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Episode 199 - ChinaWebinar "Mitarbeiterhandbuch als Hebel — der erste Schritt zum Turnaround in China" · ChinaHotPod

• 0:28
  Speaker 1: Guten Morgen, guten Tag!
• 0:31
  Speaker 1: Hier ist das Webinar wo der Moderator immer lacht.
• 0:36
  Speaker 1: Willkommen zu China.
• 0:37
  Speaker 1: Webinar Talkshow Schaulung Hu.
• 0:40
  Speaker 1: Wie gewohnt diskutieren wir monatlich über Management relevanten Themen für den deutschen Mittelstand mit Geschäft in bzw.
• 0:52
  Speaker 1: mit China Immer aktuell, immer relevant und immer gut gelaunt.
• 1:00
  Speaker 1: Mein Name ist Yolong Hu, Ihr Moderator.
• 1:02
  Speaker 1: Und Thema heute mit Arbeit Handbuch als Hebel der erste Schritt zum Turnaround in China Fragezeichen aus Uferzeichen.
• 1:12
  Speaker 1: Heute habe ich für Sie folgende Gäste eingeladen die auch einzeln vorstellen werde.
• 1:21
  Speaker 1: Der erste Gast heute ist der Stefan Wodic Und er ist freier Berater und war lange Jahre, fast zwanzig Jahre in Asien tätig.
• 1:32
  Speaker 1: Und zehn Jahre davon in China als Top Manager für Deutsche Mittelstand tätig.
• 1:39
  Speaker 1: Zuletzt war er fast zehn Jahre lang in Shanghai als Direktor of Operations, Director of Operations China Für die Traditionshandelsfirma Melches aus Bremen tätig.
• 1:53
  Speaker 1: Jetzt wohnt er seit ein paar Wochen wieder in Trier und er ist ein leidenschaftlicher Fußballspieler, managt für seinen fußballspielenden Sonn sozusagen noch einen Fußballkarriere.
• 2:11
  Speaker 1: Vielleicht ist es seine neue Aufgabe, Fragezeichen, Ausüberzeichen hin und ich freue mich sehr Stefan dass du heute bei uns bist.
• 2:19
  Speaker 0: Ja vielen Dank für die Einladung!
• 2:20
  Speaker 0: Guten Morgen.
• 2:22
  Speaker 1: Mein zweiter Gast oder Passionsweite von Fußballspielen kann der Sohn meines zweiten Gastes noch gar nicht die Rede sein, nämlich er ist noch nicht mal zwei.
• 2:33
  Speaker 1: Aber zehn Jahre Track record in Shanghai bringt der Andre Zappleta auch mit und Andre kommt aus Tschechien spricht zusätzlich noch fließend Deutsch Englisch und auch noch Chinesisch.
• 2:49
  Speaker 1: Und zu betonen ist, er hat auch in Shanghai auf chinesisch Jura studiert.
• 2:55
  Speaker 1: Das muss schon was bedeuten und das Fach chinesische kann ich nicht mal.
• 3:03
  Speaker 1: und seit sechs Jahren ist er Mitarbeiter- und Rechtsberater bei Burkhart & Partner Rechtsanwalt in Shanghai Denn Manager-Partner, Herrn Burkant Partner und ist dabei bei uns in der Runde.
• 3:23
  Speaker 1: Und Andre, danke dass du heute da bist aber wusstest schon das heute dein Chef auch nochmal auftauchen wird?
• 3:31
  Speaker 2: Ich denke nicht.
• 3:31
  Speaker 2: Schallung!
• 3:32
  Speaker 2: Guten Morgen an alle und vielen Dank für die Einladung Schallungen.
• 3:37
  Speaker 2: es freut mich dass ich dabei sein darf.
• 3:40
  Speaker 0: Marde in Germany war gestern.
• 3:42
  Speaker 0: Der chinesische Markt verlangt heute neue Struktur.
• 3:48
  Speaker 0: Der Druck ist enorm.
• 3:49
  Speaker 0: Ohne effiziente Prozesse und Organisation geht es nicht mehr.
• 3:58
  Speaker 0: Professionelles Mitarbeiterhandbuch ist der erste Schritt zum Turnaround.
• 4:06
  Speaker 0: Doch Vorsicht!
• 4:07
  Speaker 0: Eine reine Übersetzung reicht nicht, lokales Recht ist entscheidend.
• 4:16
  Speaker 0: Führungswirksamkeit
• 4:17
  Speaker 1: entsteht
• 4:18
  Speaker 0: durch klare Regeln
• 4:19
  Speaker 1: und eine faire Einführung.
• 4:25
  Speaker 1: Das Thema heute ist so aktuell unrelevant, sodass ich als Moderator selbst auch einen Statement mitgebracht habe Und dazu auch noch mal eine Information aus meiner Rückmeldung und meine Erfahrung hier.
• 4:37
  Speaker 1: Das Thema Mitarbeit-Handbuch ist noch nicht so bekannt für die China verantwortende Manager aus Deutschland, insbesondere die, die noch in Deutschland ansächtig sind.
• 4:50
  Speaker 1: Deswegen ist auch ein bisschen die Erklärung dafür dass wir heute einer sehr exklusiven Runde haben Und für mich ist das eindeutig seit ein, sagen wir mal sagt Covid.
• 5:06
  Speaker 1: Ist der wirtschaftliche Druck in China einmal so groß geworden insbesondere für den deutschen Mittelstand?
• 5:13
  Speaker 1: Da wohl Made In Germany, Entschuldige für das Wort MADE IN GERMANY ist manchmal auch nicht so gut.
• 5:21
  Speaker 1: Wo Made In Germany nicht so funktionierte und merken plötzlich dass die Wettbewerber so stark geworden sind und man verliert in dem normalen Business-Unfall sein Geschäft.
• 5:35
  Speaker 1: Und in dem neuen Business-Umfeld, wo die chinesische Unternehmen tätig sind kommen die deutschen Mittelstandsunternehmen auch nicht rein.
• 5:43
  Speaker 1: Diese Druck erzeugt natürlich auch an Effizienz und Profit sozusagen Herausforderungen so dass viele Unternehmen jetzt anfangen ihre Prozesse und die Organisation.
• 6:00
  Speaker 1: Eigentlich muss man sagen, viele Unternehmen haben angefangen ihr Geschäftsmodell grundlegend neu zu überprüfen und unter anderem auch die Prozesse und Organisationen grundlegendeffiziente aufzustellen.
• 6:12
  Speaker 1: Und dabei ist nämlich mir aufgefallen das Mitarbeit-Hambu ein wichtiges Thema.
• 6:18
  Speaker 1: So ist der Hintergrund und daher leite ich zu meiner erste Frage an meinen an meinen Experten-Team und welche zusätzliche Faktoren heute beeinflussen noch, dass das Thema Mitarbeiterhandbuch noch wichtig geworden ist?
• 6:42
  Speaker 1: hier an André und an Stefan.
• 6:52
  Speaker 0: Vielleicht fängst du von rechtlicher Seite an und ich füge dann praktisch ein paar Themen hinzu.
• 6:59
  Speaker 2: Alles klar.
• 7:01
  Speaker 2: Also warum?
• 7:02
  Speaker 2: Warum ist ein Mitarbeiterhandbuch eigentlich so wichtig in China?
• 7:09
  Speaker 2: Es ist schon wichtig, das soll auch die kurze Antwort.
• 7:13
  Speaker 2: Warum denn?
• 7:14
  Speaker 2: es bietet Arbeit.
• 7:16
  Speaker 2: geben eine Rechtsgrundlage dafür wenn sie disziplinarische Maßnahmen gegenüber den Mitarbeitern ergreifen wollen oder wenn es sein muss, wenn sie diese kündigen wollen.
• 7:33
  Speaker 2: Schollung du hast das angedeutet!
• 7:35
  Speaker 2: Es handelt sich um Umstrukturierung und ich denke im Rahmen der Umstrukturierung muss man auch oft viele Arbeitsplätze abbauen.
• 7:48
  Speaker 2: Deswegen reden wir von der Kündigung.
• 7:52
  Speaker 2: aber damit meine Aussage besser verständlich ist erklären, was eigentlich ein Mitarbeiterhandbuch ist nach chinesischem Recht.
