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Trabalho com Propósito | #25 | Feedback: presente ou crítica disfarçada? · Tudo de Propósito

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Trabalho com propósito. Oi, Eric, quando aqui?
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Dia aqui, finalmente a tia chegou no trabalho.
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Graças. A Deus, eu adoro.
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Trabalho com propósito e logo vem chê Rodrigues.
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E. Hoje a gente vai falar sobre
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feedback, é um presente ou uma crítica?
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Disfarçada, o que será? O que será que?
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O que será que a gente guarda na Manga quando a gente quer um
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feedback ou quer dar um feedback?
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Sim, esse é um tema muito pertinente quando a gente fala
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de trabalho, porque é nas empresas de modo geral, é uma
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prática muito implementada. E também o terror, o terror de
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todo o gestor, o terror de todo colaborador que vai receber o
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feedback ou do gestor que vai dar o feedback, que parece que
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acontecem muitas coisas na mente quando a gente vai falar de de
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de feedback, porque assim quem vai dar?
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Tem muito medo de será que eu vou ser autoritário?
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Será que será que a pessoa vai conseguir entender o que eu
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tenho para falar? Será que ela vai achar que é
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crítica? E o que que vai?
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O que que vai acontecer com isso?
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E quem vai receber já pensa, vou ser demitido?
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É um passo a. Passo pra bronca aí?
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Vai vir uma bronca, um passo a passo para eu ser demitido.
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O que que vai acontecer? Sou ruim?
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Está falando sobre mim, não gostam de mim.
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Então o feedback é um tema que acaba gerando 11 medo.
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Um melindre. Né, e um melindre de forma
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geral. É, eu percebo isso e parece que
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isso está em o tempo todo, né, em todo lugar.
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E por que a gente não, não, não tem essa cultura de de feedback.
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A gente inevitavelmente nas empresas também não sabe como
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passar um feedback, né? Às vezes eu vejo em aula, às
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vezes o aluno não acerta uma nota, faz alguma coisa.
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E aí como que dá o feedback para pessoa sem ela se sentir
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diminuída sem ela pensar que Ah, eu errei, então eu não presto
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para isso. Né?
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Então o acho que feedback é uma coisa muito presente e a gente
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pouco treina, exercita. Como é isso?
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Como houve um feedback. E como passa um feedback, né?
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Sim. E nesse episódio de hoje, a
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gente vai falar, vai dar algumas dicas de para que serve o
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feedback, o que é, o que não é, onde vive, onde?
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Não era coisa. Todas as sextas, tá?
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É todas as sextas aqui, um episódio novo pra você, nossa.
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Sensacional isso. Eu acho que é importante para
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importante até para a gente aprender a conversar, né?
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Aprender AA lidar, saber por que que está, por que que temos que
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ter feedback, né? Porque parece que feedback só só
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é dado na hora que dá ruim. Uhum.
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Né? Isso é isso.
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Eu sempre pensei. Eu sempre pensei que feedback
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significa? Vou te dar um feedback, falo,
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Hum. Caramba, vai vim coisa ruim aí.
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Acho que isso é completamente esquece, não é sobre isso.
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Isso é completamente. Esquece completamente, esquece.
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Mas é porque feedback tem muito a ver com é uma, é uma, é um, é
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um lugar de escuta, é ativa e que você considera muito o
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desenvolvimento contínuo, sabe? Melhoria contínua, legal.
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Então é um papo. Em que quando a gente fala, né,
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um presente 11 crítica disfarçada.
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Vai depender, claro, de como você está posicionado.
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A gente vou falar um pouco aqui, né?
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A postura mental na qual você está entregando esse feedback ou
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está recebendo esse feedback, porque aí sim pode parecer
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julgamento crítico, opinião, desabafo, mas é na verdade um
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espaço de troca para melhoria contínua e normalmente.
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É quando a gente está aplicando feedback de de forma coesa, de
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forma eficiente. É tem um aprendizado embutido,
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porque tem um aprendizado que acontece para os 2 lados, porque
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tanto quem e é um presente mesmo, né?
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Porque quem vai fazer o feedback?
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A pessoa pesquisou, a pessoa profundou a pessoa.
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Esse gestor, né? Normalmente ele foi lá olhar o
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que que está dando, de coisas que precisam, potencializar
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ainda o resultado que que está dando de bom.
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E coisas que precisam melhorar. Não necessariamente o que está
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dando de ruim, mas coisas que precisam melhorar.
