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Clube do Livro: Dobre Seus Lucros - Criar Cultura (Parte I) · ED Podcast [@arthurdantaslemos]

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Seja muito bem-vindo e muito bem-vinda a mais um episódio do
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clube do livro do Podcast Segredos Financeiros lendo aqui
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Hoje o livro dobre seus lucros. E é pra não filme firmeza total.
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Vamos lá criar cultura. Vamos lá é.
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Mais um disclaimer sobre esse livro não é medicamente, vai
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lendo, é que eu vou lembrando, é.
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Por exemplo, eu eu comentei no para quem ouviu, né?
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No episódio anterior e o tanto que eu consigo simpatizar,
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entender a relevância de uma obra como essa, porque eu eu já
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vesti o chapéu do empresário e do consultor.
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E. O disclaimer só assim.
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Está muito aberto a receber isso aqui, tentar colocar essas
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coisas em prática, mais entender que era o melhor gestor que
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você, seja um empresário que você seja, independente da
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situação financeira da sua empresa agora.
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Cara tem todas as diferenças, isso aqui é escrito por um
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constou americano, tem realidade lá e se talvez se não vai de
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facto conseguir colocar em prática tudo que está aqui é
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então, por exemplo. É falando agora, o empresário
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não é, é? Com todas as nossas falhas?
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Eu, eu, eu, eu intencionalmente trabalho.
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Para preservar e construir uma cultura forte na empresa
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dinheiro, não é? E a empresa dinheiros, mesmo
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sendo empresa jovem, é é vista como para alguns empresários ou
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muitas pessoas, uma empresa que tem uma cultura forte.
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Se não que isso não significa que vai acabar e está tudo que
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ele está sugerindo que deve ser feito para ter uma cultura
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forte. Hã, então é isso que eu quero
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levar para o consultor que vai NOS ouvir, que você tem que
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dosar um pouco na hora de levar essas sugestões para as empresas
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é muito importante sempre respeitar o contexto e para o
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empresário não se martirizar é excessivamente ao longo da
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leitura do livro, como todos seja na parte de construção, de
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cultura, de redução de custos ou de aumento de vendas.
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Beleza então vamos lá? A vamos falar sobre criar a
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cultura certa, quer falar? Não acho que isso conectar muito
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com com aquilo que é recomendado a gente dizer para os clientes
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de consultoria empresarial, quando a gente vai para lá
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comprar Web com uma nota não é muito baixa.
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Não é que isso não é motivo para é o gestor se.
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Assim martirizar porque a nota está muito baixa ou porque tem
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muita melhoria para implementar, muito pelo contrário, isso é um
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motivo. Isso é um ponto positivo porque
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é sinal de que, com poucas mudanças, a gente consegue
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alcançar ótimos resultados. Então quem está NOS ouvindo aí
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se. Fica a meio desesperada, eu
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desesperada, porque aí tem, tem muita coisa para fazer, porque
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está ouvindo isso. É um ótimo sinal.
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Não é porquê. E talvez seja o caso, como o
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próprio autor falou No No capítulo anterior de a sua
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empresa. Não é você que está ouvindo a
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ter essa política de dobrar lucro, triplicar o lucro até uma
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coisa conservadora, não é? Talvez seja possível e até além
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do que é isso tal, ou seja, na verdade.
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E quanto menos coisas que fazem sentido que eu me deparar aqui.
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Eu coloco em prática. Menos difícil vai ser para
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aumentar meus lucros, não é? Afinal, isso quem está falando
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exatamente? Com muito bom, brunão, excelente
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observação. Etapa número 3 sobre.
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Não é. Estamos aqui na parte de
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construção de cultura, não é tapa número 3, que é o capítulo
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número 3, estabelecer um padrão. Toda a organização deve ter um
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objetivo claro, único e predominante.
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Certas empresas dão esse objetivo.
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Não me demissão. O problema é que em 90% dos
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casos, o enunciado dessa missão desse objetivo não é
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suficientemente claro. Em 40% dos casos o anunciado
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falha por ser apenas um conjunto de banalidades e palavras bem
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sonantes, como? Abre aspas.
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Nossa missão é oferecer produtos superiores aos nossos clientes,
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estimulando as melhores qualidades de nossos
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funcionários e agindo como empresa responsável no tocante
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ao meio ambiente e às comunidades em que operamos.