• 8:01
  Speaker 2: Das ist nicht nur eine bloße Informationsprochüre mit Unternehmenswerten sondern das ist eine unternehmend interne Regelung des Arbeitgebers.
• 8:14
  Speaker 2: es regelt die Rechte und Pflichten der Mitarbeiter und es ist verbindlich für alle Mitarbeiter.
• 8:23
  Speaker 2: Und wie hängen das jetzt mit der Kündigung zusammen?
• 8:27
  Speaker 2: Falls im Rahmen der Gostensenkung oder Umstrukturierung Mitarbeiter gekündigt werden müssen, erlaubt das Arbeitsvertragsgesetz eine Kündigungen ohne Abfindung wenn ein Arbeitnehmer gegen die Regeln und Vorschriften des Arbeitgebers schwerwiegend verstoßt.
• 8:52
  Speaker 2: Und was ist unter diesen Regeln und Vorschriften des Arbeitgebers zu verstehen?
• 8:56
  Speaker 2: Naja, unser Mitarbeiterhandbuch.
• 9:00
  Speaker 2: Das heißt auf gut Deutsch das Gesetz bietet Unternehmen eine Grundlage für Kindergungen.
• 9:06
  Speaker 2: aber damit diese Grundlage zur Anwendung kommt, braucht man erstmal ein Mitarbeiterhandbruch rechtsgemäß etabliert haben.
• 9:18
  Speaker 0: Vielleicht füge ich dann kurz hinzu.
• 9:21
  Speaker 0: Vielen Dank, Andrej.
• 9:24
  Speaker 0: nicht rechtlicher, sondern aus praktischer Sicht ist es natürlich wichtig, dass die Themen, die im Mitarbeiterhandbuch stehen, das alles sehr transparent ist.
• 9:33
  Speaker 0: Das heißt, der Mitarbeiter weiß was gefordert ist wie die Arbeitszeiten sind, Compliance-Regeln bei Leistungsverstößen usw.
• 9:45
  Speaker 0: Wir haben in der Vergangenheit hinsichtlich Veralteter Mitarbeiterhandbücher gab es Probleme bei Unternehmen in Deutschland, deutsche oder europäische Unternehmen.
• 10:01
  Speaker 0: Wo ist dann auch fürs Arbeitsgericht ging?
• 10:05
  Speaker 0: Oder vielleicht muss man gar nicht zum Arbeitsgerich gehen sondern wo's zu verstößen geht und die Anschuldigungen da nicht haltbar waren Und das Arbeit des Mitarbeiter.
• 10:16
  Speaker 0: Handbuch regelt wie gesagt viele verschiedene Sachen von Arbeitszeiten über viele andere Themen, die sehr wichtig sind und oftmals fehlt.
• 10:31
  Speaker 0: Vielleicht sag ich kurz, bei meinem früheren Arbeitgeber haben wir das Mitarbeiterhandbuch neu aufgesetzt weil wir gemerkt haben durch neue Regeln, durch neue Gesetze.
• 10:46
  Speaker 0: Durch neue Compliance-Regeln in China oder Antikorruptionsgesetz
• 10:50
  Speaker 0: usw.,
• 10:51
  Speaker 0: dass einfach die alten Statuten nicht mehr haltbar waren.
• 10:55
  Speaker 0: und aus dem Grund ist das Thema sehr relevant, dass viele Unternehmen haben ein Mitarbeiterhandbuch aber es ist sehr veraltet und nicht mehr auf dem aktuellen Stand.
• 11:04
  Speaker 0: wenn es Probleme gibt gibt es dann endlose Diskussion bis hin zu Möglichkeiten, dass man auch als Arbeitgeber vor Gericht verliert.
• 11:18
  Speaker 1: Ja das sind natürlich die ultimative Bedeutung vom Mittalbehandbuch bei einer Situation bei Kündigungen und was noch nicht so ganz erklärt warum jetzt deutlich wichtiger geworden ist?
• 11:35
  Speaker 1: Natürlich kann man sagen wirtschaftlich ist der Druck größer umso.
• 11:40
  Speaker 1: Ich finde, es sind noch weitere Faktoren, die auch mit einer Rolle spielen.
• 11:44
  Speaker 1: Zum Beispiel die gesellschaftliche Entwicklung.
• 11:47
  Speaker 1: und ich finde viele deutsche Manager vielleicht haben früher gemerkt das was sie als Arbeitsanweisung geben werden auch umgesetzt und ich habe mir immer mehr auch mit deutscher Manager in Gespräche erfahren dass dieser Artbum Arbeitsanordnungen nicht wirklich jetzt umgesetzt ist, aber der deutsche Mönch hat früher vielleicht auch nicht die Regelung dafür oder mitten bei Hamburg dafür und kann auch nicht dieses Verhalten, dieses Missverhalten aufzeigen als Nonkonformität.
• 12:33
  Speaker 1: Und deswegen ist diese Effekt von Führung auch nicht mehr so da wie früher
• 12:37
  Speaker 1: war.".
• 12:38
  Speaker 1: Und ich weiß nicht, Stefan.
• 12:40
  Speaker 1: Kann ich das so beschreiben?
• 12:42
  Speaker 1: Hast du das noch nicht erlebt?
• 12:45
  Speaker 0: Ich habe es jetzt in den letzten Einsphären eigentlich nicht so erlebt.
• 12:53
  Speaker 0: Ich glaube, dass das Problem... Also ich würde sagen, das Thema Mitarbeiterhandbuch ist immer wichtig.
• 12:59
  Speaker 0: Ich war viele Jahre, hab' ich auch ein Singapur gelebt.
• 13:01
  Speaker 0: Da gab's halt auch einen Mitarbeiterhandbuch vielleicht komplett anderer Hintergrund.
• 13:07
  Speaker 0: Aber ich glaube das Thema Mitarbeiterhandbuch ist immer wichtig, immer relevant.
• 13:12
  Speaker 0: Vor allen Dingen wenn man merkt dass es nicht mehr aktuell ist.
• 13:19
  Speaker 0: Also ich habe es eigentlich weniger so wie was du sagst.
• 13:23
  Speaker 1: Nicht aktuell heißt es, dass man früher auch das mit einem Handbuch zwar hat aber nicht wirklich so intensiv damit beschäftigt.
• 13:31
  Speaker 0: Weil man vielleicht
• 13:32
  Speaker 1: aus Deutschland auch nicht die Bedeutung nicht kennt.
• 13:39
  Speaker 0: Ja, also was ich meine ist dass die das Thema ist immer relevant nur.
• 13:44
  Speaker 0: Was ich meinte ist, dass man vielleicht ein Mitarbeiter Handbuch vor vor acht oder zehn Jahren oder vor fünfzehn Jahren vielleicht aufgesetzt hat und es gab in den letzten Regularien, Gesetze, Data Security Law, Anti-Corruption Law oder Compliance Law.
• 14:03
  Speaker 0: Es gibt sehr viele Entweder gibt es neue Gesetzen oder es gab natürlich neue, da kennt sich André natürlich viel besser aus, neue Verordnungen oder Gesetzer die angepasst wurden und dann passt der Inhalt des Mitarbeiterhandbuch zu verschiedenen Themen, passt einfach nicht mehr bedeutet das man darf auch nicht vergessen dass viele Mitarbeiter in China Auch ich würde sagen, sich sehr gut privat Schulen in Bezug auf was gemacht werden muss und was nicht gemacht werden darf.
• 14:39
  Speaker 0: Und sehr gut auf dem aktuellen Stand von verschiedenen Themen sind um das auch ganz wertfrei aber auch für sich selber nutzen zu können im Falle Problem.
• 14:58
  Speaker 0: Und aus dem Grund ist das für den Arbeitgeber sehr wichtig, dass er halt sauber ist und als Ausarbeitgeber Sicht ja, dass man da natürlich transparent wie möglich hat allerdings auch sich absichert.
• 15:13
  Speaker 0: Darum geht es hier am Endeffekt.
• 15:15
  Speaker 1: So, jetzt André du unterstützt mich vielleicht in der Aussage Du hast mal auch mit Arbeiter oder Situation erlebt, dass die Mitarbeiter nicht wirklich Arbeitsanweisung starke Folge und somit braucht man so ein regelwerk um das zu regeln.
