Latest / Systemrelevant - Fakten für eine demokratische und nachhaltige Wirtschaft / Diversität und Diskriminierung am Arbeitsplatz

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Diversität und Diskriminierung am Arbeitsplatz · Systemrelevant - Fakten für eine demokratische und nachhaltige Wirtschaft

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  Speaker 1: Systemrelevant, Fakten für eine demokratische
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  Speaker 0: und nachhaltige Wirtschaft.
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  Speaker 2: Du bist Researcherin am Vivo-Institut.
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  Speaker 2: Deine Forschungsschwerpunkte liegen in den Bereichen Vielfalt und Chancengleichheit, in der Arbeitswelt sowie sozial ökologische Transformationen etwa mit Blick auf den Ausbau der erneuerbaren Energien.
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  Speaker 2: Und an unsere Hörerinnen und Hörerverwecke immer der Hinweis das ihr uns erreichen könnt per e-mail an systemrelevantatbacklad.de.
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  Speaker 2: Also Hinweise, Korrekturen, Unmut, Anregungen dorthin.
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  Speaker 2: In den Shownotes findet ihr die Liste der sozialen Netzwerke sowie unseren weiteren Podcast, deren haben wir zwei und somit keine Folge verpasst.
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  Speaker 2: Chancengerechtigkeit in Deutschland!
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  Speaker 2: Wir können ja heute mal einen etwas ungewöhnlichen Einstieg in das Thema nehmen, was ja immer keiner weiß und sieht.
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  Speaker 2: Christina schickt mir gelegentlich ein Aufhänger Wenn man es denn Aufhänger nennen möchte, vielleicht auch etwas zu Luzide formuliert.
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  Speaker 2: Kleine Trägerwarnung vorweg deswegen dieser Vereinleitung hier.
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  Speaker 2: Unbekannte haben mutbar sich mit Tierblut gefüllte Luftballons an die Moschee der türkischen Gemeinde in Memmingen geworfen und dort einen Schweinekopf hinterlassen.
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  Speaker 2: Den Schweinekopp stecken die Täter wiederum auf den auf einer Mauer angebrachten Halbmond im Eingangsbereich der Moschee wie das Polizeipräsidium Schwaben Südwest in Kempton berichtete.
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  Speaker 2: und die Tarte ereignete sich am Freitagmorgen in der Nacht zum ersten Mai.
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  Speaker 2: Das ist noch gar nicht lange her, ich habe das gar nicht irgendwo groß gelesen.
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  Speaker 2: Irgendwie passt es dann doch zu dem Befund unserer Studie heute, die wir besprechen werden, die sich ja mit der Chancengleichheit in Deutschland befasst.
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  Speaker 2: Nichtchristen sind eine der Gruppen, die auf dem Arbeitsmarkt... am meisten von Diskriminierung betroffen sind.
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  Speaker 2: Das nimmt uns jetzt natürlich schon das Ergebnis ein klein bisschen vorweg, aber es gibt ja eine Antidiskriminierungsstelle des Bundes und bei der kann man sich beschweren.
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  Speaker 2: Der Fall wird dann aufgenommen und dokumentiert.
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  Speaker 2: auf alle Fälle.
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  Speaker 2: und da ist ja die große Frage wissen wir das nicht eigentlich schon?
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  Speaker 2: Wissen wir nicht genug über Diskriminierungen in auch der Arbeitswelt Christina.
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  Speaker 0: So viele Fragen, aber einmal ja der Eingangsgeschilderte Fall mit der Moschee würde ja da nicht landen weil da geht es nicht um den Arbeitsplatz sondern illustriert uns nur nochmal wie stark nicht christliche Menschen in Deutschland mit Ausgrenzung zu kämpfen haben und auch wirklich mit Aggressionen und mit solchen dramatischen Dingen passt eben ein bisschen wie du sagst das zu dem Befund aus unserer Studie dass gerade diese Gruppe es wirklich schwer hat im Arbeitsalltag in der Gesellschaft und stark diskriminiert wird.
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  Speaker 0: Also bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes beschwert man sich, das eine ist ne Straftat, das andere werden eben beschwerden.
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  Speaker 0: Das sind nochmal unterschiedliche Dinge.
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  Speaker 0: aber die Frage, die du gestellt hast wissen wir nicht eigentlich genug über Antidiskriminierung würde ich mit Nein beantworten.
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  Speaker 0: also was wir auf jeden Fall wissen ist dass Diskriminierung ein Thema ein Problem weiterhin ist.
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  Speaker 0: Das hat die Leiterin des Amtes der Antidiskriminierungs- stelle des bundes Ferda Ataman kürzlich auch noch mal deutlich formulieren.
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  Speaker 0: Sie hat gesagt, Deutschland hat den Kampf gegen Diskriminierung noch nicht aufgenommen.
