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COMO REDUZIR ROTATIVIDADE E ENGAJAR EQUIPES EM GRANJAS - Leandro Trindade | Ep. 343 · SuinoCast · by PPGVET

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Se o meu chefe não era a pessoa ideal ou se se as condições da
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Granja não eram tão boas quanto eu, eu gostaria que fossem.
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Mas pela escassez de oportunidades é, eu acabava
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valorizando muito mais AAA minha oportunidade de ter aquele
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emprego e isso tornava menos relevante os outros desafios.
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Agora, hoje com oportunidades que a internet trouxe, né?
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É hoje você, você simplesmente no primeiro sinal de
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insatisfação. Você pode ir lá num numa
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mensagem do WhatsApp EE. Tem lá um Monte de oportunidades
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de granjas querendo contratar pessoas.
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O swinocast só é possível através do apoio de empresas
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inovadoras e que apoiam a educação continuada na
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suínocultura brasileira. PPG vet o programa de pós
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graduações que prepara você para ser um profissional disputado no
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mercado veterinário novos líder em soluções de nutrição
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inteligente para o crescimento dos negócios na produção de
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proteína animal novonesis, transformando o mundo através da
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biologia. DSM firmeniche moldando o futuro
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dos cuidados com suínos cerva sempre com você.
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Além da saúde animal, autec soluções nutricionais eficientes
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e sustentáveis para fortalecer a suinocultura.
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PAC smart transformação digital para o campo polinutri nutrição
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animal. Juntos vamos mais longe.
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Zoetes, líder global em saúde animal.
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Olá, tudo bom? Você está no sul nocast, aquele
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podcast que traz sempre informações super relevantes, de
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uma forma simples e às vezes até divertida.
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Para quem não me conhece, eu sou Letícia Ruiz, professor aqui na
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USP de Pirassununga. Para quem me conhece, não está
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reconhecendo a minha voz é que eu estou estava completamente
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afônica por causa de uma gripe. Mas como boa brasileira, eu não
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desisto nunca e nós vamos fazer esse podcast com ou sem voz.
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Então hoje a gente dá para conversar aqui com um cara que
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entende muito de um assunto super crítico.
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Na sublicultura, nós vamos conversar com Leandro Trindade.
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Ele é técnico agrícola e médico veterinário pela Universidade
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Federal Rural de Pernambuco e tem pós graduação em gestão de
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pessoas e psicologia do trabalho.
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Com essa dica que eu dei pra vocês, vocês já sabem qual que é
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o tema de hoje, né? E aí, Leandro, tudo bom?
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Me conta um pouquinho da tua atuação.
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Oi Letícia, tudo bem? Olá seguidores.
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É uma honra Letícia em primeiro lugar estar aqui no sinal cast
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com vocês pra tratar de um assunto tão importante, tão
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presente né? E porém, portanto, oportuno pra
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pra. Se falar nos dias de hoje,
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dentro da sua inocura, que é sobre gestão de pessoas, mas com
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uma abordagem mais técnica, mais com mais fundamentação, pra
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buscar cobrir algumas lacunas que nós temos percebido aí no
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junto com o produtor rural, com esse inocutor, com os
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profissionais que fazem parte dessa atividade.
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Eu comecei em minha vida, Letícia, na dentro de Granja,
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né? Fazendo o trabalho operacional.
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E passei, né? Durante todo esse período aí,
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tendo completado aí um pouco mais de 20 anos, pela produção,
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pelo ensino profissionalizante, eu fiz uma formação de
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professores, né, para ciências agrícolas e para ensino
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profissional rural. Então é é também tenho essa
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experiência com ensino rural, agrícola, profissionalizante e
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também na consultoria, né? Trabalhei em empresas.
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De nutrição, farmacêutica, genética e tive todo esse acesso
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AA rotina nossa de da sua inoutura, trabalhando dentro de
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Granja e trabalhando também fora de Granja e atendendo as
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granjas. Então é uma vivência, uma vida
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dedicada completamente a sua inoutura.
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E eu sempre fui uma pessoa Letícia, que felizmente desde
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cedo despertei para a necessidade de
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autodesenvolvimento. Não por acaso, mas pra suprir
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uma deficiência que eu percebia, sentia na pele.
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E nós técnicos, é, sabemos o que é isso, né?
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A deficiência que a gente sente na própria escola, de ter, de de
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adquirir habilidades de convivência, né, de de
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relacionamento, de lidar com pessoas, comunicação, né?
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São todo habilidades que, infelizmente a gente não vê.
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Na, na escola não vê, Na Na escola agrícola não vê, No No no
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ensino fundamental, não vê na faculdade.