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Fecha aspas. É o famoso Business bingo, não
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é? Que a as palavrinhas bonitas que
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não quer dizer Porra nenhuma. Os restantes, 50% trazem um
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conteúdo mais significativo. Mais falham por quê esse
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conteúdo não é dirigido ao objetivo correto?
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Essas declarações de objetivo ou missão afirmam que a finalidade
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primordial da organização é servir a tais e tais mercados,
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oferecendo tais e tais produtos e serviços e ou utilizando tais
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e tais tecnologias. O problema nessa abordagem é que
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esses mercados produzir tecnologia.
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São todos eles simples meios para um fim e não fins em si
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mesmos. O fim, o objetivo que orienta
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qualquer companhia deve ser simplesmente ISTO.
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Tornar-se o melhor? Nada essa parte aqui que vai
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falar agora eu concordo. Nada motiva tanto os
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funcionários? Nada e quando ele fala
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funcionar, eu vou ser muito fiel ao que o autor tem escrever aqui
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está. Mas assim até já não sendo fiel,
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apesar de dizer que que você é fiel, o que esse nada motiva
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tanto funcionários? Você pode extrapolar como toda a
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Comunidade, né? Os alunos, os parceiros de
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negócios, etc. Mas vamos lá, nada motiva tanto
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os funcionários, nada os entusiasma tanto e produz tão
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bons resultados quanto dizer a cada membro da organização que
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nós, como empresa e cada um de nós como indivíduos, seremos os
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melhores e nada menos que os melhores.
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É sim dessa TAP, já vou para a próxima, né?
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Mas. É.
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Tem algo muito poderoso, Hein? Apesar de sermos pequenos
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falando para a realidade de muitas empresas, falam o
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seguinte ó. Nós somos pequenos, mas a gente
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nasceu para ser o melhor da nossa indústria.
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O melhor é do nosso meio, fazer do jeito que a gente faz.
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Ninguém faz melhor do que a gente.
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Ninguém tem mais potencial para fazer isso melhor do que a gente
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vai fazer, né? Por quê?
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Porque você cria uma áurea, uma sensação.
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De pertencimento, afinal de contas?
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Faz bem, não é? E faz mesmo pertencer a um time
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de elite, né? Seja em qualquer mercado, né?
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De produtos digitais de qualquer coisa.
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Então, o que ele está falando e vamos traduzir essa missão?
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Escreva como quiser, mas o seu objetivo é tornar-se o melhor a
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tapa número 3. E com isso a gente vai para
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etapa número 4. O que significa ser o melhor e
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vamos, vamos destrinchar isso. Ser melhor significa 3 coisas.
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Primeiro, nunca NOS satisfaremos com a média do ramo, estaremos
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sempre dando o melhor de nós mesmos e NOS esforçando e NOS
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esforçando simultaneamente em tantas direções.
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Quantos quantas forem necessárias sempre que existam
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coisas, realizar que ainda não realizamos.
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ISTO, por sinal, não significa trabalhar horas extras,
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necessariamente. Minha experiência profissional
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demonstrou que existe pouca relação entre o total de horas
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trabalhadas e os resultados obtidos.
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Nunca forço o meu pessoal a trabalhar fora de hora e nem
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mesmo. A noto quantos dias a horas os
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empregados trabalham? Se examinar o seu dia, semana ou
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mês, as coisas verdadeiramente valiosas, verdadeiramente
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criativas que fez. Si concretizarão quase sempre
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naqueles poucos minutos ou segundos em que você teve uma
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inspiração súbita. Fez uma venda importante,
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motivou um subordinado difícil e essas coisas tendem mais a
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acontecer. Quando você trabalha de forma
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comedida e não exagerada, o mesmo se aplica em níveis
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diferentes. A maioria dos seus empregados
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para dobrar seus lucros. O primeiro ingrediente
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importante é criar uma. Cultura que diga ser o melhor,
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significa sempre pensar sempre se esforçar sempre, procurar
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melhorar, nunca estar satisfeito, enquanto existir
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algo a fazer que nunca fizemos. Então, assim aqui você já tem um
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ponto que, a depender do contexto da empresa, vai ser
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difícil assimilar isso como uma verdade natural por um
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empresário. Não é porque a realidade.
