Latest / Noaks Ark-podden / Aaron Kroon - Ledarskap och inkludering

Transcript

Aaron Kroon - Ledarskap och inkludering · Noaks Ark-podden

0:00
Music.
0:08
Varmt välkommen till Nåxag-podden. Vi fortsätter vårt samtal med Aron Krohn.
0:14
Music.
0:25
Har du själv gjort några misstag? Absolut. Man måste nästan gå tillbaka till början återigen.
0:33
Jag blev ledare utan att ha varit ledare någon gång. Någon gång alltid den första.
0:38
Men jag träffade ju en ledare eller chef som såg min potential.
0:42
Och det är klart att jag ser in i ledarskapet eller chefskapet.
0:46
Eller vad man nu kallar det utan att riktigt veta vad det är.
0:49
Det är klart att jag går på massor med nitar. Och jag är otroligt tacksam för
0:52
det. För det är det som har gjort mig till en stark chef skulle jag säga. Men ett av dem.
0:57
Ja men om det är misstag eller inte. Det kanske andra får bedöma.
1:00
Men en av de saker som jag själv hade svårt att släppa i alla fall ett tag.
1:03
Och såg som en misstag då.
1:05
Jag vet inte om jag gör det nu. Det var på en arbetsplats när jag var relativt
1:09
ung, hade en väldigt stor ledarroll, var chef över 600 medarbetare, var 25 år tror jag.
1:17
Och det är klart att jag var väldigt tacksam för den rollen på många sätt,
1:20
jag kom in återigen som en superminoritet så jag var tacksam att få möjligheten.
1:25
Och den tacksamheten då kanske gjorde också att jag ville vara till lag såklart
1:30
på ett sätt som jag kanske inte alls känner idag att jag behöver vara.
1:34
Men då var det en underställd till
1:37
mig eller en chef som jag hade som anställd och rapporterade till
1:40
mig som var kvinna i en väldigt mansdominerad
1:43
bransch och var den enda kvinnan och det kom ganska snabbt ganska mycket åsikter
1:47
om hennes ledarskap och jag kände väl kanske att det här har nog inte faktiskt
1:51
med ledarskap att göra det här har att göra med att hon är ung kvinna på en
1:54
väldigt mansdominerad arbetsplats jag kände själv av de vibbarna som kom in
1:58
som ung, mörkhyad och öppet homosexuell,
2:01
men det här trycket på mig som hennes chef för att göra någonting,
2:05
att hon inte levererade att det var fel både till höger och vänster det blir ganska stort,
2:10
Och här någonstans så skulle jag säga att jag kanske gav vika på ett sätt som
2:15
jag inte hade gjort idag och som sagt misstag eller inte,
2:18
jag lärde mig mycket av det men det som hände då var ju att jag faktiskt valde
2:21
att lyssna på kanske belackarna då som sa att du måste göra någonting åt det
2:26
här medan min egen kompass innerst inne sa väl att jag tycker faktiskt att hon
2:31
är bra, jag tycker att det här funkar.
2:32
Men jag gav mig en vika för det och det är klart att jag fick konsekvenser för
2:36
henne, tyvärr ska jag säga.
2:38
Och det är någonting som jag, jag funderar mycket på det.
2:41
Om det var rätt eller fel, hade jag kunnat ha gjort något annat i den situationen,
2:45
det är klart att det kanske inte var rätt.
2:47
Men hade jag utifrån de förutsättningarna, jag hade då kunnat ha gjort något
2:49
annat, det vet jag ju inte.
2:50
Det är lätt att titta tillbaka och efterklok. Men det är ju det som också är
2:53
berikande att när man är med,
2:56
för det är ju omöjligt att inte göra det, med de bästa intentionerna blir det
3:00
fel ibland, men att man reflekterar och det är kanske inte alltid man kommer
3:05
fram till, precis som du säger,
3:07
att man har gjort rätt eller fel med att man i alla fall reflekterar,
3:11
kan jag göra någonting annorlunda nästa gång?
3:13
Jag vet att när jag var ny chef så var jag så oerhört entusiastisk.
3:17
Och ville vara också till lags.
3:19
Så att så fort någon medarbetare kom in till mig med ett problem.
3:22
Då ville jag lösa det åt dem.
3:24
På en gång. Och gav dem alldeles möjlighet att lösa det själva.
3:28
Tills jag förstod att det var ju precis det jag skulle göra.
3:30
Jag försökte ju få dem efter ett tag när jag insåg att jag...
3:36
Tog över situationen. Att vara lite mer tydliga med mig. Efter ett tag.
3:41
Vill du ventilera? Vill du ha hjälp med att lösa problemet? Eller vill du bara
3:44
bollar dig och lösa det själv?
3:47
Men jag tror nästan inte att man kan bli. En bra chef.
3:52
Om man inte går igenom de här processerna. Och trampa på de här landminorna.
3:57
Och gör fel ibland.
3:59
Då hamnar man ju också i det här. Som du också pratade mycket om i boken.
4:03
Med självinsekten. Att man är öppen för det.
4:06
Men också att du pratar väldigt mycket om att man måste individanpassa sitt ledarskap.
4:10
Väldigt viktig komponent i det här ju. Några andra viktiga komponenter i din
4:14
bok och som också är väldigt intressanta för vår verksamhet på Noax Ark.
4:18
Det är ju att du pratar väldigt mycket om inkludering.
4:21
Och det är ju en stor fråga för oss. Därför att det är många som upplever att
4:24
de inte känner sig inkluderade och till och med exkluderade ibland.
4:28
Men också mångfald.
4:31
Vi jobbar ju mycket med migranter till exempel eller mångfald på andra sätt i vår verksamhet.
4:38
Och jag skulle vilja att du definierade skillnaden på de här två sakerna.
4:43
Och det är jättebra att du frågar det för det är väl en sån här sak som jag
4:46
tror att många tror sig veta.
4:51
Men kanske inte riktigt vetar. Och min definition av det här,
4:55
jag brukar när jag är ute och pratar liknar det vid ett isberg.
4:57
Så den som lyssnar nu kanske kan tänka sig då och se framför sig ett isberg.
5:00
Där man då ofta ser toppen på isberget och man vet då att den stora massan ligger under ytan.
5:05
Så tänker ett isberget framför er och där toppen på isberget av den lilla som sticker upp.
5:10
Då kan vi säga att det är den här mångfalden som vi ser med blotta ögat.