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E eu quando comecei minha vida profissional, pra mim foi um
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desafio muito grande. EE, eu sentia na pele isso, né?
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A dificuldade de comunicação, de lidar com com os compromissos,
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por ser muito autoexigente e eu fui buscar autodesenvolvimento.
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Isso funcionou tanto pra mim que já atuando nas granjas.
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Tecnicamente e com consultoria, eu percebia Oo desafio que era
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dos gestores dentro das granjas com a equipe, né?
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É a dificuldade de obter engajamento das equipes.
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Chegava nas granjas EE, já me incomodava.
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Granjas com desafios dos indicadores produtivos
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zootécnicos. E como você sabe, hoje nossa
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assinatura, ela está muito bem assistida, de conhecimento
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técnico, né? De bons profissionais, assim
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nós, de tecnologia, né? Não, nos falta mesmo, né?
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O setor, ele está muito profissionalizado nesse sentido.
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E você chegar numa Granja, uma Granja que tem todo a estrutura,
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tem todo o investimento em treinamento, em em em
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tecnologia, e você perceber que eles estão lutando, por exemplo,
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com o peso de leitão desamado, que nunca entra no trilho, sabe?
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2 anos, 3 anos, melhora, piora, melhora, piora.
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Mas com tanto conhecimento, com tanta clareza, né, das causas,
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dos problemas. E aí nessa época eu já com esse
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essa visão, né, de olhar para o comportamento das pessoas, eu
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percebia que OOOO problema não estava, não era técnico, você IA
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para dentro da Granja, você via que era comportamento, era era a
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forma das pessoas se comunicarem.
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É a falta de clareza do do propósito, do que que se espera
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delas. É AA dificuldade dos gerentes de
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e encarregados de lidar com autonomia, né?
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Ou seja, eles têm uma autonomia já do próprio cargo, mas não
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conseguem exercer muitas vezes porque depende muito da cultura
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da Granja. Enfim, eu fui percebendo que a
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gente precisava precisava fazer algo pra pra lidar com isso,
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porque isso eu tô falando lá em 2010, 2011, né?
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Então se falar sobre isso naquela época.
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Apesar de fazer sentido. Mas a abordagem não era não era
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uma questão clara, não era uma questão trabalhada na
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assinatura. Então comecei AAA ter atenção a
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esse assunto e comecei a fazer um trabalho de diagnóstico nas
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graças. Enquanto eu atuava tecnicamente,
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eu fazia isso até para agregar valor ao meu, aos meus
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atendimentos, e eu comecei a fazer uma pesquisa, Letícia,
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para oficializar, para contabilizar e tornar palpável.
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AO quais são as principais queixas da dos líderes, dos dos
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colaboradores, que fazem com que eles apresentem um comportamento
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de desengajamento ou até mesmo se afastem do emprego, desistam
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do emprego. E isso desde 2012, nós estamos
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fazendo, né? Todos os diagnósticos que hoje
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eu faço nas granjas que tem problema com rotatividade, eu
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registro esses dados EE, vou somando e fazendo um ranking
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dessas queixas. E os os resultados são
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reveladores, né? Muita coisa que até eu mesmo me
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surpreendi é, eu tinha um hábito comum de achar que salário,
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benefício, infraestrutura era suficiente pra poder manter as
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pessoas nas grandes. E isso não é uma verdade
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absoluta. Isso é algo que ajuda a atrair
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as pessoas, porque elas, querendo ou não pra começar uma
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empresa, elas comparam as condições onde elas vão estar.
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Mas o que realmente faz com que elas fiquem é, é algo mais além,
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né? Então eu busquei nessas nesses
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diagnósticos entender isso sobre a percepção das próprias
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pessoas, criando um ambiente seguro, né?
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Pra que elas se sintam à vontade e não sejam expostas, pra que
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essas respostas fossem mais honestas possíveis, né?
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Sem OOO filtro do medo, né? Pra falar porque querendo ou
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não, é natural, né? É você falar sobre, às vezes,
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assuntos que são mais delicados dentro do ambiente que você
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convive. Não é uma situação confortável,
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né? Eu sei o que é isso, eu já
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trabalhei também como funcionário e sei como é isso.
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Então a gente já acaba criando esse ambiente, esse espaço
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seguro pra que eles tragam, né? Isso tudo isso com permissão,
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com muito eles tendo muita clareza, né, do do do propósito
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do trabalho e o que a gente é, percebeu Letícia, ao longo do
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tempo, é que essas condições básicas.
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Salário, benefício, infraestrutura, transporte,
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moradia, tudo isso tem uma relevância muito grande.
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Precisa estar presente e precisa ser visto.