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E é muito legal olhar por esse viés, porque toda vez em que
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você aceita receber feedback ou dar feedback, você também está a
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favor do time inteiro. Você está a favor da entrega,
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completa. É mexe.
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Mexe numa estrutura, né? Não é.
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Não mexe só num. Não mexe numa pessoa, mexe num.
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Num numa ideia, num num princípio, né?
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Isso quando a gente está falando de feedback, a gente está
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falando sobre melhorar o processo macro da coisa legal, é
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melhorar o todo. E aí parece facilita, né?
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E aí parece que quando eu estou dando feedback ou né, no mundo
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como as pessoas pensam, é, Ah, é de forma micro, né?
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Então está falando de mim, está falando do meu setor.
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Da sua habilidade, da sua inabilidade.
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Né, isso aí parece que está falando de tarefas específicas.
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E não é sobre isso, né? O feedback, ele envolve o todo,
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porque se eu melhoro essa área, eu melhoro todo o processo de
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entrega, entendeu? Então eu melhoro tudo.
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E aí é muito legal olhar tendo essa visão do todo e não essa
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visão micro da coisa, é. Isso EE isso é muito legal de de
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pontuar, porque o feedback é importante para.
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Para todos se se manterem no na meta única que que elas têm, né?
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Uhum tipo uma empresa tem o objetivo de entregar x coisa.
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Se a gente não tem feedback, não dá para saber o quão alinhados
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estamos, né? Tipo sim, como que a gente vai
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saber que a equipe está alinhada, tendo feedback?
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Porque de fato AA gente se perde no meio do caminho, muitas vezes
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se distrai pensando na nossa função, No No, nas coisas micro,
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e a gente esquece que tem uma coisa macro acontecendo, que é A
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Entrega que a empresa tem que dar, que é A Entrega que você se
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comprometeu junto com o time. E aí se você se perde nessa
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coisa de Ah, eu e a minha habilidade ou a Érica e a
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habilidade dela, aí a gente esquece da primeira meta, né?
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Do por que que eu me juntei, a Érica e o que que no fim nós
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todos estamos entregando e aí o feedback sendo usado para isso,
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para ajuste da da primeira meta, né?
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Da meta, da do, do objetivo final.
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Acho que isso isso facilita muito, né?
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A gente de de querer. De ter gosto em dar feedback e
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receber feedback. É no final o feedback.
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Ele ajuda a alinhar a expectativa, ele ajuda a fazer o
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reconhecimento do propósito. Então tem um tem um
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reconhecimento de por que estamos aqui, qual que é o
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objetivo dessa entrega e aí OOOO feedback, ele ajuda com isso,
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trazer engajamento. De equipe gera motivação.
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Gera ideias, né? Coisas, soluções.
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Né? Soluções sim, porque quando
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quando você está recebendo ou quando você está dando pensando
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na mesma meta, você está pensando no processo de melhoria
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contínua. Então isso gera aprendizado para
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todos. Isso gera mais confiança.
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Isso gera clareza na comunicação e clareza na comunicação dos
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processos. Mesmo porque quando você está
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dando um feedback, você está contando, ó, esse processo
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talvez está com déficit. Esse aqui está indo muito legal.
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Precisa continuar esse daqui. A gente precisa mexer uma
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coisinha ou outra para para continuar em em em crescente,
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esse daqui a gente vai ter que parar, uhum.
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Então o feedback, ele conta, é o que que a gente precisa
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continuar e o que não. Né?
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Sim, então assim, não é por isso que não.
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Não tem esse lugar de é crítica, né?
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O feedback não é crítico. É sobre mais AA efetividade do
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processo e não a efetividade do seu trampo, né?
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Do tipo isso, tipo, Ah, o processo.
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Vamos, vamos testar isso para ver.
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Oo que que acontece no processo? Ah, isso aqui não está
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funcionando. Então a gente vai precisar rever
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isso alguma, alguma ação dentro desse processo para a gente
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continuar, né? Para para conseguir dar
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continuidade por. Isso que a gente precisa ter na
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mente, porque não é feedback, então feedback não é crítico,
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então feedback não tem nada a ver com crítica, com opinião,
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com o julgamento. Com o desabafo?
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É com o desabafo, feedback é não tem a ver com com.
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Uma retrospetiva de passado, né? Eu vou juntar tudo o que eu sei
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e aí eu vou esperar esse se tem coisa a.
