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El Factor Humano · Liderazgo Humano Podcast

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  SPEAKER_00: Hola, soy Sara Royo y esto es Liderazgo Humano.
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  SPEAKER_00: Aquí exploramos el lado más humano del liderazgo y la cultura de trabajo.
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  SPEAKER_00: ¡Bienvenidos!
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  SPEAKER_00: Me hace mucha ilusión que me acompañéis en este segundo episodio.
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  SPEAKER_00: Hoy he elegido un tema que creo que nos viene genial para sentar las bases
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  SPEAKER_00: de todo lo que vamos a explorar juntos en Liderazgo Humano.
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  SPEAKER_00: Porque antes de entrar en técnicas,
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  SPEAKER_00: estrategias y todas esas cosas que podemos hacer para ser mejores managers,
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  SPEAKER_00: creo que tenemos que empezar por una pregunta mucho más fundamental.
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  SPEAKER_00: ¿Dónde deberíamos poner el foco realmente si queremos liderar de
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  SPEAKER_00: una forma más consciente e intencionada?
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  SPEAKER_00: Y esto me lleva al tema que quiero explorar hoy,
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  SPEAKER_00: la diferencia entre el factor funcional y el factor humano.
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  SPEAKER_00: Y para explicar por qué creo que esto es tan importante,
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  SPEAKER_00: Quiero llevarte a un sitio un poco diferente, un restaurante.
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  SPEAKER_00: Imagínate que sales a cenar y ahora te hago una pregunta, ¿qué hace que dejes más propina?
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  SPEAKER_00: ¿La comida o el servicio?
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  SPEAKER_00: No te lo pienses mucho, ¿qué te viene a la cabeza?
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  SPEAKER_00: En mi caso, el servicio, siempre.
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  SPEAKER_00: La comida importa,
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  SPEAKER_00: por supuesto,
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  SPEAKER_00: pero cuando vas a un restaurante esperas que la comida esté buena, ¿no?
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  SPEAKER_00: Es lo mínimo, para eso has ido.
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  SPEAKER_00: Ahora bien,
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  SPEAKER_00: puedes disfrutar de la mejor comida de tu vida,
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  SPEAKER_00: pero si el camarero apenas te mira,
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  SPEAKER_00: se olvida de tus bebidas o parece que le molesta todo cada vez que le pides algo,
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  SPEAKER_00: ¿qué ganas te deja de dejarle una buena propina?
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  SPEAKER_00: Probablemente ninguna.
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  SPEAKER_00: Ahora imagínate lo contrario.
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  SPEAKER_00: La comida está bien, correcta, nada del otro mundo.
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  SPEAKER_00: Pero la camarera es encantadora.
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  SPEAKER_00: Te hace sentir bienvenido desde que llegas.
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  SPEAKER_00: Se preocupa de que todo esté bien sin estar encima de ti cada cinco minutos.
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  SPEAKER_00: Sonríe, bromea contigo y consigue que toda la experiencia sea agradable.
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  SPEAKER_00: Te sientes a gusto.
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  SPEAKER_00: Sientes que te están cuidando de verdad y que les importa que estés allí.
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  SPEAKER_00: Y cuando llega la cuenta, estás mucho más abierto a rascarte el bolsillo.
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  SPEAKER_00: Porque no se trata solo de lo que recibes, sino de cómo te sientes mientras lo recibes.
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  SPEAKER_00: Esto es aplicable a cualquier experiencia,
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  SPEAKER_00: a cualquier servicio y creo que aquí hay una lección muy importante
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  SPEAKER_00: para quienes gestionamos equipos.
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  SPEAKER_00: El trabajo es la comida,
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  SPEAKER_00: la experiencia que creamos como managers es el servicio y creo que muchos
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  SPEAKER_00: de nosotros dedicamos muchísimo más tiempo a perfeccionar el menú que a pensar en
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  SPEAKER_00: el servicio y eso es precisamente lo que quiero explorar hoy.
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  SPEAKER_00: Bueno, dejemos el restaurante y volvamos a la oficina.
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  SPEAKER_00: Empecemos por el factor funcional.
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  SPEAKER_00: Es la parte práctica de la gestión.
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  SPEAKER_00: Asegurarnos de que cada persona está en el puesto adecuado,
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  SPEAKER_00: que las responsabilidades están claras,
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  SPEAKER_00: que el equipo tiene los recursos necesarios y que todos trabajamos
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  SPEAKER_00: para alcanzar nuestros objetivos.