5:14
Det skulle kunna vara kön, alltså man eller kvinna. Det ser vi ofta med blotta ögat, inte alltid.
5:20
Det kan vara ålder, det ser vi på tunga färg med blotta ögat.
5:24
Ung, gammal, hudfärg, svart eller vit, mörk eller ljus, det ser vi också med
5:28
blotta ögat. och det är ofta den toppen då, den synliga mångfalden vi fokuserar på för att det är lätt,
5:34
Och någonstans som människor vill vi kanske ofta ta det lätta.
5:39
Men den mångfalden är ju bara en del av det som gör oss unika.
5:43
Om vi ser då isbärret under ytan, alltså den stora massan.
5:46
Då kan det ju vara saker som livserfarenheter. Man kan ju inte titta på en individ
5:51
och se hur han eller hon har levt.
5:54
Utan det är någonting man måste prata med individen för att förstå.
5:57
Det kan vara sexualitet.
5:59
I mitt fall, jag har varit öppen med det. Men om man inte känner en person kan
6:03
man ju inte veta vilken sexualitet personen har.
6:05
Det är någonting som man måste lära känna personen för.
6:10
Utbildning, trosuppfattning, är man gift, alltså civilstatus,
6:13
socioekonomisk status.
6:14
Allt det där är ju fortfarande jätteviktigt. Det definierar ju,
6:18
mycket av det definierar ju mig och alla som lyssnar och dig.
6:21
Men det är ingenting som syns med blått ögat.
6:23
Mångfald är ju då helheten. och fokuserar man bara på den här toppen då missar
6:30
man ju väldigt mycket av en människa om man bara tänker på att det här är en
6:33
kvinna eller det här är en äldre människa eller det här är en mörkhyad person
6:37
och så tror man sig veta där att,
6:40
kvinnor vill bli bemötta så här eller mörkhyade håller de här utmaningarna det
6:45
blir ganska fel så att helheten är jätteviktig, det är mångfalden,
6:48
Och mångfalden då brukar jag kalla faktan. Det är ju fakta.
6:53
Det är fakta att jag är mörkhyad. Det är fakta att jag är man.
6:56
Det är fakta att jag är kort, lite äldre. Allt det där är fakta.
6:59
Men det i sig föder ju ingen inkludering.
7:02
Inkludering skapas ju inte av att jag är man eller mörkhyad.
7:06
Utan inkluderingen är en helt annan sak.
7:08
Det är när mångfalden, alltså att jag som den jag är, kan gå in i ett rum.
7:15
Det är en känsla. när jag kan kliva in i ett rum som det här rummet där vi sitter
7:19
idag eller på en arbetsplats och känna att jag kliver in här och jag är respekterad i det här rummet.
7:25
Jag kan vara öppen med den jag är. Jag kan uttrycka mina åsikter utan att rädsla
7:31
för att någon ska bestraffa mig.
7:33
Till liksom ett safe space. Det är ett ställe där jag kan vara mig själv och är trygg med det.
7:38
Och så inkluderingen är alltså känslan som skapas när jag känner mig trygg.
7:43
Och det här är en jätteviktig skillnad för jag som ledare eller jag kan aldrig
7:47
tala om för dig eller någon annan att nu är du inkluderad.
7:51
Utan det bestämmer ju du när du är inkluderad eftersom det är känslan som kommer hos dig.
7:56
Och det här ledarskapet kommer in att för att skapa den här känslan på Norax
8:00
Ark eller på en arbetsplats i övrigt.
8:03
Då krävs det att man bygger kultur under tid. För det här är en känsla som skapas
8:08
när rykten sprids, när människor pratar med varandra.
8:11
Det skapas av vilket ledarskap som finns och så vidare,
8:14
det skapas av den här kulturen som man har byggt upp det är ju inkludering så
8:19
att mångfalden kan ju faktiskt finnas,
8:22
man kan ju ha massor med mångfald i en organisation det kan vara män och kvinnor
8:26
och bögar och flator och svarta och vita och allt möjligt,
8:30
det kan vara en fantastisk mångfald men det kan fortfarande vara en exkluderande
8:34
arbetsmiljö om man har mångfald men inte alls bryr sig om att lyssna på olikheter
8:38
det är fortfarande kanske jag som ledare som bestämmer.
8:42
Och då blir det inte så framgångsrikt. Ja, du pratar ju mycket om att det är en känsla. Mm.
8:49
Jag tänker ju att det är många i våra målgrupper som uttrycker att de ibland
8:55
upplever diskriminering i vården till exempel.
8:58
Vad jag har förstått så förs det ingen statistik på till exempel om man har
9:04
någon annan etnisk bakgrund i vården.
9:08
Det är ju många som tycker att det hade varit bra för att hur ska man annars
9:12
se om någon blir diskriminerad. Man mäter ju kvinnor och män till exempel.
9:16
Vi kommer fram till att kvinnor får ofta billigare medicin eller får sämre vård
9:22
inom cancer och så vidare.
9:24
Billigare behandlingar. Hur ser du på det? Varför ta ett exempel?
9:28
När jag bodde i USA så blev jag väldigt förvånad med att man alltid fick fylla
9:31
i så oerhört mycket om sig själv.
9:35
Var man Caucasian, var man troende och alla de här vidare. Jag hade lite svårt att förstå det då.
9:40
Därför att det var så oerhört länge sedan. men jag har fått enheten av förståelse
9:44
och inser vikten för hur ska man annars till exempel veta att om du är African American och har gått ut,
9:52
universitetet men ändå enligt statistiken får sämre lön än Caucasian som har
9:59
bara gått ut high school,
10:01
hur ska du då kunna göra någonting åt om du inte ens kan påvisa problemet hur
10:05
ser du på det, för du pratar ju också om det här med ett skapat index,
10:09
då pratar du mer om på arbetsplatsen Men om man ska dra det även då kanske till
10:13
primärvården till exempel.
10:16
Jag är väldigt för det ska jag säga. Det är bra att du nämner det här just USA.
10:21
För USA är ett tydligt exempel på där man har jobbat länge med det vi i Sverige
10:25
nu kommer att kalla mångfaldsdata eller jämlikhetsdata.
10:28
För jag tror ju verkligen som den business kille är kanske då att framgång byggs
10:34
ju på fakta eller statistik.
10:37
Så tråkig är jag. Jag vill liksom kunna ta på det här.
10:40
Jag vill inte gissa kring saker vi ska göra.