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Hora do feedback? Agora eu vou atacar tudo na sua
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cara, espera aí, agora. O feedback é a hora de estar, de
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de pegar o saquinho, né? Tipo, eu vou pegar o saquinho e
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despejar em cima da mesa. Agora dei tudo.
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É numa linguagem popular, isso é fodback, né?
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Genial, podback. Não é porque, né?
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Espera aí. Eu juntei colecionei coisas e
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falei, vou esperar o horário do feedback para eu poder realmente
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usar tudo contra você. Né, você é uma grande diferença
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entre feedback e fodback. É isso não é feedback.
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Feedback também não é elogio. Então não tem uma coisa, uma
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sensação de que. Que é.
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E que, inclusive, quando tem cara de elogio, o outro ainda
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pensa que está puxando o meu saco, né?
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Porque não é sobrinho. Elogio no nesse sentido, né?
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Que a gente também brinca, que se chama de flores Beck, então,
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flores. Beck é muito bom.
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Então não é um elogio eSIM 1 apontamento real e positivo.
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Se tiver de características e um norte, sabe?
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Então vai te dando um direcionamento, vai te dando um
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caminho por onde seguir. Mas não aí uma coisa sabe que
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fica. Uma cara de de falsidade às
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vezes, né? Que as pessoas nem acreditam que
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no mundo também a gente vai chamar de positividade tóxica.
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Uma coisa assim, uma coisa meio entendeu?
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A hora que você vê que tá com muito chorumelo assim.
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Nossa, mas é muito legal de. De perceber isso, né?
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De de ser do feedback, ser uma bússola, né?
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De ser um norte de você. De você lembrar que o feedback é
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pelo time. Não, não é pessoal, não é.
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Eu não estou falando que do seu caráter, eu não estou falando da
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sua índole, sim, eu estou falando, ó, o nosso.
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No nosso caminho surgiu essa demanda, ó, apareceu essa
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necessidade, a gente não precisa mais disso.
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E aí o feedback é só sobre isso, né?
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Facilita muito de de entender. Feedback também não é você
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pensar que é sobre você, que é exatamente isso que você está
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falando. Então não fica, não é
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personificado. Uhum, inclusive é.
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É sobre personificado, porque não é sobre você, é.
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Sobre a meta? É sobre é do grupo, né?
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É sobre a meta do grupo, é sobre o processo, é sobre muitas vezes
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tarefa. Aí sim, é sobre comportamento,
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sim, é sobre as vezes habilidade, sim, uhum.
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Né, o uso dessas coisas, né? O.
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Uso dessas coisas, então isso não tem nada a ver com você
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então? É, não é uma não é um ataque ou
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11 indicativo sobre a sua capacidade uhum ou sobre a sua
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função. Então isso não é feedback.
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Nossa, parece que é o contrário. Inclusive.
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É como potencializar e como que eu consigo usar as suas
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habilidades, né? Qual o melhor jeito de usar a
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sua habilidade? É, inclusive, de potencializar o
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que você tem de bom e melhorar coisas que, por exemplo, eu às
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vezes, tecnicamente, a gente tem que se dar feedback.
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Ó, nesse momento você estava dando uma palestra e eu vi que
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você baixou o tom da sua voz. As pessoas não estavam ouvindo o
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que que estava acontecendo com você nesse momento.
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Então, assim. Eu vou precisar usar, as pessoas
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vão precisar falar da minha habilidade.
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Ah, você tem uma habilidade que você tem um comportamento ou um
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perfil de comunicação mais expressivo que que aconteceu
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nessa hora? Você ficou com o tônus, ficou
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baixo, ficou e aí sem tônus para falar.
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E aí precisa desse tônus? Precisa.
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Então, sim, está falando de uma habilidade.
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Que eu tenho isso, entendeu? Está falando de um comportamento
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e às vezes tem uma sacada do tipo que que aconteceu aí?
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Nesse momento eu posso, né? Aí a gente pode trocar, que o
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feedback serve pra isso. Exatamente, então vamos.
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Trocar que ó. E eu nossa nessa hora é verdade.
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Se eu penso isso, se eu penso aquilo ou sentir tal coisa, aí
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eu consigo até me compreender pra poder entender que que rolou
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aí. Que que eu que eu poderia ter
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ter ter melhorado a minha performance e que a performance
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no meio de uma desandadinha? Ali, isso perfeito.
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Então isso, isso, isso, isso chama o as pessoas para grupo,
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chama as pessoas para time, né? Tipo, sabendo que o que você
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está falando comigo é sobre a nossa entrega, sobre OA mesma
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coisa que você está interessada. Tipo, eu estou interessada
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nisso. Você está interessada nisso?
