolle Beziehung möglich. Wenn die Antwort Nein ist, dann und ich bin mir sicher, kennt das, entsteht Schweigen und Schweigen ist gefährlich, weil es so freundlich aussieht. Aber trotzdem es vielleicht keinen Streit gibt, keine Eskalation oder keine lauten Diskussionen, wenn sich Menschen zurückziehen und schweigen, ist das viel, viel schlimmer. Und deswegen wünsche ich mir zum Abschluss, dass wir den Satz, meine Tür steht offen oder mit mir kann man alles besprechen, nicht mehr so leichtfertig benutzen. Vielleicht sollten wir ihn ersetzen durch etwas wirklich Ehrlicheres. Zum Beispiel, ich möchte besser verstehen, was ich bisher vielleicht nicht gehört hab, ich möchte wissen, was ihr euch nicht mehr traut zu sagen, ich möchte lernen, besser zuzuhören, auch wenn es unbequem ist. Oder auch, ich verspreche nicht, alles umzusetzen, aber ich verspreche, ernsthaft zuzuhören und transparent zu machen, was daraus wird. Das wäre für mich echte Führungsstärke, echte Führungskraft. Nicht so einfach symbolisch, ja, offene Tür, sondern das offene Ohr als aktive Praxis, als eine Haltung. Ein offenes Herz für die Tatsache, dass andere Menschen die Realität noch mal anders erleben als ich selbst. Und dieses offene Herz wirklich bei sich tragen, weil dafür haben wir doch den Job ausgewählt, zu führen, Beziehungen zu führen. Und zum Abschluss möchte ich dir, und das ist jetzt tatsächlich eine längere Folge geworden, als ich dachte, zum Abschluss möchte ich dir eine Frage mitgehen. Egal ob du Führungskraft bist, Unternehmer, Geschäftsführer, Teammitglied oder einfach nur ein Mensch in Beziehung mit anderen. Was hat dir vielleicht schon, oder nee, nicht was, sondern wer hat dir vielleicht schon etwas gesagt, das du gehört, aber noch nicht wirklich verstanden hast? Wer hat dir vielleicht schon etwas gesagt, das du gehört hast, aber noch nicht wirklich verstanden hast? Und vielleicht ist heute ein guter Moment, genau da nochmal nachzufragen. Nicht mit, warum hast du nicht klarer gesprochen, warum hast du mir das nicht gesagt, sondern mit, glaube, ich hab dich damals noch nicht richtig gehört. Magst du es mir nochmal erklären? Und das ist ein starker Anfang für eine bessere, tiefere, gesündere Beziehung und wo Erwartungsmanagement genau da startet. Vielen Dank, dass du hier zugehört hast. Vielleicht ist das heute ein Thema, nicht nur Zuhören, sondern wirklich Zuhören. Vielleicht hast du in dieser Folge auch wirklich zugehört. Und ich freue mich immer über Kommentare, über Fragen, egal ob es Führung, Kommunikation, Erwartung oder Teams geht. Also, wenn dich diese Folge berührt hat, wenn es dir gefallen hat, stell mir eine Frage oder schreib einfach was in die Kommentare. Also, vielen lieben Dank und bis bald.