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Clube do Livro: Dobre Seus Lucros - Reduzir os Custos (Parte VIII) · ED Podcast [@arthurdantaslemos]

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Vamos nessa para mais um episódio do clube do livro do
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Podcast Segredos Financeiros, estamos lendo um livro dobre,
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seus lucros do Bob Pfeiffer, livro de cabeceira de Marcelo
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Telles, fundador da Ambev. De acordo com a revista exame,
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como você faz para reduzir os custos, aumentar as vendas e
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melhorar drasticamente os resultados da sua empresa em 6
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meses ou menos? E agora a gente está justamente
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na etapa, estão caminhando para o final da etapa D.
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Eliminar, reduzir e substituir custos e despesas.
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AE até mesmo investimentos para quem escutou o último episódio
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que eu estou falando, isso não é isso, é isso mesmo?
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É sempre bom lembrar, né? A gente tem nesse livro a
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estrutura dele tem, ele é divido em 3 partes, a primeira que a
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gente passou é criar cultura, a segunda, que a gente agora é
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reduzir custos e a terceira, você aumentar a receita, então,
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até para quem está aí meio caramba, não vai acabar nunca
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essa parte aí de reduzir custos, não calma, vai chegar lá, a
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gente vai terminar essa parte, a gente vai chegar também,
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aumentar a receita, que é bem importante também não é aumentar
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a receita. Eu receio que vai ser uma parte
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que a gente vai. Muito além do que está escrito,
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hã? Mas vamos nessa etapa número 37
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contas a pagar um método fácil de favorecer o Balanço da sua
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empresa este ano, embora só funcione uma vez, é atrasar seus
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pagamentos. E com isso, declaro fança do
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Podcast. Olha o que ele fala aqui?
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A maioria dos fornecedores prefere esperar para receber e
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perdê-lo definitivamente como cliente, como cliente.
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Passe a pagar suas contas em 45 dias, depois, 60 dias depois, em
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3 meses ou 6 meses no caso dos fornecedores mais tolerantes,
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nunca pague uma conta até que o fornecedor pergunte Por Ela pelo
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menos 2 vezes, certo? Fornecedores chegam a levar até
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2 anos para reclamar o pagamento de uma conta.
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Boas práticas, definitivamente, não.
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Momentos de crise. Ao menos de crise, talvez você
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consiga colocar aqui isso em prática, não é?
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Mais a. É o tipo de coisa que você não
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vai encontrar num num livro. Assim, boas práticas de
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administração financeira atrás isso faz com outras, não é isso?
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A vão para mais um? Escota stocks.
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Eis aqui outro meio de favorecer os resultados da sua empresa,
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que pode ajudá-lo muito este ano a só aí é só um detalhe técnico
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sobre o anterior, está é que não seja.
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Têm aqui um ponto importante que não seja deixando de pagar e
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atrasando, deixando o fornecedor na mão.
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Mais a negociação dura para ganhar prazo.
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Isso vira fluxo de caixa. Tá isso é capital circulante
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líquido, então a se você não quiser levar isso aqui ao pé da
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letra, porque não está numa situação de crise e tal e porra?
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Vamos lá, não, não concordo com um cara aqui, não é de novo, a
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gente não vai concordar sempre com o autor e nem tenho que
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concordar em todos, mas assim é entendo que pode ser útil em
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situação de crise, mas fora crise, mesmo que acha
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confortável isso que é interessante.
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Não é boa gestão financeira, encontrar mais conforto do
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carro, porque acha porque isso pode blindar a empresa para um
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obstáculo? Momento financeiro difícil que
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vai surgir ali. A gente não está enxergando ou
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fazer com que ele esteja mais próxima de aproveitar
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oportunidades que exigem investimento.
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Capital não é? Então é substitua atraso por
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negociar prazo e essa dica vai servir para você ou para o seu
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cliente. Vamos para a etapa número 38.