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E aí falar sobre isso? EE, sim, vai haver necessidade
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de falar da sua habilidade aqui. Mas não é pela sua habilidade,
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não é pela qualidade ou não. É só porque a gente precisa
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falar disso pra gente continuar entregando o que a gente já
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combinou, que gostamos de entregar juntos e vamos entregar
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juntos. Né?
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Então, no final, é pontuar melhoria sobre A Entrega e não
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sobre você. Perfeito.
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Quanto mais rápido você entende isso?
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Perfeito está tanto para quem vai dar o feedback quanto para
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quem recebe feedback, porque para quem vai dar o feedback não
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pode tornar sobre a pessoa e para quem vai receber, não pode
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achar que isso é sobre você, para você não entrar numa
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defensiva. Né?
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Né? Senão ficou 111 postura
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defensiva. E aí você não ouve até o fim.
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Uma coisa que feedback é um presente.
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Graças a Deus que tem alguém que gratidão, né?
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Tem alguém que está olhando de fora e está te contando, tia.
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Imagina você maravilhosamente uma cantora.
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Exame, aqui é e aí e aí eu eu poder te dar um feedback de
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fora, falando, tia, naquele momento que você fez assim, tal,
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tal, tava cantando. E aí eu percebi que mudou o tom.
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Foi isso mesmo? Aham, é isso que queria fazer?
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Era. Intencional era intencional que
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aconteceu? Eu entendo.
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Imagina que a pessoa que está te dando esse feedback, por
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exemplo, eu que não entendo tanta coisa de cantos em dia,
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fins? Mas eu percebi que aconteceu uma
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coisa, poxa, a pessoa prestou atenção na sua entrega?
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A pessoa estava com em super disponibilidade para inclusive
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poder e coragem, né? De chegar em você e poder
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contar, tia, eu vi, eu vi uma coisa diferente.
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Aí me conta, era isso mesmo que você queria?
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Saiba se você estava com intenção de de que fosse visto,
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foi visto ou se você não estava com intenção.
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Saiba você é vista essa hora? Dá pra ver exatamente.
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Isso então, então é muito legal, porque se a tia se abre, por
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exemplo, pra eu pra gente poder bater um papo sobre isso, de
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repente eu vou aprender 1000 coisas que eu não sei sobre
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música e como canta e técnicas focais e.
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EE ainda, ela vai me contar muita coisa que eu não sei e eu
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vou poder falar para ela, e eu percebi como que ficou
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percetível para o público. Isso o quanto de melhoria eu não
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ganho nessa também, né? Tipo, Ah, quer dizer que vocês
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vêm com essa perspetiva nossa, legal?
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Dá então pra eu dar o ganho? X para tal momento, dá para eu
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tirar um pouco disso, porque na verdade eu estou querendo
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entregar essa outra coisa. Na verdade, minha intenção era
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que se sentisse isso, não isso. Então deixa eu ver aonde eu
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posso ajustar, né? O que que dá para ajustar?
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EE você estando aberto para esse papo, fica fácil de de entender
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um feedback, né, porque parece que é isso, parece que às vezes
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parece que o feedback não é entendido, né?
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Parece que fica como fica confundido.
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Uhum como a gente entra nessa confusão de AI?
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Será que é uma crítica AI? Será que estão dando um
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biscoito? E aí, AI, não gosto de puxa
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saquismo aí como fica confuso, a gente não consegue aproveitar
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mesmo do feedback. Né?
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É. E até você foi falando, né?
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A gente pegou esse exemplo e aí assim fiquei aqui considerando,
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né, que o feedback, na verdade, para você aprender, dar e
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receber feedback. Tem 2 coisas principais aqui no
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vosso que a gente trabalha. Que é é, vai precisar
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desenvolver, olhar pra isso. Hoje muita gente já tá falando,
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já tá usando isso que é inteligência emocional e
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inteligência relacional. Então como que eu, como que eu
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me preparo pra pra esse mundo que agora tem se usado muito
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feedback? Como como que eu vou, né?
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Como que eu vou pra esse lugar? Eu vou ter que ter inteligência
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emocional? Eu vou ter que saber.
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Olhar para o que eu sinto, olhar para o que eu penso, aham
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entender um pouco sobre os meus gatilhos, aham sobre as minhas
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sensações para eu saber até ter esse movimento de estar.