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  Speaker 0: Das Thema wurde viel zu lange stiefmütterlich behandelt, egal welche Regierung gerade regiert hat.
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  Speaker 0: Damit hat sie einen klaren Auftrag formuliert, nicht nur an die Bundesregierung sondern an uns alle, an Unternehmen, an Gewerkschaften und an die Gesellschaft.
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  Speaker 0: Wir wissen eben doch nicht genug über die Betroffenheit von bestimmten Gruppen und auch noch nicht genug dass groß ist und einen großen Bereich betrifft.
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  Speaker 0: Das sehen wir daran, das fast ein Drittel der... Beschwerden bei der Antidiskriminierung stelle, dass die den Bereich Arbeitsmarkt betreffen.
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  Speaker 0: Also so viel können wir sagen.
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  Speaker 0: was wir nicht haben bislang in der Forschung ist eine wirklich auf den Arbeitskontext fokussierte systematische und regelmäßig erhobene Grundlage.
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  Speaker 0: Wir brauchen diese aktuelle Datenlager auch deswegen.
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  Speaker 0: Anika da schreibt ja auch in eurer Studie jamen weil sich die Arbeitswelt zu stark verändert hat insbesondere nach Corona Und wir wissen nicht was das bedeutet mit Blick auf Diskriminierung.
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  Speaker 0: Diese Arbeitswelt ist eine andere als vor Corona.
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  Speaker 0: Wir gucken jetzt mal, wie sich die Mechanismen verändert haben auch die Mechanisten von Diskriminierung verändert haben.
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  Speaker 0: wir haben jetzt den Anfang gemacht mit dieser Studiumanika.
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  Speaker 0: dieses Projekt ist ja ne Panelstudie.
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  Speaker 0: ihr macht drei Wellen und das ist jetzt die erste die uns vorliegt und jetzt lösen wir schon ein bisschen mehr aber wissen im Längsschnitt noch nicht viel und dass kommt jetzt dann demnächst.
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  Speaker 1: Genau, wir haben jetzt die erste Befragungswelle abgeschlossen.
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  Speaker 1: Darauf basiert auch die aktuelle neue Studie.
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  Speaker 1: aber insgesamt befragen wir eben in drei Wellen Beschäftigte und so.
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  Speaker 1: dann kann man natürlich sich auch Trends über die Zeit anschauen.
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  Speaker 1: Und was wir aber auch noch wenn alle drei Welle abgeschwossen sind machen wollen ist dass wir uns im Längsschnitt anschauen wie sich eine diskriminierungsfreie und also inklusive Unternehmenskultur optimale Gesundheit von Beschäftigten auswirkt und wie groß er nutzen auch für die Gesellschaft dadurch ist, so was geht im Lenkschnitt dann eben immer deutlich besser.
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  Speaker 1: Also wir wollen dann auch schauen wie viele Kostenbetriebe auch dadurch einsparen können weil es in Leuten besser geht und weil sie dann eben auch weniger krank sind auf der Arbeit eben produktiver.
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  Speaker 1: Aber wie gesagt die aktuelle Studie basiert eben auf der ersten Welle, die wir jetzt schon abgeschlossen haben.
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  Speaker 1: da haben uns jetzt die Daten im Querschnitt angeschaut Das heißt uns angeschaut, wie ist denn aktuell der Startscrew von Diversity and Inclusion in Deutschland?
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  Speaker 1: Also, wie schaustengerecht geht es in Deutschland und in den Betrieben zu.
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  Speaker 1: In der Studie schauen wir um sechste Skriminierungsmerkmale an!
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  Speaker 1: Also seit Jahrzehnt sechs gibt es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, abgekürzt auch AGG.
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  Speaker 1: Und es liegt fest, dass niemand aufgrund seines Geschlechtsalters der ethnischen Herkunfts-, Religionen oder Weltanschauungen seiner sexuellen Orientierung oder einer möglichen Behinderung oder chronischen Krankheit benachteiligt werden darf.
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  Speaker 1: und wir haben uns jetzt angeschaut in der Studie, inwieweit das im Arbeitsalltag von Beschäftigten bereits der Fall ist oder eben auch nicht.
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  Speaker 1: also ob Benachteiligung trotz dieses Gesetzes weiter stattfindet Arbeitsalltag oder ob im Zwischen vielleicht schon alles gut ist.
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  Speaker 1: Jetzt vielleicht erst mal noch etwas Hintergrund dazu, wie Diskriminierung entsteht und wie die in der Praxis aussieht damit sich die Hörer erinnern das vielleicht noch besser vorstellen können, falls manche sich bisher vielleicht nicht so ganz intensiv mit dem Thema beschäftigt haben.