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Esgotos seus estoques, Como Eu estava falando, eis aqui outro
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meio de favorecer os resultados da sua empresa, que pode
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ajudá-lo muito este ano. Ainda vamos te colocar um pedido
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para determinado item. Certifique-se de que o seu
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estoque desse item chegou ao ponto mais baixo possível.
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Isso se aplica a tudo, desde materiais para a fábrica até
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suprimentos de escritório, os funcionários da sua empresa, que
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fazem pedidos de materiais, não pensam assim.
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Fazem isso por uma questão de segurança, pedem grandes
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quantidades para não ter telefonar para o meu fornecedor
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durante algum tempo. Se você atrasar 30 dias em seus
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pagamentos e 15 dias para refazer os seus stocks, terá
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reduzido seus custos de bens e serviços este ano em 12%. 30 +
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15 e 45 dias, dividido por 365 será que vai dar 12% se sua se a
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sua contabilidade não computa os custos e lucros dessa forma,
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esqueça o seu sistema de contabilidade está errado.
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Na prática, você não comprará nada durante 45 dias.
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Isso representa 45 dias de custos economizados
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permanentemente. Essa economia deve ir
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diretamente para os seus lucros. Traduzir aquilo que ele está
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falando, está? Se você ganhar esses dias de
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prazo? Certo, porque Eu Não vou pedir
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para usar os estoques aqui para segurar compra e consumir
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estoque para depois pedi só e ganhar no consolidado de 45
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dias. É essa essa quantidade de dias
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que Eu Não vou ter desembolso, tá?
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Isso é um impacto no meu caixa. Na verdade, é só um prazo que eu
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estou ganhando, mas como esse prazo eles se se repete então
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perpetuamente? É, eu vou ter essa economia está
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mais ou menos isso que ele, que ele que ele quer dizer, então é
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invés de fazer um novo pedido, consumir o estoque por mais 15
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dias para então fazer um novo pedido, desde que eu mantenha
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esse prazo, tá? E isso vai trazer um fôlego para
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o fluxo de caixa. A próxima etapa, etapa número
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39. Se você nunca demite ninguém,
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nunca terá uma empresa exemplar. Muito duro isso aqui, mas para a
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maioria da realidade, é verdade. É hora de voltarmos nossa
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atenção para o corpo de colaboradores, setor no qual
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entram em jogo as reações humanas e no qual a redução de
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custos é potencialmente mais dolorosa.
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No começo deste livro mencionei a necessidade de uma
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meritocracia de recompensar os funcionários com base no
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desempenho, a fim de produzir uma organização exemplar e
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resultados excelentes em qualquer empresa que possua mais
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que um pequeno grupo de funcionários.
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Existem inevitavelmente alguns que se situam abaixo do padrão,
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especialmente se os seus padrões são altos como deveriam ser.
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É impossível convencê-los de que você acredita em uma
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meritocracia se aqueles cujo desempenho é baixo, conseguem se
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manter no emprego e receber salário.
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Se você selecionar bem, ainda bom treinamento e sabe como
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motivar seus colaboradores. Raramente terá de demitir
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alguém. Os padrões que adotem empresas
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são lá, são tão altos ou ainda mais altos.
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Q os de qualquer outra e, no entanto, em 15 anos, só precisei
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demitir 3%, 4 pessoal. Nunca demiti ninguém, porém, é
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um erro induz a um comportamento não funcional em sua empresa.
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Há até Hoje, demiti muito poucos, mas cada demissão foi
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justificada e teve profundo efeito colateral sobre o resto
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da organização. A cada vez pude sentir que todos
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os outros redobraram seus esforços.
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Os membros do escalão mais baixo agem assim por medo de perder o
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emprego. Os do escalão superior mais
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seguros no emprego se sentem encorajados quando vêm que o mau
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desempenho não fica impune. A demissão de um colaborador
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ruim estimula os outros a produzir mais em benefício da
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empresa, uma empresa que é realmente uma meritocracia.
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Alguns anos atrás, havia 2 gerentes de alto nível em um dos
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meus setores, um deles, que chamarei de Joe.