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  SPEAKER_00: En definitiva es que las cosas funcionen.
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  SPEAKER_00: Ahora vamos con el factor humano.
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  SPEAKER_00: Este tiene que ver con la relación que construimos con las personas que gestionamos,
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  SPEAKER_00: con cómo nos comunicamos,
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  SPEAKER_00: cómo escuchamos y si hacemos el esfuerzo de conocer a la persona que hay detrás
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  SPEAKER_00: del puesto de trabajo.
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  SPEAKER_00: Se trata de generar confianza,
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  SPEAKER_00: mostrar empatía cuando alguien está pasando por un momento difícil,
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  SPEAKER_00: dar sentido al trabajo y crear un entorno en el que las personas se sientan cómodas,
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  SPEAKER_00: expresándose, haciendo preguntas y siendo ellas mismas.
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  SPEAKER_00: La confianza se construye siendo auténticos,
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  SPEAKER_00: siendo coherentes y demostrando que pueden contar con nosotros,
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  SPEAKER_00: especialmente cuando las cosas se complican.
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  SPEAKER_00: Ahora pensemos qué ocurre cuando algo falla.
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  SPEAKER_00: Cuando algo falla en la parte funcional, Normalmente podemos hacer algo para solucionarlo.
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  SPEAKER_00: Si las responsabilidades no están claras, pues las aclaramos.
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  SPEAKER_00: Si el trabajo es excesivo, podemos revisar prioridades.
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  SPEAKER_00: Si alguien necesita desarrollar ciertas habilidades, podemos buscar formación.
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  SPEAKER_00: Puede ser frustrante,
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  SPEAKER_00: puede llevar tiempo,
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  SPEAKER_00: no digo que nada de esto sea fácil y sencillo,
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  SPEAKER_00: pero normalmente hay algo concreto que podemos cambiar.
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  SPEAKER_00: Sin embargo, cuando falla el factor humano, la cosa se complica bastante.
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  SPEAKER_00: Hay cosas como responsabilidades o procesos o reorganizaciones que puedes cambiar
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  SPEAKER_00: o puedes influir.
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  SPEAKER_00: Pero si una persona ha dejado de confiar en ti,
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  SPEAKER_00: si siente que no valoras su trabajo,
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  SPEAKER_00: si siente que has dejado de creer que te importa,
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  SPEAKER_00: reparar esa relación es mucho más difícil.
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  SPEAKER_00: Y aquí quiero recuperar una pregunta que lleva años generando debate.
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  SPEAKER_00: ¿La gente deja su trabajo o deja a su jefe?
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  SPEAKER_00: Y el motivo por el que traigo esta pregunta hoy al podcast es porque creo
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  SPEAKER_00: que ilustra muy bien la diferencia entre el factor funcional,
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  SPEAKER_00: dejamos realmente nuestro trabajo,
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  SPEAKER_00: o el factor humano, lo que dejamos realmente son las relaciones que no funcionan.
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  SPEAKER_00: Y hace unas semanas decidí ponerlo a prueba con una encuesta.
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  SPEAKER_00: Fue mi primera encuesta en Instagram, nada menos.
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  SPEAKER_00: Esto empieza a ponerse serio.
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  SPEAKER_00: Fue una pregunta muy sencilla que influye más a la hora de dejar un trabajo.
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  SPEAKER_00: El manager, el puesto en sí o la cultura de la empresa.
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  SPEAKER_00: El 78%, 78% eligió al manager.
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  SPEAKER_00: Y un 22% la cultura de empresa.
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  SPEAKER_00: Y el puesto de trabajo, cero votos.
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  SPEAKER_00: Cero, ni uno, ni siquiera un voto por quedar bien.
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  SPEAKER_00: Ahora bien,
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  SPEAKER_00: antes de sacar grandes conclusiones,
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  SPEAKER_00: tenéis que recordar que estaba trabajando con las respuestas de 24 personas
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  SPEAKER_00: en Instagram.
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  SPEAKER_00: Así que me puse a buscar investigaciones más sólidas.
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  SPEAKER_00: Y resulta que mi pequeño experimento tampoco iba tan desencaminado.
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  SPEAKER_00: Un estudio de Gallup con más de un millón de trabajadores identificó al mal jefe
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  SPEAKER_00: o supervisor directo como uno de los principales motivos por los que
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  SPEAKER_00: las personas dejan su trabajo.