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Então como que eu escuto até o fim?
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Para não ter essa confusão. Né?
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É como que eu escuto até o fim, como que eu não me ofendo, como
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quando eu transformo sobre mim. É um treino, né?
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É um treino mental que vou, eu vou precisar desenvolver mesmo.
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É 11 habilidade que vou precisar desenvolver, porque se eu for e.
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E eu não tiver isso muito claro, se eu for para um feedback,
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tanto para dar quanto receber, e eu não tenho isso muito claro,
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facilmente eu Caio nessas pegadinhas, sim, de me sentir
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ofendido ou de sentir insegurança, porque acho que se
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eu vou dar o feedback, será que eu vou ser autoritário?
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Uhum, será que a falta de humildade será que vai aparecer
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com o superior, né? Então ter essa sensação que fica
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muito ruim no final para quem está recebendo, né?
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E quem está recebendo também fica com essa insegurança, medo.
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Exatamente. E aí, e aí isso?
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Potencializa os medos dos 2 lados, né?
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Se eu estou com medo de dar um feedback e a e a outra pessoa já
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está com medo também de receber um feedback, o que, como a gente
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acredita muito que o que o que chega primeiro é a sensação, por
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mais que você esteja falando uma coisa super pertinente, se você
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tiver com medo, a pessoa vai sentir este medo.
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Então ela vai talvez dar uma brecha, vai ter uma brecha para
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ela interpretar o que você está querendo dizer.
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Só que isso isso que é precioso, né?
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A inteligência. Emocional é é muito.
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É muito precioso ter isso, porque aí você não vê
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pertinência no medo, né? Quando você tem essa consciência
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de que não, eu não estou, eu não, não vou tornar isso sobre
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mim, não vou tornar isso sobre a pessoa, vou conversar sobre essa
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coisa que nós temos em comum. Tendo essa essa inteligência, a
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gente já consegue eliminar essa, essas imaginações e esses medos,
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né? E aí a nossa especialidade aqui
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também, que é a inteligência relacional, que é puxar para o
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relacionamento. Então, né, vamos conversar
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sobre, vamos entender o que está sendo dito, vamos ouvir até o
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final. Vamos falar também tudo.
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Exato. Entendeu?
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Deixa eu falar, tudo que está na minha cabeça é.
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Ver que é, é. Ver que eu posso contar com essa
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pessoa, né? Não, que ela está contra mim,
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sim. Tipo, a gente está trabalhando
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juntos pela mesma empresa, sim. Para que que essa pessoa estaria
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contra mim, né? Não faz sentido.
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É inclusive entender porque como é AA inteligência relacional.
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Começa a entender pensando em feedback, que a gente primeiro,
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né? Estamos no mesmo time, né?
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Queremos a mesma coisa, porque tanto quem está dando feedback
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com quem está recebendo está querendo melhoria, entendeu?
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Está querendo uma entrega efetiva, está querendo ótimos
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resultados. Entendeu?
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Tá querendo é bater meta, né? Quando a empresa tem uma meta x,
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tá todo mundo querendo bater a meta.
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Então tá todo mundo querendo fazer um ótimo trabalho,
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entregar um ótimo resultado. Ou seja, não tem ninguém contra
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ninguém, tá todo. Mundo.
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No mesmo time. E aí quando eu me abro para o
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relacionamento, quando eu me abro para entender mais, é sobre
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a inteligência relacional? Eu vejo que sim.
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Pelo relacionamento, a gente chega em muitos lugares.
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Que que traz entendimento, traz clareza, né?
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Então, e é pelo relacionamento mesmo.
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Se não tem relacionamento, não traz é confiança, né?
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E o relacionamento? Ele gera um ambiente
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emocionalmente seguro. Sim, é.
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Eu pensei exatamente isso, o quanto?
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O quanto o ambiente fica com a sensação de mais segura quando a
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gente. Confia no relacionamento, né?
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Quando a gente deixa o relacionamento acima de qualquer
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tipo de opinião, de qualquer coisa pessoal, né?
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A gente trazendo a gente, otimizando os nossos
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relacionamentos, a gente vê que isso salva todo o processo que
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que a empresa precisa passar, né?
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Todo o processo que a gente que a gente precisa dar
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continuidade. Tornar sustentável tem muita
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coisa em empresa que precisa ser sustentável e só porque a gente
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confunde essas coisas e não tem esse, esse, essa inteligência
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relacional, essa inteligência emocional, essas coisas se
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perdem. Fica tendo que dar reset em
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tudo, né? Fica, não, fica sustentável.