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O de José para nós, tinha um talento inato, trabalhava bem,
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mas não se sentir estimulado a desenvolver todo o seu
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potencial. Tentei tudo o que era possível
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sem resultado ou outro. João, o John não produzia.
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Fazia muita onda entre aspas, parece sempre muito ocupado, mas
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em nada contribuía para os lucros da empresa Demitir João.
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Para manter a consciência em paz, dei a ele uma generosa
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indemnização. Uma semana depois, José eu falar
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comigo, vou ser despedido também?
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Perguntou. Sentei-me e compôs uma lista de
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5 coisas que ele precisava fazer para não ser despedido ou
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demitido. Seguindo a lista ao pé da letra,
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ele passou a ter excelente desempenho e é Hoje um valioso
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membro da Organização para o seu próprio bem e para o nosso.
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José sempre possuir aquele talento, mas enquanto acreditou
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poder trabalhar menos e ser tratado como todos os outros,
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trabalhou menos quando demonstrei que a nossa empresa
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era realmente uma meritocracia no qual bom desempenho era
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recompensado e o mal desempenho levava inclusive a admissão se o
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bloqueio mental desapareceu e seu verdadeiro talento veio à
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tona. Se você nunca despede um
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funcionário não pode transformar sua empresa em uma empresa
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exemplar e certamente não terá o máximo de lucros.
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Fora isso tem uma parada aqui. Se o nosso ouvinte for mais Como
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Eu? É pragmático, Se Eu não sei qual
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é a tradução para essa pauta que agora sim, mas eu sou o tipo de
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pessoa que. Por, inclusive, eu fiz um teste
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psicológico comportamental, pouquíssimo agora.
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E não no feedback com a psicóloga, ela disse assim que é
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uma coisa muito rara, eu tenho o mesmo peso de orientação para
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resultado. E de orientação para as pessoas,
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cuidado com as pessoas, etc. Mas ainda assim, Eu Não sou
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aquela pessoa que sofre para fazer a demissão.
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Sim, eu consigo separar pragmático nesse sentido, mas
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tem muita gente que sofre muito e akaba, mesmo estando claro que
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é muito para a empresa aquela pessoa continuar no time por não
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querer enfrentar o desconforto da demissão e protelando isso.
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E aí, você tem uma série de colaterais negativos quando isso
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acontece? Mas eu quero observar aqui uma
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coisa que o Bob FIFA não falou, é que.
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Quando você percebe que aquela pessoa, ela não vai bem naquela
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posição na empresa, enfim, não é o relacionamento não está bom.
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É um é Pra Ela também continuar. Hã, então, muitas vezes você
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está fazendo uma coisa boa para você, para a empresa e para o
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profissional. Uma outra correção que eu falo é
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quando ele fala de funcionário ruína.
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É lógico que tem existem pessoas que têm uma postura não
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adequada, um comportamento não adequado e tal, e você poderia
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até querer colocar essa tarde é, mas Eu Não gosto da ideia de
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colocar o rótulo de ruim na pessoa.
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Para mim é essa pessoa, ela não tem as habilidades necessárias
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ou ela tem um comportamento. O não é que ela é ruim e se ela
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talvez não esteja brilhando aqui, mas ela tem algum outro
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lugar que ela vai brilhar? Então, Se Eu não tiver a coragem
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de fazer o que é necessário, eu estou podando essa pessoa
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descobrir essa oportunidade onde ela vai brilhar e se ela
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brilhar, ela vai ser mais feliz. Inevitavelmente, ela vai ser
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mais feliz. AE este foi esta foi a etapa
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número 39, tá? Se você não demite ninguém, você
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nunca vai ter uma empresa exemplar, não é o que ele falou
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aqui é o mais duro que seja eu, eu, eu concordo e não estou
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sozinho nessa, está Bruno. São os os colaterais positivos
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de um os efeitos positivos de uma de uma demissão, sobretudo
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quando é uma demissão justa e conduzida da forma correta.
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Etapa número 40 mantenha escassos os recursos humanos.