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Tá sendo que os motivos reais, as causas, a raiz do que faz as
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pessoas desistirem do trabalho, tá mais relacionado com a
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relação que ele tem com a empresa, com o líder direto, por
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exemplo. O líder direto, quando eu falo,
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é Oo encarregado, o chefe de setor.
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Que são Oo as pessoas com quem os colaboradores convivem ali
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todo o tempo, né? Praticamente do trabalho, a
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relação que eles têm com entre eles, mesmo entre os colegas.
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Então imagina você trabalhar numa numa equipe que não se
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ajuda, que não se apoia, que tem muita fofoca.
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Então isso isso também é, é desincentiva ao engajamento, né?
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E outra coisa, a as pessoas terem 11 vínculo também forte
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com o que elas fazem. Se a pessoa ela, na percepção
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dela, não faz sentido aquilo que ela faz da forma que ela faz, se
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ela não vê importância daquilo, ela tende a se desengajar
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também, porque ainda mais no nosso setor, né, que é um
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trabalho muito rotineiro, né? Então, se a pessoa não souber o
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mínimo com com o mínimo de clareza, a importância do que
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faz é, ela acaba realmente nesse trabalho repetitivo, desanimando
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EE desistindo e esse esse processo foi que me fez é
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realmente dedicar. Por um por 11 jornada, Letícia,
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diria que uma jornada que me chamou a me dedicar a isso,
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sabe? Não foi algo intencional, porque
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eu era uma pessoa muito técnica, como qualquer qualquer um de
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nós, né? A tendência de eu olhar pra esse
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assunto era muito pequena, né? E a tendência de me queixar do
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tema era muito grande, porque trabalhar com pessoas não é algo
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tão simples. Mas eu comecei a enxergar o
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seguinte, tá faltando pra mais profissionalismo da nossa parte.
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E eu me incluía nisso também. Mais profissionalismo da nossa
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parte para tratar a gestão de pessoas, assim como a gente
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trata a produção, o profissionalismo da produção, na
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hora que a gente tiver bastante consciência do que nós estamos
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fazendo no nosso papel na gestão, Na Na tecnologia, na
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área técnica, com o mesmo, com esse mesmo rigor também na área
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de gestão de pessoas, de equipe, de engajamento, aí a gente
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começa realmente tirar um trilhar um caminho mais
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previsível, eu diria assim. Né?
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Agir de acordo com o meu papel e não simplesmente daquilo que eu
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com aquilo que eu acho e que EE de acordo com a situação, né?
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Vulnerável a situação do momento, que é o que não falta
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na nossa rotina, né? Na PPG vet você encontra uma pós
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graduação 100% voltada para a sua inocultura, com um conteúdo
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técnico e prático que prepara você para os desafios reais do
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mercado. Aprofunde se em sanidade,
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nutrição e gestão e aprenda com especialistas que atuam nas
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principais agroindústrias. Venha para APPG vet e se torne
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referência na sua inocultura Moderna.
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Não, com certeza. E eu assim, eu acho que você tem
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colocado isso, que você já esteve do outro lado também.
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Você já esteve lá como funcionário de Granja, depois
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como funcionário de empresas que que atuava nessas granjas e
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agora você está do lado externo como consultor, te dá uma visão
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bem global de todo o problema. E aí você já comentou algumas
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coisas que. É realmente o pessoal coloca
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muito que a infraestrutura e os salários são essenciais para o
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engajamento das equipes. E você coloca que não é só isso,
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que eles vão ser um fator de atratividade e que o engajamento
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ele vai acontecer mais pelo relacionamento interpessoal
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dentro da Granja, entre a equipe.
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E aí como que a gente faz para alimentar esse essa melhora do
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relacionamento interpessoal? Dentro dessas equipes, como que
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a gente faz para o pessoal literalmente se entender lá
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dentro e entender o que está fazendo?
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É isso? É uma boa pergunta.
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E eu preciso reforçar apenas que esses fatores que você comentou,
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né? Básicos, né?
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Salário, remuneração, né? De uma forma geral, pacote de
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remuneração. Infraestrutura, né?
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Quando a gente fala de infraestrutura, é o próprio
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ambiente de trabalho ter condições, recursos, né,
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adequados para as pessoas trabalharem.
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É ter um bom refeitório, é ter uma boa alimentação, é ter um
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bom transporte. Quando é o caso, é ter 111
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moradia digna, quando é o caso de de colaboradores, equipes que
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que que moram na fazenda, na Granja, essa infraestrutura e a
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remuneração, isso são sim, essenciais.
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Eles não podem. Faltar até mesmo Letícia, porque
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o que é que o que é que mudou de verdade?
