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#308 - O abismo entre treinamentos tradicionais e performance organizacional · Os Agilistas

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Bom dia, boa tarde, boa noite, bem vindos a mais um episódio
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dos agilistas, o podcast que é o seu radar de inovação,
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tecnologia e negócios. Eu sou o Pedro Rangel.
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Hoje vamos mergulhar em um tema crucial para o sucesso de
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qualquer organização na área atual, que é o desenvolvimento
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de pessoas para impacto direto nos negócios, em um cenário de
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constantes transformações, onde a gente tem que aprender cada
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vez mais coisas mais rápido, né? Pra poder alcançar.
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Tudo que está acontecendo, vamos trocar uma ideia aí sobre a
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forma como as empresas investem nos seus talentos e como que
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isso se torna, né? Um diferencial competitivo.
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A nossa convidada de hoje é a Carol manciola, empresária,
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palestrante, autora aí dos best sellers, Bora bater, meta e
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coragem e mais alguns seres na vida.
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Carol, seja muito bem-vinda, obrigado por topar aí o nosso
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convite você apresenta para os nossos ouvintes, conta pra gente
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também um pouco, aí já vamos começar esquentando o tema, né
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você que tem uma vasta experiência aí em venda e
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educação corporativa. Diva?
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Como que você vê a conexão entre o desenvolvimento de pessoas e o
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alcance de resultados de negócios também?
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Pedro, muito obrigada pelo convite.
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É sempre muito bom poder compartilhar em sites,
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aprendizados e também porque não provocações, né?
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Então você falou, eu sou a Carol, minha ansiosa.
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Eu sou baiana, moro há 18 anos em São Paulo, mas não perdi o
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meu sotaque, então ele é muito marcado, sempre gosta de deixar
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isso claro. Também sou mãe de 2 criaturinhas
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maravilhosas, o Léo, de 10 anos, e Úrsula, de 6 anos, e trabalho
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com educação corporativa desde que me entenda por gente, né eu?
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Brinco que na minha infância eu adorava brincar de empreender,
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adorava brincar de empreender, adorava brincar de ensinar.
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E hoje eu tenho a oportunidade de reunir várias dessas paixões,
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né? Da ter infância é no meu dia a
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dia de trabalho. E aos 21 anos eu entrei na
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faculdade de administração e realmente me encantei com a área
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de recursos humanos, né? Aquela matéria de recursos
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humanos, desenvolvimento humano, organizacional.
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Falei, gostei desse rolê e fui estagiar na área de educação
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corporativa de uma empresa baiana e nunca mais.
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Vai sair deste lugar, né? Então, assim, eu comecei a minha
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carreira na área de educação corporativa e é nessa área que
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eu estou há quase 23 anos, tendo passagem aí por várias empresas
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de consultoria, também por organizações como o Sebrae, né,
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que é super conhecido. Então eu tive uma formação muito
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bacana com essa galera aí na época do impretec, que é um
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curso que transformou a minha vida, mas sempre muito conectada
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à educação no mundo empresarial e é claro, também com algumas
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participações, universidades, né?
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Então fui aula de sou professora de graduação, pós graduação.
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Recursos de formação executiva em várias universidades do
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Brasil. E quando você me faz essa
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pergunta, né? Eu não consigo imaginar nenhum
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tipo de transformação que não passa pelo processo de
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aprendizado. Então, quando a gente pensa no
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desafio das organizações, enfrentar mudanças que são
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constantes e desafios que são cada vez maiores, vai exigir que
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as pessoas não simplesmente aprendam para trabalhar, né?
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Porque antigamente a gente aprendia para conseguir um
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trabalho. Hoje, a gente precisa
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compreender que aprender faz parte do nosso trabalho.
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Então essa é. Um rolê que está cada vez mais
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intrínseco e não tem como a gente conseguir conquistar
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resultados num contexto que é complexo, né?
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Se o aprendizagem não fizer parte da nossa cultura.
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Gostei da dessa expressão aí. Carol, não tem transformação que
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não passa pelo aprendizado. Muitas vezes o aprendizado é o
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que se leva, né? Justamente, né?
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Seja do sucesso, seja do fracasso de qualquer coisa que a
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gente está buscando. Eu acho que o treinamento, né,
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Oo desenvolvimento corporativo, ele tem muitos desafios também,
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né, Carol? Você essa longa trajetória aí
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nesse assunto, talvez você concorde comigo.
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Que um dos maiores desafios é a perceção do treinamento, né?
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Do aprendizado como um custo, né?
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Tipo assim, algo que um ônus para a empresa, vamos dizer
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assim. E aí até eu busquei um dado
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interessante aqui da associação de desenvolvimento de talentos,
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que fala que empresas que investem pesadamente em
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treinamento tem uma receita 218% maior por funcionário e margens
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de lucro 6% maiores. Então, um dado interessante para
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corroborar aí o que a gente está falando, Carol, como que de fato
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a gente pode mudar essa mentalidade e demonstrar o valor
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estratégico e o retorno do desenvolvimento de pessoas?
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Acho que é maravilhoso você trazer isso, né?
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Eu faço parte da ATD, que é a associação, Ah, é que legal,
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desenvolvimento de talentos, né? Há 10 anos eu participo de uma
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conferência Internacional que eles fazem sempre nos Estados
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Unidos. Esse ano eu tive lá e esse é um
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dado assim, acho que acho que isso não é mais discutível, né?
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Acho que o ponto principal cada vez mais é como fazer, não é nem
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como provar o resultado do treinamento assim, é como fazer
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um treinamento que seja efetivo, o que a gente ainda tem aquela
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sensação de que o que que é treinar é definir um tempo.
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Tema que aquelas pessoas precisam contratar uma
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consultoria, preparar um material, uma dinâmico, um
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PowerPoint, et cetera e tal. E a partir daí a gente colocar
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pessoas dentro de uma sala de aula ou dentro de uma plataforma
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de LMS, né? Que é onde você faz a gestão de
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desenvolvimento dentro de uma organização.