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Eu estava ontem conversando com cara.
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Que era um broker, é. Eu Não sei se pode falar, mas eu
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acho que pode ter problema. Afinal de contas, quem está
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aqui? Falar da vida real não é bronca
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da nestlê é um cara, um distribuidor da nestlê.
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É, então ele tem, ele não é de ótimo na empresa própria, mas é
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um. Por que trabalha exclusivamente
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para nestlê em parceria com esse tal de contrato mais.
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E Ai é o cara tatuagem institucional.
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É de conversando e tal, não sei o quê dizer a porra.
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O Meu Irmão estava Na Na Na na reunião, disse.
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A ele também tem estatura institucional, também tem e tal,
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não sei quê. Ele fez cara essa tatuagem, eu
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fiz com ele, vai ter um prémio. Por quê?
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Porque foi a tríplice coroa de não sei quê e a.
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Velho assim foi muito difícil e na reta final a gente trouxe até
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palestrante para falar de inteligência emocional, porque
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ela não está aguentando mais e tal.
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Na vida real e para a realidade de muitas empresas e certamente
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empresas que Bob Pfeiffer também passou.
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Então a gente sempre tem que lembrar que apesar dele ser um
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autor, um consultor que tem experiência de campo, é lógico
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que ele filtra muita coisa. Quando ele vai publicar uma
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obra, não é? Por mais que ele tem essa
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personalidade mais direta na assim, então.
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Então, por exemplo, quando faço uma autoreflexão?
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É o que ele falou é verdade, às vezes 15 minutos do teu dia
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representam produtividade a semana inteira, né?
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O impacto da semana inteira e tal.
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Sendo que a gente é muito difícil encontrar essa linha
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tênue entre. O tanto que eu tive que me
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esforçar além da média. Para reunir o repertório
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necessário para ter aquele momento, Eureka, de 15 minutos.
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Hã, então é só tentando fazer um exercício que a gente sempre
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gosta de fazer, né? De voltar para a vida real.
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É isso cara, não é? Não é, não é, sustentou.
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Estava eu e se e jornadas de 20 horas Para Sempre.
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É. Iki.
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Faz muito bem você tentar, né? Ter jornadas saudáveis faz bem
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para todo mundo, para a própria cultura da empresa, mas sim em
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alguns momentos para que você não se satisfaça com a média do
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ramo e esteja sempre dando o melhor e NOS esforçando
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simultaneamente em tantas direções quando forem
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necessárias, sempre que existam coisas a realizar que ainda não
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realizamos que a primeira definição das 3 do que significa
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ser o melhor, de acordo com o autor.
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Cara, as vezes você não vai conseguir trabalhar 6 horas por
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dia, não é? Segunda, segundo item, do que
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significa ser melhor? Nossa empresa será uma
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meritocracia. ISTO significa que haja
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recompensas em termos financeiros, psicológicos e de
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carreira. Serão distribuídas à base de
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desempenho e não de antiguidade, simpatia ou qualquer outra
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coisa. A recompensas variaram muito
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entre diferentes pessoas, tanto quanto desempenham,
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inevitavelmente varia de uma pessoa para outra, em qualquer
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organização. Ele é bem radical aqui, né?
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Eu vou ler aqui, mas eu lembro disso.
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E esses essas esses tratamentos radicais outra coisa pessoal,
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outra coisa. Eu vou ter uma abordagem aqui de
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vida real, depois, cada um aqui que tem a preocupação de fazer
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com que isso vire é realidade na sua empresa.
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Vocês vão para a legislação trabalhista, você não pode ter
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pessoas com o mesmo cargo, tendo remunerações fixas diferentes.
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Bom, então. Coloca lá um plano de cargos
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salários com com nomenclaturas diferentes, assistente 12 e tal
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aí é uma missão sua em fazer isso virar realidade na empresa,
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que isso é uma conversa gerencial, não é?
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Que a proposta do livro todo dia.
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EE, até porque é um livro Internacional, Né?
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Então pode muda legislação trabalhista no Brasil e um
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Estados Unidos e outra então beleza.
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Então seguindo aqui, né? É neste trecho falando de
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meritocracia. Que eu começo a perder alguns
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dos meus leitores, e é verdade. Muitos gerentes não se dão bem
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com meritocracias. Muitas das 500 maiores empresas
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dos Estados Unidos, por exemplo, não aceitam essa ideia.