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Aí parece que tem que trocar de pessoa, aí parece que tem e não
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tem. Tem que trocar a cultura, né?
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Tem que nossa perfeito. Tem que olhar pra cultura, tem
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que olhar pra, pra, pra esse, pra o que de fato essa empresa
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quer? Entregá la o que de fato a gente
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está junto? Uhum tem que lembrar que a gente
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está junto. É só sobre isso.
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E a gente preparou aqui, ó, vou até pegar uma colinha, vai,
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deixa eu ver, ó aqui, ó, ó, para quem vai dar, só deixar aquele
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resumo aqui, um. Overview, uau e coisas novas
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para postura, cara, postura, para quem vai dar feedback.
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Para quem vai fazer, vou te dar um feedback agora.
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É muito bom ter a Erica num num time onde ela prepara esse tipo
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de coisa. Ela ela deixa assim, ó, vamos
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fazer o seguinte, então vamos resolver assim, ó, aqui estão os
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pontos. Deixa eu puxar um roteiro, tá
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vendo? É muito bom ter no time uma
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pessoa assim. Eu, eu não seria essa pessoa.
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E aí ela vem. Ela me ajuda com ele?
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Então vamos lá. Para quem vai dar o feedback?
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Vai então. A gente vai falar sobre posturas
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mentais e práticas para você que que que vai dar o feedback.
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Então, para o gestor, né, isso vai muito além, além da técnica,
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sim, né? Então você vai trazer clareza,
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vai trazer consciência do que precisa ser feito, vai trazer
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dinâmicas de próximos passos, vai trazer entendimento.
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E aí a gente colocou aqui ó, para quem vai dar o feedback.
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Então, nenhuma ideia é maior que o nosso relacionamento, que a
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nossa meta, então. Perceba, eu vou ficar realmente
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considerando que a inteligência relacional tá aí, que o nosso
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relacionamento é o que importa e a gente tem uma meta em comum e
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isso é o que basta. Então por isso que não viro fez,
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por isso que não torna sobre si, porque eu fico considerando que
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realmente importa. Então tem que estar com essa
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postura todo. Mundo tem um ponto cego, a sua
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visão é importante? Então isso eu acho brilhante,
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assim de você falar, ter, ter a coragem de falar me empresta seu
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olho? Nossa.
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Sim, me empresta seu olho, porque e aí, como que foi esse
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dado que eu tenho um ponto cego aqui?
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Qual foi, qual foi a real, que que aconteceu ali?
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É muito legal contar com o olhar, é, é isso que é legal,
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tipo, a pessoa não está te apontando.
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Ela está emprestando o olho dela para o ponto cego que você tem.
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Porque muitas vezes, você que está, você colaborador, que está
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inserido no projeto, que está desenvolvendo uma coisa, você
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está tão concentrado naquilo que às vezes você não está, não está
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tendo uma visão macro. Você está com uma visão muito
23:41
micro sobre o seu processo, sobre o que você tem que
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entregar, sobre a música, sobre a dança, sobre a aula.
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E aí você está tão focado nisso que passam outras coisas
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despercebidas. E aí, tem alguém de fora olhando
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pra poder te contar, ó, talvez aqui.
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Isso aqui foi muito legal aqui. Então é um emprestar de olhos
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mesmo que com certeza que é esse movimento de pera.
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Você sabe que na produção musical, pensando em produção
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mesmo, é quando AA música vai passar por uma, pela mixagem ou
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pela master. Muitas vezes o produtor conta
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com outras pessoas nesse processo porque ele está com o
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ouvido viciado. Ele fica ouvindo, muitas vezes
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repetindo, repetindo, repetindo. Chega 1 hora que a coisa passa
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desapercebido, ele não nota e aí ele precisa.
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Ele contrata uma pessoa e fala, ó, preciso que você ouça agora
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para eu saber se deixei passar alguma coisa desapercebido.
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Perfeito, perfeito. É igual ao processo coreográfico
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também, né? Trabalhei 28 anos com dança e
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fica esse lugar. Você vai montar uma coreografia
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e aí você coloca tudo que você acha que tem que que ser legal
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na música. E coloca um acrobático e coloca
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sequências e coloca um combo. E aí, você acha que super
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musical está tudo perfeito? E aí você precisa de um olhar
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externo para falar, olha aí, veja se te tocou, eu vou fazer,
25:00
eu vou fazer as movimentações aqui.