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Ou convidar elas para um bate-papo via azul, Teams, meets
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ou qualquer coisa desse tipo. Ainda tem aquela perceção de
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sala de aula que mais parece uma cela de aula, né?
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Você tranca as pessoas ali e falam, vocês precisam aprender.
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Isso, mas esse é um processo que ele via de mão dupla.
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Então hoje é um dos maiores desafios que as organizações
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possuem. É, sem dúvida, desenvolver
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dentro dos seus colaboradores um mindset de aprendiz, né?
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Então não adianta eu querer que você aprenda, você precisa
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querer aprender e isso muda tudo.
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Então, quando a gente começa a ver uma correlação entre o
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investimento que uma organização faz nas pessoas, por meio de
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treinamentos normais ou por meio da construção de uma cultura de
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aprendizagem, e a gente vê a possibilidade.
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De de crescimento dessa empresa. Ela é uma relação sempre direta,
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né? Eu confesso que eu não tinha se
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dado aí da TV, mas a gente nem precisa fazer nenhum estudo.
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É só a gente perceber que todas as grandes empresas investem
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pesadamente em treinamento. E o ponto principal hoje é como
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fazer isso de uma forma que o processo de aprendizagem não
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seja o mais lento, mas que seja um mindset que faça parte da
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cultura organizacional. Eu acho que o desafio que a
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gente discute hoje é muito mais desse do que efetivamente provar
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que existe uma relação entre uma coisa.
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E outras, sabe? Um pouco nessa linha do que você
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comentou. Qual que você acha que é o erro
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mais comum das empresas? Qual que é o erro mais comum que
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elas cometem ao investir em desenvolvimento de pessoas?
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Que acaba impedindo até de ver, né?
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Esse retorno que a gente comentou.
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Eu não sei se é o principal desafio, né?
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Ou se é o maior desafio. Mas, sem dúvida é o desafio que
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mais me irrita, que mais me incomoda, que é quando as áreas
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de treinamento e desenvolvimento EORH, elas infantilizam o
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participante, né? Então, assim, a gente fala
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sempre da diferença entre pedagogia e a hidragogia, né?
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A pedagogia, ensinar que. Criança, o processo de
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aprendizado infantil e a andragogia é o processo de
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aprendizado do adulto, então o adulto, ele já tem uma formação.
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Isso significa que, em teoria, ele deveria ser o responsável
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pelo seu processo de aprendizagem e essa aprendizagem
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deveria ser autodirigida. Ou seja, eu escolho o que eu vou
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aprender, o desenho, a minha trilha, eu reconheço que é
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Importante Pra Mim, pro meu processo e para meus desafios.
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E muitas vezes o que a gente vê o erro, né, que que se comete
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com muita frequência é não, eu vou dizer pro pessoal, eu eu fiz
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um diagnóstico aqui, eu conclui que eles precisam aprender isso
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e aí você? Pega todo mundo daquela área,
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coloca todo mundo na mesma sala, traz pra todo mundo o mesmo
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problema, e aquelas pessoas que não se conectam, aquele problema
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ou aquela necessidade da aprendizagem, elas não conseguem
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se envolver da maneira adequada. Fora o excesso de preocupação
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com a reação, né? Que é, será que as pessoas vão
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gostar? Então vamos gamificar que o
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pessoal adora uma gamificação. Pô, a gente tá falando de um
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mundo colaborativo e a gente ainda está estimulando a
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competição ou, né? Mas vamos fazer uma dinâmica
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para salvar o dó, construir. Um bar do tipo e como que a
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gente faz no the briefing disso, que é a parte mais importante.
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Então assim, eu costumo dizer que o dia mais importante de
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qualquer treinamento é o dia seguinte.
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Então, se não houver uma conexão direta entre os desafios que eu
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possui, que eu reconheço, eu não vou conseguir olhar para aquele
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processo e identificar o que que eu preciso fazer de melhor ou
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diferente a partir do momento em que eu saio daquele momento de
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aprendizagem, para poder conseguir ter uma atuação
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melhor, para poder ter uma vida melhor, para ter uma
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produtividade melhor, para poder alcançar os meus.
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Resultados e por aí vai. Então, assim, eu acho que esse
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momento de diagnóstico, ele é muito importante para que a
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gente possa reconhecer os desafios que aquelas
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profissionais têm, para que a gente possa individualizar e
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personalizar as jornadas de aprendizagem, para que a gente
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possa mapear que tipo de ferramenta, que tipo de
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inspiração, que tipo de instrumento, a gente tem que
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fornecer as pessoas para que elas não só desenvolvam as
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competências, mas para que elas se sintam capazes de vir fazer a
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diferença no seu dia a dia de trabalho.
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Legal, cara, eu acho que assim até fui conectando com treina.
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Eramentos e cursos que eu já fiz assim no passado, há muitos anos
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atrás, né, que eu acho que talvez seja um erro comum também
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é a criação daqueles programas genéricos, né?
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Por exemplo, o que eu imagino que possa estar super rolando no
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momento agora, né? Inteligência artificial, todo
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mundo precisa aprender, todo mundo precisa alavancar esse
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negócio, mas será que nos programas, né, que as pessoas
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que as empresas estão criando estão criando isso com
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propósito, né? Que as pessoas saiam de lá
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aplicando aquilo que é o dia seguinte, como você falou, né?
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Eu acho que o risco dos programas genéricos, né, para
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poder dizer, estamos investindo em treinamento.
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Acho que é um negócio que é talvez seja uma coisa muito
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comum também, né? Tem que ter intencionalidade.
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Se eu não souber pra que que eu estou fazendo aquela coisa, eu
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tenho que parar de fazer aquela coisa.