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  Speaker 1: Wichtig zu erwählen ist glaube ich bei dem Thema dass für Nachteiligung häufig mich bewusst passiert und auch mich in gewisse Absicht sondern eben aufgrund von unbewussten Vorurteilen die unserem Gehirn als Informationsabkürzung dienen.
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  Speaker 1: Denn unser Gehirne liebt einfache Wahrheiten und Abkürzungen, und bevorzugt auch außerdem mit Personen zusammenzuarbeiten, die einem ähnlich sind – das nennt man dann auch Homophilie als Fachbegriff!
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  Speaker 1: Das heißt in der Praxis um es mal greifbar zu machen Nicht Deutsch klingende Namen, aber auch nicht christliche religiöse Symbole wie ein Kopftuch zum Beispiel die Chancen verschlechterns im Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.
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  Speaker 1: Wie diverse Studien zeigen oder Studien zeigen auch dass Männer in Gehaltsentscheidungen bei gleiche Bewertung häufig trotzdem bevorzugt werden Auch in Organisationen die Leistungsorientierung besonders betonen.
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  Speaker 1: Also wo man jetzt denken würde da kommt es wirklich nur auf die Leistung an und nicht auf andere Merkmale.
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  Speaker 1: Ja das heißt In der Praxis, diese Homophilie, dass man lieber mit Personen zusammen arbeitet, die einem ähnlich sind und auch das ist Gehirn.
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  Speaker 1: Lieber Informationsabkürzungen verwendet wie Vorurteile.
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  Speaker 1: Dass es im Arbeitsalltag auch zu Mikroaggressionen kommen kann.
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  Speaker 1: damit wird gemeint ständige Witze und Andeutung auf Kosten.
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  Speaker 1: von bestimmten Gruppen oder Kommentare, die eigentlich ja vielleicht sogar positiv gemeint sind.
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  Speaker 1: Aber eben nicht unbedingt so ankommen wie du besprichst.
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  Speaker 1: aber gut Deutsch.
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  Speaker 1: und wenn die Person in Deutschland aufgewachsen ist, aber man hier eben die Zuwanderungsgeschichte ansieht dann wirkt das trotzdem ausgrenzend und sowas kann sich dann über die Zeit aufsemieren.
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  Speaker 1: Und die Meta-Analyse zeigt dass die Häuferung solcher Bemerkungen zu mehr Stress Depressionen und geringere Arbeitszufriedenheit bei Beschäftigten führt.
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  Speaker 1: Das Problem im Alltag ist auch oft, dass Personen mit Diversity-Markt malen als zum Beispiel beweibliche Beschäftigte oder Beschäftige mit Zubanderungsgeschichte.
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  Speaker 1: Dass denen oft Vorbilder fehlen, insbesondere auf der Führungsebene oder auch aktive Fürsprache zum Beispiel bei Beförderungen.
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  Speaker 1: vielen und es wirkt sich dann natürlich auch negativ auf die Karriere aus.
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  Speaker 1: Ein weiterer Mechanismus, der in der Praxis oft zu Benachteiligungen führt jetzt speziell bei manchen mit Behinderung sind zum Beispiel bauliche Barrieren wie fehlende Rampen oder auch digitale Barriere wie Software- oder Intrametz, die nicht mit Screenreadern oder Tastatursteuerung nutzbar sind.
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  Speaker 1: Genau, das waren jetzt nur einige Beispiele.
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  Speaker 1: Die Liste konnte man natürlich weiter vorutsetzen aber ich hoffe es hilft schon zu verstehen wie Diskriminierung in der Praxis aussehen kann und man sich dann besseres Bild von machen kann und ein bisschen Hintergrund hat wenn wir nachher zu den Ergebnissen kommen.
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  Speaker 2: Das Thema Diversity and Inclusion, Donald Trump hat da DEI als Wie soll man es nennen als Feindbild, würde ich sagen.
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  Speaker 2: Dem Ganzen hat er den Krieg erklärt und da kann man halt sagen ja gut das ist ein USA soll der Donald machen was er will?
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  Speaker 2: das interessiert uns ja nicht.
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  Speaker 2: Ist in Zeiten global agierender Konzerne aber nicht ganz so einfach wie wir gelernt haben.
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  Speaker 2: also da ist schon oftmals so dass man natürlich versucht eine gewisse Regelgleichheit im Konzern zu erhalten und wenn dann in USA etwas zurückgerollt wird, etwas weniger verlangt wird im Unternehmen.
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  Speaker 2: Dann hat das schon oftmals auch so eine Rückwirkung auf deutsche Unternehmen die dann halt zumindest mal andere Begriffe dafür finden müssen damit Donald nicht vermutet dass dort etwas getrieben wird was ihm nicht gefällt und ähnliches.
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  Speaker 2: also da gibt es gerade unglaublich viel Bewegungen die allerdings nicht positiv ist Christina
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  Speaker 0: Ja und ich würde da auch nicht nur von dem Bedürfnis nach Einheitlichkeit bei deutschen Unternehmen sprechen, sondern von wirklich echtem Druck aus den USA der aber teilweise hier auch durchaus Türeinrent kann man nicht sagen.
