Latest / Aramıza Hoş Geldin / 58. Bölüm: Mobbing’e Şahit Olanlar

Transcript

58. Bölüm: Mobbing’e Şahit Olanlar · Aramıza Hoş Geldin

0:06
Herkese merhaba aramıza hoş geldiniz.
0:09
Ben plaza cadısı bu podcastte iş hayatında yaşanan gerçek mobbing
0:14
hikayelerini paylaşıp, çalışanlara zorlu koşullarla
0:18
başa çıkma yollarını anlatıyorum.
0:20
Amacım asla ifşa değil, sadece ve sadece bilgi paylaşımı
0:25
hazırsanız hadi başlayalım. Yeniden ve tekrardan merhabalar
0:38
canım mobbing mezunlarım lardan hanım'la sohbetimize devam
0:42
ediyoruz ve geldik. Üçüncü bölümümüze ama sanmayın
0:45
ki onu burada bırakacağız. Ben eminim ki yollarımız
0:49
tekrardan kesişecek. Kendisiyle daha konuşacak, çok
0:52
konu çözülecek. Çok mesele var diyorum.
0:55
Şimdi üçüncü bölümde mobbingle mücadele dedik ve mücadele
0:59
tanıksız olmaz. Birlikte bir araya gelmeden
1:02
olmaz. O yüzden biraz dayanışma biraz
1:05
ekip arkadaş. Peki etkisi genel şirket
1:08
içindeki psikolojiyi nasıl etkiliyor?
1:10
Mobbing bunu konuşacağız. Yani diyeceğiz ki mobbing sadece
1:14
maruz kalınımı yer alıyor. Yoksa şahit olan herkese.
1:18
Tekrardan hoş geldiniz. Hoş bulduk merhaba
1:22
izleyicilerimize. Ilk sorum zaten aslında girişin
1:25
içindeydi. Sadece yaşayan mı yoksa izleyen
1:29
de yaralanıyor mu? Yani mobinge tanık olmanın
1:32
yarattığı o ikincil travmadan ve sessiz kalmanın getirdiği
1:35
suçluluk duygusundan biraz bahsetmek istiyorum.
1:38
Şimdi tabii ki mobbing sadece mobing mağdurunu etkileyen bir
1:43
süreç değil. Mobinge tanık olan diğer
1:47
insanlar hatta o gerginliği uzaktan da olsa hisseden diğer
1:52
tüm çalışanlar mobing sonuçlarından etkileniyor.
1:56
Tabii burada sessiz kalma yani zorunluluklar nedeniyle sessiz
2:01
kalma işi kaybetme korkusu nedeniyle sessiz kalma ve.
2:06
Biraz da neden sessiz kaldı ya bana da olursa o zaman ben de
2:10
yalnız kalacağım. Suçluluk duygusu maalesef.
2:15
Tüm o mağduru izleyen mobbing izleyicisi dediğimiz çalışanları
2:21
da yoruyor. Strese sokuyor hatta ben birkaç
2:25
tane bu noktada olay biliyorum. Onlar da iş yerinden ayrılıyor.
2:32
Ben böyle bir ortamda çalışmak istemiyorum.
2:35
Bana suçluluk duyduran işte bir süre sonra bana da aynı şeyin
2:39
olacağından endişeyle iş bulup ayrılıyor.
2:43
Yani önce kendine o güvenlik koridorunda şeyinde alanında
2:48
tutuyor, işini buluyor ve ayrılıyor.
2:51
Giderken de işten çıkış mülakatında şunu söylüyor, yani
2:56
öyle bir yerde çalışıyoruz ki. Mobbing yapana seyrediyorlar.
3:01
Bir gün benim başıma da gelirse diye düşündüm.
3:03
Ayrılıyorum. Şimdi tabii bunu da.