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A gente precisa entender isso primeiro.
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O que é que mudou para se tornar esse assunto tão mais crítico do
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que do que do que era há algum tempo atrás?
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Que mão de obra você concorda que sempre foi um gargalo?
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Sempre foi visto como um gargalo.
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Desde que eu comecei na sua final cultura, eu ouço dizer que
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gente é um desafio, que é muito difícil lidar com gente.
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Enfim, eu sempre ouvi isso, só que teve uma coisa que.
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Que mudou hoje, que realmente é inegável, é que AO número de
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oportunidades, o mercado de oportunidades é muito maior hoje
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em relação a 51015 anos atrás. Isso é um fato.
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Então, se você parar para pensar e analisar a fundo, você vai ver
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que as necessidades das pessoas nunca mudou, nunca mudaram.
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O que mudou foi o cenário lá fora.
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Então, imagina uma situação em que eu não tinha tantas
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oportunidades no mercado EE que havia uma tendência já natural
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de a gente, por esse motivo, valorizar muito o emprego que
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conseguia. E aí, independente de como eu
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avaliava esse trabalho, Ah, se o meu chefe não era a pessoa ideal
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ou se se as condições da Granja não eram tão boas quanto eu, eu
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gostaria que fossem. Mas.
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Pela escassez de oportunidades, é, eu acabava valorizando muito
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mais AAA minha oportunidade de ter aquele emprego e isso
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tornava menos relevante os outros desafios.
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Agora, hoje, com oportunidades que a internet trouxe, né?
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É hoje você. Você simplesmente no primeiro
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sinal de insatisfação. Você pode ir lá No No numa
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mensagem do WhatsApp, EEE. Tem lá um Monte de oportunidades
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de granjas querendo contratar pessoas.
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Só pra gente exemplificar o quanto que mudou isso,
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antigamente você as oportunidades que você tinha era
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era dentro da sua comunidade, era numa outra Granja, era 11
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farmácia na no supermercado da sua, da da sua comunidade.
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Hoje não. Hoje você tem oportunidades
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globais, né? Tudo isso.
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Altamente acessível. Então, no mercado, onde eu tenho
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muitas oportunidades, eu começo AA ter menos tolerância para
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algumas questões que são importantes no trabalho e que é
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do ser humano, que são coisas básicas.
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A partir de agora é eu começo a olhar não somente o que a
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empresa oferece como como remuneração, como
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infraestrutura, mas quando eu estou lá convivendo, começo AAA
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aparecer. Aquela percepção daquilo que que
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muitas vezes me falta, mas eu nem sei explicar o que é.
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Mas, por exemplo, quando eu tenho uma convivência que eu
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avalio que não é legal, aquilo já é o suficiente nos dias de
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hoje pra que a pessoa já repense 23 vezes se vale a pena
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trabalhar ali. Antigamente não era uma situação
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muito diferente, então precisamos entender que eu, eu,
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até Letícia, eu eu evito, né? No No passado, eu falava muito
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sobre a nova geração. A nova geração é difícil.
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É que é muito intolerante, muito imediatista.
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E de fato, né? Se você analisar a realidade
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atual, pessoas que nasceram e que viveram numa época que que
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requer muita agilidade, né? As pessoas vão adotar esse
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comportamento naturalmente. Agora, quando eu tenho muita
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oportunidade, eu acabo me tornando mais seletivo sobre
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onde eu quero trabalhar. Então esse é o ponto.
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Se é uma questão de geração ou se é uma questão.
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Que as novas gerações, de repente, não estão dispostas a
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tolerar tanto os, entre aspas, desaforos, quanto as anteriores
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por essa possibilidade de de mais.
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É opções, né? Fora, talvez até do agronegócio
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entrando para o terceiro setor. Enfim, não importa.
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É que às vezes o pessoal crítica um pouco as novas gerações.
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Eu fico pensando, será que eles estão tão errados?
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Ou será que às vezes eles só não estão querendo um ambiente mais
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saudável para trabalhar? Que vai ser bom pra todo mundo,
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independente da geração que tiver trabalhando lá dentro.
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Eu acho que isso é é um ponto muito importante a gente pensar.
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EE estava colocando uma. Questão sobre isso.
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É quando você quando você coloca na questão da comunicação
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interna. É a questão da da da comunicação
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entre as diferentes. Não vamos nem falar de gerações,
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mas vamos falar entre as diferentes equipes lá dentro,
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né? Como que a gente vai lidar
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dentro ali da Granja pra. Transformar de forma positiva
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essa comunicação pra melhorar Oo desenvolvimento de todo mundo lá
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dentro ou aproveitamento das habilidades de uma forma mais
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ágil dentro da própria Granja? Letícia, 11 dos pontos que que
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eu sempre trago, né? Os meus trabalhos é o seguinte.