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E você ouve a música EE, veja se se está conversando.
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Se está conversando ou se está? Aparecendo é por quê?
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Porque a minha cabeça está tão focada em eu já tenho um jeito
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de ouvir a música e já tem um jeito no qual eu estou dançando,
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que o que às vezes passou uma coisa e eu não vi, não nota,
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então. Não nota e não é isso é muito
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inocente, então quem tá olhando de fora tá sendo um grande
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aliado, né? Então você que vai dar Oo
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feedback, se sinta seguro em relação a isso, porque sim, todo
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mundo tem o ponto cego. Você pode inclusive contar pro
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seu colaborador e o melindre não gera mudança, então é o medo do
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outro, não é sobre você. Então muito isso é muito legal,
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porque muitas vezes OOO gestor, ele fica com receio.
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Porque ele fica achando o que a pessoa vai achar, ele fica
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lidando com uma imaginação. Né, o que o?
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Que que o outro vai achar dele? O que que o outro vai achar?
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Do que ele vai falar? EE aí o melindre, ele não gera
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mudança, então gestor é importante o que você tem para
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falar, diretor é importante o que você tem para falar, líder é
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importante o que você tem para falar.
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E se você fica com melindre, a mudança que você precisa que
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aconteça no setor, na área, na tarefa, no processo, não vai
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acontecer. Entendeu?
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Então é importante que você fale e não torne sobre você, né?
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Inclusive, você pode contextualizar o outro, né?
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Se se tiver alguma coisa que ficou, parece que mal entendida,
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contextualiza. É fala, conversa.
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Esse canal está aberto, né? Exatamente isso, já puxa para o
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outro, para o para o seguinte, que é, está em mim.
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OPA. Nossa.
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Espera, se preciso, espera só um pouquinho, espera o timing ou
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não perca o timing. Aproveita esse momento e dá o
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feedback. Aproveita que a pessoa está
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recetiva, aproveita que a pessoa, nossa, ela está, ela
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está bem, ela está num dia bom, dá esse feedback, vai ser
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importante para ela, porque ela vai linkar com esses.
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Oo estado em que ela está, né? É aqui quando eu falo de time,
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então pensa em time feeling, né? Time feeling é verdade, tem que
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ter um feeling. Para sacar isso porque, ó,
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perceba o momento certo e às vezes vai ter um dia que você
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tem que que você pensa que tem que dar o feedback, mas a pessoa
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não está num momento adequado. Vai ter que saber ler a
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sensação. Né, a sensação para que a hora
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que você fale, a pessoa esteja aberta para escuta.
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Exatamente. Né?
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Então é é esse encontro perfeito.
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Por isso do time e do feeling, né?
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Esse encontro perfeito entre eu tenho uma coisa para falar e tem
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alguém disponível para ouvir? Né?
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É, é mais conseguir ler essa disponibilidade que às vezes a
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pessoa nem está no melhor dia, mas ela está disponível.
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Uhum, ela está, ela está, ela está te incomodada, ela cara,
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ainda parece que eu não entendi alguma coisa.
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Você vai lá e dá o feedback. Ela fala, AI, era isso que
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estava me incomodando, né? Mas é importante isso, e isso
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também é. É trazer 11 prática de escuta
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ativa. Então, muitas vezes você dá o
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feedback e não espera o retorno. Então não dá o feedback e também
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ouve o que que tem. O que que essa pessoa tem para
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falar sobre? É sobre o feedback que está
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sendo dado. Não é EE?
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E essa postura também de clareza emocional, você saber entender o
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que que você está sentindo, o que que gerou e.
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Porque se gerou alguma coisa, se tem algum algum momento em que
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você tá dando feedback e já começou a se julgar que as vezes
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acontece isso, né? Veja os seus botões, veja seus
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gatilhos, peça ajuda para o seu superior, também peça ajuda para
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quem é da sua equipe, enfim, para que você consiga realmente
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estar disponível inteiro para dar o feedback e para quem vai
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receber o feedback recebendo. Receba.
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Receba. Um é perceba e o outro receba.
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Quem está recebendo precisa ter. Claro que enquanto você está
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ouvindo, precisa pensar, eu estou recebendo uma ajuda para o
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meu desenvolvimento, meu valor não está em questão.
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Isso é muito importante de não pense que você que você está em
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cheque, que os seus valores estão em cheque, mas receba isso
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como como aquele ponto, aquele ponto cego, né?