3:09
Hani onu izlemek sessiz kalmak, mobbing'i izlemek ve onun
3:13
yarattığı suçlulukla baş etme. Tabii burada bir psikolojik
3:16
travma var. O psikolojik travmayı tek başına
3:20
çoğunlukla insanlar benim de gözlemlerime deneyimlerim tek
3:23
başına yönetemiyor. Bu noktada bir önceki
3:27
programımızda da konuştuk. Şirketlerin aslında o çalışma
3:32
kültürünün yaratırken, çalışanların psikolojik
3:35
güvenliğini temel alan uygulamalar ve bir ortam
3:39
yaratması gerekli mobilgi engellemek adına da o psikolojik
3:44
güvenliği sağlamak adına da hatta tüm çalışma sonuçlarının
3:50
yani şirket hedeflerinin korunabildiği ve şeffaf bir
3:54
şekilde. Dile getirilebildiği bir çalışma
3:57
ortamı yaratılması. Gerekli yoksa bu sessiz kalma bu
4:01
suçluluk duygusu bir süre sonra katkı sunmamaya başlatıyor,
4:06
işimi yapayım. Çalışma saatleri bu bana verilen
4:09
görevde bu yapayım gideyim ya da biraz evvel söylediğim gibi o
4:13
suçluluk duygusu ve o tanıklık, sessizlik, sessizliğin
4:17
rahatsızlığıyla yeni bir iş arayışı ve o ortamdan ayrılmayı
4:22
deneinde getiriyor. Günün sonunda da özellikle
4:26
korona sonrası popüler olan sessiz istifa sesi puş gibi
4:30
kavramlar da şirketlerde görülmeye başlanıyor.
4:33
Bu arada benim bununla ilgili çok kişisel bir deneyimim var.
4:36
Çalıştığım şirketlerden bir tanesi gerçekten kültürü
4:40
kampçılamaktı. Yani bu şekilde yönetmeyi
4:43
seviyorlardı. Ben şahsi olarak bu arada bir
4:46
mobbing yaşamadım yani. En azından o dönem bildiğim
4:49
kadarıyla diyim. Ve hani yine de çalışma
4:54
arkadaşlarımın başına gelenler bana gelecekle ilgili hep bir
4:57
sinyaller gibi gelmişti. Yani günün sonunda ben de
5:02
ayrıldım. Yani tam olarak bu sebepten
5:04
ayrıldım ha sonra ne oldu? O da işin ironisi bana inanılmaz
5:08
moving uygulayan bir şirket ekip.
5:12
Ilk mobbing deneyimim berbat bir deneyimde ve ben de çok büyük
5:15
psikolojik hasarlar oluşturdu ama işte bazen böyle kararlar
5:20
verdirtebiliyor. Şirket içinde gördüklerim.
5:23
Bir yandan da şu var ama günümüzde hani bana dokunmayan
5:27
yılan 1.000 yaşasın diyoruz ya. O açıdan biliyor.
5:31
Çalışanlar bir anlamda şöyle de anlıyorum, özellikle günümüzün
5:34
sosyoekonomik ortamını düşündüğümüzde işte hepimizin
5:38
kredisi var, okul taksidi var, kira derdi var, geçim derdi var
5:42
derken işini kaybetmekten korkan bir tanığı da hani kahraman ol
5:46
ses çıkar demek ne kadar gerçekçi ve adil sizce kendimiz?
5:50
Için adil olmak mı yoksa bizden sonra ve.
5:55
Hani toplumun genelliği için adil olmak mı?
5:57
Sorusunun yanıtlanmasını getirir.
6:00
Günümüz sosyoekonomik koşulları ve içinde bulunduğumuz ekonomik
6:03
ortam bize böyle cesur kararlar verme bize engel olabilir mi?
6:11
Elbette olabilir oluyor. Sahada veya işte çalışma
6:15
yaşamındaki deneyimlerimden gözlemlediklerimi söylüyorum.
6:19
Bununla beraber sadece kendimiz için adil olunması mı yoksa
6:25
diğer tüm bireylerin sorumluluğunu alıp adil olmak
6:28
mı? Bu noktada bir seçim yapmalıyız
6:30
diye düşünüyorum. Ben böyle söylediğim zaman şunu
6:33
söylüyorlar lütfen ya hocam. Iıı şimdi biz doğmuş yok muyuz?
6:37
Daha işte değirmenlere karşı savaşalım değirmenler, güçlü
6:41
değirmenlerin bir sürü kolu var. Atı yatı katı var ama benim
6:46
kirada oturduğumda evin iyi kötü okutmaya çalıştığım bir çocuğum
6:50
var. Sen şimdi benden don kişot
6:51
istiyorsun. Değirmenler'e karşı görünmez
6:56
değirmenlere karşı hatta savaşmamı istiyorsun.
7:00
Bu ne kadar doğru? Ben de ııı buna kesinlikle
7:05
katıldığımı söylüyorum bununla beraber.