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Nós precisamos pensar cada vez mais em profissionalização, né?
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AA Cingapura. Ela evoluiu demais
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tecnologicamente, como a gente comentou.
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E pra acompanhar essa tecnologia, a gente precisa ter
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pessoas preparadas pra pra pra pra aproveitar esse potencial,
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né? E a gente precisa agora ir pra
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fundamentação mesmo do negócio, olhar a sinocultura como um
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negócio. E quando a gente olha pra
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negócio, a gente lembra que a uma empresa ela é feita de
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processos e de pessoas. Com relação ao processo, nós já
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estamos muito bem, né? Já temos muito evoluído, muito
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já, já fazemos bem, já sabemos ler os números, interpretar os
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números é tomar decisões com relação a pessoas.
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A gente tá falando sobre engajamento, né?
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Aquilo que nós comentamos no início, se eu não orientar, se
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eu não der condições para que os líderes operacionais entendam
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sobre comportamento humano, a gente vai ficar a vida inteira
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falando sobre o que eu acho e o que eu não acho.
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Ao lidar com pessoas, tem, por exemplo, a gente tem 11 formação
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de líderes, onde faz parte da formação, uma orientação sobre
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quais são as necessidades das pessoas no trabalho.
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E aí eu vou chegar onde? Você me perguntou, tá, é quais
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são as necessidades básicas do ser humano no trabalho?
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Só nisso você vai perceber que não é só a questão da estrutura,
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remuneração e tudo mais, você vai entender que o ser humano
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ele precisa. Disso, como é essencial, é
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questão de sobrevivência, né? Mas precisa também, por exemplo,
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ter um ambiente onde ela possa ter uma visão de futuro, onde
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ela perceba que ali ela tem perspectiva de crescimento, por
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exemplo. Isso nos faz pensar, olhar para
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a equipe EE, nos perguntar, será que na minha equipe as pessoas
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têm essa visão? Elas elas têm essa consciência
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de que aqui elas podem crescer? E eu vejo muitas granzas que tem
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realmente a oportunidade de crescimento, mas as pessoas não
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tem consciência disso. Não existe um plano pra
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crescimento, entende? E plano que eu de crescimento
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que eu falo, Letícia, não é só oferecer um cargo, é é quando
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você oferece uma oportunidade de desenvolvimento para as pessoas,
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falando sobre temas que vão ajudar na sua vida pessoal, por
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exemplo. Ou então falar sobre o
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aprendizado de trabalhar em equipe.
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De escutar, de resolver problemas em grupo, que são
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aprendizados que fazem a pessoa evoluir pessoalmente e que se
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refletem no trabalho. Naturalmente você está
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oferecendo a oportunidade de crescimento. 11 trabalho onde as
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pessoas tenham uma, tenham muita clareza da importância do que
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elas fazem, né? A nossa sinatura sofre muito com
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isso. A gente precisa investir mais
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nisso. É valorizar mais o nosso setor,
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para que as pessoas que entram no setor tenham essa noção da
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importância do setor. O que a gente vê na prática são
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pessoas novatas, que entram nas grandes, que nunca entraram numa
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assinatura muitas vezes, e já chega de uma vez para entrar no
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serviço, para fazer 111 serviço. Muito importante, mas sem
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clareza do setor. O que é o setor, o que é a
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assinatura, o que é que a nossa empresa, de que forma que ela
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participa no mercado, sabe? Para que ele sinta e ele entenda
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de que que ele está participando.
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As pessoas querem saber, querem ser parte de algo.
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E aí às vezes a gente acaba descuidando, eu falo isso a
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gente, porque eu já fiz muito isso, né?
23:01
É de, por exemplo, contratou um funcionário novo normalmente.
23:05
O que que a gente faz? Vamos colocar ele onde tá
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precisando, onde tá tá, tá com uma lacuna de vaga, não importa
23:13
que experiência é essa que ele vai ter na primeira semana de de
23:16
trabalho. Imagina uma pessoa que nunca
23:18
entrou numa Granja e vai fazer um serviço lá que ele encara
23:21
como muito gostível. Qual experiência essa pessoa vai
23:24
contar quando chega em casa que a mãe, que o pai, que o irmão,
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pergunta como foi o trabalho, o que é que ele vai contar em casa
23:30
sobre como foi o trabalho, entende?
23:33
Nós estamos precisando cuidar mais da experiência do
23:36
colaborador, sabe? É, é esse.