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E infelizmente ainda existe em qualquer área, de qualquer
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empresa. Não é só na área de entender
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aquela coisa, de cumprir tabela. Então eu tenho que provar
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quantas horas de treinamento foram mestrado, do valor que foi
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investido em cada uma das pessoas.
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Então acho que o grande desafio é esse, é de fato, entender qual
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é a relação direta entre aquilo que você está oferecendo e que
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os participantes estão fazendo com aquilo.
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E achei legal que enquanto você dava.
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Sua resposta, aí você já foi citando algumas formas
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diferentes de treinamento até, né?
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Eu imagino com uma certa convicção que a pandemia forçou
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uma aceleração, né? E sem precedentes.
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E a educação corporativa deve ter mudado muito, né?
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O antes e o depois. Assim, você que já tem uma longa
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trajetória aí, que que você pode comentar pra gente sobre a
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diferença desses períodos aí? Eu acho que Oo que a pandemia
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nos ensinou e que alguns de nós aprendeu somente para passar de
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ano, né? Que parece esquecer um Monte de
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coisa. É que assim as pessoas.
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Mas elas são responsáveis, sabe? As pessoas.
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Acho que tem aquela coisa de teoria XY de McGregor, sabe?
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Pode. Uma parte considera que as
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pessoas não fazem nada se a gente não der direção, se a
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gente não der recompensa e punição, et cetera e tal.
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E o outro lado da teoria que é não, as pessoas são
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automotivadas, as pessoas são responsáveis.
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Então, dentro da pandemia, a gente começou a perceber o
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seguinte, o que existe de preocupação, né?
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Não é uma coisa só de trabalho para pagar os meus boletos, as
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pessoas não encontram o sentido naquilo.
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Eu acho que a pandemia que o mês fez a gente revisitar.
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Muito disso, né? Do do meu propósito, do meu
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significado, de como que eu estou investindo a minha vida,
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né, naquele lugar. E claro que nos programas de
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desenvolvimento isso também ficou muito aparente, né?
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Isso veio muito à tona. Então eu antes tinha um
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deslocamento muito grande, trazer todo mundo para um local
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físico, colocar todo mundo numa sala de aula, apesar de já
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existir, claro, muita plataforma de e learning, muito treinamento
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que a gente chama de EAD, muita coisa, né linda.
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A gente viu uma migração 100% para o digital, porque as
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pessoas não podiam se encontrar. Pra e elas inclusive precisavam
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aprender como lidar com aquele novo contexto, né?
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Então um exemplo muito bacana, Fernando, disso aí, a minha
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empresa sempre trabalhei com educação corporativa e na época
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eu tinha uma empresa de educação corporativa especializada em
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treinamento de equipes de vendas.
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Entre o dia um da pandemia e o dia 3 da pandemia, eu perdi 53%
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do meu faturamento. Clientes começaram a ligar e a
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cancelar porque, poxa, tenho que reduzir custo, eu não sei como é
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que esse negócio vai durar, o treinamento não vai mais poder
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ser presencial, só que naquele ano a minha empresa dobrou de
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tamanho. Porque a gente conseguiu apertar
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o simples e passar por aquele momento em que as pessoas ainda
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estavam entendendo o que estavam acontecendo.
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Só que primeiro a gente fez uma migração para o digital muito
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rápido, então a gente conseguiu levar.
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Existia de mais legal no presencial, que era a conexão,
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que era a leveza para o digital. Então esse foi 11 ganho da nossa
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metodologia. E a outra é que os nossos
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clientes, eles precisavam continuar batendo as suas metas,
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eles precisavam aprender como que eu acesso um cliente de
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forma digital, como que eu faço venda de forma remota, sem a
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presença, como que eu construo? Relacionamento e relevância
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através de plataformas digitais como que eu uso redes sociais?
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Então, a necessidade de aprender a lidar com algo novo e um
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desafio que só crescia fez com que as empresas investissem
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ainda mais em programas de desenvolvimento.
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Então assim passado, né? Os primeiros 23 meses ali da
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pandemia, onde ninguém sabia exatamente o que IA acontecer,
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ficou muito evidente de que aquele conhecimento que a gente
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possui, ele nunca nos deixa preparado para alguma coisa,
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porque a velocidade de mudança. Ela é tão grande que a
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necessidade de aprendizagem ela é uma constante.
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Então, hoje uma capacidade que precisa ser desenvolvida nas
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pessoas é o tal do learning hability, que é a sua habilidade
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de aprender ao longo da vida, que é o tal do life long
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learning, e ao largo da vida, que é o life wylearning.
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Ou seja, eu não posso aprender somente em momentos de
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aprendizagem informal. Essa na hora que eu estou tendo
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um treinamento, essa na hora que eu estou lendo um livro, essa na
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hora que eu estou assistindo um vídeo, eu tenho que ser capaz de
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aprender e criar. Era uma cultura de uma reunião
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em Cine onde um feedback em Cine, onde acompanhar alguém em
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campo. Ensine então isso de fato
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promover uma mudança muito grande.
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Então hoje a gente fala muito menos em ações de
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desenvolvimento e a gente fala muito mais na construção de uma
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cultura de aprendizagem. Que show Carol conceitos novos
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aí pra mim. E sobre a pandemia, então, tipo
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assim, o que parecia ser uma Barreira num primeiro momento
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virou um impulsor depois até, né?
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Esse que é o ponto. Assim a.
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Gente brinca, né? Não sei se eu posso falar
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besteira aqui no podcast, mas é quando a água.
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Bate na bunda, né, que assim na pandemia, cara, ficou todo mundo
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exposto poesia, sabe? Tipo assim, não, não, não tinha
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mais como você se esconder no meio de um Monte de coisa, até
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porque é muito louco, mas eu acho, inclusive é uma
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experiência minha. As pessoas falam, Ah, palestra
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online é chato. Eu como palestrante tenho muito
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mais interação com o meu público numa palestra online do que numa
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palestra presencial. Numa palestra presencial eu subo
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no palco pau, durante 1 hora veio as reações das pessoas, vão
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embora numa palestra online, eu estou falando e as pessoas têm.