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Existem 2 tipos de coisas que os funcionários podem fazer com
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tempo de que dispõe, geralmente a primeira, preencher o horário
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com tarefas úteis e produtivas que realmente contribuem para a
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lucratividade da empresa. Se não encontrar um número
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suficiente dessas tarefas para ocupar o dia.
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Ele encontra uma porção de outras coisas que o façam
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parecer ocupado até ao fim dos pendentes.
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Do lado da gerência, ocorre alguns semelhantes.
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Tendo um grupo de funcionários para administrar o primeiro
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cuidado do gerente e se assegurar de que as coisas
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realmente importantes estão sendo feitas com eficiência.
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Sim sim, hã não use recursos de tempo para entregar o resultado
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desejado. Mas esperem.
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Ainda tem gente no departamento, sobra gente.
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E aí ao dilema ou eu deixo que essas pessoas que estão
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sobrando? Executem tarefas sem importância
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ou as tarefas realmente importantes serão feitas de modo
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ineficiente, ocupando mais gente do que o necessário.
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Hã? É o elas vão ser feitas
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ineficientes, porque vai ter mais gente do que o necessário
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ou você até vai perder eficiência, que é a história do
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pedreiro. 3 pedreiros demora mais para fazer um muro do que
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um pedreiro, porque vão conversar, porque não é?
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E assim por diante. Então o que é que o Bob Pfeiffer
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fala? Eu resolvo o problema da
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seguinte maneira, quando chefe de algum setor da minha empresa
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ou da empresa de um cliente pede que eu aprove a demissão de mais
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um funcionário, minha resposta não.
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Se pede novamente, a resposta é não.
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Se pela terceira vez, torna dizer não.
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Quando ele está praticamente pondo a boca no mundo alegando
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que 100 + 1 colaborador, o setor não pode funcionar direito,
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trato de investigar o assunto e muitas vezes, mas nem sempre
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desde que admita mais um. E o que passa pela minha cabeça
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agora, trabalhar com o Bob vai fazer ser foda.
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Com isso, a ineficiência e o trabalho necessário vão sendo
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eliminados da empresa. Como Eu vou acrescentar aqui
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quase como um extinto na natureza, né?
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Se você tem um grupo muito enxuto, bicho não tem margem
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para ficar fazendo coisa que não é importante.
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Há um funcionário realmente ocupado, é forçado a estabelecer
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prioridades e fazer apenas o que é realmente importante, melhor
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ainda. O gerente de um setor no qual os
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recursos humanos são escassos e forçado recursos humanos.
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Ele está a dizer assim, Tim. Gente, não é?
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A. E não departamento de recursos
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humanos. AO, gerente de um setor no qual
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os recursos humanos são escassos, é forçado a
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estabelecer prioridades e garantir que as coisas sejam
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feitas com eficiência. Em outras palavras, o gerente é
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forçado a gerenciar bem as pessoas.
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Quando se trata de pessoal, o acesso à falta de controlo eu
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controlo e severo levam inevitavelmente à administração
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indolente e ineficaz. Pá que som que dizia que abre
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aspas o trabalho tem de acrescer de modo a ocupar todo O Tempo
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possível. Fecho as aspas enunciou também
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uma segunda lei abre aspas. O trabalho tem de acrescer de
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modo a ocupar todo o pessoal disponível.
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Fecha aspas. E aí o seguinte, vou fechar com
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chave de ouro. Qual foi a última vez que alguém
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veio lhe dizer espontaneamente que tinha mais funcionários do
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que precisava e seu departamento?
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A única forma de promover a eficiência e eliminar trabalho,
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esforço, desnecessários e manter escassos os recursos humanos.
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Mais uma dura verdade que cabe? As sessões é?
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Atualizar esse conceito mais que sim, não é espontaneamente
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Chefe, nenhum gestor vai chegar e falar o seguinte, olha só.
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Eu acho que a gente está conseguindo ser tão produtivo
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que podemos reduzir aqui o tamanho do meu time, a sem
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nenhum prejuízo à produtividade e à companhia.