10:43
Och jag tror att det finns en rädsla i grund och botten tror jag att det finns
10:46
en rädsla för att då mäta de här sakerna mäta bort de kön kanske att de ska
10:50
känna sig exkluderande för att de måste fylla i,
10:54
och jag kan förstå den här rädslan för statistik kan jag alltid missbruka ska
10:58
jag säga så jag kan absolut förstå och respektera den men i grund och botten
11:01
så tror jag att det här är inte nytt som du nämner USA, det är många andra länder som gör det idag,
11:06
i många länder finns det till och med politiska beslut på att jobba med just
11:10
mångfaldsdata att kunna mäta etnicitet, sexualitet och så vidare.
11:16
Och görs det här rätt? Och det är viktigt att säga att det görs rätt.
11:19
Görs det rätt så tror jag att det är en guldgruva för att ta oss framåt i de
11:22
här frågorna inom vården till exempel.
11:24
Jag säger då görs det rätt. Då menar jag att det ska göras i så fall anonymt.
11:29
Man ska inte kunna utläsa att det är du eller jag som har svarat. Det måste vara anonymt.
11:32
Det måste också finnas en spårbarhet på det. Vi kan göra någonting med resultatet.
11:36
Det vill säga att det måste mynna ut i mer än bara en siffra någonstans.
11:40
Det måste göras en handlingsplan.
11:42
Vad gör vi med de här siffrorna sen?
11:45
Så att det inte riskerar att bli någon form av klassning av människor i olika kategorier.
11:50
Ja, för det handlar ju också om var man vill sätta in resurserna och vilka förändringar man måste göra.
11:56
Så jag tror också att det skulle vara väldigt, väldigt effektivt och väldigt
12:02
tydligt om man hade möjlighet att göra en sån grej.
12:05
Och det gör man på många arbetsplatser idag i Sverige.
12:08
Börjar man införa det här att man faktiskt mäter då anonymt den här mångfaldsdatan
12:12
med syfte att utveckla sitt mångfalds- och inkluderingsarbeten.
12:16
Och jag tror att det är ju mer siffror vi har ju mer fakta vi har inom de här frågorna.
12:21
Det är så lättare tror jag att det blir att veta vart vi måste sätta en insatsen av.
12:24
Och så även vården. Jag tror att det är svårt om man ska börja chansa att här
12:28
kanske människor känner så här eller vi har hört att.
12:31
Då blir det lite luddigt. och blir det luddigt då kommer folk, ledare kanske då,
12:37
ofta dras för att göra saker vi vet ju ändå inte riktigt utan sättet att nå
12:42
fram till makthavaren skulle jag säga det är att faktiskt kunna,
12:45
jag brukar använda ord business case, det är jättetråkigt. Eller evidensbaserat.
12:49
Evidensbaserat, precis. Att kunna visa att det här är inte min känsla utan det
12:54
här har vi faktiskt vakta på.
12:55
Jag tror också att det är en väldigt bra väg framåt. Mm.
13:01
Du pratar också om, för att koppla tillbaka till det här med vikten av att man
13:07
kan vara sårbar som ledare, man även ska såklart fristina medarbetare, bjuda in till en dialog.
13:15
Du har pratat om att du har haft väldigt speciell taktik, kan man säga så.
13:21
Genom att sitta i köket. Ja, kökstaktiken.
13:25
Kökstaktiken, vill du berätta lite om den? Ja men absolut och nu är det köket
13:28
till mig, ni som lyssnar kan ju applicera det här på ert kök eller på er arbetsplats.
13:34
Nej men det jag har, om jag också backar tillbaka lite grann,
13:37
när jag började min karriär så jobbade jag i ganska hierarkiska organisationer.
13:41
Alltså när man var ledare, ju högre upp man kom desto mer avskärmad skulle man sitta.
13:45
Jag hade en arbetsplats där jag var ganska hög chef och då skulle jag ha ett
13:49
eget rum långt bort i en korridor och det skulle stängas.
13:52
Så man tänker sig att det var förr i tiden för det, då märktes det att jag var
13:56
ledare. Det kändes, det syndes att jag var ledare.
13:59
Och det är ett väldigt märkligt ledarskap kan jag tycka. Så det har jag gjort tvärtom ska sägas då.
14:04
Så det här med köket det var på Blocket när jag jobbade där. Tech-bolaget Blocket.
14:09
Då hade vi ett stort kök där. På Blocket var det så att alla kom in där på månaderna.
14:13
Man ställde in sin matlåda eller man var tvungen att passera köket på väg till
14:17
sin arbetsplats. Eller man tog sin morgonkaffe.
14:20
Så att nästan alla kom genom köket på morgonen. Jag är en morgonmänniska så
14:24
att jag var ju alltid jättetidig i månaderna. Vilket gjorde att jag satte mig där och jobbade.
14:28
Det var ju tyst och lugnt från början. Och sen vi kanske åtta började folk komma
14:31
in. Så jag gjorde köket i min arbetsplats första timmarna. För mötena där började jag inte ens nio ändå.
14:37
Ungefär. Och det här gjorde ju någonstans. Det här på tal om nyfikenhet.
14:41
Det här gjorde ju att människor visste att jag satt där. Det blev den här avslappnade,
14:45
otvungna stämningen. Att man kunde snacka om.
14:48
Ja, vad gjorde du i helgen då? Eller var någon kom och satt där och tog sin frukostmacka där.
14:53
Och ibland tror jag att vi har en övertro på det här.
14:55
Att vi måste boka in ett möte för att prata med någon och för att vi måste ha
14:59
ett medarbetarsamtal och ställa de här frågorna alltså en lista,
15:02
det är jätteviktigt men jag tror inte att det kanske är det som skapar värdet egentligen, det är,
15:08
otvungna i vardagen, där köket var mitt sätt då att faktiskt konnekta med människor.
15:13
Och jag menar jag gjorde det här i år och jag lärde mig utslutat vad skulle
15:17
de göra på helgerna, jag kunde följa upp det efter helgen,
15:20
jag lärde mig vilka som gick igenom något tufft, jag lärde mig vilka som skulle
15:24
skaffa barn eller skaffa hunder, vad det nu var för något det kunde hela tiden följa upp där,
15:29
vilket ju ledde till en enormt bra, skulle jag säga, förståelse för verksamheten,
15:34
Det som hände då var ju också att när jag satt där så valde ju också medarbetare
15:39
att lite kort berätta om hur det funkar, vad som inte funkar,
15:42
vad de önskar av mig i ledningen och så vidare.