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Escrevendo no chat, então eu consigo ler a mente delas e eu
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consigo capturar o que está conectando, o que não está
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conectando, eu consigo aproveitar alguma coisa daquele
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público. Então eu acho que assim, foi um
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processo de aprendizagem, sem dúvida para a gente.
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Mas quando as pessoas têm a mesma intenção, sabe quando elas
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compreendem que aquilo é importante para elas?
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E claro, né, responsabilidade de quem está ali conduzindo essas
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nações educacionais, de fazer alguma coisa que seja
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energética, né, que seja bacana, que seja leve, que seja
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divertida, o resultado é muito incrível, então assim, dá para
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fazer coisas. Maravilhosas, de forma remota,
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de forma online e por aí vai. Tem essas questões assim, até de
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de plataformas e tal, mas para construir programas assim
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realmente de alto impacto, né? Treinamentos ou trilhas de
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aprendizado de alto impacto? Você tem alguma dica de como
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identificar o que realmente é importante logo que você
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comentou assim, algo que o que vai realmente instigar aquele
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público ou é o público que na verdade, quem está ouvindo é que
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tem que saber identificar, né? O que que você diria sobre isso?
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Durante muito tempo, a principal ferramenta dos profissionais,
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né? De que queriam desenvolver
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gente, era o que a gente chamava.
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GLNT que é levantamento e necessidade e treinamento uhum.
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Eu chegava lá para o final do ano, no começo do ano, o pessoal
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passava uma pesquisa entre o gestor e dizia assim, gente, o
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que que você tinha? Precisa ser treinado?
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Ah, o que? Que vocês gostariam?
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De aprender. Meu time precisa aprender sobre
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o que a inteligência artificial e no final das contas, no time
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de TID tinha um book com tudo, todo mundo precisava aprender
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tudo. E ele tentava pegar o orçamento
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dele e fazer um Monte de coisinha, né?
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Para poder atender ao máximo aquele apartamento.
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Aí de novo aquele programa genérico, né?
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E quem está focando em tudo não está focando em nada.
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Não. Antigamente eu lembro que
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recebia os brics, que era assim, ó, Carol, você tem 8 horas de
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treinamento? Então, assim, a gente precisa
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que você fale de gestão do tempo, gestão de time de alta
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performance, comunicação e influência, mas se você não pode
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deixar de falar do aspeto da liderança, que é fundamental.
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Eu falava em. 8 só isso? Tudo isso você quer milagre, né?
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E com milagre não trabalhamos. Mas eu uso uma metodologia,
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Pedro, que é a seguinte, profissionais de TV conhecem
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profundamente isso. Mas como eu sei que o nosso
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público. Não são só profissionais de Ted,
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eu vou tentar dar uma explicada rápida.
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É que assim existe uma pirâmide de avaliação de treinamento que
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foi construída pelo James kick Patrick, né, e que ela utiliza 4
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níveis no processo de desenvolvimento.
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Então as pessoas têm que gostar do treinamento, por isso que a
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gente fala, é claro que o ar-condicionado é importante, se
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tiver frio demais, eu estou desconfortável, se eu tiver
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desconfortável eu não vou aprender.
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A coxinha ajuda a aprender, o doce ajuda a aprender.
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Então quando a gente fala de reação, eu preciso entender o
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seguinte, esse ambiente, a sala, o ponto.
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Conteúdo, facilitador, o local, temperatura, tudo isso importa,
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então esse é o primeiro nível que você avalia quando você faz
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uma ação de desenvolvimento, segundo nível é aprendizado,
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então normalmente o pessoal faz uma prova, deixa eu fazer um
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teste antes do treinamento e ver o quanto que você sabe sobre a
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criança. Então o que pode ser uma coisa
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formal e informal, né? Deixa assim, o que que você
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entende hoje sobre inteligência artificial e você, Mini
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diagnóstico, ali no final do treinamento você faz essa nova
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pergunta, né? Pra poder ver o seguinte, a
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gente teve ganhos entre as dúvidas que vocês possuíam e
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aquilo que vocês. Sabem neste momento, nível 2, o
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terceiro nível é a mudança de comportamento.
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Então as pessoas passaram a se comportar de forma diferente,
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porque, olha, eu gostei do treinamento, eu aprendi, eu
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tenho conhecimento sobre aquele tema eu estou usando, está
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funcionando, et cetera e tal. Então é o nível 3 de
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comportamento. E o último nível que se avalia é
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o impacto, que é a partir do momento em que a Carol foi para
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um treinamento, aprendeu sobre aquele conteúdo, começou a
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utilizar aqui, não está fazendo diferença no dia a dia dela, o
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cliente está mais. Satisfeito, ela está batendo
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método, ela está conseguindo liderar o time melhor, ela está
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conseguindo diminuir o tornovo, qualquer que seja o indicador.
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Essa é a lógica de avaliação que que Patrick criou isso para
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avaliar soluções de aprendizagem, que que Eu
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Acredito que na hora que você vai desenvolver um treinamento,
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esse processo tem que ser de de cima para baixo.