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  Speaker 0: Druck rennt keine Tür ein, aber ihr wisst was ich meine.
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  Speaker 0: Wohl
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  Speaker 2: wollen das Arme öffnen?
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  Speaker 0: Genau mit offenen Armen empfangen wird!
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  Speaker 0: Nicht überall, manchmal sucht mal wirklich nach... Umwegen benennt um macht das gleiche weiter versucht aufrecht zu halten aber nicht überall.
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  Speaker 0: Wir sehen dass an einer Studie die vor kurzem veröffentlicht worden ist, die war jetzt nicht von uns sondern von der Albright Stiftung zum Thema Stand der Dinge Diversity in deutschen Unternehmen da wurde die Geschäftsführerin Bibke Ankersten zitiert im Handelsblatt dort wurde das vorgestellt und sie sagte Die Dynamik beim Thema Diversität ist vielerorts zum Stillstand gekommen Und hat das auch Gramm begründet.
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  Speaker 0: Im Grunde sehen wir es jetzt gerade in deutschen Unternehmen, dass das Thema Diversität gerade völlig runtergerangt wird und man darauf verweist, dass wir ganz viele andere Sorgen haben.
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  Speaker 0: die Energiepreise sind hoch der geopolitische Druck aus den USA ist groß Die Geschäftsmodelle sind alle irgendwie in der Transformationskrise und dann ist das Thema diversität verschwindet sehr schnell von den Agenten.
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  Speaker 0: Der Trump-Faktor wurde aber explizit genannt als eben auch eine problematische Umfeldbedingung.
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  Speaker 0: Denn der hat ja, darauf hast du gerade hingewiesen Marco, der hat sich nicht nur Diversität die EYE den Krieg erklärt sondern tatsächlich Unternehmen mit US Geschäfts explizite aufgefordert die Initiativen für Diversitäts und Inklusion einzustellen.
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  Speaker 0: bislang wirksame öffentliche Druck bei dem Thema Diversität, dass der erstmal beiseite geschoben worden ist und hat auch gesagt, das manche Unternehmen möglicherweise auch ein bisschen froh sind.
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  Speaker 0: Dass der Druck zur Diversitäts- oder zum Diversitetsmanagement damit zu arbeiten gerade wieder abnimmt und das Gefühl entsteht, dass man Diversitet parken kann sagt sie – und das sei gefährlich!
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  Speaker 2: Vielleicht können wir mal ganz kurz, weil die Begriffe jetzt so oft gefallen sind.
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  Speaker 2: Diversity, Diversität und Inclusion also Inklusion Anika vielleicht kannst du uns da ganz kurz erläutern was genau das ist.
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  Speaker 2: für einige Opfer sind denn da die Unterschiede
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  Speaker 1: Für den Begriff Diversity, da wäre jetzt das deutsches Nenümen der Begriff Vielfalt.
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  Speaker 1: Es geht also hier vor allem um die Heterogenität oder einfach ausgedrückt und die Unterschiedlichkeit von Beschäftigten.
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  Speaker 1: Das heißt in unserem Kontext ist darum es gibt verschiedene Definitionen von Diversity aber eben wir betrachten erst die Dimensionen vom ALG.
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  Speaker 1: Darum dass es unterschiedliche Ausprägungen dieser sechs untersuchten Vielfaltsdimensionen gibt.
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  Speaker 1: zum Beispiel bei der Vielfalsdimension von ethnische Herkunft wäre jetzt die Unterschiedigkeit deutsche idnische Herkunft, versus nicht-deutsche idnischen Herkuppe.
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  Speaker 1: Bei geschlecht ist es männlich, versus nichts ist mensch, das heißt zersmännlich vs weiblich trans oder nonminär und so weiter.
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  Speaker 1: Das heisst wiederum... Beschäftigte vielfältig.
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  Speaker 1: Und dass diese Unterschiede eben auch existieren und womöglich auch mit unterschiedlichen Bedürfnissen und auch Lebensrealitäten einhergehen, also zum Beispiel eben mit verschiedener Lebensrealität.
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  Speaker 1: Also das manche Gruppen eben in größeres Risiko haben für Benachteiligung als andere.
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  Speaker 1: Bei dem Begriff Inclusion geht es um die Einbindung aller Beschäftigten an die Organisationen Also darum, dass alle egal welchen Geschlecht sie angehören, welche innerste Herkunft sie haben oder ihnen zugeschrieben wird.
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  Speaker 1: Welche Religionen sie angehören und so weiter sich gleichermaßen eingebunden und respektiert fühlen und auch gleich wertgeschätzt werden im Unternehmen.