15:45
Och det där är ju någonting enormt värdefullt att få till sig det här för att
15:49
det faktiskt är där medarbetarna är.
15:53
Och det tror jag att alla ledare på något sätt kan applicera, hitta sitt kök.
15:58
Men det är väl också ett sätt att etablera den här relationen med tillit och
16:03
troende för att det visar ett genuint intresse och då går jag också in i den
16:07
här biten med nyfikenhet, precis som du nämnde men också empati till exempel.
16:13
Och framförallt så tror jag att om man har då skaffat den tilliten genom det
16:19
här genuina engagemanget.
16:21
Så kanske det också är lättare att lösa de problem som eventuellt kan dyka upp.
16:25
Eller att det kanske finns ett större mod när man då pratar sedan om att vara kreativ.
16:30
Att man kanske vågar berätta vilka idéer man kanske vill genomföra.
16:34
För att man tänker att den här personen gillar ju faktiskt mig.
16:38
Jag tror också att just där som ledare kommer man ju tvingas fatta beslut.
16:41
Tuffa beslut också förr eller senare.
16:43
Så jag tänker det här med nyfikenhet för mig då har jag aldrig handlat om att
16:46
jag måste känna organisationen så bra så att jag vet vad jag kan fatta beslut
16:50
om och inte utan det kan lika gärna handla om att när jag tvingas fatta tuffa
16:53
beslut som nedskärningar till exempel då är det ju en jättestyrka att någonstans
16:57
känna och veta hur kommer det att landa i organisationen?
17:01
Det betyder inte att jag inte fattar beslutet.
17:04
Däremot så är jag säkert bättre rustad för att ha konsekvenserna av det beslutet.
17:08
För att jag vet Hur organisationen mår, vilka rädslor de har kanske,
17:11
vilka förhoppningar de har.
17:13
Så att det gör ju mig och alla till en starkare ledare att kunna förstå,
17:18
kunna känna pulsen på den organisation jag leder.
17:21
Och det spelar ingen roll om det är kanske en lite mindre organisation som Noax
17:24
Ark eller en jätteorganisation som Chibstedt där det var 2000 medarbetare. Det är samma principer.
17:31
Det är ju viktigt det här med modet, det återkommer vi till.
17:34
Du nämner lite grann i boken om Jantelagen.
17:38
Och i den vevan, Jante kanske ska vi först definiera.
17:43
Det kommer ju från en bok som en norrman som sedan levde i Danmark skrev.
17:47
Axel Sandemose, en flykting korsar sitt spår.
17:51
Märkligt att vi kanske i Sverige har tagit till oss det ännu mer.
17:55
Men jag tycker personligen att det är en ganska härlig inställning.
17:59
Med det kanske vi också ska diskutera det som kanske också kan dämpa förutsättningarna,
18:08
nämligen den här vokkulturen och cancelkulturen.
18:13
Den här enorma rädslan för att trampa fel.
18:17
Ja och den är ju verkligen som du säger. Den är enorm. Och det får väl alla
18:21
kanske bilda sin egen uppfattning. Hur det ser ut där man själv verkar och befinner sig.
18:25
Men där jag befinner mig och har befunnit mig.
18:29
Näringslivet, ledningsgrupper, styrelser. Jag tycker mig att jag har sett att
18:32
det har skett en förändring. De senaste kanske fem åren ska sägas. Till det sämre.
18:36
Just för att jag upplever att den rädslan har blivit ännu större än var innan.
18:42
Och framförallt då pratar jag inom just mångfald och inkludering det här är
18:45
ju, det blir ganska svåra ämnen, det är ju liksom en djungel det här med olika
18:49
begrepp och vad får man säga och vad, jag kanske tycker någonting är rätt du
18:53
tycker inte alls att det är vi kan ta ord bög som exempel.
18:57
Jag känner själv att jag äger väl det, jag säger bög själv någon annan kan tycka
19:01
att det är helt fel och tar illa upp för det är ett exempel bara men just det
19:05
här att det är väldigt svårt att veta vad man får och inte får göra och det
19:09
är klart som ledare framförallt eller kanske som människa överlag.
19:12
Jag tror att de allra flesta människor vill ju inte såra någon.
19:16
De allra flesta människor vill ju inte göra fel eller vill inte trampa snett.
19:20
Det tror jag är inbyggt som tur är hos de flesta, inte hos alla, men hos de flesta.
19:25
Och då är det klart att om valet då är att kanske försöka med risken att trampa
19:30
lite snett och risken att såra någon eller att inte försöka alls,
19:35
för då sårar i alla fall ingen då är det många som väljer, upplever jag det
19:38
här sistnämnda, att inte försöka alls.
19:40
Och när det kommer till ledarskap eller till att bygga kultur eller skapa förändring,
19:47
det kommer aldrig att hända om man inte försöker alls, man blir passiv,
19:50
då kommer aldrig att ske någon förändring.
19:52
Det där tycker jag är kanske ett av de största hindren för framgångsrikt ledarskap
19:58
framöver, att man inte vågar.
20:00
Jag vet att det är lätt att säga och jag vet att kanske inte alla håller med
20:03
mig heller men jag skulle vilja att vi i den mån det går litar mer på människors goda intentioner.
20:11
Det vill säga att människor vill väl.
20:14
För jag tror som sagt, det här
20:15
är min egen bild av alla människor jag träffar, att 99 av 100 vill väl.
20:20
Det vill jag ändå påstå, att de allra flesta vill väl. Men kanske saknar kunskapen.
20:24
Man kanske inte vet exakt hur begreppen inom hbtq i världen fungerar.
20:28
Men kanske inte vet vad sista bokstäverna betyder och så vidare.
20:33
Och jag tycker att det måste vara helt okej. För i den mån jag själv inte är
20:37
perfekt och det är jag ju inte.
20:39
Och det tror jag inte att du eller någon som lyssnar heller är.
20:44
Påstår man det så tror jag att man kanske ska göra lite med självinsikten som jag pratade om.
20:48
Men det är ganska magstarkt då att kräva av andra att de ska vara perfekta eller
20:52
veta allting och så vidare.
20:54
Så jag skulle ju liksom vilja mer att vi försöker i syfte att skapa förändring
20:58
och att vi också är beredda att säga att förlåta andra när de trappar snett
21:02
för det är så vi bygger framgång och också berätta då att alltså ge kunskap
21:07
när du säger så här eller när du gjorde så,
21:10
det blev inte riktigt bra tyckte jag skulle kunna tänka på det här sättet det
21:15
är så den dialoger hoppas att vi kan komma till men tittar man hur det ser ut
21:21
idag du nämnde USA förut kanske ännu mer där så upplever jag att jag har blivit enormt,
21:26
polariserat hela inte bara inom politiken utan hela samhällsdebatten.