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Então, digamos que eu vá conversar com o gestor da área
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de tecnologia da minha empresa. Tem que perguntar Pra Ele, cara,
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o que está pegando aqui? Aí vou dizer AI, Carol, a gente
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está com um problema muito grande que a gente não está
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conseguindo atender ao chamado. Nos navego, nos SLASO, problema
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dele é esse, ele tem muito chamado e não está conseguindo
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entregar no prazo que foi Combinado com a organização,
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beleza, beleza, e eu vou fazer um diagnóstico, por que você
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acha que isso acontece? Porque isso pode ser um problema
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do time de TI, que está pouco ágil ou pouco capacitado, mas
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isso pode ser um problema da organização que eu posso fazer
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uma análise de chamada. Eu descobri que está todo mundo
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perguntando sobre a mesma coisa, será que ao invés de estar
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resolvendo chamada por chamada, a gente tinha que treinar a
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organização em relação àquilo? Então aqui eu começo a definir o
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seguinte, quem é o público? Virtual para resolver este
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problema é o time da área de TI, é o time de uma área específica
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que está abrindo muito chamada é organização de uma maneira
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geral, beleza, eu entendi onde está o meu problema.
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Aí eu tenho que entender o seguinte, o que que as pessoas
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fazendo de forma diferente o melhor, ajudam a resolver aquele
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problema? Que uma parte dos chamados pode
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ser relacionado ao fato dos computadores da empresa serem
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velhos não tem nada a ver com gente.
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Eu tenho que separar o problema que é resolvível por pessoa, né,
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no sentido de comportamento. Problemas que são de processo,
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que são de recursos, poxa, mas vamos entender que não, o
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problema não está na máquina, né?
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Não está no hardware nem no software, o problema está no
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people e então em pessoas de novo.
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Ah, então a gente precisa saber o seguinte, olha o time,
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descobrimos que o problema está no time de TIEO time de TI está
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muito disperso, com muita dificuldade de gerir seu tempo
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entre aquilo que é urgente, importante, poxa, então espera
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aí, o que você está me dizendo é, se o seu time fosse mais
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capaz de separar as tarefas urgentes, importantes, ele veio
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conseguir priorizar, chamar. Os chamados e conseguir resolver
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esse problema de entregar, resolver a questão dentro do SLA
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aham pronto. Então precisamos de um
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treinamento de gestão de tempo para o seu time, que que esse
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time tem que aprender? E aí eu, dentro do tema gestão
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de tempo, eu vou fazer conexões com os desafios daquele grupo.
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E aí eu vou pensar, que metodologia eu vou usar?
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A gente vai dar um livro, a criad do tempo para todo mundo,
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a gente vai comprar um curso online, a gente vai contratar
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uma consultoria, a gente vai fazer um workshop para discutir
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e tudo. Lá em gestão, agenda,
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classificação de chamados, o quê?
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Então? A metodologia é a última coisa.
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Primeiro eu tenho que identificar qual é o problema.
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Quando eu olho, qual é o problema, qual é o indicador.
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Aí eu vou identificar quem é o público, qual é a demanda
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específica, qual é o comportamento que precisa mudar,
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o que as pessoas precisam aprender para se comportar de
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forma diferente. E aí sim eu vou pensar na
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solução educacional. Então essa para mim é uma
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estratégia de desenvolvimento de ações educacionais que faz
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muito. Tem mais sentido, porque ela
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conecta uma dor a um público, a um comportamento, a um
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aprendizado, e aí com essa conexão é que a gente consegue
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criar uma solução e até ribou. Muito bem, Carol.
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A complexidade, na verdade, está em torno da descoberta do
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problema, né? Muito mais do que já chegar
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diretamente falando em treinamento, que pode nem ser a
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solução, né? E aí, muitas vezes gerar uma
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frustração. Gastei um Monte de dinheiro e
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horas de treinamento com várias pessoas e não tem aquele
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resultado esperado, né, pô? Eu tenho um caso muito legal
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assim, Pedro. Só para ilustrar bem isso.
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Não legal, conta para nós. Uma vez um cliente me chamou
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para conversar. Ele estava assim, muito
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chateado, né? Para não usar outra palavra,
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porque o time dele não olhava para a rentabilidade, dava muito
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desconto e estava acabando com a margem.
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Então ele precisava fazer um treinamento para o time aprender
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a vender valores. OK, vamos conversar com algumas
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pessoas, vamos acompanhar o pessoal no campo, vamos estudar
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o catálogo desse cliente para poder saber que tipo de produto
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ele vende, quem que é o cliente desse cliente, quem que ele
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valoriza, quem que ele não valoriza, para poder construir
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o. Vem a leito.
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Depois de 1 dia de de conversas lá para fazer esse comércio de
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diagnóstico, eu fiz uma pergunta que foi a seguinte, você está me
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dizendo que o pessoal coloca muito mais no volume de vendas
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do que em valor de produto vendido e com isso eles estão
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dando muito mais desconto para poder aumentar o volume, é isso?
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Ele falou, é, aí eu falei, mas é remuneração variável do time,
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está baseado em quê? Aí ele me respondeu, em unidades
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vendidas. Eu falei, meu amor, eu não vou
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conseguir fazer esse meu agre se as pessoas ganham por caixinha
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vendida, elas. Estão nem aí para o preço que
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esse troço vai sair. Você precisa mudar a maneira
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como você incentiva, como você remunera, porque se a cultura
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como a estratégia no café da manhã, o incentivo, como é a
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cultura no almoço, a gente vai precisar promover essa conexão.
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Não é um problema de treinamento, é um problema de
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incentivo. Então gasta seu dinheiro com a
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consultoria que vai te ajudar a mudar esse modelo, não
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simplesmente treinando as pessoas e achando não que esse
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treinamento não fosse importante, mas isso só vai
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resolver o seu problema, porque eles vão continuar sendo
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remunerado. Disponibilidade.
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Perfeito, muito bom exemplo. Deve acontecer muito mais do que
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a gente pensa, né? Eu vou até puxar uma tred aí de
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11 ponto que você mencionou alguns minutos atrás que você
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falou sobre turnover, né? Queria discutir um pouquinho
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sobre o impacto da liderança no engajamento e retenção ao
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assunto. Complexo, né?
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A gente sabe que a liderança ela desempenha um papel crucial, né,
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no desenvolvimento, no engajamento das equipes.