• 15:32
  Speaker 2: Genau Schallung ich bin vollkommen bei dir, am Anfang habe ich angedeutet dass ein Mitarbeiterhandbuch nicht nur für den Fall eine Kindigung hilfreich sein kann sondern auch für die Umsetzung der Anweisungen weil das Gesetz selbst das Arbeitsvertragsgesetz in China der erinnert, denkt nicht an solche Situationen.
• 15:59
  Speaker 2: Das heißt das muss dann alles intern von Unternehmen geregelt werden und deswegen ist ein Mitarbeiterhandbuch wichtig damit man im Rahmen des Unternehmens voll schreibt was sind die Regeln?
• 16:17
  Speaker 2: Was sind die Verhaltungsregeln Wenn man gegen die Regeln verstoßt, zum Beispiel wenn man eine Anweisung des Vorgesetzten nicht umsetzt.
• 16:33
  Speaker 1: Ja und hat das auch damit zu tun dass die Zeiten haben sich geändert?
• 16:39
  Speaker 1: Ich meine viele deutsche Mittelstände haben mindestens zehn, fünf oder manchmal noch über zwanzig Jahre schon ihre Niederlassung und somit haben sie gegründet sind.
• 16:52
  Speaker 1: Haben Sie erste Vision vom Mitarbeiterhandbuch aufgestellt?
• 16:57
  Speaker 1: Vielleicht haben sie bis jetzt noch beibehalten, weiß man nicht.
• 16:59
  Speaker 1: Vielleicht wurde das auch erneuert.
• 17:01
  Speaker 1: Aber jedenfalls denke ich die Mitarbeit in den Zweitausenden oder in der Zweizehnte, die zu dem Unternehmen kommen sind vielleicht auch ganz andere Generationen wie jetzt in der Sämmer zwanzig Jahre und Unternehmen stellen fest, die junge Mitarbeiter in China brauchen eine ganz andere Führung und diese andere Fühlung.
• 17:30
  Speaker 1: vielleicht setzt auch so ein Mitarbeiterhandbuch vor Haus.
• 17:36
  Speaker 2: Kann sein Schaulung das es ein Faktor ist?
• 17:41
  Speaker 2: Diese kulturelle Besonderheiten wie sich diese Besonderheit im Laufe der letzten zwanzigzehn Jahren verändert haben.
• 17:53
  Speaker 2: Ich bin in China erst seit elf Jahren, also ich kann es nicht jetzt aus meiner eigenen Erfahrung bestätigen.
• 18:00
  Speaker 2: aber was ich aus den Medien bekomme dass sich die Generationen haben sich gewechselt und auch die Arbeitseinstellung und die Arbeitsweise Die Vorstellung von Live-Work Balance, das hat sich in China schon geendet.
• 18:17
  Speaker 2: Da hast du vollkommen recht!
• 18:22
  Speaker 1: Ja also ich denke da kommen jetzt die Fragen aus dem Publikum, Professor Gutting hatte die Frage was sind die wichtigsten Themen, die heute so Mitarbeiterhandbuch reinkommen sollen?
• 18:40
  Speaker 1: und dazu gehören ja auch zum Beispiel Arbeitszeit Anwesendenheizpflicht und Homeoffice usw.
• 18:46
  Speaker 1: Homeoffices in China kein Thema, aber Anwesenheizflicht
• 18:49
  Speaker 1: usw.,
• 18:50
  Speaker 1: Abmählung von der Arbeit.
• 18:52
  Speaker 1: Genau in dem Gebiet gibt es viele Streit-Situationen.
• 19:01
  Speaker 1: Kannst du davon berichten, Andre?
• 19:03
  Speaker 1: Ob bei der Mondantung oder habt ihr da mitbekommen das in der Feld Diskussionspunkte gibt?
• 19:12
  Speaker 2: Zunächst mal, was in das Mitarbeiterhandbuch reinkommt.
• 19:18
  Speaker 2: Es gibt keine... Ich würde nicht sagen dass es die wichtigsten Themen gibt.
• 19:24
  Speaker 2: Man regelt normalerweise, was wir in der Praxis sind oder was wir unseren Mandanten empfällen.
• 19:31
  Speaker 2: Das sind Themen wie Arbeitszeit, Urlaub, Vergütung und Sozialleistungen, KPIs Leistungsbeurteilung, Arbeitssicherheit usw.
• 19:43
  Speaker 2: Aber was für mich als wichtigste Inhalt wäre dann eine Disziplinarmaßnahme.
• 19:52
  Speaker 2: Das heißt Arbeitdisziplin und wie man mit den Verstößen umgeht.
• 20:00
  Speaker 2: Da müssen Unternehmen darauf achten dass diese präzise formuliert werden.
• 20:05
  Speaker 2: Man kann nicht allgemeine Floskel verwenden.
• 20:09
  Speaker 2: Zum Beispiel schwerwiegende Verstöße gegen Arbeitsmoral oder sowas, das muss sehr präzise formuliert werden.
• 20:17
  Speaker 2: was wir in der Praxis sind diese Katal- es gibt Katalogen mit abgestuften Sanktionen zum Beispiel und diese Katalon können locker drei vier Seiten nehmen.
• 20:32
  Speaker 2: Und wie sehen diese Katologen aus?
• 20:35
  Speaker 2: Man hat Listen von Ververhalten.
• 20:40
  Speaker 2: Zum Beispiel, was passiert beim Leicht-Ververhalten?
• 20:44
  Speaker 2: zu spät kommen ins Büro oder vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes.
• 20:49
  Speaker 2: Dann kommt wahrscheinlich eine mündliche Verwarnung.
• 20:53
  Speaker 2: Dann kommen die zweiter Stufe, das sind die mittelschweren Ververhalten mit zum Beispiel Nichtbevolkung Das, was wir besprochen haben nicht Befolgung von Arbeitsanweisungen.
• 21:06
  Speaker 2: Dann kommt normalerweise eine schriftliche Verwandlung.
• 21:09
  Speaker 2: oder aber bei schwerwiegenden Ververhalten wie Anwendung von Gewalt, sexuelle Belästigung, Alkohol, Konsum, wenn der Arbeitszeit oder bei jeglichem weiteren ververhalten leichten oder mittelschweren Verhalten Dann kommt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
• 21:33
  Speaker 2: Und das muss man sehr genau präzisieren, mit welchen Tatbeständen sind dann die Folgen verbunden?
• 21:47
  Speaker 2: Das ist sehr wichtig!
• 21:50
  Speaker 1: Ein kurzer Kommentar, dann kommen wir zur Frage aus dem Publikum von Dr.
• 21:54
  Speaker 1: Jürgen Meier.
• 21:55
  Speaker 1: Mein Kommentar dazu ist alles was du vorhin aufgezählt hast André.
• 22:00
  Speaker 1: Es zählt ja darauf eine bessere Wirksamkeit der Führung.
• 22:07
  Speaker 1: Das ist ja schon faszinierend, da kann man sich vorstellen in einer wirtschaftlichen kritischen Situation.
• 22:16
  Speaker 1: das Unternehmen muss strategische grundlegende Umstellung planen und umsetzen.
• 22:27
  Speaker 1: der Mitarbeiter und kann man sich vorstellen, was für ein Spagat das Management-Team der Tochtergesellschaft machen muss.
• 22:35
  Speaker 1: Daher kommt auch quasi die Tite der erste Schritt zum Turnaround in China.
• 22:42
  Speaker 1: Wir kennen ja, ich habe früher Linkmanagementprojekt gemacht also eine Einführung von Linkmanagement Die allererste Schritte in der Produktion ist Fünfe S. es geht um Disziplin.
• 22:54
  Speaker 1: Und diese Disziplin, wenn man das nicht hinbekommt, kann man irgendeine Unternehmer nie die Effizienz hinbekommen.
• 23:00
  Speaker 1: Daher fangen wir auch mit dieser Thema an, die Wirksamkeit zu erhöhen.
• 23:06
  Speaker 1: Das ist echt spannend!
• 23:09
  Speaker 1: Da würde sicherlich aus dem Publikum jemand sagen, dass Disziplinkführungseffekt, man kann doch über Motivation, freundschaftliche oder palätschaftliche Führungen Und ich denke, da ist schon China ganz anders.
• 23:24
  Speaker 1: Aber wo wir in dem Thema eintauchen?