21:31
Att det här utrymmet för att trampa snett eller göra fel eller kanske tycka
21:35
lite annorlunda än någon annan.
21:37
Det utrymmet har krympt upplever jag och det tror jag absolut inte är bra för en verksamhet.
21:43
Jag tänker ju spontant också som förälder att man i sin barnuppfostran måste prata om de här sakerna.
21:51
Jag har en vän till mig som brukar säga så här, jag väljer själv när jag blir
21:56
förlämpad. Jag tycker att det är ganska bra.
22:00
Och jag brukar prata med min son om det där också, han är ju från Indien.
22:04
Och jag har nog aldrig varit med om något tillfälle där han har presenterat
22:08
sig när någon har sagt rätt.
22:12
Men ett sätt att komma till bukt med det är ju, har han kommit på då?
22:16
Istället för att ta illa upp så har han kommit på att när han säger det i namnet
22:20
så bokstaverar han det alltid. Jaha, okej, ja.
22:25
Bara för att förekomma. Så att man kan ju faktiskt om man då tänker efter lite
22:31
och hjälpa folk på traven.
22:33
Och på tal om det då så skulle vi återkomma till det här med självledarskap.
22:38
Hur kan man på en arbetsplats,
22:41
Som ledare. Arbeta med. Självledarskapet.
22:47
För det är ju en del av det. Tänker jag. Hur man tacklar både utmaningar.
22:52
Och möjligheter på en arbetsplats. Och hur man fungerar.
22:56
Med de här relationerna. Man har på arbetsplatsen. Och samarbetar med andra.
23:01
Både att man är lyhörd för vad andra tycker och tänker.
23:03
Och hur de vill bli behandlade. Men också hur man tänker kring det själv.
23:08
Du pratade om det här med goda intentioner. Och kan man etablera det på en arbetsplats?
23:14
Att det är där vi börjar. De har ju vunnit enormt mycket. Men hur kommer man dit?
23:19
Jag skulle säga att ett av de verktygen som kanske är det mest effektiva när
23:24
det kommer till självledarskap är feedback.
23:26
Och det kan vara, säger vi bara feedback, då blir det lätt lite klyschigt.
23:29
Vad innebär det då i vardagen eller i praktiken? Men jag tänker som ledare så
23:34
oavsett nivån och oavsett hur duktig man tror sig vara så är man ju aldrig duktig
23:41
än att man faktiskt behöver ta in input eller insikter utifrån från andra.
23:46
För ofta leder man ju människor och då måste jag lyssna på de människor jag leder.
23:50
Så att stanna upp just där och förstå hur uppfattas jag som ledare i en given
23:53
situation. Det kan vara när jag fattar ett beslut.
23:56
Det kan vara när jag skickar ut ett mejl, hur jag har formulerat mig.
23:59
Det kan vara när jag håller ett möte.
24:01
Det kan vara när jag är med i en podd och pratar som det här till exempel.
24:03
Att vara nyfiken på hur uppfattar ni mig som ledare?
24:07
Hur uppfattar ni mig när jag säger på det här sättet? Hur uppfattar ni mig när? Och så vidare.
24:12
Så det är steg nummer ett att ställa den frågan. Att vara så genuint nyfiken.
24:17
Så att det tar mig tid att tänka tanken att alla kanske inte tänker som jag här nu.
24:23
Det är ju kanske någorlunda lätt att ställa den frågan.
24:27
Utmaningen sen är ju kanske att lyssna aktivt på svaret.
24:30
Att ibland så. Kanske själv har jag gjort det någon gång. Jag tror att många
24:33
gör att man kanske ställer en fråga.
24:35
Och förväntar sig ett visst. Man förväntar sig att alla ska applådera och säga att det här var bra.
24:39
Gud vad tydlig det var. Gud vad bra det var i podden. Det är kanske det man förväntar sig.
24:44
Hoppas på kanske. Ja hoppas på också absolut. Och det är bra att man hoppas på det.
24:48
Men man får säkert sådana svar också. Men det mest värdeskapande.
24:54
Är ju när någon på ett konstruktivt sätt säger kanske att det här hade du kunnat
24:59
göra annorlunda eller kan du tänka på det här och det är ju liksom en nyckel till,
25:03
självledarskapet att ta in all den här gratis inputen det är faktiskt gratis
25:07
att fråga att lyssna på det och tacka för den feedbacken och inte kanske slå
25:12
ifrån sig eller inte liksom göra någon grej av det utan faktiskt genuint tacka
25:15
för det som kommer till en,
25:17
oavsett om det är det här att gud vad det var bra eller om det är att det här
25:20
landade inte så bra hos mig för det är också extremt värdefullt och jag skulle säga att.
25:27
Utan feedback hade jag aldrig tagit dit man har kommit idag man kan liksom radda
25:32
upp hur många fina utbildningar det är gjort internt på företag som helst och så vidare,
25:36
som har varit värdeskapande men det mest värdeskapande har ju varit just att
25:40
fråga, fråga, fråga medarbetare,
25:44
människor runt omkring mig, medarbetare, kunder kollegor, partner och så vidare
25:49
hur de uppfattar mig för att kunna lära mig, det är ju liksom det som jag har
25:53
ledarskapat hela tiden, vara en kameleon till att kunna förstå mer,
25:56
lära mig mer och därmed anpassa mig,
25:58
i med det också känna ett visst mått av.
26:04
Självmedkänsla tror jag också kan vara bra, i ett sånt sammanhang för i Med
26:13
det så tror jag att man inte heller blir lika hård mot andra.
26:17
Om man tillåter sig själv att känna att jag kan inte allting.
26:20
Det här är ett steg på vägen för mig att lära mig.
26:23
Eller nu gick det inte så bra som jag hade hoppats på. Hur kan jag tänka annorlunda
26:27
för att göra det bättre? Att man inte är så hård mot sig själv.
26:31
Och då tror jag också att man blir mer öppen för andras eventuella misstag.
26:36
Eller till korta kommanden. Absolut.
26:39
Det har vi lärt mig. Åren ska säga. Det var ju, jag tror att många kanske ledare
26:43
har lite svårt för det där att man generaliserar lite, är man ledare och är
26:47
man karrierist som jag är och verkligen jobbar hårt för att komma till en viss
26:52
position som jag har gjort och gör.