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Tem até uma pesquisa da Gallup que revelou que 70% da variação
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do engajamento dos funcionários é atribuída ao gestor direto.
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Então, assim, pra você, como que a capacitação dos líderes se
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relaciona com a retenção de talentos?
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E outra. Até falando um pouco sobre o que
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a gente comentou, agora pode não ser a solução, né?
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Às vezes treinar o líder não vai ser.
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A única coisa que vai realmente tirar é desse buraco do
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turnover. Mas comenta um pouco para nós aí
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sobre isso. Eu gosto muito dessa conversa,
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mas eu sempre gosto de fazer uma pergunta que é a seguinte, de
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que líder estamos falando? Então você tem um pipeline de
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liderança dentro da organização. Você tem um CEO lá que é o cargo
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máximo, diretor executivo, sei lá, presidente.
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E aí depois você tem ACEO lá é da diretoria, depois você vai
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ter os gerentes, depois você vai ter os coordenadores, os
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supervisores, então assim, primeira coisa.
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Olha de que líder a gente está falando.
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Porque quando a gente fala de liderança, não tem como falar de
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liderança e não falar de cultura.
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Então aquele supervisor que está no primeiro nível de liderança,
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sabe, liderando lá o primeiro time, ele é totalmente impactado
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por tudo aquilo que vem lá de cima.
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Então, a grande confusão para mim não é só falar sobre
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liderança, mas falar sobre as lideranças que compõem e dão um
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ritmo a essa cultura organizacional.
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Então os. Diferentes níveis.
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Né? Eu não ouvi essa pesquisa da
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gala porque tem milhares de dados aqui sobre isso, mas assim
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eu acho que a gente. Separam muito líder de cultura e
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essas 2 coisas precisam conversar.
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Então é sempre primeira pergunta, é essa de que líder
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nós estamos falando? Porque pensa que é uma cascata
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uhum o CEO é de um jeito, é muito comum que o diretor e
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acaba assumindo aquele rolé a diretoria daquele jeito.
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Já a gente segue diante tanto que dentro de uma organização
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que você vê são subculturas, você tem áreas que se comportam
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de forma diferente. Por quê?
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Porque tem líderes diferentes, então esse líder com mais
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personalidade, com mais autenticidade, que consegue
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identificar o que é importante para o seu time e para os seus
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desafios, ele acaba. Construir uma cultura mais forte
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que pode contagiar ou contaminar a organização, né?
24:35
Eu digo que se é uma coisa boa ou coisa ruim, não saberemos.
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Mas eu não consigo imaginar nenhuma ação de desenvolvimento
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que não envolva os líderes, porque no final da das contas,
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depois que você sai da sala de aula, primeiro quem vai dizer
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quem precisa daquele conteúdo quando não é a pessoa, é a
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liderança. Quem vai validar aquele assunto
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é a liderança e quem. Vai se der o resultado ou não é
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a liderança. Quem vai avaliar se o resultado
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ou não é a liderança e quem vai manter aquela chance?
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Uma Cesa no dia a dia é a liderança, então desenvolver
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gente não é trabalho de RH, não é trabalho de Ted, desenvolver
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gente é trabalho de lida. Então a gente precisa parar em
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terceirizar para área de recursos humanos um trabalho que
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é da liderança e área de recursos humanos.
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Precisa compreender que o seu principal desafio é com a
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liderança de qualquer área. Tem 11, dado que eu sempre gosto
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muito de compartilhar, que é daquela pesquisa state of the
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global World place, né? De agora, de 2025, que diz, 79%
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dos funcionários estão desenvolve.
25:30
Cajados no trabalho e desses 79%, 62 estão ali quietinhos,
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não falam nada, estou só procurando oportunidades para
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sair desse lugar. Os 17 que metem a boca são os
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primeiros a serem demitidos, inclusive, né?
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Uhum, mas isso significa que só tem 21% das pessoas que estão
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muito engajados. Mas a gente precisa entender que
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esse dado ele não se refere só a funcionários que não são
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líderes. A gente se era líderes também,
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então os próprios líderes estão exaustos, os próprios líderes
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estão desengajados e os próprios líderes muitas.
26:00
Eles, inclusive, de forma Zelada, estão jogando contra
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essa cultura declarada da empresa e construindo a cultura
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real que faz com que esse ambiente se torne cada vez mais
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tóxico, né? Então, acho que estão dados
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muito alarmantes, porque o que a gente vê é um movimento muito
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grande das pessoas e não querendo fazer parte ou serem
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cúmplices de sistemas com os quais elas não concordam.
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E aí eu costumo dizer, o buraco não é mais embaixo, o buraco é
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quase sempre mais em cima. Eu vi um pouco sobre, não li ela
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completa. Não, mas eu vi um pouco sobre
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essa pesquisa que você mencionou.
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Também e que inclusive traz muito sobre o comportamento das
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gerações, né? Como que a geração z vem aí e
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tal que tem vontades, né? E desejos diferentes valorizam
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coisas diferentes das gerações anteriores.
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Acho que isso também afeta 100%, né?
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Oo tema aí de educação corporativa, porque os mesmos
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métodos, estratégias não vão se aplicar, né?
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As diferentes gerações, elas querem coisas diferentes.
26:50
Essa é uma geração digital, gente.
26:52
Na nossa época, a gente estudava pegando enciclopédia, né?
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Então, assim, essa galera aprende no TikTok.
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Acho que quando eu penso, aprende.
27:00
Aprendizagem tem isso é outra coisa.
27:01
A minha geração é uma geração que eu olhava pro líder e, por
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mais que sofresse com ele, falava, eu quero ficar nesse
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lugar, eu quero sentar nessa cadeira, quero ter esse salário,
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né? A galera de hoje olha pra gente,
27:13
vê todo mundo com os olhinhos tremendo e fala não, aí eu
27:15
quero. Então, assim, são ambições
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diferentes, então a gente precisa considerar isso, sem
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sombra de dúvida. Com certeza, falando já um
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pouquinho sobre o futuro, então, né?