• 23:27
  Speaker 1: Ich will eine schnelle Antwort vielleicht vor euch bekommen.
• 23:31
  Speaker 1: Jürgen fragt die Wirksamkeit von einem Mitarbeiterhandler.
• 23:36
  Speaker 1: Er setzt voraus dass ihn den Mitarbeit Arbeitsverträge sozusagen ergänzt werden soll sozusagen als ein Paragraf.
• 23:47
  Speaker 1: Und ist das richtig?
• 23:49
  Speaker 1: André, vielleicht du und dann Gänzchen auch Stefan.
• 23:53
  Speaker 1: Du hast auch schon mal Erfahrung.
• 23:57
  Speaker 2: Kannst du bitte die Frage wiederholen, Schaulung?
• 24:00
  Speaker 1: Ja, ob wir in der einzelnen Arbeitsverträge den Mitarbeiter gänzen lassen damit die Mitarbeitern für alle verbindlich werden.
• 24:11
  Speaker 2: Gänzenlassen also?
• 24:15
  Speaker 2: ich denke.
• 24:17
  Speaker 2: Ich denke, ich verstehe wo die Frage hingeht.
• 24:21
  Speaker 2: Wie sichert man das ein Mitarbeiterhandbuch für die Mitarbeiter verbindlich ist?
• 24:29
  Speaker 2: Verstehe ich die Frage korrekt?
• 24:33
  Speaker 2: Also das Gesetz stellt drei kumulative Voraussetzungen vor Und das Erste ist inhaltliche Legalität.
• 24:45
  Speaker 2: Das ist relativ.
• 24:46
  Speaker 2: selbst erklären, dass Mitarbeiterhandbuch soll nicht gegen das Gesetz verstoßen, inhaltlich.
• 24:55
  Speaker 2: Zweitens ist demokratisches Verfahren und drittes und das Dritte ist die Bekanntmachung.
• 25:03
  Speaker 2: Bei der BekanntMachung sind wir – Herr Mayer, was Sie gefragt haben Wie stelle ich sicher, dass das Mitarbeiterhandbuch akzeptiert wird?
• 25:16
  Speaker 2: Schicke ich es per E-Mail einfach an alle Mitarbeiter oder lasse sich die Mitarbeiter das Mitarbeiter Handbuch unterzeichnen.
• 25:26
  Speaker 2: Frage zeicheln, das zweite wäre natürlich die bessere Möglichkeit, die rechtssichere Möglichkeit oder was wir auch in der Praxis sind dass beim Erlass, bei der Bekanntmachung die Unternehmen gleichzeitig eine Schulung organisieren und am Ende der Schulungen mit Arbeiter unterschreiben, damit sie das Mitarbeiterhabbuch akzeptieren.
• 25:54
  Speaker 2: Man kann das natürlich auch als eine Klausel in den Arbeitsvertrag reinfügen Aber ich denke, das Beste ist wenn die Arbeitnehmer direkt an das Handbuch unterschreiben.
• 26:17
  Speaker 0: Vielleicht sage ich etwas dazu?
• 26:18
  Speaker 0: Genau.
• 26:19
  Speaker 0: vielen Dank, Andre.
• 26:21
  Speaker 0: aus Sicht, wenn man Veränderungen im Mitarbeiterhandbuch macht.
• 26:26
  Speaker 0: Ich glaube es passt ganz gut dazu.
• 26:29
  Speaker 0: Das heißt, wenn es eine Veränderung gibt dachte ich vorher bevor wir das gemacht haben dass mir das einfach machen kann als Arbeitgeber, man verändert das Mitarbeiterhandbuch und verteilt es dann.
• 26:40
  Speaker 0: Aber wenn es Änderungen gibt braucht man quasi nennen wir es mal ein demokratisches Verfahren bedeutet man muss die Mitarbeiter die Belegschaft muss ja Nummer eins abgeholt werden aber Nummer zwei auch involviert werden bedeutet was man macht ist eine Art Town Hall Meeting oder eine Art Schulung, sagen wir so nicht Schulung sondern Informationen, Informationsveranstaltung dort.
• 27:12
  Speaker 0: Entweder macht man das im Büro selber oder über dem Webinar, so haben wir das gemacht auf beiden Seiten und dann holt man sich quasi Rückmeldungen ein.
• 27:21
  Speaker 0: Rückmeltungen ein wo dann Mitarbeiter und Kollegen Rückmellungen geben können zu verschiedenen Punkten Verbesserungsvorschläge Und so weiter, das heißt der gesamte Prozess dauert oder erstreckt sich über mehrere Wochen.
• 27:35
  Speaker 0: Es kann auch sein dass es zwei Monate dauert Oder drei Monate.
• 27:40
  Speaker 0: Das heißt man muss den Mitarbeitern Zeit geben Sich zu melden.
• 27:45
  Speaker 0: Frage vielleicht und wenn ich dich was fragen dürfte Was wäre denn Wenn?
• 27:51
  Speaker 0: Dass nicht unterzeichnet wird?
• 27:53
  Speaker 0: also was wäre denn wenn man Fragt gibt es Veränderungswünsche Und man geht gar nicht darauf ein als Arbeitgeber.
• 28:02
  Speaker 0: Und Nummer zwei, was wäre wenn man eine Schulung gibt und es wird nicht akzeptiert, dass das unterschrieben wird?
• 28:12
  Speaker 1: Oder auch... Super Frage!
• 28:14
  Speaker 1: Und ich
• 28:15
  Speaker 0: würde noch
• 28:16
  Speaker 1: mal bitte in Nummer dreißig Sekunden nachzudenken.
• 28:19
  Speaker 1: Wir machen eine kurze Pause und dann gehen wir weiter.
• 28:24
  Speaker 1: Hallo, mein Name ist Rainer Burkhardt.
• 28:26
  Speaker 1: Ich bin Deutscher Rechtsanwalt, lebe und arbeite seit siebenundzwanzig Jahren in China.
• 28:31
  Speaker 1: Mit meinem chinesischen Partner haben wir vor elf Jahren die Chinesische Rechtsanwaltskanzlei Burkhart & Partner gegründet.
• 28:38
  Speaker 1: Wir beraten den deutschsprachigen Mittelstand In allen Unternehmens bezogenen Belangen in China Legitimiert, praxisnah und kompetent.
• 28:48
  Speaker 1: Sprechen Sie uns an!
• 28:51
  Speaker 1: Und übergebe ich an André weiter, bevor wir Stefan nach seiner Statement Frage.
• 28:59
  Speaker 2: Alles klar!
• 29:00
  Speaker 2: Wir hatten, Stefan du hast zwei oder drei Fragen gestellt?
• 29:03
  Speaker 2: Ich habe mir zwei notiert.
• 29:06
  Speaker 2: erstens ob ein Unternehmen einen Mitarbeiterhandbuch sozusagen eine Seite bestimmen kann bzw.
• 29:15
  Speaker 2: darf.
• 29:16
  Speaker 2: das war die Frage weil alles klar Wie du schon gesagt hast, das Gesetz verlangt, dass ein Mitarbeiterhandbuch im Rahmen eines demokratischen Verfahrens zustande kommt.
• 29:33
  Speaker 2: Und dieses demokratische Verfahren besteht normalerweise aus zwei Teilen.
• 29:40
  Speaker 2: Erstens man schickt den Entwurf des Mitarbeiterhandbuchs an alle Mitarbeiter und man sammelt ihre Meinung Und im zweiten Schritt gibt es dann Verhandlungen und Diskussionen.
• 29:57
  Speaker 2: Im Rahmen des zweiten Schritte können auch die Mitarbeiter ihre Meinungen äußern, das bedeutet aber nicht bzw.
• 30:06
  Speaker 2: das Gesetz verlangt nicht dass das Arbeitgeber alle Kommentare beziehungsweise Kommentare oder Meinungen berücksichtigen muss.
• 30:19
  Speaker 2: Ja, er kann immer noch einseitig entscheiden was die Inhalte des Mitarbeiterhandbuchs sind.
• 30:27
  Speaker 2: Das ist wichtig zu verstehen.
• 30:30
  Speaker 2: also man soll diese Bürgsichtigen aber man muss als Arbeitgeber diese Meinungen nicht akzeptieren.
• 30:39
  Speaker 2: und die zweite Frage war...