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  SPEAKER_00: Así que,
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  SPEAKER_00: aunque mi encuesta sea poco científica,
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  SPEAKER_00: otras investigaciones respaldan la idea de que los managers tenemos
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  SPEAKER_00: una enorme influencia en la experiencia laboral de las personas.
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  SPEAKER_00: Y creo que esto merece reflexionar sobre ello.
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  SPEAKER_00: Porque dedicamos muchísimo tiempo a pensar en el puesto de trabajo en sí.
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  SPEAKER_00: Las responsabilidades,
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  SPEAKER_00: los objetivos,
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  SPEAKER_00: el salario,
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  SPEAKER_00: las oportunidades,
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  SPEAKER_00: si el puesto es adecuado para cada persona y todo eso importa, por supuesto.
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  SPEAKER_00: Pero un trabajo puede parecer perfecto sobre el papel y convertirse en un lugar en
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  SPEAKER_00: el que ya no quieres estar si la relación con tu manager no funciona.
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  SPEAKER_00: Entonces la pregunta es,
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  SPEAKER_00: Si el factor humano tiene tanta influencia en cómo vivimos nuestro trabajo,
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  SPEAKER_00: ¿por qué le prestamos tan poca atención?
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  SPEAKER_00: Y parte de la respuesta está en los sistemas con los que trabajamos.
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  SPEAKER_00: Pensemos en cómo miden el éxito la mayoría de las organizaciones.
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  SPEAKER_00: Ingresos,
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  SPEAKER_00: beneficios,
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  SPEAKER_00: productividad,
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  SPEAKER_00: satisfacción del cliente...
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  SPEAKER_00: Y la realidad es que solemos centrarnos en aquello por lo que nos miden
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  SPEAKER_00: y nos recompensan, que también es lógico, ¿no?
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  SPEAKER_00: ¿Qué pasaría si el compromiso del equipo tuviera el mismo peso que los resultados económicos?
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  SPEAKER_00: Y cuando digo que tenga el mismo peso me refiero al equivalente
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  SPEAKER_00: a tener 200 euros más en el bolsillo,
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  SPEAKER_00: no simplemente que alguien nos diga buen trabajo antes de pasar al siguiente punto
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  SPEAKER_00: de la reunión.
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  SPEAKER_00: Porque aquello que decidimos premiar transmite un mensaje muy claro sobre lo
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  SPEAKER_00: que realmente importa.
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  SPEAKER_00: Sé que no todo el mundo puede cambiar los objetivos de su organización,
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  SPEAKER_00: el sistema de bonus o los criterios de evaluación.
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  SPEAKER_00: Pero sí que podemos influir en nuestro entorno, en nuestro equipo.
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  SPEAKER_00: Puede que algunos incluso tengáis algo de presupuesto para dar bonus puntuales
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  SPEAKER_00: que podáis diseñar cómo reconocéis el trabajo dentro de vuestro equipo.
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  SPEAKER_00: Y aquí os lanzo una pregunta.
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  SPEAKER_00: ¿Quién se lleva esos pequeños bonus o a quién felicitamos públicamente?
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  SPEAKER_00: ¿Es a la persona que más vende?
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  SPEAKER_00: ¿O es aquella que consiga que el equipo funcione como un equipo,
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  SPEAKER_00: que ayude a sus compañeros y que represente los valores de lo que queremos fomentar?
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  SPEAKER_00: Son preguntas que merece la pena hacerse,
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  SPEAKER_00: porque podemos elegir de otra manera qué priorizamos o qué reconocemos.
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  SPEAKER_00: Ojalá pudiera daros una fórmula de cinco pasos para dominar el factor humano,
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  SPEAKER_00: pero por desgracia gestionar personas no funciona así.
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  SPEAKER_00: No existe una receta universal y tiene que encajar con tu personalidad,
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  SPEAKER_00: con tu equipo y con la situación a la que te enfrentas.
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  SPEAKER_00: Lo que hace que una persona se sienta apoyada puede hacer
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  SPEAKER_00: que otra se sienta demasiado controlada.
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  SPEAKER_00: A algunas les vienen bien las conversaciones frecuentes,
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  SPEAKER_00: mientras que otras necesitan más espacio.
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  SPEAKER_00: Una persona puede sentirse motivada ante un nuevo reto,
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  SPEAKER_00: mientras que otra necesita más seguridad o confianza antes de dar el siguiente paso.