7:08
Biraz evvel sorum. Yani toplumun tüm saatleri için
7:13
ııı adil olmak noktasında hiçbirimiz hiçbirimiz sorumluluk
7:18
almayacaksak o adaleti o mobingsiz ortamları nasıl
7:23
yaratacağız? Varsaymadan doğru soruyu sormak
7:27
bu noktada da önemli ve kıymetli.
7:31
Hepimizin ııı gerçeklerini doğru değerlendirmek, objektif
7:35
değerlendirmek elbette kesinlikle gerekli.
7:39
Ya ben biraz şöyle bir şey de görüyorum, özellikle hani
7:42
konuklarımın benim yaş skalama baktığımda falan daha genç, daha
7:46
yeni mezun ilk iş deneyimini yaşayanlar daha cesurlar ama
7:51
işte benim gibi böyle 30 yaşını aşmış işte kariyerinde ne
7:55
bileyim 8 10 sene geçirmiş bireyler ve özellikle işte
7:58
aileye çoluk çocuğa karıştıysa falan.
8:01
O cesareti bir tık daha geride tuttuğumuzu da böyle biraz
8:04
toplumsal olarak gözlemliyorum. Eee risk almak daha zorlaşıyor
8:08
sanırım yetişkin oldukça ama dediğiniz de çok doğru.
8:12
Yine iş hayatından tüm hayatı uygulanabilecek bir ders kendin
8:16
için ve adil herkes için vadel sustukça sıra sana geliyor bunu
8:19
bence yine hayatın her alanında o adaletsizliği, eşitsizliği
8:25
kraldan çok kralcı olduğumuzda bile görebiliyoruz deyip buradan
8:30
da günün politik mesajını vermiş olacak.
8:34
Evet. Peki yani çözüm konuşuyoruz ya o
8:38
yüzden de orta yol var mıyı sormak istiyorum size.
8:41
Yani bir çalışan kendine ateşe atmadan ama bu zulmü de
8:44
normalleştirmeden yine de onurlu bir duruş sergileyebilir
8:48
misiniz? Elbette sergileyebilir.
8:50
Bunu nasıl yapar? Yani bunun farkında olduğunu,
8:54
odadaki film farkında olduğunu doğru bir yöntemle.
9:01
Hani hem ilgili birime aktararak hem de.
9:05
Hani chatlesine de o duruşu sergileyerek mutlaka etki eder
9:10
diye düşünüyorum. Tabii bunu yaparken doğru bir
9:13
iletişim metodolojisi izlenmeli. Güçlü sorular sorulmalı.
9:18
Mevcut birimleri IK olsun, işte mevcut mekanizmalar olsun ya da
9:23
diğer çalışanlara o güçlü sorularla o odadaki film fark
9:28
edilmesini sağlamaya yönelik çalışılmalı, akılcı akılcı
9:34
olunmalı. Bunu söyleyebilirim.
9:36
Peki biraz da şeytanın avukatlığını yapayım madem?
9:40
Bir de işin başka noktasına gidelim.
9:42
Bazı şirketler hani bu yıldırmayı mobinge, bir yandan
9:47
da bir ayıklama veya böyle işleri hızlandırma aslında
9:50
konuştuğumuz gibi stratejisi olarak görüyor mu?
9:53
Yani? Evet görüyor.
9:55
Bu zaten hem fikiriz. Peki mobingham gerçekten böyle
9:59
şirketlere düşündükleri gibi kısa vadede sağladığı.
10:03
Karanlık senaryolar böyle bir faydalar falan var mı gerçekten
10:06
yani? Hayır yok.
10:08
Bunu kesin ve net bir dili ifade etmek isterim olduğu
10:12
varsayımıyla şirketlerin işte mobingi kurumsal nedenlerine
10:17
baktığımız zaman işte bir yapılacak bir iyiliğe dönüşüme
10:23
ayak uyduramayan çalışanlardan kurtulma ya da işte.
10:28
Işte yaşı ilerlemiş emeklik yaşına gelmiş çalışanlardan
10:33
kurtulma ya da işte is iş gücünü genç istihdama evirme nedeniyle
10:41
bu çalışanlardan bazı çalışanlardan kurtulma niyeti,
10:46
stratejisiyle yapılması hiç kimseye o şirkete de.
10:52
Fayda sağlamıyor. Yeni aldığınız çalışan da OO
10:57
faydayı sağlayamıyor. Neden sağlayamıyor çünkü.
11:02
Ortada bir. Eee hani.