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Uma meritocracia exige que o gerente tome decisões que
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desagradam a certas pessoas e diga cara a cara, porque esta
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omol, Nenhum de Nós quer ser uma pessoa impiedosa, perversa e às
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vezes pensamos erradamente que estamos sendo impiedosos em
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relação àquela metade de funcionários que premiamos menos
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que os outros. Esse sentimento de culpa é
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inteiramente descabido. Gostemos ou não?
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E quase todos gostamos quando pensamos em qual seria
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alternativa. Vivemos em uma sociedade
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capitalista. O que devemos dar a todos os
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funcionários é a oportunidade de chegar ao topo, bem como
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treinamento e o apoio para ajudá-los a chegar lá.
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Não garantias desvinculadas do desempenho.
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E mais o gerente que se recusa administrar uma meritocracia
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está sendo injusto com os funcionários melhores, os quais
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não serão premiados por seu desempenho superior.
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Se Eu destaco essa parte, se você não é um gerente
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sentimental e se um administrador voltado para a
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lucratividade, pergunte a si mesmo, há quem prefira
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desagradar? Aos funcionários com melhor
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desempenho ou aos funcionários medíocres.
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Os resultados sempre serão melhores quando se agrada aos
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funcionários de melhor desempenho, por sinal.
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É esta a maneira mais rápida de determinar, mesmo sem saber qual
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o salário de cada um, se a empresa é ou não uma
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meritocracia. Em uma meritocracia, a segunda
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metade reclama. No sistema de antiguidade ou em
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outro qualquer sistema, são os melhores funcionários que
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reclamam. Sim.
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No íntimo, cara sabe quem são os melhores performers e quem quem
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não é não é? A se você é do tipo?
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Mais considerado. É isso mesmo, se você é do tipo
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mais considerado, então faço o que eu faço.
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Diga aos novos empregados quando lisa oferece um emprego que.
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AA sua empresa a meritocracia. Se eles demonstrarem bom
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desempenho, as recompensas serão grandes.
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Caso contrário, não ficaram satisfeitos com a recompensaram
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da firma mais cedo ou mais tarde.
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Eu maneira ou de outra. Depois de admitido o novo
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funcionário, ou seja, à medida que você administra o dia a dia
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da firma, comunique sempre de várias maneiras que a sua
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empresa meritocracia. Defina claramente as condições
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da meritocracia, como o desempenho será medido, como as
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recompensas serão atribuídas a cada nível de desempenho?
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Finalmente mostre os resultados bons ou maus, de acordo com os
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termos que você definiu. Em outras palavras, cumpra o
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quê? Prometeu se agir assim será
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justo com todos os interessados e não terá motivo para alimentar
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sentimentos de culpa melhor ainda ouvirá de todo funcionário
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que você ouvirá de todo funcionário que você é o melhor
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gerente para o qual trabalhou. Criar uma verdadeira
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meritocracia significa ir além de uma meritocracia pró forma.
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Aquela que diz que as pessoas serão premiadas pelo desempenho,
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mas criam a pequena diferença salarial, digamos, de 10%, ali
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15% entre os melhores funcionários e os funcionários
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medíocres. Significa a verdadeira
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meritocracia, promover pessoas quando elas estão prontas para
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dar uma maior contribuição e galgar o próximo degrau,
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independentemente deidade dos anos de serviço ou dos
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ressentimentos de terceiros que não foram premiados.
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Isso é muito difícil. Hã tem muita gente.
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Olha isso aqui. Eu fui promovido, fui promovido,
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fui promovido. Em algum momento eu começo a
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determinar quem vai ser promovido.
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Certo. Ou a influenciar nessa decisão?
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E aí velho o cara tem inevitavelmente um viés pessoal
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de esforço. Se Eu demorei 3 anos para chegar
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aqui. Esse cara está indo muito bem,
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mas como é que ele vai chegar perto de onde eu estou com
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apenas 8 meses? A esse é um olhar desvinculado
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ao mérito. E é difícil na prática, porque
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também existe mérito. No esforço.
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Não é o que está provocando aqui, cara, existe mérito do
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esforço, mas ele não pode ser maior do que o mérito do
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resultado que aquele que gera lucro.