• 30:45
  Speaker 0: Die zweite Frage war, was Jürgen Meier fragte.
• 30:48
  Speaker 0: Was ist wenn man... Ist die Frage bei Bezüglich des rechtlichen Arbeitsvertrags?
• 31:00
  Speaker 0: Was wäre, wenn zum Beispiel als Arbeitgeber, dass man sagt okay wir wollen das Mitarbeiterhandbuch, da steht in dem alten Vertrag nicht drin, wir wollen es gern hinzufügen und der Mitarbeiter sagt ne jetzt möchte ich nicht, möchte, dass der Vertrag Vertragsänderungen im Arbeitsvertrag, vielleicht zwei Sätze dazu.
• 31:19
  Speaker 0: Betrifft nicht nur das Mitarbeiterhandbuch.
• 31:20
  Speaker 0: aber es gibt in der Vergangenheit auch Mitarbeiter die gesagt haben ich will den Arbeitsvertraget gar nicht ändern.
• 31:26
  Speaker 0: Egal was Neues kommt meiner besteht seit zwanzig Jahren Ich möchte nichts verändern.
• 31:32
  Speaker 2: Alles klar.
• 31:32
  Speaker 2: Ja, verstanden also Was sind zweitelmen?
• 31:37
  Speaker 2: Was die Änderung des Arbeitsvertages betrifft dafür braucht man immer die Zustimmung des Arbeitnehmens.
• 31:45
  Speaker 2: Das sind Vertrag, das ist eine zweiseitige Vereinbarung.
• 31:49
  Speaker 2: D.h.,
• 31:49
  Speaker 2: da braucht man immer immer die Zustimmungen.
• 31:52
  Speaker 2: Bei der Änderung des Mitarbeiterhandbuchs ist dem nicht so.
• 31:57
  Speaker 2: Es reicht wenn also das Gesetz zumindest verlangt dass man das Mitarbeiterhandbuch bekannt macht d.h.
• 32:07
  Speaker 2: Da braucht man keine Unterschrift im Grunde genommen von allen Mitarbeitern.
• 32:14
  Speaker 2: Es wird nur empfohlen, weil durch die Unterschrift kann man das Unternehmen am besten beweisen, dass das Mitarbeiterhandbuch bekannt gegeben wurde.
• 32:28
  Speaker 0: Vielleicht noch ein Zusatz dazu wenn es Verweigerungen gibt von Mitarbeittern, also ich spreche nicht über Mitarbeiterhandbuchsschulung genereller Natur gibt es auch die Möglichkeit als Arbeitgeber dem per Post was zu schicken.
• 32:44
  Speaker 0: Das heißt das, was der Mitarbeiter nicht unterschreibt, schickt man ihm per Post nach Hause und hat quasi dann für die eigenen Dokumente oder für die Personalakte hat man etwas dass man den Mitarbeiter informiert hatte.
• 33:02
  Speaker 2: Man muss natürlich aufpassen individuellen Arbeitsvertrag steht und was in der Mitarbeiterhandbuch steht, wenn es da Kollisionen gibt.
• 33:14
  Speaker 2: Dann hat natürlich die individuelle Vereinbarung vorrang.
• 33:19
  Speaker 2: Das heißt, der Vertrag hätte dann vorrang von dem Mitarbeiterhandbuch.
• 33:25
  Speaker 1: Wir haben schon so viel über die Umsetzung wegen der Frage aus den Publikum gesprochen Aber lasst uns noch einen Schritt zurück über das Inhalt sprechen.
• 33:34
  Speaker 1: Dazu, Stefan, du hast ja dein Statement mitgebracht werden nur das mithalbe Handbuch in China nur übersetzt statt lokalerecht zu integrieren, riskiert rechtliche Fallstricke und verliert das Betreuung vor Ort.
• 33:47
  Speaker 1: Kannst du mit deinen Worten mal deine Gedanken erläutern?
• 33:51
  Speaker 0: Genau im Endeffekt ist es eine Wiederholung von dem was ich in der letzten halben Stunde gesagt habe dass es wichtig ist, dass man ein aktuelles Mitarbeiterhandbuch hat dass das auch rechtlich abgedeckt ist, dass die Mitarbeiter wissen was genau vereinbart wird.
• 34:09
  Speaker 0: Aus der Erfahrung weiß ich bei anderen Unternehmen in China vor allen Dingen Mittelständler wo ich sagen würde, dass in der Dachregion sehr dominant sind in Bezug auf auf die Führung in China.
• 34:32
  Speaker 0: Es ist natürlich nicht möglich, das habe ich auch schon oft gehört, dass Personalleiter in der Zentrale dann auch sagen wir machen das so in China und wir machen es so aber eigentlich oftmals keine Ahnung haben.
• 34:47
  Speaker 0: Das heißt, man muss eine vertrauenswürdige Person vor Ort haben, die den Prozess betreut also wohl den Personalprozess als auch Veränderungen wie Mitarbeiterhandbuch oder andere Sachen und dass das nicht aus der Zentrale quasi gesteuert werden kann.
• 35:03
  Speaker 0: Fachlich natürlich, kann man da zusammenarbeiten ist auch sehr wichtig und gut.
• 35:09
  Speaker 0: aber Entscheidungen müssen in China getroffen werden Und wir hatten eben vielleicht für die Zuhörer im Vorgespräch Sjaulung Andre und ich hatten wir auch drüber gesprochen über die Rolle des der Personalleiterin oder Personalleitern in China.
• 35:24
  Speaker 0: Aus eigener Erfahrung würde ich sagen Für die Führung von Personalleitern, dass es sehr wichtig ist.
• 35:33
  Speaker 0: Dass man genau hinschaut bedeutet wenn die Personalabteilung sagt das wir das Mitarbeiter Handbuch jetzt verändern oder auch andere wichtige Personalfragen.
• 35:44
  Speaker 0: Das ist wichtig und sich überlegt, dass man sich eine zweite Meinung einholt weil aus eigenerfahrung weiß ich, wenn man mit der Personalabteilung spricht sagen die ja wir wissen alles Aber es ist ganz, ganz wichtig dass das dem auch so ist.
• 36:01
  Speaker 0: Bei die Rolle der Personalabteilung ist natürlich, dass sie in der Mitte steht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber im Zweifel natürlich eher Vertreter des Arbeitgebers ist.
• 36:12
  Speaker 0: Und da ist es aus eigener Erfahrung und ich spreche da von verschiedenen Firmen in China und Gespräche, die ich geführt habe, ist es ganz, an diesem Thema.
• 36:30
  Speaker 1: Eine Frage aus dem Publikum auch euch beide, wir haben ja vorhin gesagt, HR-Abteilung teilweise zuständig und wie ist denn mit der Freigabe von der Unternehmensseite?
• 36:46
  Speaker 1: Muss das vom Geschäftsführer oder vom Board sogar unterschrieben werden und wie start die Zustimmung seitens Gewerkschaft und Betriebsrat?
• 36:59
  Speaker 2: Also das Gesetz spricht vom Arbeitgeber als, sagen wir mal, recht zu birgt.
• 37:07
  Speaker 2: Das heißt es muss kommen, dass das Mitarbeiterherbuch von dem Arbeitgebel kommt.
• 37:12
  Speaker 2: und dann stellt sich natürlich die Frage wer vertritt den Arbeitgebe?
• 37:17
  Speaker 2: Das ist meistens dann Board of Directors in der Praxis intern oder legal representative für äußere Verhältnisse.
• 37:29
  Speaker 2: Der zweite Punkt, der da angeklungen war, war die Gewerkschaft.
• 37:35
  Speaker 2: Ob das Unternehmen das Mitarbeiterhandbuch mit der Gewerksamkeit besprechen muss?
• 37:43
  Speaker 2: Die Antwort ist ja, falls es eine Gewerkerschaft im Rahmen des Unternehmens gibt dann ja.
• 37:48
  Speaker 2: Wenn nicht, dann muss man den Entwurf des Mitarbeiterhandbooks entweder mit allen Mitarbeitern besprechen oder mit der sogenannten, ja die heißen Tiltai Hui also die Vertreter der Mitarbeiter.
• 38:13
  Speaker 2: Das passiert dann im Rahmen des schon besprochenen demokratischen Verfahrens.