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A gente acabou tangenciando um pouquinho aí sobre tendências.
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Na sua visão, qual é o futuro do desenvolvimento de pessoas?
27:30
Assim de tudo que você falou aí um pouco, o que que a gente está
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caminhando para ver aí, né, nesse futuro desenvolvimento,
27:34
até pensando nessa, nessa geração nova que vem aí?
27:37
Mãe, carona, né? Eu não arriscaria alguma coisa
27:41
muito desruptiva, porque eu acho que o processo ele é muito mais
27:45
devolutivo, né? Uhum?
27:46
Mas eu acho que que a gente percebe e que é uma tendência de
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futuro, é a personalização. Então hoje eu sempre peço para o
27:53
galera fazer esse teste. Se você pegar seu celular, vou
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até pegar o meu aqui para poder fazer isso.
27:57
Se você entrar no seu Instagram e apertar lá.
28:00
A bolinha, né? Do pesquisar isso aqui mostra os
28:03
seus interesses, ó o meu tem comida, o meu tem coragem, o meu
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tem coisa de vendas, o meu tem coisa de criança, né?
28:10
Aqui estão os meus interesses, isso é personalização, o que ele
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me entrega tem a ver com é claro que existe muito de viés, porque
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quanto mais eu vejo de um conteúdo, mais aquele conteúdo
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aparece para mim, o que é um desculpa que eu acabo
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emburrecendo eu fico, é o algoritmo, ele vai ter sempre
28:23
esse risco, mas por outro lado, eu acho que o desafio é esse, é
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o que o Pedro precisa, é o que a Carol precisa, né?
28:30
Não é o que a área que o Pedro faz parte do.
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E a inteligência artificial, sem dúvida, vai ser um aliado
28:35
estratégico das áreas de desenvolvimento e da própria
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liderança para poder fornecer para o time esse feedback muito
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mais rápido, muito mais ágil e ao mesmo tempo prover o conteúdo
28:46
que não precisou ficar 6 meses numa fábrica de conteúdo sendo
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preparado, editado, legendado, para chegar nas mãos de alguém.
28:55
Porque hoje em dia funciona, né? Então eu acho que a coisa da
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personalização do. Aprendizado sabe de uma
29:01
capacidade que o próprio aprendiz não só conseguir
29:04
identificar, mas ele ser orientado a com base nas suas
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dificuldades, na sua preferência.
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Porque hoje tem muito dado secundário, né?
29:10
Eu consigo saber muita coisa sobre você.
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Normalmente de trabalho é, a gente usa Microsoft aqui, então
29:16
assim, hoje a Microsoft sabe com quem eu falo, quanto tempo eu
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passo com a pessoa, ela também consegue pegar os meus dados de
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pesquisa que eu faço, é muita coisa.
29:24
Então está tudo ali para saber o seguinte, poxa, Carol, ela
29:27
consegue gerenciar bem um dia, ela não consegue gerenciar o
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dia. Quais reuniões que estavam na
29:31
Gina que ela atuou, quais elas não fez, tudo que eu transcrevi
29:34
dela, quais foram as questões que ela apresentou nessa
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reunião, olha quanta informação tem sobre mim, então em algum
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momento eu vou ter mais gente autônomo diz assim ó, Carol
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percebeu que está se enroscando nessa questão nas últimas 4
29:45
reuniões que você fez, você não soube responder a pergunta XPTO
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sugestão, dá uma olhada nisso aqui.
29:51
Então não vai ser só eu indo atrás o aprendizado, mas o meu
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próprio agente me dizendo que vai fazer mais sentido para que
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eu possa trazer mais performance.
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Parece uma coisa meio black. Parece total, mas já não é
30:03
tanto, né? Já está aí.
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Já existe, já está. Aqui hoje você já está
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conversando no chat, você já tem sugestão de resposta, né?
30:09
Mas achei legal essa perspetiva do agente de inteligência
30:11
artificial colaborando naquela parte que a gente comentou agora
30:14
há pouco na descoberta do problema, né?
30:16
Na complexidade do que que é a dor que que está incomodando,
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que que está prejudicando e que a gente poderia talvez buscar
30:22
alguma coisa para melhorar a respeito, né?
30:24
Mas aí vem um ponto importante, tá?
30:26
Os dados são abundantes, os insights são raridade, então
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grande. Desafio é o seguinte, eu hoje
30:31
tenho uma gama de dados, é como que eu estou olhando para isso,
30:34
tanto que essa capacidade de análise estratégica crítica, né?
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Uma coisa análise crítica, né, espera aí, vou pegar.
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Eu trabalho muito com time de vendas, tá?
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E falo muito isso da liderança comercial.
30:44
Eu falo, cara, que que você acha que o problema do seu time é
30:46
contorno de objeção? A proposta fica pouco tempo
30:49
parada na fase de negociação, ela está ficando muito mais
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tempo na família de desenvolvimento, então eu
30:53
olhando para um funil, olhando para um CRM, eu consigo
30:56
identificar hoje é que está um problema ou pelo menos levantar
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algumas vitórias. Óteses, né?
31:00
Mas é muito mais fácil a gente ir para um lugar comum, é aquela
31:03
história, você vai olhar para o dado, depois você vai mergulhar,
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deixa eu acompanhar, deixa eu conversar com as pessoas para
31:09
poder validar aquela hipótese ou não.