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Muito, muito, muito difícil que isso aconteça, até porque
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provavelmente. Reduzir o time pode ser
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possível, mas vai representar mais trabalho para as pessoas
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que vão ficar. E todos nós temos nossos vieses
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na mesmo, é isso eu, eu, eu ouvi essa situação aqui.
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Eu já tinha lido aqui no livro, mas Eu Não lembrava dela.
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Eu ouvi essa citação aqui. O trabalho tende a crescer de
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modo a ocupar todo O Tempo disponível.
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É e 1 e 1 podcast e sobre metas para o ano tal.
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Aqui tem aquela coisa, né? A pessoa cria uma meta para o
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ano, aí começa todo vapor no meio do ano, Relaxa aí como está
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terminando um ano, aí volta para poder realizar que essa ideia,
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às vezes uma meta que você traça, você não precisa de 1 ano
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todo para poder cumprir. E como você tem essa oferta toda
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de tempo, você acaba espalhando AA realização dessa meta por
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todo um ano que você tem, não é? É é um ponto muito interessante,
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assim que que não está inserido somente dentro da empresa, está
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na nossa vida, no modo geral. Eu acho que é o facto da moda,
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né? Você está.
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Você está entregando muito tempo para alguma empresa de menos
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tempo aqui. No caso, você está entregando 11
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a conta de trabalho para uma conta de maior de de de pessoas
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para realizar aquele trabalho, então é isso, bicho esse negócio
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que acaba ocupando espaço com outras atividades que não são
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tão estratégicas, tão importantes?
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Sim, cai na mesma categoria realmente acontece.
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Etapa número 41, polémica salários.
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Empresa realmente bem administrado, os salários devem
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ser estabelecidos de forma equilibrada, generosamente
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equilibrada. Você perderia credibilidade se
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depois de dizer que a sua empresa é exemplar, depois de
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pedir que todos cuidem da lucratividade, eliminem
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desperdícios e cargos necessários, acrescentar-se.
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Ai tem mais, vocês também não serão muito bem pagos.
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A gerência deve pagar salários generosos para que todos sintam
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que participam dos benefícios de criar uma empresa altamente
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lucrativa. Contudo, há também necessidade
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de equilíbrio se a generosidade se tornar automática e
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generalizada. Se os salários não forem
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vinculados ao desempenho, toda a cultura vem abaixo, juntamente
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com todo o sistema e com toda a lucratividade e uma empresa
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exemplar. Os salários devem ser
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estabelecidos de acordo com 3 regras, primeira delas para os
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grupos ou níveis de funcionários que exerce impacto direto sobre
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a lucratividade da empresa. Os salários devem ser, em média,
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mais generosos que aqueles pagos por outras empresas.
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Em casos semelhantes, esses são os funcionários cuja presença e
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entusiasmo você deve preservar a todo o custo.
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É grande para 2 para outros grupos de funcionários, você
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deve ser mais generoso que a maioria das empresas, mais sem
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exageros e regra número 3 dentro de qualquer outro nível, o grupo
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de funcionários deve haver diferenças salariais marcantes
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vinculadas a diferenças demonstráveis de desempenho e de
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contribuição para a lucratividade.
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Por sinal ser muito generoso com qualquer grupo de funcionários,
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não significa ser inconstante ou mão aberta em questão de
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salários, estabelecer um nível salarial elevado e daquilo que
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quem não merece. Se algum funcionário realmente
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importante via a pedir mais, não seria facilmente ser de somente
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se estiver convencido de que o aumento é justificado.
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Ser importante é uma coisa ser insubstituível é outra.
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Como disse certa vez, um Observador muito sensato, os
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cemitérios estão cheios de pessoas insubstituíveis.
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Tem 11 complemento aqui, Bruno. E antes da gente finalizar essa
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etapa. Que a história do insubstituível
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não é o que é. O substituto é insubstituível,
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porra. Tem uma Máxima que diz que
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ninguém é insubstituível. Talvez tem algumas pessoas que
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que estejam. Mais que sejam por algum tempo
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ou que que não sejam insubstituíveis, mas vão fazer
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falta se sair, então. Eu acho que a grande questão
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aqui é. E mais uma vez adequar essas
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ideias ao contexto, não é então? Como é que uma que um empresa
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muito pequena, que não pode pagar acima da média de mercado,
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não pode ter remunerações fixas generosas?