• 38:21
  Speaker 1: Bei dem demokratische Verfahren ist das per E-Mail verschickt werden oder verteilt wird.
• 38:28
  Speaker 1: Da ist nämlich aus dem Publikum eine Frage, ob über digitale Infanzbestätigung schon ausreicht?
• 38:37
  Speaker 1: Ist es rechtssicher?
• 38:42
  Speaker 2: Es gibt rechtssichere und rechtssicherung theoretisch ja aber es handelt sich um ein elektronisches Beweis.
• 38:53
  Speaker 2: Das heißt, da muss man dann auch, falls es zu einer Steitigkeit kommt vor Gericht und so weiter.
• 38:59
  Speaker 2: Dann das Gericht wird prüfen ob der Beweis... Wie sagt man?
• 39:10
  Speaker 2: Mir ist jetzt das Wort ausgefallen.
• 39:15
  Speaker 2: Das Gericht prüft die Beweise.
• 39:18
  Speaker 2: Es kann sein dass das Gerich sagt Dieses Beweis ist nicht konform, das werden wir nicht akzeptieren.
• 39:25
  Speaker 2: Das heißt immer noch die Unterschrift WEDING-Unterschrift ist das Beste in der Praxis.
• 39:34
  Speaker 0: Die Frage war aber es ist möglich wenn was sich eingangs sagte dass wenn man eine Schulung hat oder auch andere Dokumente die die Mitarbeiter nicht unterschreiben wollen wenn man das per Post schickt an die Heimatresse Ist es möglich, wenn man dies per E-Mail und man hat eine digitale Empfangsbestätigung?
• 39:55
  Speaker 0: Ist das rechtlich okay oder ist es auf jeden Fall empfehlenswert, dass man das mit der Post schickt.
• 40:00
  Speaker 2: Das habe ich verstanden und ich denke, ich habe das auch beantwortet.
• 40:04
  Speaker 2: also elektronische Beweise sind nicht so, sind schon sicher, sind vom chinesischen Recht anerkannt ja genauso wie elektronisch unterdriften usw.. Aber der sicherste Weg ist eine Wedding-Unterschrift.
• 40:22
  Speaker 2: Also im Rahmen einer Schulung und wenn das nicht möglich ist, dann eventuell per Kurier in China.
• 40:31
  Speaker 1: Ein anderer Aspekt ist natürlich interessant.
• 40:33
  Speaker 1: Angenommen wir haben ein Unternehmen der schon fünfzehn Jahre in China unterwegs ist.
• 40:37
  Speaker 1: das stellt sich er muss die Zaun noch mal richtig bin sind im Moment zu viel Löcher und jetzt ist ein neuer neues Projekt aufgesetzt worden für Neujahrung von Mitarbeiter Handbuch.
• 40:51
  Speaker 1: Wie soll dem Geschäftsführer oder Führungskraft mit der Mitarbeit kommunizieren?
• 40:56
  Speaker 1: Und was muss man darauf achten?
• 41:02
  Speaker 0: Die Frage von dir war in Bezug auf, wenn man Veränderungen
• 41:08
  Speaker 1: umsetzt dieses Einführungen wie soll ich Für uns kraft diese Veränderung an die Mannschaft?
• 41:22
  Speaker 0: Vielleicht antworte ich darauf, genau.
• 41:24
  Speaker 0: Also im Endeffekt ist es wichtig dass man die Mitarbeiter abholt also einbindet was wir auch sagen wenn es Veränderungen gibt eine Art Town Hall Meeting oder eine Veranstaltung macht informiert aktiv nachfragt ob es Veranderungswünsche gibt.
• 41:46
  Speaker 0: Ich glaube aus der Erfahrung, wir hatten auch mal die Frage bezüglich.
• 41:51
  Speaker 0: Was würde man anders machen wenn man das noch einmal einführt?
• 41:55
  Speaker 0: Wichtig ist dass ja ich würde sagen, was sich Eingangs sagte auch in Bezug auf Personalabteilung, dass man da genau hinschaut ob die Prozesse nicht, dass die Personalabteilungen nur vorgibt und sagt, das sind die Schritte, die wir machen, damit man sich selber aktiv mit beschäftigt Und was man machen kann, ist dass man das mittlere Management oder Teamleiter, Abteilungsleiter.
• 42:22
  Speaker 0: Dass man die auch mit einbezieht.
• 42:24
  Speaker 0: Aufpassen muss man natürlich nicht zu sehr einbeziehen.
• 42:28
  Speaker 0: Also es ist eine sehr, wie sagt man, Thinline ja?
• 42:32
  Speaker 0: Dass man nicht zu sein bezieht weil man natürlich Arbeitgeber Interessen hat und natürlich ist kein rein demokratischer Prozess im Endeffekt dann noch ist.
• 42:45
  Speaker 1: Siehst du die Gefahr, Stefan?
• 42:47
  Speaker 1: Weil du ja im Management-Roller warst.
• 42:50
  Speaker 1: Wenn man so plötzlich Disziplin – wir haben ja vorhin das Thema besprochen – es geht um Führungswirksamkeit und Disziplinen.
• 42:59
  Speaker 1: Das waren ja die Worte von André.
• 43:01
  Speaker 1: Wenn mal jetzt Mitarbeiterhandbuch einig gezielt um Fährungswirksamkeit und disziplin mehr Diszipling in die Firma einzuführen Siehst du die Gefahr, dass dann auch Widerstand oder Mitarbeiter dem Motivation führen könnte?
• 43:21
  Speaker 0: Ich konnte mir vorstellen in Bezug auf Erfahrungen.
• 43:26
  Speaker 0: Auch sehr lange kulturelle Erfahrungen in China ist das es ich glaube in jedem Unternehmen sehr schnell Widerstände gibt.
• 43:34
  Speaker 0: Sehr, sehr schnell.
• 43:35
  Speaker 0: Nummer eins, es gibt ein Wechsel.
• 43:39
  Speaker 0: Man überlegt sich natürlich als Mitarbeiter auch, was hat man Arbeitgeber im Sinn?
• 43:43
  Speaker 0: Ja warum macht er das?
• 43:46
  Speaker 0: Ich würde sagen dass es keine leichte Handhabe ist.
• 43:51
  Speaker 0: Es ist keine lechte Handhube.
• 43:52
  Speaker 0: also ich würde bevor man Veränderung macht mit Leuten sprechen wie jetzt Andre von Bokard oder anderen Kanzleien oder anderen Firmen oder auch in der westlichen europäischen Community auch vielleicht Gespräche führen mit Geschäftsführern, die das schon gemacht haben.
• 44:17
  Speaker 0: Die auch Sachen vielleicht anders machen würden.
• 44:19
  Speaker 0: also ich würde das sehr gut vorbereiten was das Beste ist.
• 44:23
  Speaker 0: Ich kann natürlich nur meine subjektive Meinung und es kann sein dass meine subaktive Meinung komplett anders ist als wie andere das erlebt haben.
• 44:34
  Speaker 1: André, wie siehst du da?
• 44:36
  Speaker 1: Du bist ja häufig wahrscheinlich als Helfer des Unternehmens um Mittag beim Handbuch umzusetzen.
• 44:42
  Speaker 1: Seid ihr habt ihr irgendwelche Bedenken?
• 44:47
  Speaker 1: und ja, Bedenke von Führungskraft habt ihr da mitbekommen?
• 44:55
  Speaker 1: Welche Risiken sehen die Führungskräfte bei so eine Art Veränderungen?
• 45:02
  Speaker 2: Aus rechtlicher Sicht, ich sehe das größte Risiko darin, dass die Änderungen oder Anpassungen des Mitarbeiterhandbuchs dann unwirksam sind.
• 45:12
  Speaker 2: Wenn die schon besprochenen gesetzlichen Voraussetzungen nicht erfüllt worden sind.
• 45:20
  Speaker 2: Das ist das erste Risiko und wenn man sich zum Beispiel bei der Kündigung auf die Regelung bezieht, dann droht illegale Kündigung, was auch viel Geld und Zeit kosten kann.
• 45:40
  Speaker 2: Das ist die rechtliche Ebene.
• 45:44
  Speaker 2: Was ist aber auch wichtig?
• 45:46
  Speaker 2: Es geht nicht um die Gesetze und das Recht sondern wie man etwas durchsetzen darf.