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  Speaker 1: Und auch Vielfalt bzw.
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  Speaker 1: Unterschiedlichkeit weder über Beton noch... negiert wird und alle die gleichen Chancen im Unternehmen haben.
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  Speaker 1: Und man eben nicht aufgrund von VOR-Teilen benachteiligt oder ausgegrenzt wird, der Witze über die eigene Gruppe ertragen muss während über die Gruppe, die heißt Normgeld keine Witze gemacht werden.
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  Speaker 1: Ich hoffe es hat sich besser klarer geworden.
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  Speaker 2: Bei der
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  Speaker 0: Studie
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  Speaker 2: haben wir jetzt gerade festgehalten ihr habt die erste Welle der Befragung hinter euch und da dann auch die ersten Ergebnisse.
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  Speaker 2: was habt ihr denn rausgefunden?
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  Speaker 1: Genau also ich versuche mal nicht die spannendsten Erkenntnisse zu konzentrieren aus unserer Sicht.
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  Speaker 1: Die Hörerinnen können natürlich die weiteren Ergebnisse sehr gerne in der Studie nachlesen.
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  Speaker 2: Was wir verlinken werden, an den Show notes?
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  Speaker 1: Ja perfekt!
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  Speaker 1: Also was wir sehr spannend fanden ist dass die Studie zeigt eben das die große Mehrheit der in Deutschland beschäftigt tatsächlich die wer es ist.
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  Speaker 1: also Genau gesagt, mehr als vier von fünf der Beschäftigten eines der uns untersuchten Diversitymerkmale erfüllen.
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  Speaker 1: Knapp die Hälfte sogar zwei.
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  Speaker 1: Das heißt Vielfalt ist damit eigentlich die Normalität unter Deutschen Beschäftigte.
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  Speaker 1: Wenn man die Anzahl der Beschäftigten zusammenzählt, die nichts des männlichsten, also weiblich oder diversgeschlechtlich, die eine Zuwanderungsgeschichte haben, die in einer Behinderung oder gründliche Krankheit haben, wir nicht für das Licht der Religion relativ jung und alt sind... oder queer sind, dann kommen wir eben auf über achtzig Prozent der Beschäftigten die solch ein Diversity-Megmal erfüllen also als wie wir es gelten.
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  Speaker 1: Allerdings und das ist ein weiterer Befund unserer Studie wird die Führungsebene von den Beschäftigen als deutlich weniger vielfältig wahrgenommen als das Kollegium.
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  Speaker 1: Also während fast zwei Drittel der Beschäftigten Kolleginnen bzw.
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  Speaker 1: Kollegen als Vielfältigswahr nehmen Nehmen nur etwa die Hälfte der Beschragten, die Führungsebene als vielfältig war.
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  Speaker 1: Und das spiegelt die auf zitierte Glaszielen wieder.
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  Speaker 1: also das beschäftigt damit vielfalls Merkmal beim Aufstieg auf unsichtbare Hürdenstoßen wie zum Beispiel eben die vorhin erwähnt weniger aktive Fürsprache von hochrangigen Personen im Unternehmen.
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  Speaker 1: und ja es ist eben auch problematisch dass sie Führungs Ebene als deutlich weniger divers wahrgenommen wird weil es Evidenz gibt Auch von anderen Studien, dass Vorbilder wichtig sind und damit Nachwuchskräfte sich eine Fügungsposition zutrauen.
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  Speaker 1: Und die dann auch anstreben.
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  Speaker 1: nun zu einem weiteren Befund den Fragen nach Benachteiligungen eben einer der Kernergebnisse der Studie.
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  Speaker 1: aus meiner Sicht also.
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  Speaker 1: wir haben gefragt fühlen sie sich im Arbeitsumfeld benachteiligt aufgrund ihres Geschlechts ihrer ethnischen Herkunft ihrer sexuellen Orientierung etc.
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  Speaker 1: Uns haben uns dann die Antworten getrennt nach Beschäftigten mit- und ohne Diversity Magmal angeschaut Also zum Beispiel getrennt nach zus männlich versus nicht zus männlig, bei der Frage nach Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts.
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  Speaker 1: Und getrennte nach ethnische Herkunft ist Deutsch oder es ist nicht Deutsch?
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  Speaker 1: Bei der Frage Nach benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkünfte und so weiter.
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  Speaker 1: Was ich wirklich drastisch finde war jeder Diversity-Dimensionen im Aegeben also Alter, Geschlecht, ethnische herkunft, Religion, sexuelle Orientierung und chronische Krankheit bzw.
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  Speaker 1: Behinderung erkennt man einen ganz klaren Unterschied zwischen Beschäftigten mit und ohne Diversity Merkmal bei der Frage nach Benachteiligung.