11:07
Güvenli çalışma ortamı yok. Olmayınca üretilen bir fayda
11:15
olabilir mi? Bence mümkün değil, mümkün
11:18
değil. Yani hem fiziksel mümkün değil
11:20
hem de ruhsal olarak da mümkün değil.
11:24
Böyle bir faydanın üretilmesi şimdi diyelim ki emekliliği
11:28
dolmuş bir çalışanla şirket mobing yaptırdı ve yolunu
11:33
ayırdı. Şimdi o çalışanla yolu
11:36
ayırdığınızda o çalışanla gidenlerle şirketin kurumsal
11:41
hafızası şirketteki bir çok işin yapılış biçimlerinin
11:46
aktarılamaması. Ondan sonra o çalışanla beraber
11:51
bir takım iş yapma biçimlerinin yok olması.
11:54
Şimdi bunlardan hani bir fayda sağlayabileceğini düşünen
11:58
yönetimler varsa. Bence onların bir an önce o
12:02
şirketten gitmesi gerekir diye düşünüyorum.
12:05
Bu anlamda hani sizin sorduğunuz o kısa dönemde fayda sağlıyor
12:10
mu? Hayır sağlamıyor bunu sağlar
12:12
diyen birileri varsa buradan çok açık.
12:16
Hani challenge vermek istiyorum gelsin bizimle otursun bu
12:22
faydayı. Konuşalım, nasıl fayda
12:25
sağlamışlar? Mobing yaparak gönderdikleri
12:28
yaşlı emekliliği dolmuş bir çalışan var.
12:32
Onun yerine işgücü genç iş gücü almışlar.
12:35
Bunun ürettiği faydayı bakın yanlış anlaşılmasın.
12:38
Siz genç istihdamına karşı mısınız diye bir olgu oluşmasın
12:42
lütfen kapılarda öyle bir niyetim asla olamaz.
12:45
Benim o genç iş gücü istihdamının nedeniyle.
12:50
Ilgili sorularım var. Elbette ki ııı iş gücünün
12:55
gençleşmesi noktasında şirkette bir dönüşüm sağlanabilir.
12:59
Bu biz yönetsel karar. Buna hiçbirimiz durup da hayır
13:05
diyemeyiz. Bununla beraber bunu sağlamak
13:07
için yapılan yöntem eğer ilerlediğini düşündüğümüz hiçbir
13:12
fayda üretmediğini düşündüğümüz bir çalışana mobbing yapmazsa
13:15
yapmaksa işte bu noktada benim itirazım var buna.
13:19
Evet, ben dediğinizi anlıyorum bu arada yani biraz önceki satış
13:22
örneği. Hani bu sadece tek bir açısı.
13:24
Bir de ben şöyle bir şey de görüyorum yani zaten problem de
13:27
o diyelim ki gerçekten kadrosunu gençleştirmek isteyen bir şirket
13:31
var olabilir, evet. Ama bunu gidip de o hani yaşı
13:35
daha büyük kişiye bezdirerek yıldırarak istifaya zorlamaktan
13:39
ziyade abicim ver hakkını yani hakkaniyetli bir şekilde ayır,
13:43
yolunu ver, tazminatını, kıdemini vesaire bilmem ne.
13:46
Çünkü şirketler bunu da yapıyor, bunu da görüyorum.
13:48
Yani uzun dönem çalışanını çıkartmak için.
13:52
O tazminattan kaçmak için yıldırma bezdirme politikaları
13:55
uyguluyor ki tazminattan kaçsın, çok çirkin geliyor bana bunlar
13:59
ya bu arada düşününce yani hem. Çirkin hem de hani o kurumsal
14:04
itibarı zayıflatan ve sıfırlayan çünkü.
14:07
Düşünsenize herhangi bir ııı hani ııı, hukuki hakkını
14:12
vermeden o çalışan gitti, ayrıldı.
14:14
Peki yerine gelen yeni çalışan şirkete dair eğer.
14:21
Hani duyduğu hikayeler o hikayelerle o şirkete bağlı
14:25
olabilir mi o yeni çalışan? Senin yerine geldiğin kişiyi
14:30
gönderdiler. Burdan tazminatsız.
14:33
Senin de sonun bu dediği zaman bir başka çalışan bu nasıl
14:37
yönetilebilecek bir itibardır. Ben bunu sorarım, yönetim
14:41
şirketi yönetilmeli. Kesinlikle mesela bu işte.