• 45:56
  Speaker 2: Kultur und um die Stimmung im Unternehmen, das sollte man auch nicht außer Acht lassen.
• 46:03
  Speaker 2: Man muss immer schauen was ist die Stimmung im Unternehmen wenn die ob die Mitarbeiter zufrieden sind?
• 46:10
  Speaker 2: Ob die Mitarbeiter willig sind eine Änderungen oder eine bestimmte Änderung zu akzeptieren usw.
• 46:18
  Speaker 2: Das soll sich man auf jeden Fall im Voraus informieren lassen als Geschäftsführer und nicht einfach bloß versuchen eine Regelung durchzusetzen, wenn man nicht weiß wie es da bei den Mitarbeitern aussieht.
• 46:37
  Speaker 2: Also objektiv?
• 46:40
  Speaker 1: Ja ich würde sagen wir machen eine ganz große Pause.
• 46:43
  Speaker 1: Ich denke diesmal klappt das mit der Technik und dann reden wir nochmal über was sind die gern gemachte Fehler unter?
• 46:49
  Speaker 1: was sind so die häufigsten Löcher in diesen?
• 46:56
  Speaker 1: Die Welt verändert sich massiv und Sie wollen und müssen Ihr Unternehmen weiterbringen.
• 47:01
  Speaker 1: Wir, Hannover Impulse, wollen Ihnen dabei helfen!
• 47:04
  Speaker 1: Wir, Hanover Impuls sind Ihre Wirtschaftsförderung wenn es darum geht ihre Ideen in die Realität umzusetzen von der Gründungsidee über die Unterstützung von Innovationsprozessen bis hin zur Expansion in internationale Märkte.
• 47:18
  Speaker 1: wir unterstützen sie mit individueller Beratung Finanzierungsmöglichkeiten und mit Netzwerken.
• 47:23
  Speaker 1: Gemeinsam bringen wir Ihr Unternehmen dorthin, wo es hingehört nach vorne an die Spitze.
• 47:30
  Speaker 1: Entdecken Sie Ihre Möglichkeiten mit Hannover Impuls?
• 47:38
  Speaker 1: Ich möchte vorab zuerst das interessante Statement von André noch mal erläutern lassen, dass man mit einer Handbuch ist bei wichtigen Umsetzungen ein nützliches arbeitsrechtliches Instrument.
• 47:51
  Speaker 1: Inhaltliche oder prozedual Fehler können für das Unternehmen jedoch teuer werden.
• 47:55
  Speaker 1: Das haben wir schon häufig gesagt.
• 47:57
  Speaker 1: aber André bevor du deine hier die Statement nochmal erläuterst, aber zwischendurch möchte ich noch mal dich fragen.
• 48:06
  Speaker 1: Wie siehst du das?
• 48:09
  Speaker 1: Bestätigst du auch so eine Art Gefälle vom Wissensstand zur Arbeitsrecht?
• 48:15
  Speaker 1: Also meine Aussage ist, die chinesischen Mitarbeiter kennen sich im Arbeitsrecht bestens aus.
• 48:22
  Speaker 1: Aber die deutschen oder ausländische Frühungskräfte Wiederum doch nicht so sehr.
• 48:30
  Speaker 1: Das ist ein riskantes Gefälle von Wissen und aus dem es steht natürlich noch einen Druck, um diese Löcher auch wirklich zu stopfen.
• 48:42
  Speaker 1: Und daher, ah an dich kannst du diesen Wissensgefälle auch bestätigen?
• 48:51
  Speaker 2: Schallung ich weiß nicht wer weiß was aber... Ich habe schon Fälle gesehen, wo Mitarbeiter sehr gut informiert waren was ihre Rechte und Pflichten betrifft.
• 49:05
  Speaker 2: Also man sollte als Geschützführung die chinesischen Mitarbeiter auf keinen Fall unterschätzen.
• 49:13
  Speaker 2: also weil die Chinesien sind oft sehr gut vorbereitet auf Verhandlungen und so weiter, das heißt da sollte sich die deutsche Geschäftsführung oder die lokale Geschäftsschierung auch gut vorbereiten.
• 49:29
  Speaker 1: Also dazu vielleicht noch mal.
• 49:30
  Speaker 1: ich kann euch nur sagen, vielleicht habt ihr sowieso auch schon solche Social Media Videos angekommen.
• 49:38
  Speaker 1: Es gibt also richtige Tipps für Arbeitnehmer wie sie in bestimmter Situation ihre Vorteile rausholen können.
• 49:47
  Speaker 1: es gibt ja so richtige Ausbildung dafür Und ich finde, dagegen gibt es zu wenig Inhalte wie unsere Diskussion um Arbeitgeber sozusagen da zu schützen oder zu informieren.
• 50:05
  Speaker 1: Und das ist glaube ich wirklich ein Missbehind� im Moment.
• 50:08
  Speaker 1: nicht dass der eine wichtig ist als andere aber ich finde da ist so ein Missbehängnis gerade in dem Markt.
• 50:17
  Speaker 0: Ja, dem stimme ich zu!
• 50:19
  Speaker 0: Mit dem stimme ich sehr zu, was sich auch anfangs sagte.
• 50:23
  Speaker 0: Dass sich Mitarbeiter intern oder selber schulen das meinte ich damit ganz genau dass die wenn es dann hart auf hart kommt sie sehr gut vorbereitet sind.
• 50:34
  Speaker 0: Was ihre Rechte machen können.
• 50:36
  Speaker 0: Eingangs lassen Sie das nicht durchblicken.
• 50:38
  Speaker 0: aber wenn's dann hart off hard dann merkt man da schon.
• 50:43
  Speaker 1: Dann ruht man sich doch, dass die Mitarbeiter doch sehr schlau und sehr informiert sind.
• 50:49
  Speaker 1: Ja, André.
• 50:50
  Speaker 1: Du hast dein Statement drin?
• 50:51
  Speaker 1: Ich denke, würde ich mehr auf die inhaltliche Fehler noch mal konzentrieren.
• 50:56
  Speaker 1: Da kommen wir zuerst nochmal auf die erste Frage aus dem Publikum.
• 51:00
  Speaker 1: Was sind dann die wichtigsten Inhalte vom Mitarbeiter Handbuch?
• 51:04
  Speaker 1: oder was sind so die häufigsten Fehler, die ein Unternehmen am Hand vor einem nicht so hervorständigen Mitarbeiter Handbook gemacht haben?
• 51:14
  Speaker 1: Was sind denn die Risiken bis jetzt, wie ihr so seht damit wir auch wirklich der Need for Action auch mal verstehen, wenn wir jetzt mit dem Webinar fertig sind.
• 51:29
  Speaker 2: Ich denke das größte Fähre sein könnte ein Mitarbeiterhandbuch aus dem Ausland einfach zu übernehmen und diesen ohne irgendwelche Anpassung in China umsetzen zu wollen.
• 51:47
  Speaker 2: Das wäre meine Meinung nach die der größte Fehler.
• 51:50
  Speaker 2: Warum?
• 51:51
  Speaker 2: Wie schon gesagt, wir sind in China.
• 51:53
  Speaker 2: Wir haben eine chinesische Tochtergesellschaft als Arbeitgeber und ein chinesischer Arbeitnehmer.
• 51:59
  Speaker 2: Wir sind im chinesischen Recht.
• 52:00
  Speaker 2: Das heißt das Mitarbeiterhandbuch muss chinesischem Recht entsprechen.
• 52:08
  Speaker 2: Das ist die erste Sache.
• 52:11
  Speaker 2: Man muss immer im Detail gucken.
• 52:14
  Speaker 2: Wir können gerne ein ausländisches Mitarbeiterhandbuch als Grundlage nehmen.
• 52:19
  Speaker 2: Das ist kein Problem und das ist sogar empfehlenswert, von Anfang an zu anfangen zu entwerfen.
• 52:29
  Speaker 2: Aber man muss jede Klausel prüfern ob diese mit chinesischem Recht übereinstimmt.
• 52:39
  Speaker 2: damit weil wenn es da dann inhaltliche Probleme gibt, Konflikte mit chinesischem Recht und man sich also als Unternehmen sich auf diese Regelungen bezieht.