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  Speaker 1: Also, Beschäftigte mit Diversity Merkmals stimmen jeweils um ein vielfaches häufiger zu sich benachteiligt zu fühlen während Beschäftige ohne Diversity-Merkmal nur sehr selten die Frage zustimmen.
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  Speaker 1: Wir sehen zum Beispiel sehr deutlich, dass es kaum Zis-Männer gibt die sich aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt fühlen.
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  Speaker 1: Aber durchaus viele Frauen bzw.
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  Speaker 1: Beschäftigte mit diversen Geschlecht also knapp jeder zehnte Personen aus dieser Gruppe stimmt hierzu und diese Unterschiede zeigen sich eben bei allen untersuchten vielfalls Dimensionen sehr deutlich.
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  Speaker 1: besonders häufig betroffen von Benachteiligung aufgrund eines gewissen Merkmeises sind wie wir eben am Anfang ja auch schon kurz gespoilert haben, laut unseren Daten beschäftigter wird nicht christliche Religionen.
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  Speaker 1: Hier sehen wir eben bei dieser Frage nach Benachteiligung die höchsten Zustimmungswerte.
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  Speaker 1: also etwa jede sechste Beschäftigte Person mit nicht christlicher Religion gibt hier an sich aufgrund seiner oder ihrer Religion am Arbeitsplatz benachteiligt zu führen.
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  Speaker 1: Das ist nochmal ein bisschen mehr als bei den anderen Diversity Dimensionen und er zeigt immer aus unserer Sicht einen ganz besonders klaren Handlungsbedarf.
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  Speaker 1: Und ja, noch ein weiterer Befund den ich gerne auch erwähnen würde und in der Ausprägung echt rastisch fand war das Personen mit Diversity-Magnals sich fünfmal häufiger gemocht fühlen als Personen ohne Diversity-Magma.
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  Speaker 1: Auch hier zeigt es ist der stärkste Zusammenhang mit nicht christlicher Religion.
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  Speaker 1: Und noch vielleicht erst mal letzter Ja sehr spannender aber auch problematischer Befund, den ich hier noch gern einfringen würde ist das viele Beschäftigte teile ihre Identität am Arbeitsplatz Verbergen vermutlich aus Angst vor Benachteiligung.
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  Speaker 1: Das trifft zu für fünfzehn Prozent der Gläubigen mit nicht christliche Religionszugehörigkeit, einundzwanzig Prozent der Beschäftigten mit queerer sexueller Orientierung und dreintaißig Prozent von den Beschäftigkeiten mit einer unsichtbaren Behinderung oder chronischen Krankheit.
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  Speaker 1: Also voraussichtlich verbergen diese Beschäftigen eben einen Teil ihrer Identität aus Sorge vor Und das heißt auch, dass dann Gesprächen also im Arbeitsalltag Energie ausgewendet werden muss um diesen Teil der Identität zu verbergen.
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  Speaker 1: Also wenn es jetzt zum Beispiel am Mittagstisch oder im anfänglichen Smalltalk in Meetings und Freizeitaktivitäten geht, dann zum Beispiel eben eine queere beschäftigte Person versucht den Partner bzw die Partnerin nicht zu erwähnen oder auszuweichen oder sich ne kleine Notlüge ausdenkt.
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  Speaker 1: Zum Beispiel einen anderen Namen, der ein anderes Geschlecht impliziert Ja, das hat dann eben potenziell Folgen für die wahrgenommenen Zugehörigkeit und auch das Energielevel.
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  Speaker 2: Christina also nach dem Schocker will ich nach unserem kleinen Einstieg hier heute nicht unbedingt fragen aber gibt es denn so ein paar zentrale Erkenntnisse, die dich vielleicht doch überrascht haben in ihrer Ausprägung?
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  Speaker 0: Ja auf jeden Fall!
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  Speaker 0: Also ich hatte einige Aha-Erlebnisse beim Lesen dieser Studie.
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  Speaker 0: zum einen was Annika auch schon angedeutet totale Widerspruch zwischen die Belegschaften werden immer diverser und gleichzeitig haben die Unternehmen aber keine Strategie, um damit umzugehen.
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  Speaker 0: Für mich sieht das so ein bisschen so aus als ob da in vielen Unternehmensweizüge gerade aufeinander zu rasen oder als ob wir uns das ist so ein Gefühl der Gegenläufigkeit in der Wirtschaft gleichzeitig in die Zukunft und in die Vergangenheit bewegen.
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  Speaker 0: erschreckende befunde wenn du danach fragst.
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  Speaker 0: ich finde es tatsächlich erschreckend zu lesen Wie viele Menschen im Arbeitsleben Teile ihrer Identität verstecken, also nicht wirklich sie selber sein können und immer die versuchen bestimmte Merkmale zu verbergen.
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  Speaker 0: Das betrifft besonders die Nicht-Kristen.