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Muito bom. Então vamos lá, se você não
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criar uma verdadeira meritocracia, os funcionários
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jamais acreditarão que você esteja levando a sério o
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desempenho. O desempenho.
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Os resultados e os lucros todo mundo vai pensar saber o quê?
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Ai ele diz que quer lucro, mas fulano está contribuindo para os
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lucros da empresa e, no entanto, não recebe muito mais que esse
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kra no que não contribui nada. As pessoas percebem se.
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Hã? A se Tomar medidas drásticas
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decisivas e óbvias para todos, promovendo, pagando, despedindo
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pessoal com base no desempenho, ficará surpreso com a rapidez
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com que todos se concentraram em melhor e melhorar os Estados.
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Muito poucas organizações chegaram realmente a
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experimentar esse método, mas é algo que funciona sempre certa
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vez. Alguém me disse que, em média, o
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funcionário que trabalha na empresa, em que o sistema de
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compensações é baseado NOS resultados leva apenas 5 a 7
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segundos para perceber o modo de atingir esses dados.
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Esse perceber o modo de atingir o resultado tem a ver com o que
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se muito fala com o assunto da cultura, que é a cultura forte.
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Ela traz pessoas que compartilham desses valores e
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vai expelir naturalmente as pessoas que não compartilham.
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E para fechar essa etapa o ex capítulo.
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Se ser o melhor significa um terceiro item que é NOS
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estabelecemos para lucrar. Há e até um comentário só nesse
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nesse.eu tenho aqui, não é? Quando você tem uma verdadeira
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meritocracia e as pessoas percebem isso e elas começam a
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agir conforme é essa orientação pelo lucro.
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Se chegou a pegar aqui um mecanismo de Cash, né, que é uma
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promessa, uma premiação coletiva.
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E quando a gente atingia níveis de imagem de contribuição na
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empresa que não estou falando de.
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E aí, e quando você diz travava essas premiações e você tinha e
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valores e igualitários, não é? Quando a gente fez um comunicado
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de uma gestão orientada por lucros.
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No comunicado. A gente começou a receber
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sugestões de como reduzir custos.
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Hã, porque não é que o cara não se incomodava com o gasto de
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energia. E aquilo era displicente e ele
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queria maltratar o dinheiro da empresa.
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Mas é porque no dia a dia está muito cheio, tem muito problema,
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a gente tem as nossas metas. Nossa fita acaba esse cara está
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cheia. Nós somos movidos a estímulos,
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então, quando eu entendo que eu tenho um alinhamento verdadeiro
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de interesses, porque eu estou empreendendo junto com a
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empresa, porque gastar menos e vai representar um lucro maior e
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é isso é do meu interesse direto de forma muito clara, não só no
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conceito. A minha atenção, mais que a
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mente fica ampliada para isso, não é?
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E vamos lá. O terceiro ponto que é muito
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importante, também nós estabelecemos para lucrar.
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De facto, nós estabelecemos para ganhar o máximo possível.
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O lucro é a forma mais precisa e completa de determinar se somos
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realmente os melhores. O lucro média satisfação dos
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clientes com nossos produtos e serviços e a eficiência com que
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somos capazes de organizar e operar para produzir essa
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satisfação, o lucro beneficia a todos nós.
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Proporciona dinheiro para os acionistas, para o pagamento de
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gerentes e funcionários e para os investimentos que fazem a
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empresa crescer. E isso, por sua vez, cria boas
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oportunidades de emprego. Quando os lucros diminuem, todos
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sofremos. Então aquele negócio não é, é?
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Se você está trabalhando, mas startup?
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A. Bicho.
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Às vezes é uma decisão, não é dentro do cara ficar só
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chorando. Agora vou falar Oo, Artur
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colaborador aqui está. A por que eu deveria ser
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remunerado melhor, deveria ser menor que a não dá.
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Na maioria das vezes não dá. Então, mas se você tiver um
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fôlego, EE um depósito de fé, porque você acredita nessa
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empresa para falar o seguinte, bicho, é isso aqui.
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Então pronto beleza, isso aqui deixou e eu, Se Eu ficar assim,
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Se Eu fosse rodar, eu poderia até ter uma nação maior e um
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outro lugar, mas também não posso ficar rodando todo, não é?