23:39
Esse é o ponto, sabe? E não dá para fazer isso se as
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lideranças que convivem com essas pessoas não estão falando
23:46
somente do gerente e do dono da Granja.
23:48
Essa liderança tenha um mínimo de conhecimento sobre
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comportamento humano, o que é que faz com que as pessoas façam
23:55
com vontade e o trabalho que elas fazem.
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Engajamento é isso, né? Fazer o que precisa ser feito
24:00
bem feito, mas por vontade própria.
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É isso que nós estamos precisando na nossa assinatura,
24:04
mas nossas grandes. E não adianta falar que Ah, eu
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tenho da minha equipe, são 30 pessoas, eu tenho ali meia dúzia
24:13
engajadas. O que a gente precisa é de uma
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equipe inteira engajada. O que é que eu vou fazer?
24:18
Pra manter, né? AAA, grande grande parte da
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minha equipe engajada realmente é interessadas em entregar algo,
24:26
né? Agora, como se faz isso sem
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preparação, entende? Na área técnica, nós estudamos,
24:32
nos capacitamos, buscamos tecnologia pra entender o
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comportamento animal é fundamental, né?
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A mais, nós teríamos chegado onde chegamos sem entender do
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comportamento do suíno. E porque aquilo que é o meu
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papel, que é cuidar de pessoas, porque agora mudou, né?
24:51
Se eu sou um líder de equipe, agora o meu papel é cuidar
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dessas pessoas pra que elas entreguem resultado.
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Esse é outro ponto também que precisa ficar mais claro.
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Então, se o meu papel é principalmente cuidar desse
25:03
ambiente, pra que as pessoas que estão ali entreguem de forma
25:08
consistente, com qualidade, o que a gente precisa é a gente
25:13
precisa também entender o mínimo.
25:15
De comportamento banco. E não é preciso ser psicólogo
25:18
para isso. É entender, é, é é saber
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resolver um conflito. 11 conflito.
25:24
Quando? Quando ele começa a nos impedir
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de conseguir dar os resultados. É negociar. 111 pedido, quando
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um funcionário chega para você para fazer um pedido de um
25:34
aumento de salário, você ter segurança para justificar, para
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argumentar. E não simplesmente ceder ao
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pedido e esquecer que ao dar aquele aumento, você pode estar
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sendo injusto com outras pessoas que não pediram o aumento, que
25:48
às vezes merecem o tanto ou até mais aquele aumento.
25:53
E você, por medo de dizer não, por por por não estar preparado
25:57
para negociar as condições do dia a dia, você acaba cedendo.
26:00
E aí cria um outro problema, que é a injustiça, que é uma coisa
26:03
muito presente hoje nas granjas. É é saber fazer uma conversa em
26:07
grupo. Né, como que eu faço uma
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conversa em grupo pra que as reuniões da equipe não sejam
26:12
aquelas monótonas, onde só eu falo no máximo uma ou 2 pessoas
26:16
e sempre as mesmas pessoas que falam, sabe como que eu conduzo
26:20
a equipe pra que as pessoas de uma forma geral participem?
26:23
Tudo isso requer treinamento, requer capacitação e
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infelizmente é eu me coloco nessa situação também.
26:30
Analisando o meu passado, a gente não dava atenção pra isso,
26:33
a gente tava muito. Nós estamos muito focados no
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operacional, no manejo, na produção.
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Tá faltando mais foco em realmente valorização das
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pessoas. Mas não só isso, é
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profissionalizo para exercer o meu verdadeiro papel, porque se
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eu não tenho essa consciência, eu acabo agindo muito de acordo
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com o momento, sabe? Eu fico muito vulnerável a
26:55
situação do momento. E como nós somos seres humanos e
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temos emoções, se a gente deixar se levar pelas emoções, aí não
27:03
precisa dizer para você o que é que isso dá no dia a dia, né?
27:07
Eu preciso ter um mínimo de profissionalismo para entender.
27:10
Não vai funcionar. Eu preciso ter um mínimo de
27:12
profissionalismo para entender que em determinadas situações eu
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tenho, que é colocar o meu ego no lugar dele e agir
27:20
profissionalmente. Me veio um negócio na cabeça
27:44
agora, que é o seguinte, se a gente pegar a suínocultura 50
27:47
anos atrás, ela não tinha tecnificação que tem hoje, não
27:51
tem, não tinha automação que a gente tem hoje.
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Era uma coisa muito mais de um núcleo familiar, onde querendo
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ou não existia um nível de relacionamento interpessoal.