14:44
Korona sonrası yine özellikle teknoloji şirketinde kitlesel
14:47
işten çıkarmalar oldu. Ben bu sektördeyim zaten bunu
14:50
biliyor. Dinleyenlerim ve hani şunu çok
14:53
net görüyorum, ben işten çıkarılmasam da o dönem her
14:58
işten çıkarma sonrası takımların motivasyonunun nasıl düştüğünü.
15:02
Evet. Aynen, çünkü sayısal yani
15:04
numarasal bakıyorlar işte maaşı şu kadar tamam bu gitsin ama o
15:07
kadar iyi performans gösteren insanlar gözümün önünde kovuldu
15:10
ki ben de şey algısı oluşuyor. Yani çok basit bir mantık, yani
15:14
kore lasyon işimi iyi yapsam da kovuluyorsam neden işimi iyi
15:18
yapayım ki? Diyelim ki yani bir süre sonra
15:22
evet sinizme dönüyor. Organizasyonel davranış
15:25
literatüründe böyle bir kavram var işte sessiz istifa edendi
15:28
buna. Yani sizin yüzüme dönüyor.
15:30
Bir süre sonra insanlar bu duyguyla hiçbir katkı
15:33
sağlamıyor. Çalıştığı işe verilen evrakı
15:36
önündeki evrakı yapıyor bu kadar.
15:39
Halbuki o işi geliştirmek noktasındaki fikirleri çabası
15:44
nerede yok sinizim sinik hale geliyor ve bir süre sonra o
15:49
siniklikle ya. Sizinden ayrılıyor.
15:51
Sonuç bu ya da halk arasında söylenen 95 adamı oluyor.
15:56
Yani sabah dokuzda gelip beşte çıkıyor.
15:59
Hiçbir katkı üretmiyor. Elindeki kağıtlarla oynuyor bu.
16:03
Bu bu yaratılmış bir sonuç işte o biraz evvelki o mobing
16:07
davranışlarını destekleyen kültürün yarattığı bir sonuç.
16:10
Yani günün sonunda gerçekten ne bireye ne kuruma faydası var ve
16:14
bireylerde işte tükenmişliğe sebep olan şey de bu arada yani
16:17
baktığımızda. Sebeplerden evet.
16:19
Tabii. Kurumlar bir yandan da
16:21
bulundukları kültürü de yansıtırlar ya o yüzden size
16:25
şeyi sormak istiyorum. Yani sanki bu sadece o kişinin
16:28
veya ofisin sorunu gibi değil de bu zehirli kültür hani tam da
16:32
bahsettiğimiz örneklerden yaratıcılığı öldüren ekiplere ve
16:36
hatta toplumu içten içe çürüten bir halk sağlığı sorunu olabilir
16:40
mi? Yani ülkesel bazda bile
16:42
değişiyor ya hani işe bakış açımız falan?
16:46
Bu konuda ne düşünüyorsunuz? Insanlar güvenliği açısından
16:49
baktığımız zaman mobing. Bir psikososyal risk psikososyal
16:55
risk ne aslında ve sağlıklı güvenliğinde risk
16:58
değerlendirmelerinde. Değerlendirilmesi gereken
17:02
olgular var insana dair insanın psikolojisine ve güvenliğine
17:06
dair bulgular mesela fazla vesaireyi çok fazla fazla mesai
17:10
yapması çalışanın bir psikososyal risktir ya da
17:14
sürekli gece vardiyasında çalışması bir risktir.
17:17
Ya da çok uzakta çalışıp yolda geçirdiğin sürelerin çok fazla
17:21
olması bir psikososyal risktir ya da mobing bir psikososyal
17:26
risktir. Bunların etkileri topyekun yani
17:30
sadece o çalışanı şirketi ııı değil de toplumun yeniliğini
17:36
ilgilendiren sonuçlar doğurur. Neden böyle diyorum?
17:40
Kurumsal itibar kaybı ekonomik anlamda verimsiz çalışmanın
17:45
sonuçlarında kalitesiz ürün üretimi, kalitesiz üretilmiş
17:50
ürünlerin satışı yapıldığında onların geri dönüşünü fazla
17:54
olması, ekonomik kayıplar. Mobinge uğrayan bireyin
17:58
ailesinin yaşadığı üzüntüler bu anlamda sadık acı harcamalarının
18:04
artması. Bakın bunların hepsi birbiriyle
18:06
o kadar bağlant ki kesinlikle mobing psikososyal bir risk
18:11
olarak halk sağlığını da etkileyen sadece sırf çalışma
18:16
hayatını değil de tüm diğer bireyleri de etkileyen bir.