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Quando chegar nesse outro lugar, provavelmente vou ter uma sessão
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parecido pouco tempo. Beleza, eu me identifico com
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esses valores com essa Visão, com esse sonho grande.
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É isso aqui, a baixa, a cabeça e tenta contribuir para disseminar
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essa cultura, inclusive entre seus pares, porque para uma
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empresa de 10 pessoas, se tiver 3 pessoas com essa mentalidade
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mesmo, você pode produzir um estrago para empresa de 30, se
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tiver 7 a maior coisa. E velho é muito mais fácil.
22:23
Remuneração, maior vinho, as melhores condições de trabalho,
22:27
os benefícios, o que quer coisa? Quando o lucro vem?
22:31
Hã, então essa foi a etapa número 4.
22:35
E isso NOS leva à etapa número 5.
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Nunca peça desculpas por pensar em lucros.
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Certos académicos e gerentes ineficazes costumam dizer que
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abre aspas os funcionários não reagem favoravelmente ao lucro
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como motivação básica. Pouco se lhes dá que os
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acionistas fiquem mais ricos ou pobres, ou seja, eles estão
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pouco se fudendo. Se o cineasta vai ter, vai ter
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mais lucro ou não. O senhor vai ganhar dinheiro,
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mania? A prática, porém, desmente essa
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afirmação. As pessoas não apenas reagem
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favoravelmente a ideia do lucro, mas também anseiam por medidas
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claras de desempenho e resultados, tanto para empresas
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em que trabalham como para si mesmas.
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Se você disser, abre aspas, estamos aqui para enriquecer os
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acionistas. É claro que a reação dos
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funcionários não será favorável. Se, porém, você disser estamos
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aqui para ser os melhores, cada um de nós e todos nós.
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Para usar nosso vigor e criatividade no sentido de
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melhorar e realizar mais por todos os meios possíveis para
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receber uma recompensa proporcional ao nosso desempenho
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e tornar tudo isso possível, maximizando os lucros da
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empresa. Aí as pessoas vão entender.
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Hã aí, as pessoas vão mostrar interesse e voltaram os olhos
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para o objetivo correto. O importante é transmitir a
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Mensagem global e, em seguida, demonstrar, por meio de ações
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que você fala sério. Como será indicado no decorrer
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deste livro? Então nunca peça desculpas por
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pensar em lucros ele a marca dizendo o seguinte.
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Nunca se desculpe pelo esforço de maximizar os lucros da
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empresa. Não há porquê pedir desculpas se
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você for Franco e a favor de aumentar os lucros da sua
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empresa, seus colaboradores agiram da mesma forma.
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E até conectando com que ele falou no capítulo anterior.
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Aqueles que não entenderem por bem que não faz sentido agir da
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mesma forma, talvez. Se perceberão expelidos pela
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própria cultura, orientada para os lucros.
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O que NOS leva para a etapa número 6?
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Resultados não processos esse capítulo é muito bacana.
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Bem curtinho. Mas isso aqui é uma regra de
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bolso que eu tenho esse aqui é uma época do esse dia.
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Foi que falava também de gestão empresarial.
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Eu lembro que eu fiz uma sequência explicando que a
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diferença entre orientação, resultados no processo e que ela
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me tinha realizado assim assim, sabe muita gente compartilhou e
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tal, então vamos lá, resultados não processos.
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Sou apreende me a quantidade de tempo, energia, dinheiro que
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certas empresas, especialmente quando pequenas, gastam em abre
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aspas processos. Olha só, especialmente quando
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pequenas. Alguns possuem nomes modernos e
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altissonantes. Qualidade total, trabalho em
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equipe, planejamento estratégico, balanced, scorecard
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e etc. É claro que cada um desses
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conceitos tem seu valor. Claro que cada um dos conceitos
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tem seu tempo, tem seu lugar. Mas o que se perde na maioria
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das empresas é o senso de proporção.
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O questionamento rigoroso para saber se o esforço despendido é
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mais do que compensado em termos de resultados financeiros.
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A gente já fez processos caríssimos de consultorias aqui
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que eu me é que eu me arrependi. Porque depois eu olhei, fiz puta
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merda, bem. Muito processo para o Estado.
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Vamos ver. Qualquer gerente competente,
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qualquer pessoa que deseje duplicar os seus lucros e outra
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coisa, nem sei se ele vai falar disso.