26:54
Då ligger det lite i det också att man är, man vill vara duktig,
26:57
man vill vara bra och så vidare och man vill inte misslyckas.
27:01
Och så var det nog tidigare att jag hade lite svårt där att vara snäll mot mig själv.
27:04
Men jag är också 46 år idag så jag har lärt mig det längs vägen att det är ju
27:08
precis det du säger där att det är ju otroligt viktigt det blir ju ganska,
27:13
om vi pratar vägen till utmattning eller vägen till utbrändhet jag har aldrig
27:17
varit där men jag tror att den börjar någonstans där man hela tiden straffar
27:21
sig själv för misstag eller att man kräver den där perfektionen man pratar om
27:24
som inte finns och inte existerar och inte ska existera så just det där att
27:29
oavsett hur hög chef man är,
27:32
så är man ju bara människa också man kommer att göra misstag och det är ju en
27:35
styrka att göra det har jag lärt mig i målen, det är lätt att säga nu det var
27:40
inte lika lätt när jag var 25 kanske,
27:42
Vi är så klokt med åldern. Man blir det. Ja.
27:46
Music.
27:58
Du pratar också om ödmjukhet.
28:03
Antijante är ett ledord för dig. Vilket tycker jag är väldigt befriande.
28:09
Och jag tycker fler borde anamma det tankesättet.
28:13
Hur får man ihop antijante och samtidigt vara ödmjuk?
28:17
Ja men det är en bra fråga.
28:20
Nej men jag får ihop det med att jag tänker att det är, för mig är det väldigt
28:24
skillnad på det här att vara kaxig och lyfta fram saker man har gjort eller
28:30
lyfta fram sig själv för sakens skull.
28:32
Skillnaden, det är skillnad mot att vara stolt.
28:35
Jag är väldigt stolt för det jag har åstadkommit, såklart tänker jag det vore
28:38
dumt annars, och det tycker jag är att benämna det stolthet eller kaxighet tycker
28:43
jag är väldigt viktigt, det är det jag har gjort i hela min karriär,
28:45
och sen så tänker jag också det här med anti-anti, det är ju
28:48
man säger ju att det är väldigt svenskt jag upplever också att det är lite svenskt
28:52
det kanske är nordiskt, vad vet jag, vi pratar om att det kommer från Norge,
28:55
i USA som du har nämnt så är det helt annorlunda där är det ju nästan att man ska,
29:01
framhäva sig själv och sina prestationer.
29:03
Men jag tycker att det är, i min egen roll så har jag medvetet valt att vara
29:08
anti-jante eller vara stolt av det jag kanske åstadkommer av många anledningar.
29:13
Dels för att jag i grund och botten är väldigt stolt över det jag gör.
29:16
Men också, den största anledningen är väl också att jag tror eller kanske vet
29:21
att det betyder någonting för andra.
29:23
För där är det ju när människor vill se upp till,
29:27
någon. Inom ledarskap vill man se upp till någon som har gjort det man själv
29:31
vill göra eller någon som har lyckats inom så ett tag tecken,
29:34
det man själv vill lyckas med.
29:36
Och jag vet ju det är ju fakta att jag i väldigt många fall har varit den första.
29:41
Alltid den första mörkhyade i ledningsgrupper och styrelser det jag har varit.
29:45
Alltid den första uppe tomosexuella.
29:47
Tidigare så var jag alltid den yngsta by far, jag var liksom 30 år yngre eller andra.
29:52
Så att med glastaken som man kanske ofta pratar om kvinnor krasar glastak,
29:56
jag har också varit lite av min karriär att klossa glastak för andra minoriteter.
30:00
Och då tycker jag att det är viktigt att våga prata om det.
30:04
För gör jag det är det tysta och ingen vet om det riktigt. Det kanske vore det mest svenska att göra.
30:10
Men samtidigt så är det det här med att ha förebildat sig upp någon att veta
30:14
att det finns representation.
30:16
Alltså att man vet att det finns någon som jag som har lyckats med det här,
30:21
som har gjort det, som har banat väg.
30:23
Det här säger nu också lite antianter för det låter ganska pompöst hör jag.
30:27
Men jag tycker att det är viktigt, vi som faktiskt har makt att förändra,
30:31
för det vet jag att jag har, att jag också är öppen med den.
30:34
Sen om det innebär att folk längs vägen tycker att jag ibland är kanske för
30:38
mycket eller just kaxig och så vidare.
30:41
Men det kommer alltid att finnas människor som tycker man ska göra mindre av
30:46
någonting eller mer av någonting.
30:47
Det kommer med territoriet att vara ledare och att ha en plattform och vara
30:52
en offentlig person. Men jag tycker att det är enormt viktigt.
30:56
Jo, det kan ju också vara väldigt inspirerande för andra.
31:01
Och har man kämpat mycket i sitt liv så finns det väl all anledning att vara glad i sina framgångar.
31:07
För oavsett om man har många framgångar så har man ju garanterat haft många
31:12
mindre framgångsrika år och händelser i sitt liv också.
31:18
Så då måste man väl ändå få glädjas lite av det.
31:22
Absolut. Jag coachar i mitt jobb nu så är jag coach åt många,
31:26
både medarbetare och ledare.
31:27
Och det är ju en sak jag faktiskt coachar folk nu att just våga vara lite anti-anti,
31:33
lyfta fram utifrån sin egen situation.
31:36
Alla har ju inte min historia såklart och min plattform. Och det är inte det
31:39
jag menar heller att det finns en viss typ av framgång som är rätt.
31:43
Det här är min framgång som jag ser på det. Men alla har ju någonting de är
31:47
stolta över, de flesta i alla fall har ju det.
31:49
Alla som jag träffar har ju det, jag kan få gräva lite ibland.
31:52
Men det kan ju vara vad som helst egentligen i karriären eller privat och så
31:55
vidare. Att bara våga nämna det. Att det här har gjort bra.
32:00
För ibland ganska ofta när jag frågar en person jag sitter mitt emot.
32:04
Vad är du mest stolt över?
32:05
Så är det många som skruvar lite på sig. Och väldigt många som inte kan svara överhuvudtaget.
32:10
För man har aldrig riktigt fått frågan. Man har aldrig tänkt på det.
32:13
Och det tycker jag är så synd.