18:23
Psikososyal risktir bu riskin önlenmesi için.
18:28
Hani hep beraber çalışmalıyız. Mobing mağduru tek başına
18:33
mobingle mücadele etmemeli. Bu bir top yükün mücadele
18:39
gerektiren durum. O yüzden işte sürekli siz ya da
18:44
benim gibi uzmanlar. Bu konunun gündemde kalması ve
18:48
bu konunun onun farkındalarının artması için çalışıyoruz.
18:52
Ilki çalışıyoruz diyorum. Tekrar size teşekkür etmek
18:56
istiyorum. Bu vesileyle bir arada olduğumuz
18:59
için. Ben teşekkür ederim.
19:00
Yani o kadar hızlı cevap verip o kadar hızlı kabul ettiniz.
19:03
Buraya gelmeyi. Yani ben şu an dinleyenlerin
19:06
inanılmaz böyle not ala ala dinlediğini eminim.
19:09
Yani şimdi yalnız olanlardan bahsettik ya ben bir yandan da
19:13
burada. Işte kendimi eski bir panik atak
19:16
hastası olarak aşağı kat eğitmenliği de yapıyorum şu an.
19:19
Çünkü işte iş hayatı artı başka sebeplerle stres, kaygı,
19:24
depresyon tükenmiştik, vesaire bilmem, tüm duyguları yaşadım.
19:27
Gerçekten hayatımda ve hep şu hissim vardı ya ben bir tuhafım
19:31
normal değilim galiba yani yalnızım.
19:33
Bu duygumda galiba bir tek ben yaşıyorum bunu falan.
19:36
Ve bu his insanda daha bir içine çekilme, daha bir belki bir adım
19:40
atamama gibi şeyler de yaratıyor.
19:44
O yüzden hani sizin de tecrübelerinize dayanarak şunu
19:47
sormak istiyorum, biz bunu kabul etmiyoruz deyip omuz omuza veren
19:51
ekiplerin o zorba kültürü yendiğine tam yenmek hani böyle
19:55
tamamen değiştirmek değil de en azından değişimin kıvılcımı
19:58
yaktığını gördüğünüz böyle senaryolar oldu mu?
20:02
Evet oldu. Bunu yaratmak için o
20:06
farkındalığı sağlanması lazım. O farkındalık sağlandığı noktada
20:12
tüm çalışanlar omuz omuza veriyor ve diyor ki kötü niyetli
20:18
her bir davranışı biz bu ortamdan uzaklaştırmak
20:21
istiyoruz. Bunun için bizim üstümüze düşen
20:25
nedir? Sorusunu sorup hem yönetimi hem
20:29
i kları harekete geçiriyor. Bul.
20:33
Bir ütopya değil bu bir hani hikaye de değil.
20:36
Yani hikayeden kastın masalsı bir hikaye değil ııı
20:40
diyeceksiniz ki bu nasıl nasıl oldu ya da ııı hani bu
20:44
farkındalık nasıl sağlandı? Bu farkındalık biraz evvel,
20:48
belki programda bahsettiğimiz OI k'nın.
20:54
Iıı stratejik ortak olmasıyla sağlandı.
20:58
I k'nın hani yönetim ekibine stratejide destek olmasıyla
21:04
sağlandı. Yani sırf operasyonu yürüten bir
21:07
taraf olarak değil de yönetsel anlamda da stratejik ortak
21:11
olmasıyla sağlandı. Bu noktada ekiplerin bir araya
21:15
gelmesini, çalışanların bir araya gelmesi noktasını
21:18
desteklemek için orayı kanun gücünü, stratejik gücünü
21:22
kullanmak gerektiği ve yönetimlerin de bu anlamda i
21:26
k'yı o stratejinin bir parçası. Haline getirmesi gerekli o zaman
21:31
işte ekiple sesi yükseliyor ve o anlamda da ya biz bir arada
21:37
güçlüyüz, buna hayır diyoruz. Burası mobingsiz bir işletme
21:41
olacak. Daha gür çıkıyor ses o zaman.
21:45
Bunu başaran şirketler var. Ve şey battılar mı?
21:49
Hayır tam tersine. Daha hani sonuçları
21:54
mükemmelleşti. Sürekli hâle geldi.