31:11
Então já tem muita coisa a nossa disposição e esse diagnóstico, e
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quanto mais preciso ele for, mas ele vai me permitir transformar
31:19
esse investimento, né? Em retorno uhum, poxa, eu estou
31:22
dedicando e não é só dinheiro para fazer o treinamento, é
31:25
tempo, né? Tirar as pessoas o seu dia a dia
31:28
para ficar se desenvolvendo. Eu tenho que ver uma ligação
31:30
direta entre o tempo que eu estou investindo naquele
31:33
processo de aprendizado e o retorno que eu estou obtendo a
31:36
partir daquilo. Então eu acho que assim Pra Mim
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Não É nem uma tendência uhum. Já já é uma coisa meio que é
31:41
urgência, sabe? Andar pra esse lugar.
31:43
Eu tenho comentado, né, nessa mesma linha, que talvez essa
31:46
fosse habilidade do futuro, de que as pessoas têm que aprender
31:49
a interagir com esse ambiente todo, com todas essas
31:51
ferramentas, esse milhão de dados que tem à disposição.
31:54
Mas não é nem do futuro, né? É de agora, já é do momento em
31:56
uma. Das contas.
31:56
A gente já faz isso, Pedro. É só você pegar o seu Instagram.
31:59
Você. Você aprende piada com o
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Instagram, você aprende mesmo com o Instagram, você aprende,
32:03
muda com a com o Instagram, isso aqui é uma ferramenta de
32:06
aprendizagem, se eu estou usando ou não, isso dentro do ambiente
32:09
de trabalho é outra história. Os meus filhos, inclusive, eles
32:12
são engraçados, porque lá, é claro, é proibido assistir
32:14
YouTube sem um adulto junto, né? E toda vez que a Úrsula quer me
32:17
convencer a usar YouTube, ela me mostra alguma coisa que ela
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aprendeu no YouTube. Mãe, olha só, sabe como fazer um
32:23
espelho do banheiro, não fica embaçado, cante para isso e ela
32:27
faz lá, você viu, não embaça. Mas eu aprendi no YouTube, então
32:31
ela está querendo dizer o seguinte, olha, tem como tudo lá
32:33
que me torna uma pessoa melhor, você acha que.
32:36
Legal, né? As crianças também ensinam, né,
32:38
Carol? Adorei o papo assim, mas pra
32:40
gente já caminhar para o encerramento, que conselho
32:43
final, uma reflexão final aí, uma mensagem você gostaria de
32:46
deixar para os nossos ouvintes, líderes e gestores assim que
32:49
querem transformar a sua abordagem aí de desenvolvimento
32:52
de treinamento de pessoas? Acho que a primeira coisa é
32:54
treinamento, desenvolvimento, formação, não é responsabilidade
32:58
de uma área, de uma empresa, essas.
33:00
Estabilidade do líder, né? Então pega que é teu, acho que
33:02
esse é o primeiro ponto. Segunda coisa, a modelagem está
33:05
fora de moda, significa em modelar as pessoas a sua
33:08
semelhança. Nem todo mundo quer ser como
33:10
você ou quer obter as coisas que você obtém.
33:13
Então essa coisa de você escutar mais genuinamente as pessoas,
33:16
né, de você acompanhar, de você estar mais próximo, é algo que
33:19
vai ajudar você a identificar, situacionalmente o que aquela
33:24
pessoa precisa, porque às vezes a pessoa não sabe, às vezes a
33:27
pessoa está desmotivada, às vezes a pessoa sabe, mas.
33:30
Não sabe fazer. Às vezes a pessoa falta coragem,
33:32
então eu preciso entregar para a pessoa aquilo que ela
33:34
efetivamente precisa. Então não adianta a gente ficar
33:37
oferecendo um Monte de coisas se aquilo não se conecta com o
33:41
desafio com aquela pessoa. Tem, a gente só vai conseguir
33:43
identificar o desafio que a pessoa tem interagindo, se
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aproximando, estando do lado dela.
33:47
E eu acho que a terceira coisa que é enquanto de fato você
33:52
destrava o potencial das pessoas, porque eu acho que a
33:55
gente tem que pensar nisso, né? Todo mundo tem potencial, só que
33:58
eu preciso transformar esse. Inicial e impacto.
34:01
E isso passa sempre por um processo de desenvolvimento que
34:04
vai sempre perpassar por uma questão de evolução humana.
34:07
Então, antes da gente olhar para aquele colaborador como alguém
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que precisa me entregar um resultado ou me entregar uma
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tarefa, eu preciso me lembrar que é pra já que ele colabora.
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Não existe uma pessoa, então uma conexão, ela se dá no nível do
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ser e não no nível do fazer, né? E isso faz toda a diferença.
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Perfeita a reflexão. Carol, muito obrigado.
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Adorei o papo. Muito legal conhecer aí a sua
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forma de pensar e essas suas dicas, né?
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Sobre o aprendizado, a gente. A gente começou falando de
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desenvolvimento, né? Mas acho que a gente falou na
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verdade o tempo todo aqui sobre o aprendizado, né?
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Eu acho que eu aprendi muito também.
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Então obrigado e quem quiser se conectar com você.
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Carol, qual que é a melhor forma?
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Carol anciona, em qualquer lugar, entrou em todas as redes
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sociais. Sou blogueirinha, então
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brinquedinho. Eu estou em todas as redes
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sociais, site, muito podcast assim, né?
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Pessoa totalmente pública, então é sempre é fácil se conectar
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comigo. Boa, obrigado, Carol.
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Aproveito para reforçar aí sobre os escritos da Carol, né?
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Os best sellers aí, Bora bater? Meta e coragem em mais alguns
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seres da vida. Então conecte se com a Carol.
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Quem quiser trocar uma ideia, pode deixar um comentário aí pra
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gente também no episódio. Carol, muito obrigado mais uma
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vez pela essa conversa, tá? E para você que nos acompanhou,
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não deixe de nos avaliar nas principais plataformas e de
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seguir os agilistas no LinkedIn e no nosso canal público do
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WhatsApp para não perder nenhum conteúdo.
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Carol, obrigado e até a próxima. Tamo junto.
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Obrigada, Pedro. Tchau, tchau, gente, tchau,
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tchau.