32:16
Framförallt när man pratar ledare och medarbetare. Jag vill ju nästan att alla
32:20
i sömnen ska kunna svara på. Vad är du mest stolt över?
32:23
Så det brukar vara en sån här grej. Läxa, skicka med alla jag träffar. Som jag coachar.
32:27
Du ska ha en lista. En, två, tre saker som du är jäkligt stolt över.
32:32
I ditt liv eller din karriär.
32:34
Sen behöver du inte göra någonting med dem. Det kan vara i ditt huvud bara.
32:37
Men du kan också göra något med dem. När du pratar med människor.
32:40
När du är i en jobbintervju till exempel. Att våga lyfta fram det här.
32:44
Våga vara lite sådär då.
32:47
Kaxig eller osvensk. Jag tycker det behövs mer sånt.
32:50
Nytt i läxa. Och sen också att det här att alla har ju en bred palett.
32:55
Det pratar du också om här i boken att man är ju inte bara kvinna,
33:00
universitetsutbildad, mamma och det är också viktigt att komma ihåg i det här
33:06
sammanhanget när vi pratar om personer som det är med HIV till exempel att man
33:10
är ju inte bara sin diagnos man är ju så oerhört mycket mer.
33:14
Och det är oerhört viktigt att komma ihåg det. Att alla personer oavsett om
33:19
man som sagt är lyckad i vissa sammanhang.
33:23
Så finns kanske andra sammanhang där man känner sig mindre lyckad i.
33:26
Och man är inte bara, vi pratar ju också om i boken den här oviljan som du kan känna ibland.
33:32
Och som jag tror många kan relatera till att andra människor har ett behov av att fucka in den.
33:39
Jaha du bor där. Jaha du har gjort det här. du har valt det karriärslivet och
33:44
man ser lite hur det rasslar till då är du en sån här person mm.
33:50
Just det här du säger, om vi pratar om några exarkar och personer som lever
33:53
med HIV så är det ju, där har vi en väldigt viktig roll att spela, tänker jag.
33:57
För det är klart att stigmat är ju stort, jag förstår verkligen att det är många
34:00
som kanske låter det definiera än,
34:04
men där har vi en roll att spela, ett jobb att göra, tänker jag,
34:06
genom att prata på det här sättet och genom att då kanske utmana alla att fundera
34:11
på vad du faktiskt har som du är stolt över till exempel, lyfta fram det.
34:14
Och skapa forum eller samtal där vi lyfter mycket andra saker där HIV nästan blir sekundärt.
34:20
Så där tänker jag att vi tillsammans kan ju också omdefiniera och hjälpa de
34:25
som själva inte klarar av att definiera sig på annat sätt än sin HIV.
34:30
Så vi hjälper dem att göra det.
34:32
Verkligen och det tror jag att många just på våra föreningar som har just öppna
34:37
mottagningar är väldigt bra på.
34:41
Faktiskt. Att vara en allierad, vad betyder det och hur kan man påverka genom att vara en allierad?
34:49
Jag skulle säga att vara en allierad till att börja med är ett av de kanske
34:53
starkaste verktygen på en arbetsplats för att skapa inkludering och skapa förändring.
34:59
Om jag bara tar en kort anekdot där för att förklara vad det betyder så att
35:03
det blir tydligt för alla.
35:04
Min pappa, han jobbade, han är 75 idag, pensionär. Men när han jobbade så jobbade
35:09
han inom Svenska kyrkan i 40 år, någonting sånt där.
35:13
Och min pappa är ju världens mest öppna, härliga människa med fantastiska värderingar.
35:19
Och jag tyckte då, det får man tycka vad man vill om, men jag tyckte då när
35:23
jag var ung vuxen att Svenska kyrkan då, sent 80-tal, 90-tal hade ganska problematiska,
35:31
värderingar, tyckte jag kring till exempel kvinnliga präster kring samkönade
35:35
äktenskap så jag började ju ganska snabbt ifrågasätta honom då,
35:39
pappa, den här öppna fantastiska människan hur kunde han, hur kunde du pappa
35:44
jobba för en organisation,
35:46
en arbetsgivare som har de här värderingarna det går liksom stickestäv med den
35:50
du är och det han sa då var att jag kan ju välja att ställa mig utanför här och bara klaga.
35:58
Eller så väljer jag att faktiskt ta kampen inifrån.
36:02
Att faktiskt jobba inom kyrkan men se till att faktiskt ställa mig med kvinnorna i kyrkan.
36:08
Ställa mig med hbtq-personerna i kyrkan.
36:11
Använda min röst för att prata för deras sak.
36:16
Och det här tycker jag är ett bra exempel på vad det innebär att vara analyserad.
36:19
Det innebär ju att, som min pappa då, nummer ett, förstå sina privilegier.
36:25
Min pappa vit, heterosexuell man i kyrkan, makt såklart.
36:29
Att förstå sina privilegier och sedan använda de privilegierna för att hjälpa
36:34
andra som inte delar samma privilegier.
36:37
I pappas fall då kvinnor och hbtq-personer i kyrkan.
36:39
Och jag tänker, det är ju ganska idag, 2024 tror jag att det är ganska lätt
36:45
att tänka att det är självklarhet att kvinnor kan vara präster eller samkönade par kan giftas i kyrkan.
36:51
Det är ganska få som höjer på ögonbrynen åt det som tur är.
36:54
Men vi glömmer ju också ibland tror jag att det har inte hänt av sig självt.
36:58
Utan det är ju människor och kamper bakom den här förändringen.
37:02
Som till exempel min pappa.
37:04
Så det är väl också en sån här botal om vi har pratat lite om att skicka med
37:07
läxor eller uppgifter till människor. Och jag tycker också att som ledare eller
37:12
medarbetare eller bara kanske medmänniska så tycker jag att man absolut ska
37:17
fundera på vilka privilegier har jag.
37:20
Det kan vara lättare ibland att tänka att jag har väl inga privilegier.
37:23
Och ju mer minoritet man är som jag som är massor med minoriteter desto lättare
37:28
tror jag att du tänker att jag, jag har väl inga men det har vi visst det,
37:33
alla har privilegier det kan ju vara att man är man det kan vara att man har
37:37
ett jobb det kan vara att man har en inkomst för alla gemensamt här,
37:41
det kan vara att vi bor i en demokrati till exempel,
37:43
fundera över det här och när vi har gjort den listan kanske i huvudet okej,
37:47
de här privilegierna jag har då hur använder jag de privilegierna för att hjälpa
37:51
andra till exempel på arbetsplatsen.