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É muito confortável pro gerente medíocre.
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Esconder a falta de resultado na falta de processo.
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Isso é foda. Isso é foda.
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Vou ler aqui, e o nosso ouvinte vai entender exatamente do que
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eu estou falando. Qualquer gerente competente,
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qualquer pessoa que deseje duplicar seus lucros deve
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aumentar certo cinismo em relação aos processos.
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Qualquer investimento em processos e gastar O Tempo
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alheio é o mesmo que investir dinheiro deve ser rigorosamente
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questionado. Suponhamos que adotaremos o
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conceito. Será realmente necessário manter
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um processo formal e prolongado para implementar o conceito ou
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isso pode ser feito de forma mais rápida, mais direta e mais
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sensata? Se a resposta aqui entre aspas,
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precisamos persuadir nossos funcionários, então pergunte,
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não existe um meio de comunicar a importância deste conceito que
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seja mais rápido, mais direto, mais sensato que um?
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Processo prolongado e inerentemente ineficiente.
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Jamais escreva um recado quando basta falar com alguém, jamais
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convoca uma reunião quando basta escrever um memorando.
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Jamais convoca uma reunião de 4 horas quando uma reunião de 1
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hora é suficiente, jamais convoco 2 reuniões quando uma
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reunião foi suficiente e jamais adote um processo.
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Quando 2 reuniões são suficientes ao agir assim, você
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poupa em primeiro lugar, bastante tempo e dinheiro,
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eliminando esforços desnecessários e, segundo lugar,
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convencerá os funcionários de que está muito interessado em
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resultados, não em processos. E o que você poupou pou será
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multiplicado à medida que eles agem da mesma forma.
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Ai tem aqui uma sentença que eu destaquei.
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A ênfase excessiva em para a pronto aqui ó está vendo, está
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na mente. Ora, como veja só, a ênfase
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excessiva em processos é o refúgio de gerente, fracasso
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fracos ou medíocres. Certa vez, o Presidente não
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acompanha fatura 9000000 por ano de dólares, que estava 15 anos
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no mesmo cargo. Me disse, abre aspas, não temos
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propriamente uma estratégia empresarial.
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Criamos uma força-tarefa para definir uma estratégia a qual
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será apresentada dentro de 6 meses.
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Se um dirigente após tanto tempo no cargo, não sabe dizer
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claramente em 10 minutos ou menos qual a estratégia da
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empresa, o que fez todos esses anos?
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Resposta, provavelmente estava adotando processos.
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O motivo pelo qual a maioria das empresas investe demais em
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processo e ponto número 1. O chefe da organização não tem
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credibilidade suficiente para dizer aos funcionários que só
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está interessado em resultado. Pontoon 2 é mais fácil para os
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gerentes demonstrar que adotam processos modernos e brilhantes.
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ISTO é, que sabem gastar dinheiro.
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É mais fácil fazer isso do que provar que realmente geram
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lucros para para a empresa, de modo que se apegam ao objetivo
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mais fácil. Sempre que podem.
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As pessoas medianas preferem o caminho do menor esforço e, em
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geral, gerentes de funcionários são medianos.
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A menos que você, como Chefe, se concentre realmente NOS
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resultados e leve os outros a fazer o mesmo.
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Eles não o imitaram. E uma sadia desconfiança contra
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todo o processo. Altissonante e demorado é um
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modo importante de estabelecer e comunicar esse modo de agir.
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Adoro esse capítulo aqui. E ele é muito parecido com um
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capítulo número 7 ou a etapa número 7, que depois dela a
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gente faz esse episódio beleza Bruno.
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Você tem é resultados vs processos, custos estratégicos e
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não estratégicos. Deixa-me ser tempo estratégico e
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não estratégico. Não.
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Ele fala mais na frente desse conceito, não mais na frente a
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gente encontra, ele está. Etapa número 7 custos
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estratégicos e não estratégicos. Cara, vamos falar sobre isso no
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próximo episódio 30 minutos de episódio aqui muito conteúdo,
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muita reflexão, muito site. AE aí a gente continua falando
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de dicas práticas para a construção da cultura correta.
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Para que você consiga dobrar seus lucros no próximo episódio
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aqui do clube do livro do Podcast nascer beleza Bruno.
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Fechado fechado vamo nessa vamo nessa.