21:58
Ve çalışan bağlılığı da gerçek anlamda artmıştır ııı bir
22:02
çalışana ne kadar uzun süre kalırsa yani durmadan çalışan
22:05
değiştirmek de çok maliyetli bir şey.
22:06
Keşke bunu da anlasalar yani. Evet, çok çok maliyetli hatta
22:14
bugün günümüzde artık bu konular konuşulurken bir çalışan
22:18
bağlılığı ya da çalışan maliyetlerinde elde tutma
22:21
maliyeti de hesaplanmaya başlıyor.
22:25
Mesela tekrar kıymetli bir metrik bu da şimdi biraz böyle.
22:29
Hani güzel hikayelerden bahsediyoruz ya.
22:31
O yüzden bir tane daha bir örnek sormak istiyorum size.
22:34
Şimdi biz hani şeyden bahsettik. Bizim ülkemizde özellikle
22:37
rekabet kültürü, baskın hani insanların birbirinin üzerine
22:41
basarak yükselmeye çalışması falan filan gibi.
22:45
Peki hani sizin tecrübelerinizden insanın olduğu
22:48
her yerde sizce bu güç savaşları olmak zorunda mı, yoksa böyle
22:51
temiz kalarak da piyasada zirveye oynayan başarılı
22:54
şirketler gerçekten var mı? Bu anlamda bu iktidarın güç
22:59
savaşları ve benzeri oyunların dışında hani birbirini anlayan,
23:05
birbirinden öğrenen ve bu anlamda da iş birliği kültürüyle
23:09
çalışan şirketler var. Sayıları az maalesef.
23:14
Çünkü diğer 2 programımızda da belirttim.
23:17
Siz de söylediniz, oraya kaybet kültürü o kadar yaygın ki bizim
23:21
çalışma hayatımızda. Gözleri de kör ediyor o rekabet.
23:28
Yani ııı en insanla çalıştığını, ııı o varsayımı yoksa yiyor.
23:35
Yönetimler, şirketler, yöneticiler dolayısıyla mı yok
23:40
sayılınca da otomatik olarak o rekabetçi kültür o kampçı
23:44
kullanılması ve işte birbirine ezen birbirini yok sayan
23:49
çalışanlar ve çalışma ortamı yaratılıyor.
23:52
Bunun aksine yapanlar var ve evet ne batıyorlar ne de tam
23:56
tersine. Sonuçları olumsuz oluyor aksine
24:00
güçlü bağların kurulduğu, birbirine destekleyen,
24:04
birbirinden öğrenen ve bunu doğal bir organmış gibi
24:10
kendileriyle özdeşleştiren ortamlar yaratan şirketler var.
24:15
Iyi ki varlar. Iyi ki varlar burada şunu
24:18
söylemek lazım, sayıları az dedim.
24:20
Bunların bir kısmı 12 tane ulusal şirket.
24:23
Ben kendi deneyimlerimden söylüyorum.
24:25
Bunu birkaç tane de uluslararası anlamda yapı var.
24:29
Ülkemizdeki şu andaki bildiğim ve ziyaret ettiğim işte her
24:34
anlamda çalışma yaptığım kurumlar.
24:38
Düşünürsem bunu söylemek isterim.
24:41
Süper ne güzel. Umarım gerçekten örnekleri de
24:44
artar ııı karşımıza daha çok çıkarlar böyle genel olarak hani
24:48
tanıklığı, cesareti, adalet konuştuk.
24:51
Ya diyelim ki şu an ofiste yan masadaki arkadaşına yapılan bir
24:55
mobingi izleyen, böyle içi içini yiyen hani bazen de kaşınırdı
24:59
insanı o cesareti gösteremez ya o korkan o kişiye tek bir cümle
25:03
söyleyecek olsanız ne derdiniz? Ya o mobbing mağduru sen
25:08
olsaydın. Ne yapard?
25:10
Evet ya dimi empati aslında her şeyin başlangıcı belki de.
25:15
Ve doğru soruyu sormak, yani kesinlikle her her anlamda doğru
25:21
soruyu sormak. Evet.
25:24
Maalesef şeyi konuşmuştuk. Ece temel kuran'ın böyle konuk
25:28
olduğu bölümde yani kurumsal şirketlerde işte mesela önceki
25:32
gün biri kovuluyor işte ondan 2 gün sonra unutuluyor işte.