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Nossa. Talvez eu não tenha visto alguma
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coisa, então a Érica está me emprestando os olhos dela agora
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sim. Eu não preciso me defender, eu
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só quero entender. Então tem uma postura de ó, não
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defendo nada aqui, mas eu, eu quero entender.
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Deixa eu entender. Eu não entendi porque você viu
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isso, como que você viu isso? Isso e até tem, já até adiantou
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aqui, porque tem um tópico que fala sobre é, é uma curiosidade
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genuína mesmo, que legal, né? Então a pessoa você quer
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entender e aí você questiona, não é porque você é
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questionador, você está discordando, só espera, você viu
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uma coisa que eu não vi? Deixa eu ficar aberto aqui para
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entender do que que você está falando, fala mais se você não
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entendeu, pergunta, fala mais. Não precisa entrar em embate.
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Né? É.
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Então quem está me dando feedback também precisa de
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ajuda. Nossa, isso é muito legal.
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É isso. Isso é uma coisa que eu acho que
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mudaria facilmente o curso do da do papo se a pessoa já tivesse
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isso. Claro.
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Às vezes eu falo muito com com pessoas que estão fazendo aula
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de canto para. Algum tipo de teste?
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Todo mundo chega muito apreensivo e ninguém sabe que
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quem está na banca está mais apreensivo ainda.
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Porque se não tiver pessoa suficiente, sim para passar no
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meu, no meu teste, eu não vou ter como levantar esse
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espetáculo, não vou ter como fazer isso, esse show acontecer.
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Então, saiba que a pessoa que está te dando feedback, ela
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também tem muito interesse, que você esteja bem, que você esteja
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produtivo, que você esteja confortável.
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Fazendo o que você precisa fazer.
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Então esse papo é sobre, olha, nós 2 estamos precisando agora
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da mesma coisa. Esse papo é por uma coisa que
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nós 2 precisamos em comum. Então ouça com com essa
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mentalidade. E aí, quem é precisa receber o
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feedback com certo uma mente de aprendiz.
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Eu quero aprender, uma disponibilidade para eu quero
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aprender, né? EE gratidão.
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Pelo olhar do. Outro nossa senhora.
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Cara, é muito legal ter alguém te contando, então você já
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entrar com esse lugar de que gratidão que alguém vai falar
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sobre uma melhoria? Tem uma pessoa olhando para o
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que eu posso melhorar e não alguém tentando me criticar,
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tentando me diminuir. Então são posturas muito
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diferentes, sabe? Um jeito de pensar muito
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diferente. Nossa, inclusive quem tá grato
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consegue aprender com muito mais facilidade, né?
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Com certeza, e se melhorar? E gera aprendizado na cena, né?
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Gera melhoria na cena. Isso é muito legal.
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E todos ganham porque colaboradores gratos, gestores
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gratos, um ambiente emocionalmente seguro.
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Um lugar que tem é um espaço de fala garantido, um espaço de
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escuta garantido. Isso gera mais confiança.
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Isso gera mais vontade de colaborar?
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Sim, e gera mais vontade de aprender.
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Ou seja, esse feedback ele acontece de forma muito mais
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fluída. É, eu não me lembro de ter visto
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alguém grato dar trabalho. Pois é, então deixa uma frase
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aqui, ó, ó, uma frase apaixonada.
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Ah, uma coisa é verdade, é verdade.
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Érica olha quem dá feedback com compaixão e escuta, oferece
32:31
direção sem ferir. Quem recebe feedback com
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maturidade e humildade transforma a mensagem em
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potência de crescimento. Imagina essas 2 coisas junto que
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belezinha AI, eu só. Gostei.
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Vamos juntar essas coisas, tudo para dar feedback, receber
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feedback. Gente, inclusive estamos abertos
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a feedback. Sempre estamos.
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Pode ir de quando a gente termina um podcast falando,
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manda sugestão, fala com a gente.
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O que que você pensou? Como que está?
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É de verdade. A gente quer mesmo feedback.
33:04
Escreva aí nos comentários, dê o seu feedback mais potente.
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Mais potente? Estamos aqui para compartilhar
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com você. Para ouvir, então acessa, acesse
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o nosso Instagram, olhe nosso podcast vai sair semana que vem.
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Belezinha. E muito obrigada até o próximo
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episódio eu amei. Eu amei muito ouvir falar de
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trabalho de feedback com vocês. Aqui está um feedback.
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Amei h. Feedback perfeito?
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Beijo, querido. Tchau, tchau, tchau.