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Como é que ela equilibra isso? Então uma forma de fazer.
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Não estou dizendo que é única, nem que deve ser assim, mais uma
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forma de fazer. Eu Não posso pelo momento da
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empresa assumir um custo fixo maior.
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Não é porque independente do que acontecer com as vendas, com a
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geração de caixa ou com os filhos, está lá.
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Então eu eu compenso isso com a política de remuneração variável
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mais agressiva. Então eu compartilho mais no
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sucesso para compensar essa remuneração fixa menos generosa
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EEE NOS momentos muito difíceis, é.
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Eu vou ter uma remuneração global menor, mas que mesmo
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estando menos generoso nesses momentos do tempo, eu tenho a
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consciência tranquila que eu estou sendo menos generoso no
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momento certo, que é justamente quando empresa mais porque eu
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estou vendendo menos, eu estou vendendo menos caixa e eu
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realmente deveria ser menos generoso com a cabeça numa
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empresa que está em crescimento, caso contrário, poderia colocar
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em xeque a própria sobrevivência da empresa, hã?
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Então é uma forma de fazer para a gente fechar esse capítulo.
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A esta altura, muitos dos elementos da cultura da sua
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empresa já se tornaram claros. Acreditamos em lucros e
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eficiência. Não é desperdício.
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Acreditamos em trabalhar com afinco, não em horas extras.
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Acreditamos em meritocracia. Você será recompensado se
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merecer, mas não sem merecer. E verá que eliminamos tudo o que
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for desnecessário. Você se acostumará a viajar na
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classe executiva e a usar móveis de um ex-funcionário, mas será
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bem pago ou muito bem pago. As pessoas que estiverem acima
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da média a douraram trabalhar em uma empresa assim.
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E são exatamente essas pessoas que você deseja atrair e manter.
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Com isso, nós avançamos para a próxima etapa.
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A etapa número 42. Um de nós vão falar de
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benefícios. Outro assunto também bastante
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polémico. Em primeiro lugar, muitos
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colaboradores não veem vantagem em certos benefícios oferecidos
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pela empresa e preferem receber em dinheiro.
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Pague, bons salários e só ofereça poucos benefícios aos
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quais o seu pessoal realmente dá valor.
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Uma outra forma de fazer isso aqui?
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É você aderir a benefícios que tem tá, então, por exemplo?
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Jeans, tá isso não é propaganda jeans.
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Vou dar um exemplo aqui. É todo mundo enxerga valor
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nisso, não? Então, tentar negociar uma forma
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de contratar esse benefício onde você tem o eu pago para cada
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colaborador que use que o cara que usa normalmente é o cara que
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enxerga valor ou eu pago por múltiplos e cada 5 pessoas eu
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tenho um acréscimo no nosso contrato, não é?
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A tende a funcionar bem do ponto de vista institucional, você
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consegue dizer o seguinte, nós temos esse benefício, né?
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E para quem chega valor nisso, a pessoa usa e você paga por quem
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usa? Maravilha.
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Uma vez oferecidos benefícios não precisam permanecer
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inflexíveis, dispensando qualquer tipo de reajuste.
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Um executivo que conheço se protege da seguinte maneira,
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contra o efeito na inflação sobre o custo do seguro de saúde
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da empresa. O plano de assistência médica e
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hospitalar integralmente pago pela empresa.
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Ele anuncia os funcionários que todo ano aumentará sua
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contribuição para o custo do plano.
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É um montante igual ao aumento registrado anualmente no índice
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de preço ao consumidor ou qualquer situação se a inflação
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for de 4%, ele pagará +4% pela cobertura de saúde oferecida aos
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colaboradores. NOS últimos anos porem a
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companhia seguradora do plano vem aumentando seu preço uma
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taxa de 15%, em vez de pagar o aumento de 15% a cada ano.