28:01
Já pré AA suínocultura, né? Porque era um núcleo familiar e
28:06
as pessoas entendiam aqueles animais como uma fonte de renda,
28:10
mas também. Como uma coisa muito próxima
28:13
deles. E eu acho que, ao longo dos
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anos, a tecnificação e a industrialização do setor fez
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com que as pessoas se distanciassem do animal como um
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ser senciente, que precisa de atenção, e também se
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distanciaram das relações interpessoais.
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Ficou uma coisa de você é só mais uma engrenagem na máquina.
28:33
E não é assim que funciona, porque as pessoas precisam ter
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essa interação para que venha o engajamento.
28:41
E aí eu acho que assim, pra gente fechar esse esse episódio
28:45
aqui com uma boa dica pro pessoal que tá nos ouvindo, eu
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queria que assim, se possível, você listasse pra gente.
28:52
Quais são as principais necessidades básicas que você vê
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a as equipes tendo essas necessidades atendidas nas
29:00
granjas que tem uma baixa rotatividade, tem um baixo
29:03
thernover, o que que tem de diferente nessas granjas em
29:07
relação às outras? A boa pergunta a essa questão da
29:12
da do comentário que você fez foi muito interessante, porque
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se você analisar 11 empresa familiar, né?
29:18
O dono estava próximo, as pessoas estavam próximas, então
29:21
as pessoas se conheciam, né? E isso faz parte também da
29:24
resposta dessa pergunta que você me fez.
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Mas primeiro, pra que a gente seja bem didático, né?
29:29
Pensando profissionalmente mesmo, Na Na, na, no
29:32
engajamento. Primeiro, Letícia, nós
29:35
precisamos ter bastante clareza do do básico.
29:39
Será que o básico está sendo feito?
29:41
As questões de sobrevivência mesmo, né?
29:43
Olhando a Gran agora com um olhar de oferecer uma vantagem
29:48
competitiva, analisando um cenário onde existem muitas
29:53
oportunidades que as pessoas estão buscando o trabalho ideal,
29:58
qual a vantagem que essas pessoas têm em trabalhar na
30:01
minha Granja? Essa é uma pergunta mágica.
30:03
Assim, se que que vai te fazer pensar muito no que é que eu
30:06
estou oferecendo de mais básico? Oferecido isso, salário,
30:11
remuneração, por exemplo, entender qual a remuneração do
30:14
do, da vizinhança, das outras empresas.
30:17
Tá um exemplo bem básico mesmo. Quanto que eu estou oferecendo
30:21
para que isso não caia nos jogos da da concorrência, né?
30:24
Essa questão básica eu eu tenho muita clareza sobre isso.
30:28
E aí eu vou entender o seguinte, que é essa questão estrutural
30:33
mais concreta. Lembra que no mercado de
30:36
oportunidades as empresas já estão oferecendo isso, então
30:40
concorrer no básico já não é mais suficiente.
30:42
As pessoas vão a qualquer momento comparar a Granja, não
30:45
somente com outra Granja, mas com outras empresas de outros
30:48
setores. Então é uma condição básica
30:50
mesmo, precisa analisar isso. Outra coisa, tecnologia como é
30:54
que está a tecnologia da Granja? Porque No No mundo de muitas
30:58
facilidades, se um funcionário entra na Granja?
31:02
Atraído pelas condições salariais, por exemplo, e começa
31:06
a perceber que Oo setor x da Granja, ele precisa fazer algum
31:12
trabalho braçal, sabendo que o mercado já oferece tecnologia
31:16
para aquilo. Isso já vai gerar 111 rejeição.
31:21
É entendendo que a Granja ela não está se atualizando e não
31:25
está buscando facilitar o trabalho das pessoas.
31:27
É, não tem como negar isso, né? Essa essa atualização a gente
31:31
precisa fazer tecnológica agora, feito isso aí, vamos entrar
31:35
agora no kinga OOO básico sendo feito aí vamos, vamos é, é
31:42
precisar é assegurar que que os líderes conheçam a sua equipe,
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conheça os seus colaboradores, sabe, tenham muito claro seus
31:50
papéis e responsabilidades, que é uma coisa que falha muito uso
31:54
na produção é e. Tem muita clareza também de como
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que eu estou recebendo as pessoas novas na minha Granja.
32:02
Como é que está sendo essa experiência, sabe?
32:05
É, é fazendo um bom acolhimento, fazendo uma boa integração e
32:08
entendendo que esse é um trabalho que não é do RH.
32:12
É até difícil falar isso, né? No atual contexto, o RH é um
32:17
departamento de suporte e pode dar muito suporte pra gerência
32:20
da Granja, pra produção, mas a gente precisa entender que pelo
32:24
próprio conceito do engajamento. Quem convive com as pessoas é,
32:28
são os líderes operacionais, entende?