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  SPEAKER_00: Por eso, el primer paso debería ser interesarnos de verdad por las personas que gestionamos.
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  SPEAKER_00: ¿Qué les importa?
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  SPEAKER_00: ¿Qué necesitan para hacer bien su trabajo?
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  SPEAKER_00: ¿Qué quieren conseguir?
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  SPEAKER_00: No solo en su puesto actual, sino también en su carrera y en su vida.
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  SPEAKER_00: ¿Y qué necesitan de nosotros para avanzar?
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  SPEAKER_00: Se trata de entender las necesidades individuales y responder a ellas en lugar
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  SPEAKER_00: de dar por hecho que todo el mundo necesita lo mismo.
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  SPEAKER_00: Y esto no significa sustituir el factor funcional por el humano.
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  SPEAKER_00: Los dos tienen que trabajar juntos.
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  SPEAKER_00: Veamos algunos ejemplos para aterrizarlo.
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  SPEAKER_00: Imagina que tu organización está pasando por una reestructuración.
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  SPEAKER_00: Desde el punto de vista funcional...
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  SPEAKER_00: Analizas las fortalezas y habilidades de las personas,
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  SPEAKER_00: los puestos disponibles y cómo organizar tu equipo para conseguir
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  SPEAKER_00: el mejor resultado posible.
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  SPEAKER_00: Todo eso es necesario, desde luego, pero el factor humano añade otras preguntas adicionales.
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  SPEAKER_00: ¿Cómo van a vivir las personas este cambio?
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  SPEAKER_00: ¿Entienden por qué se está produciendo?
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  SPEAKER_00: ¿Tienen la oportunidad de hacer preguntas y expresar sus preocupaciones?
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  SPEAKER_00: ¿Puede ese nuevo puesto ayudar a alguien a desarrollar habilidades
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  SPEAKER_00: que llevaba tiempo queriendo adquirir?
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  SPEAKER_00: ¿Sabes explicar cómo contribuye su trabajo al objetivo global?
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  SPEAKER_00: Porque una reestructuración no consiste simplemente en mover piezas hasta que todo encaje.
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  SPEAKER_00: Cada una de esas piezas es una persona,
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  SPEAKER_00: con sus propias ambiciones, preocupaciones, relaciones y expectativas profesionales.
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  SPEAKER_00: Y la forma en que gestionamos esa experiencia humana puede marcar
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  SPEAKER_00: una gran diferencia en cómo se recibe el cambio.
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  SPEAKER_00: Y el cambio puede que sea el mismo.
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  SPEAKER_00: Esa persona puede terminar en el mismo puesto que hubiera terminado
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  SPEAKER_00: si simplemente te hubieras centrado en el factor funcional.
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  SPEAKER_00: Pero cuando piensas en todas estas preguntas, comunicas el cambio de una manera diferente.
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  SPEAKER_00: Le das espacio a la persona para que reflexione,
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  SPEAKER_00: para que pueda hacerte preguntas, para que se sienta parte del proceso.
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  SPEAKER_00: Y a veces el factor humano es mucho más sencillo.
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  SPEAKER_00: Es darte cuenta de que alguien está más callado de lo habitual y preguntarle si está bien.
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  SPEAKER_00: Es reconocer de forma concreta y sincera el trabajo de alguien en lugar
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  SPEAKER_00: de darle simplemente un muy bien.
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  SPEAKER_00: Es explicar por qué importa su trabajo en vez de limitarte a decirle qué es lo
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  SPEAKER_00: que tiene que hacer.
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  SPEAKER_00: Es reconocer que te has equivocado.
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  SPEAKER_00: Es valorar a quién ha ayudado a un compañero en un momento difícil y no sólo
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  SPEAKER_00: a quién ha conseguido la venta más alta.
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  SPEAKER_00: Y es reservar tiempo para conversaciones que no giren exclusivamente en torno
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  SPEAKER_00: a plazos y objetivos.
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  SPEAKER_00: No hace falta que todas las conversaciones sean profundas y trascendentales.
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  SPEAKER_00: A veces un poco de humor,
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  SPEAKER_00: interesarte de verdad por cómo les ha ido el fin de semana o simplemente ser
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  SPEAKER_00: una persona accesible puede marcar la diferencia.
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  SPEAKER_00: Son esos pequeños gestos los que construyen relaciones y confianza.
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  SPEAKER_00: Los que hacen que las personas dejen de sentirse que son simplemente un recurso
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  SPEAKER_00: para sentirse que son individuos cuya aportación realmente importa.