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  Speaker 0: deswegen sind wir auch so drastisch eingestiegen um zu zeigen wie stark diese Gruppe immer wieder angefeindet wird.
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  Speaker 0: das betrifgt aber auch queere Menschen Und das bedürft ganz besonders, und es hat mich auch geschockt, chronisch kranke bzw.
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  Speaker 0: Menschen mit einer nicht sichtbaren Behinderung – also drei in dreißig Prozent von denen sagen, dass sie im Arbeitsalltag versuchen dieses Merkmal zu verbergen.
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  Speaker 0: Das erzeugt wahnsinnigen Konformitätsdruck der in den Unternehmen offensichtlich herrscht.
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  Speaker 0: Annika nennt das Zugehörigkeitsdruck.
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  Speaker 0: Das finde ich ein sehr sprechenden Begriff, Das hat mich schon ein bisschen umgehauen.
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  Speaker 0: Und ich habe es einmal weitergedacht, was das eigentlich heißt?
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  Speaker 0: Denn das zeigt ja oder das lenkt den Blick darauf wie viel an Energieverlust und Anbelastung körperlichen Folgen oder Krankheitsfolgen wie Rückenschmerzen und Depressionen da dranhängen.
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  Speaker 0: Und daran wieder Arbeitsausfälle und Frühverrentung.
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  Speaker 0: Ich finde es deswegen auch so gut, dass in dieser Studie die Themen Diversity und Well-being so stark aufeinander bezogen sind damit das Verhältnis zwischen diesen beiden Logiken verbunden ist.
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  Speaker 0: wenn ich sage Aha Erlebnisse vielleicht kann ich das auch noch mal beschreiben denn es gibt ja verschiedene Debatten im Moment die geführt werden Die finde ich teilweise sehr faktenfrei geführt werden und diese Studie, diese erste Welle die wir gerade haben liefert Fakten zu Debatten ohne dass das jetzt so sprünglich identiert war.
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  Speaker 0: Ich will zwei Beispiele nennen.
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  Speaker 0: zum einen gibt es ja gerade eine sehr starke Debatte über den tatsächlichen oder aber auch angeblichen darüber lässt sich streiten hohen Krankenstand in deutschen Unternehmen.
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  Speaker 0: Ich denke, dass nicht-Management von Diversität könnte tatsächlich eine Mitursache dieser hohen Krankenschelle sein.
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  Speaker 0: zumindest deutet die Studie aus meiner Sicht stark darauf hin.
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  Speaker 0: und wenn man das erkennt und als Ursache akzeptiert dann diskutiert man vielleicht nicht die Wiedereinschirung voll Karenztagen sondern eben die Unternehmen dazu zu bringen Diversitätsstrategien zu entwickeln und tatsächlich auch einzuführen.
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  Speaker 0: Und vielleicht noch ein zweites Aha-Erlebnis mit Blick auf aktuelle Debatten, es gibt so eine ähnliche Debatte im Moment die auch ganz virulent ist nämlich die Debatte darüber haben wir auch schon eine Podcast Folge gemacht warum steckt die deutsche Wirtschaft eigentlich in der Krise und warum tut sie sich so schwer damit sich weiter zu entwickeln und neue Geschäftsmodelle zum Erfolg zu führen und auf neuen Märkten zu reagieren?
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  Speaker 0: Warum befinden sich alle also so viele Unternehmen in einer was N zu W bei N vom IAB Erneuungskrise nennt?
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  Speaker 0: Und da sagen die Wirtschaftsverbände und Arbeitgeberverbände ja gerne, irgendwie die Energiepreise sind so hoch.
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  Speaker 0: Die Löhne sind zu hoch.
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  Speaker 0: Angeblich die Steuern sind so Hoch.
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  Speaker 0: Die Bürokratie ist zu viel und guckt aber nicht auf das was vielleicht auch diesen Produktivitätsstau erzeugt nämlich das Diskriminierung echte Produktivitätsbremse in den Unternehmen ist.
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  Speaker 0: Denn wie soll man zu hoch vorm Auflaufen, wenn man die ganze Zeit irgendwie Aspekte seiner Persönlichkeit nicht zeigen kann?
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  Speaker 0: Wenn man Angst davor hat überhaupt aufzufallen?
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  Speaker 0: das war für mich das H-Erlebnis.
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  Speaker 0: wir sollten diese Produktivität Debatte mal aus der Perspektive von Diversität und wo sie eben auch ja nicht gut gemanagt wird und wo Sie Diskriminierung nicht gut bekämpft.
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  Speaker 0: Das wäre mein Wund für die Diskussion.
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  Speaker 2: Ja, dann lass uns doch zum Ende hin nochmal etwas nach vorne gucken oder ich hoffe nicht erst in der Zukunft sondern auch jetzt in der Gegenwart.
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  Speaker 2: Was können Unternehmen tun um schlichtweg besser zu werden?