25:35
Doğum günü pastaları üfleniyor falan gibi böyle.
25:38
Maalesef biraz yapay bir sistem ama o pastayı üfleyenin de
25:43
bundan bir ay sonra ne yaşayacağını bilemezsin
25:46
maalesef. O yüzden gerçekten.
25:49
Direnmek ve dayanışmak çok çok önemli.
25:52
Kesinlikle. Ve son olarak da şunu sormak
25:55
istiyorum, size mobbing sonrası hayata dönmek mümkün mü?
25:59
Yani şunu merak ediyorum, bu süreçten böyle öz güveni
26:03
zedelenmeden hatta belki güçlenerek çıkmak için
26:07
dinleyicilerimize şu noktada vereceğiniz en kıymetli tavsiye
26:10
nedir? Kendinizi objektif olun.
26:13
Bir mağdur olarak değil de bunu doğru yöneten bir çalışan
26:18
olsaydım. Nasıl davranırdım sorusunun
26:22
cevabını kendinize verin ve. Öz şefkatinizi mutlaka çoğaltın,
26:30
o suçluluk duygusu ben başarısızım.
26:32
Bu yüzden mobbing'e uğruyorum. Ben bunu hak ettim.
26:36
Duygusundan ziyade objektif olmak ve bunu öz şefkatle
26:42
kendinizi sarıp sarmalayarak yönetmek en doğrusu ay.
26:46
Güzel eğitimlere katılmak isteyenleri bekleriz.
26:49
Bu arada gerçekten hani danışmanlık ve eğitim demişken
26:52
arzan hanım siz sadece kurumsallarla çalışmıyorsunuz
26:55
aslında. Bireyleri de verdiğiniz
26:58
danışmanlıklar var. Biraz ondan bahsedebilir
27:00
misiniz? Hem kariyer koçluğu yapıyorum.
27:03
Hem ııı bireysel olarak mobbing mağduru olmuş bireylere
27:07
danışmanlık yapıyorum. Hani onların o süreci
27:10
yönetmelerinde nasıl bir yol izleyebilirler?
27:13
Bu gerçek manada bir mobing davranışımı ve benzeri bunları
27:18
konuştuğumuz ve ilerlediğimiz bir hani çalışma biçimi bu.
27:24
Onun dışında. Şirketler için evet kurumsal
27:27
çalışmalarımız sadece işte eğitim ve benzeri değil, işte
27:31
takım koçluğu yaparak iş sağlığı, güvenli alanında
27:35
güvenlik koçluğu yaparak da ilerliyoruz.
27:37
Hani bu konuların yerleşmesi adına diyelim çalışma
27:41
ortamlarını güncellemek? Adına ama ellerinize
27:44
sağlıklardan ulaşmak isteyen kurumlar ve bireyler içinde
27:47
açıklamalarda zaten onun bilgilerini bırakıyor olacağız.
27:52
Bırakıyor olucaz diyerek de oldukça kurumsal bir dil
27:54
söyledi. Larzan hanım yani bu 3 bölüm
28:02
boyunca bütün o güzel deneyimlerinize, tecrübelerinize
28:06
iç görlerinizi bizimle paylaştığınız için size çok
28:10
yürekten bir aramıza hoş geldin demek istiyorum.
28:12
Hoş bulduk, ben de bunun yürekten söylüyorum.
28:15
Eee, iyi ki buradayım. Iyi ki de varsınız ve ben
28:19
dediğim gibi yani sizi burada şimdilik bırakıyorum ama
28:22
kapınızı çalacağım size de konuştuk zaten güzel başka bölüm
28:26
fikirlerimiz de var. O yüzden larzan hanım'a
28:29
tekrardan aramızda göreceğiz aslında.
28:32
Evet, lazan hanım'dan 3 bölümde çok kıymetli tavsiyeler
28:37
dinledik. Umarım sizin kendiniz için ekip
28:41
arkadaşınız için adım atmanız adına ufak bir nebze de olsa
28:44
cesaret verebilmişizdir. Eğer siz de bir adım öne çıkarak
28:48
hikayenizi anlatmak istiyorsanız bana daima instagram'dan
28:51
ulaşabilirsiniz. Aramıza hoş geldin podcast
28:54
yazınca çıkar. O zamana kadar çevrenizle
28:57
paylaşmaya dayanışmayı unutmayın.
28:59
Bir sonraki bölümde görüşmek üzere.