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  SPEAKER_00: Y creo que ahí está muchas veces la diferencia entre ser un buen manager
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  SPEAKER_00: y ser uno realmente excelente.
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  SPEAKER_00: Ahora bien, todo esto no es sencillo.
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  SPEAKER_00: El factor humano requiere tiempo, reflexión y esfuerzo.
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  SPEAKER_00: Pero influye directamente en cómo viven las personas su trabajo.
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  SPEAKER_00: Influyen si se sienten seguras para hablar con sinceridad,
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  SPEAKER_00: motivadas para contribuir y capaces de imaginar un futuro dentro del equipo.
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  SPEAKER_00: Y cuando todo esto falta,
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  SPEAKER_00: incluso un equipo que funciona perfectamente a nivel operativo puede convertirse en
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  SPEAKER_00: un lugar en el que nadie quiera estar.
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  SPEAKER_00: Las personas pueden seguir yendo a trabajar,
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  SPEAKER_00: cumplir sus tareas e incluso alcanzar los objetivos,
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  SPEAKER_00: pero hay una diferencia entre un equipo que simplemente cumple y uno
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  SPEAKER_00: que se siente motivado, conectado y capaz de dar lo mejor de sí mismo.
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  SPEAKER_00: El primero sobrevive.
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  SPEAKER_00: El segundo tiene la oportunidad de crecer y prosperar.
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  SPEAKER_00: Y a veces cuando llega una carta de renuncia a tu mesa la decisión lleva meses gestándose.
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  SPEAKER_00: Puede que a ti te parezca repentino,
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  SPEAKER_00: pero esa persona quizá lleva tiempo sintiéndose ignorada,
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  SPEAKER_00: poco apoyada o desconectada de su puesto de trabajo.
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  SPEAKER_00: Por supuesto la gente se marcha por muchos motivos.
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  SPEAKER_00: Puede ser por el salario,
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  SPEAKER_00: por falta de oportunidades profesionales,
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  SPEAKER_00: por sus circunstancias personales o por el propio puesto.
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  SPEAKER_00: Todo esto puede tener un peso enorme.
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  SPEAKER_00: No estoy diciendo que los managers tengamos la culpa de todas las salidas del equipo.
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  SPEAKER_00: Pero se trata de reconocer que tenemos más influencia sobre la experiencia laboral
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  SPEAKER_00: de las personas de lo que a veces creemos.
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  SPEAKER_00: Y que nuestra manera de gestionar a las personas importa tanto como nuestra manera
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  SPEAKER_00: de gestionar el trabajo.
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  SPEAKER_00: Si tuviera que dejaros una sola idea de este primer episodio sería esta.
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  SPEAKER_00: El factor funcional hace que el trabajo salga adelante.
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  SPEAKER_00: El factor humano determina cómo viven las personas ese trabajo.
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  SPEAKER_00: Y liderar de forma consciente significa prestar atención a ambos.
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  SPEAKER_00: Puede que no puedas cambiar todo el sistema de recompensas de tu empresa.
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  SPEAKER_00: Quizá tampoco tengas poder para rediseñar los indicadores de éxito.
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  SPEAKER_00: Pero puedes empezar por tu propio equipo.
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  SPEAKER_00: Piensa en el tiempo y la energía que dedicas a gestionar el trabajo frente al tiempo
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  SPEAKER_00: que dedicas a construir relaciones con las personas que lo hacen.
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  SPEAKER_00: Y quiero dejarte con una última pregunta.
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  SPEAKER_00: Si tu equipo tuviera que describir cómo es trabajar contigo, ¿qué te gustaría que dijeran?
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  SPEAKER_00: ¿Y hasta qué punto crees que eso coincide con lo que realmente dirían?
• 14:17
  SPEAKER_00: No necesitas tener una respuesta perfecta hoy, pero quizá merezca la pena dedicarle un momento.
• 14:23
  SPEAKER_00: Porque aunque el puesto sea lo que atrae a alguien a una organización,
• 14:26
  SPEAKER_00: la experiencia humana que creamos como managers es lo que hace que quieran quedarse
• 14:31
  SPEAKER_00: o no.
• 14:33
  SPEAKER_00: Gracias por compartir este ratito conmigo.
• 14:35
  SPEAKER_00: Soy Sara Arroyo y espero tenerte por aquí en el próximo episodio.
• 14:39
  SPEAKER_00: Bye.
• 14:40
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