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  Speaker 2: Oder die Lage auch zu verbessern?
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  Speaker 2: für die Beschäftigten
• 24:31
  Speaker 0: Ganz schön viel, so wie es aussieht.
• 24:34
  Speaker 0: Denn sie tun ja definitiv nicht genug.
• 24:36
  Speaker 0: was wir auf jeden Fall der Studie erleben können ist dass Sie dringend alle Kategorien also alle Diskriminierungskategorieren im Blick behalten müssen damit sie auch wirklich ein inklusives Klima schaffen.
• 24:48
  Speaker 0: Was wir ganz klar sehen in dieser ersten Welle Ist das es nicht von selbst läuft?
• 24:54
  Speaker 0: Also man kann nicht einfach hoffen, dass wenn Belegschaften immer diverser werden.
• 24:58
  Speaker 0: Dass da keine Diskriminierung mehr stattfindet weil es einfach so normal ist das ganz verschiedene Hintergründe und ganz verschiedene Merkmale miteinander arbeiten.
• 25:08
  Speaker 0: also nötig sind Ziele ganz konkrete Ziele die man sich geben muss in Konzepte und Strukturen um das ganze Thema anzugehen.
• 25:17
  Speaker 0: ein wertschätzendes Klima alleine zum Beispiel wäre schon schön aber reicht definitiv nicht aus eine gute Inklusion hinzubekommen.
• 25:27
  Speaker 0: Was man auch beachten sollte aus meiner Sicht ist, dass man bei der Entwicklung dieser Ziele und Konzepte und Strukturen die Belegschaften in ihrer Diversität wirklich mit einbeziehen sollte.
• 25:38
  Speaker 0: Betriebsräte können natürlich auch eine große Rolle spielen.
• 25:40
  Speaker 0: Also
• 25:41
  Speaker 1: was Unternehmen auf jeden Fall tun können um besser zu werden?
• 25:45
  Speaker 1: Was jetzt auch ganz konkrete Maßnahmen angeht ist zum Beispiel das sie Antibias Trainings durchführen damit unbewusste Vorurteile abgebaut werden können Denn meist passiert ja Benachteiligung, wie Freunde schon erklärt.
• 25:57
  Speaker 1: Nicht aus böse Absicht sondern weil wir eben alle unbewusst Vorurteile in uns tragen um.
• 26:01
  Speaker 1: solche Trainings können dann dabei helfen diese Vorurteil abzubauen und eben dann auch wirklich mit gleicher Wertschätzung zu begegnen und eben nicht Dinge zu übersehen nur weil das gehörende Vater irgendeine Abkürzung nimmt oder dass einem auch bewusst wird, dass bestimmte Dinge vielleicht irgendwie anders auf Menschen wirken als man es als Intention hatte.
• 26:21
  Speaker 1: Außerdem können es natürlich auch sinnvoll sein, dass Unternehmen in der eigenen Organisationen noch Umfragen und Auswertungen nach vielfalls Merkmal durchführen um die individuelle Lage zu kennen.
• 26:33
  Speaker 1: Und gezielt die größten Probleme angehen zu können.
• 26:35
  Speaker 1: dann unterscheidet sich die individuellen Lage ja auch nochmal vom Durchschnitt in den Bevölkerung.
• 26:40
  Speaker 1: Ja Christina das wurde einen.
• 26:41
  Speaker 1: klaren Zielen und Verantwortlichkeiten hast du ja schon erwähnt.
• 26:45
  Speaker 1: Das denke ich ist auch immer sehr wichtig bei diesem Thema.
• 26:49
  Speaker 2: Damit wären wir dann am Ende der Folge.
• 26:51
  Speaker 2: Vielen Dank für das Gespräch, Annika Feidt und Christina Schildmann.
• 26:55
  Speaker 1: Vielen
• 26:56
  Speaker 0: dank!
• 26:57
  Speaker 2: Wenn ihr dazu noch ein paar Gedanken habt, dann schreibt uns eine E-Mail SystemrelevantatBöckler.de.
• 27:02
  Speaker 2: Hinweise, Korrekturen, Unmutter und Anregungen dorthin.
• 27:05
  Speaker 2: in den Shownutz findet ihr die Liste der sozialen Netzwerke sowie unsere weiteren Podcasts, ihre haben wir zwei Und wir freuen uns natürlich sehr wenn es um einen Podcatcher eurer Wahl abonniert und somit keine Folge verpasst.
• 27:16
  Speaker 2: Vielen Danke fürs Zuhören.
• 27:16
  Speaker 2: euch ne schöne Zeit und bis nächste Woche.
• 27:22
  Speaker 1: Das war systemrelevant.
• 27:24
  Speaker 2: Fakten für eine demokratische und
• 27:26
  Speaker 1: nachhaltige Wirtschaft!