37:53
Det är ett fantastiskt verktyg som kräver ganska lite tankeverksamhet bakom.
37:59
Och man mår ju faktiskt omvittnat mycket bättre om man gör bra saker för andra människor.
38:05
Men det går ju också ihop med det här med självinsikten som du pratade om innan.
38:09
Att det är nog en ganska nyttig läxa att göra det där.
38:12
Du tror verkligen. Du uppmanar alla att göra det.
38:15
Bra, vi får skaffa fler allierade. Är någonting annat du upplever ifrån din
38:22
bok framförallt som du skulle vilja nämna som vi inte har pratat om än så länge som är viktigt?
38:29
Kanske ur just perspektivet Noahs ark. Ja, det jag tänker med Noahs ark om vi
38:34
tittar verksamhetsmässigt så är ju vi är, skulle jag vilja påstå,
38:38
unika på det vi gör med den värme och allt det här värme, empati, nyfikenhet.
38:42
Att det skulle kunna vara våra ledord egentligen. Det är det som bygger oss.
38:46
Och sen så tror jag att framgången här nu för oss. Både på riksnivå men även
38:51
på lokal nivå. Stockholm och andra lokalföreningar.
38:55
Om jag skulle sätta ett ord på vad jag tror vi behöver så är det ordet tillsammans.
39:00
Jag tror nu att vi behöver det som bland annat jag kommer in med.
39:03
Alltså en utanförperspektiv om vi kallar det så.
39:06
Vi kan kalla det mer strategisk syn eller mer business syn. Jag vet ju.
39:11
Tillsammans med den kompetens som finns som kärnverksamheten som
39:14
ju är enorm jag tror att vi kommer aldrig att klara oss
39:17
med bara det ena här utan det är båda det här som behövs och det är ju någonting
39:21
som jag såklart ska hjälpa till att driva men det går ju tillbaks till det vi
39:25
har pratat om att det här med egenansvaret att det är väl någonting som är viktigt
39:29
för mig att jag kommer ju aldrig att kunna driva en förändring själv på Stockholms nivå till exempel,
39:34
nu har jag turen som har en fantastisk styrelse och verksamhetsansvarig rika här Men alla,
39:40
oavsett om det är medarbetare eller volontärer.
39:42
Alla som på något sätt har ett engagemang i New Yorks Ark.
39:45
Kommer ju att behöva bidra här. Det kan vara med tankar. Det kan vara med idéer.
39:49
Det kan vara med sin tid, sitt engagemang.
39:52
Det kan vara med sin kunskap. Jag behöver tanka kunskap och så vidare.
39:56
Det kan vara med sin öppenhet för att lära. Det jag kanske behöver lära någon annan och så vidare.
40:01
Så att för mig är det otroligt viktigt. För att ta oss framåt vilket alla säger
40:06
att de vill. Det är ju verkligen ett tillsammansarbete.
40:10
För att få det att hända på riktigt, då är det ju här att alla måste fundera
40:14
på, okej, vad är min roll i den här förändringsresan?
40:17
Det jobbigt kan jag aldrig göra åt andra utan det måste alla göra för sig själv.
40:21
Har du hunnit bilda någon uppfattning om.
40:25
Det här är ju så sagt den gordiska knuten, jag är medveten om det,
40:30
men jag vill ändå ställa frågan,
40:32
har du några idéer om hur vi på tio års sikt skulle kunna förändra attityder
40:39
och beteenden kring HIV och minska stigmat?
40:43
Jag tänker du har ju en viss erfarenhet av hbtq-rörelsen och de har ju faktiskt
40:49
gjort en enorm resa på väldigt kort tid.
40:54
Har du några tankar kring hur vi skulle kunna göra någonting liknande?
40:59
Nej men jag tror och med risk nu för att göra det för enkelt ska sägas.
41:02
Men jag tänker att den här hbtq-rörelsen, mitt jobb med mångfald över lag och
41:07
inkludering i näringslivet.
41:09
Det har ju alltid byggt på samma grundprinciper ska sägas oavsett om vi pratar
41:12
hbtq-inkludering eller att fler kvinnor ska ta plats eller människor med funktionsvariation.
41:18
Och där tänker jag också att människors lev med HIV kanske kan gå under samma
41:22
paroll där och det är kunskap och det kan låta enkelt.
41:24
Men jag tror ju att det som vi behöver bidra med i samhället är kunskap.
41:30
Och framförallt då det jag tror att vi kan bli bättre på för att faktiskt förändra
41:35
det här det är att idag bidrar vi med mycket kunskap i våra egna kanaler vi
41:39
bidrar till närma sörjande det är inte så jag menar men lite ändå
41:43
vi måste också bidra med kunskap på bredare nivå ta bara min hemmaplan,
41:49
näringslivet jag tror aldrig att vi har varit ute så mycket i näringslivet att
41:52
prata om de här frågorna men det är ju ett faktum att det är ju många,
41:56
människor och individer som lever med HIV på arbetsplatsen Så det är högst relevant
42:00
att ta diskussionen där. Och det är ett exempel bara.
42:03
Att bidra med kunskap på mycket fler arenor än vad vi gör idag och också se
42:08
till att den kunskapen är målgruppsanpassad.
42:10
Att vi pratar med bönder på bönderspråk. Och pratar man med näringslivet till
42:15
exempel kanske man inte alls kan prata på samma sätt och med samma lingo,
42:18
samma retorik som när man pratar med sjukvården eller Noaxark intern till våra
42:24
syster och broder och organisationer.
42:26
Att hela tiden försöka vara strategisk och smart i vår kommunikation.
42:32
För jag tror att förändring i mångt och mycket sker genom smart kommunikation. Jag håller med.
42:38
Har du något livsmotto som du lever efter? Oj.
42:44
Jag har ju mått åt. Jag vet inte om det är ett livsmått. Jag har vision snarare.
42:49
Både för mig och mitt företag. Det är att förändra världen. Och det är en sån
42:52
här på tal om antijanter. Det skrattar folk åt ibland.
42:55
Men det är liksom mitt. Jag gör det jag gör för att faktiskt förändra världen.
42:59
Och det här är ju verkligen Norax Ark. Och min roll där är ju.
43:02
Verkligen en väldigt tydlig pusselbit. I det pusslet.
43:06
Så det är min absoluta förhoppning. Att göra det. ett företag eller en ledare
43:12
eller en medarbetare eller en organisation i huvud taget.
43:16
Underbart att höra.
43:17
Music.