• 52:54
  Speaker 2: Dann besteht dann das Risiko dass dieser Regelung unwirksam ist und dann auch eventuell die Disziplinalmaßnahmen oder die Kündigung sind.
• 53:06
  Speaker 2: Und wie schon gesagt es kann teuer werden.
• 53:11
  Speaker 1: Beziehungsweise, das kann auch kostensparen.
• 53:13
  Speaker 1: Wir reden von ersten Schritt zu Turn-Around und in der Turn-Round geht es um zweiter Leit.
• 53:17
  Speaker 1: Das eine ist kursfristige Kostensenkung.
• 53:20
  Speaker 1: Da spricht man vielleicht auch Entlastungen vom Mitarbeiter, gerade die nicht die Performance Level erreichen oder um Effizienz.
• 53:31
  Speaker 1: Es geht um Führungswirksamkeit, um bei dem Ersten Punkt zu bleiben mit Arbeit entlassen.
• 53:39
  Speaker 1: Wirklich, wirklich sehr, sehr schwierig.
• 53:42
  Speaker 1: Und wenn du keinen Mitarbeiter Handbuch hast, da hast du kein Messlatte wo du sagst was sind die Non-Comformität?
• 53:50
  Speaker 1: und wenn man mit Mitarbeit Handbook kann beispielsweise an Mitarbeit vielleicht korrigieren nicht andere, wenn ich falsch sage denn der fünfmal sozusagen zu spät zur Arbeit kommt und das notiert wird dass durch durch digitale Anweise heißen Rekord schon aufgenommen hat Das könnte schon zu einem Kündigungsgrund führen.
• 54:12
  Speaker 1: Und daher ist es schon ein Kosten-Einsparungseffekt da, ne?
• 54:18
  Speaker 2: Genau, Schaulung!
• 54:19
  Speaker 2: Also um das zu ergänzen was du gesagt hast oder dass in den großen Rechtsrahmen zusetzen das chinesische Recht also des chinesischen Arbeitsvertragsgesetz sieht eine Palette von von Kündigungskrunden vor und in China.
• 54:37
  Speaker 2: wenn man kündigt Das hast du schon angedeutet, muss man immer einen Kündigungsgrund verweisen können.
• 54:46
  Speaker 2: Wenn man keinen Kündigergrund als Arbeitgeber verweisen kann, dann handelt es sich um eine illegale Kündigung wie ich schon gesagt habe.
• 54:57
  Speaker 2: Ganz am Anfang habe ich gesagt dass einer dieser der Verstoß gegen interne Regelungen des Arbeitgebers, also gegen unser Mitarbeiterhandbuch.
• 55:12
  Speaker 2: Das ist eine der Kündigungsgründe im Arbeitsvertraggesetz.
• 55:16
  Speaker 2: Es gibt natürlich auch andere Kündigunggrundlagen wie Änderung von objektiven Umständen in Falle von wirtschaftlichen Schwierigkeiten.
• 55:26
  Speaker 2: es gibt eine Grundlage für wirtschaftliche Massenentlastung und so weiter und sofort.
• 55:33
  Speaker 2: Aber lange Rede kurz zu sehen.
• 55:35
  Speaker 2: Ein Mitarbeiterhandbuch bietet schon eine sehr praxisrelevante Grundlage, wie zum Beispiel das was du gesagt hast der Mitarbeiter kommt dreimal viermal fünf mal zu spät.
• 55:50
  Speaker 2: er wird gewarnt mündlich rechtlich und wenn es dann weiter macht ist deine Erkündigung möglich.
• 56:02
  Speaker 1: ja.
• 56:03
  Speaker 1: Also ich denke, viele werden sich fragen ob das so gemacht werden muss und ich denke man muss nicht unbedingt so hart umsetzen.
• 56:12
  Speaker 1: Aber man hat das Recht als Unternehmen diese Kündigung auszusprechen, disziplinarische Konsequenz zu fordern aber je nach der Unternehmenskultur, der Zentraler usw.
• 56:25
  Speaker 1: und angestrebter Führungskultur, man muss ja nicht unbedingt hard realisieren.
• 56:34
  Speaker 1: Ich sage mal, man hat lieber die Möglichkeit.
• 56:38
  Speaker 1: Wie sagt man so schön?
• 56:40
  Speaker 1: Haben ist besser als wollen.
• 56:46
  Speaker 0: Vielleicht abschließend von meiner Seite, was wir haben über das Mitarbeiterhandbuch gesprochen auch sehr im negativen Sinne.
• 56:54
  Speaker 0: Das Disziplin und man kann es auch als eine Chance sehen.
• 56:59
  Speaker 0: Auch wir sprechen über Turnaround oder ineffizienzen.
• 57:03
  Speaker 0: also man kann sich auch überlegen, was gibt es noch für andere Projekte zum Beispiel?
• 57:08
  Speaker 0: bei der Handbuch steht ja auch zu Spesen zum Beispiel, Spesenabrechnung.
• 57:12
  Speaker 0: Das heißt man kann sich als Unternehmen überlegen wir machen das alles von Hand, Excel vielleicht gibt es einen Spesen-Abrechnungs-Tool und dann fügen wir das da hinein um auch den wie sagt man Approval Prozess Bestätigungsprozess und Sachen die abgezeichnet werden Wie sagt man Delegation Authority?
• 57:35
  Speaker 0: dass man Sachen im Backoffice auch vereinfacht, ja?
• 57:38
  Speaker 0: Dass man kann das und man sollte das würde ich sagen als Chance sehen.
• 57:43
  Speaker 0: Das gleichzeitig quasi aufzuräumen wird.
• 57:46
  Speaker 0: noch eine abschließende Fragestellung aus dem Publikum was ist mit dem Mitarbeiter Handbuch?
• 57:53
  Speaker 0: in welcher Sprache ob man das sind zwei Sprachen hat?
• 57:56
  Speaker 0: und korrigier mich wenn ich falsch liege aber Ich glaube gut wäre dass man das in beiden sprachen hat chinesisch und englisch aber dann Im Falle zählt natürlich dann die chinesische Sprache.
• 58:08
  Speaker 0: Die chinesischen Version, weil wir in China sind.
• 58:10
  Speaker 0: Ist das richtig?
• 58:12
  Speaker 2: Ja so kann ich es bestätigen.
• 58:15
  Speaker 2: und noch als kleine Ergänzung für Juristen und Anwärter.
• 58:21
  Speaker 2: Ich will nicht sagen negativ aber wir gehen immer von einem Worstcase-Szenario aus.
• 58:28
  Speaker 2: Ich möchte noch ergänzen, dass genauso wie du gesagt hast ein Mitarbeiterhandbuch ist eine positive Sache und kann auch von den Arbeitnehmern als positiv betrachtet werden.
• 58:43
  Speaker 2: Weil es regelt nicht nur Disziplinarmaßnahmen und Einschränkungen für die Mitarbeiter sondern auch Rechte KPI's Ziele Belohnungen Urlaubstage und so weiter und sofort.
• 58:57
  Speaker 2: Das heißt, da gibt es nicht nur negative Inhalte sondern auch positive Inhalter für die Mitarbeiter.
• 59:05
  Speaker 1: Positiv ist das gutes Stichwort sowohl von deinem Ausdage Stefan als auch vom deiner Aussage André Und ich bin positiv beeindruckt wie künftig.
• 59:13
  Speaker 1: wir sind.
• 59:14
  Speaker 1: eine Minute nach zehn beenden wir das Webinar auch und wenn Sie wollen sehen wir uns wieder in ein paar Wochen schon.
• 59:22
  Speaker 1: Es ist ja wirklich bald!
• 59:23
  Speaker 1: zwölfte November humanoider Roboter in China, was deutsche Unternehmen jetzt wissen müssen.
• 59:29
  Speaker 1: Und ja, ich wünsche Ihnen bis dahin
• 59:32
  Speaker 0: alles Gute und viel Erfolg
• 59:34
  Speaker 1: mit Ihrem Chinagelchef!
• 59:51
  Speaker 1: Das war die heutige Episode von China-Hotpot, Podcast für deutsche Unternehmer, Manager und junger Talente mit Bezug auf China Business.
• 1:00:00
  Speaker 1: Chinateam GmbH berät kleine deutsche Firmen den Durchbruch in China zu schaffen und sich langfristig erfolgreich im Markt zu positionieren.
• 1:00:08
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