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Ele só concorda em pagar 4 a mais e pede a seguradora que
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reduza a cobertura, por exemplo, aumentando o montante dedutivo.
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De modo que o custo total não ultrapasse 4%.
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Essa é, portanto, a cobertura de saúde oferecido aos funcionários
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a cada novo ano. Alguns funcionários de perguntam
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como pode fazer isso? Como pode diminuir a cobertura
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que ele oferece? Ele responde que aumentou a um
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ao invés de diminuir o que paga pela cobertura.
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Os funcionários argumentam que, embora esteja pagando, mas a
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cobertura diminuiu e ele responde, escrevo uma carta ao
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Congresso reclamando. Seu argumento é que ele não
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criou o problema nacional da inflação dos custos de saúde e
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que esse problema não é seu, pelo menos legalmente, não o era
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até ao momento em que esse livro foi publicado.
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Não estou dizendo. Que esse seja um método correto
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para sua empresa, talvez, inclusive não seja a lição
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importante é que os benefícios não são direitos divinos, nem
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são fixados com um olho na eternidade.
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São apenas mais um custo a ser sempre avaliado e reavaliado por
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qualquer gerente inteligente. Isso conecta muito com 11 etapa
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que ele já mencionou aqui que é as pessoas se acostumam muito
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mais rápido do que você imagina as mudanças.
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Então, de fato na dúvida, não preciso manter, mas o olhar
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institucional ele prevalece sempre, né?
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Então, beleza a gente tem que manter, mas aí vai que manter
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tudo talvez vai quebrar, é pior quebrar, Então Vai perder
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emprego. Então é claro que ninguém gosta
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de perder benefício, mas o olhar institucional que eu estou
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apelidando aqui, essa forma de ver e ele ele defenderia isso,
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não é? Ou seja, ISTO não é porque tem
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um benefício que está escrito em pedra, não é assim como qualquer
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outro grupo de despesas, ele deveria ser visto e revisto de
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forma crítica periodicamente. Sim achei curioso que ele pela
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primeira vez. Falo algo que está falando aqui
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sempre, não é? Não quer dizer que isso é
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aplicava se a empresa pode, sim, ser que pela primeira vez ele
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falou isso, eu acho que ele, de repente, eu estava escrevendo
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assim, deve ter pensado, não é? Acho que eu estou pensando em
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mais aqui. Não com essa, a gente vai se
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despedir desse episódio e eu queria saber se você tem algum
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recado aos nossos ouvintes que não são escritos no nosso
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podcast. Eu Não acredito que está essa
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altura do campeonato. Ainda não está escrito, não é?
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Pois é, vamos escrever pessoal, vamos escrever.
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Se você está ouvindo aí, independente.
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Na verdade, se você está acompanhando pelo YouTube ou
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pelo Spotify ou qualquer outra plataforma, você provavelmente
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tem opção aí de ativar o cinema apertar no cinema para você
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receber as notificações assim que nós lançarmos novos
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episódios, então isso é fundamental para que você
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continue acompanhando e não perca o ritmo, não perca o ritmo
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aqui da leitura que. Acho que é um hábito bem bem
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legal. Aí, né?
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Que a gente já já vem executando a bastante tempo, sabia, sabia?
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Que quem acompanha o clube do livro tem maior facilidade de.
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Adquirir ou readquirir o hábito da leitura na sua vida.
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Então, é isso aqui um excelente motivo para você se inscrever,
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porque isso vai aumentar as chances de você aumentar mais,
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ouvir mais episódios do clube do livro, que vai aumentar as
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chances de contribuir para que você se torne um leitor mais
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ávido. E se você ler mais, é
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impossível. Você tem uma vida, um.
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Pior do que você não lendo, não é isso, falei só isso é isso, é
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isso, né? Então nós, leitores, chegamos
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para o próximo episódio para encontrar você.
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Até lá estamos junto. Forte abraço.