32:30
Então, acolher o funcionário novo e oferecer uma boa
32:33
experiência de trabalho e justa é é um papel também do dia a dia
32:38
de quem está lidando ali com a equipe.
32:40
É de uma forma geral, e quando você conhece as pessoas, você
32:44
escuta, precisa escutar, precisa dar autonomia dentro da
32:47
capacidade das pessoas e precisa fazer com que as pessoas
32:50
participem do processo também, sabe?
32:52
Isso faz parte também. É do engajamento.
32:55
Não existe Letícia, é engajamento sem participação.
32:59
A Granja é onde os líderes são as pessoas únicas que dão a
33:03
resposta, que tomam as decisões. É, nós estamos perdendo aí uma
33:07
grande oportunidade de de criar um ambiente engajador para as
33:11
pessoas e dar oportunidade para as pessoas participarem.
33:14
Concorda que precisa treinar essa habilidade?
33:16
Porque é, nós, naturalmente seres humanos, acabamos julgando
33:22
muitas pessoas, né? Com quem nós convivemos?
33:25
E se eu não tiver clareza de comportamento mínimo para lidar
33:29
com isso, eu vou ter muita dificuldade.
33:30
Então entra aí a terceira questão, preparar os líderes
33:34
operacionais. Essa é a chave, porque eu ir
33:39
numa palestra motivacional, eu fazer um treinamento de 23 dias,
33:42
isso não é o suficiente. Eu preciso aprender a conviver.
33:45
E esse trabalho ele precisa ser feito internamente, né?
33:48
Quando você vai no treinamento técnico?
33:51
Aquele treinamento técnico, ele é uma atualização, é um suporte,
33:54
mas você vai precisar lidar com aquilo dentro da Granja, no dia
33:58
a dia, na rotina, a mesma coisa, é comportamento humano.
34:00
Por mais que você assista ou faça um curso interessante de de
34:04
liderança, você precisa aprender a lidar com isso dentro da
34:08
Granja, com as pessoas, sabendo que as pessoas são diferentes,
34:11
que é um desafio, engajamento envolve tudo isso.
34:14
Então eu diria que esses são esses são 3 pontos básicos, eu
34:19
diria 4 gama. Pontos é cuidar do básico, é é
34:23
evoluir a grande tecnologicamente, acolher as
34:26
pessoas novas para que elas já, já, já, já buscar com elas o
34:31
engavamento desde o princípio para que elas fiquem, né?
34:34
Hoje nós temos um índice de de existência dos novatos muito
34:38
grande até os 90 dias. Trabalhar para que isso é, é
34:41
para que as pessoas permaneçam, né?
34:43
Trabalhar o ambiente para isso. E para sustentar tudo isso, AAA
34:48
preparação da liderança operacional para saber como que
34:52
se cria esse ambiente engajador. Nossa, muito bom, muito bom
34:57
mesmo essa, essa esse um desafio que você colocou, né?
35:02
Um desafio, né? Mas achei muito esclarecedor e
35:05
assim me veio um trabalho que eu li há um tempo atrás que eu
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achei muito legal. Falando de job crafting, você
35:11
deve conhecer. É que eles mostraram ali umas
35:15
entrevistas que foram feitas com o pessoal que fazia limpeza na
35:19
recepção de um hospital e na UTI desse mesmo hospital e que a
35:23
galera que trabalhava lá na recepção estava super
35:26
desmotivada, estava sendo engajada.
35:29
E o pessoal da UTI que recebia o mesmo salário e era um trabalho
35:33
muito mais crítico, estava super contente e eles estavam
35:36
entendendo o que que estava acontecendo.
35:37
Então o salário era o mesmo, a empresa era a mesma.
35:40
E num setor do trabalho mais difícil, as pessoas estavam mais
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felizes. Aquilo não tinha menor sentido e
35:46
eles foram investigar o que estava acontecendo.
35:48
E aí o que eles descobriram esse trabalho, entre outras coisas, é
35:51
que o pessoal que limpava a receção, eles eram reconhecidos
35:55
apenas como a pessoa que que limpava a receção e que o
36:00
pessoal lá da UTI que fazia a limpeza, eles sentiam parte da
36:04
equipe de saúde que estava ajudando a salvar vidas.
36:07
Porque eles entendiam que, se eles não limpassem direito, AUTI
36:11
todo o trabalho que os médicos e os enfermeiros estavam fazendo,
36:15
não surtiria resultado por causa das infecções hospitalares.
36:18
Então, o que o papel deles era crítico para fazer a manutenção
36:22
da vida daqueles pacientes. Então assim, era 11, trabalho
36:25
muito mais complicado de você limpar a receção, mas eles
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estavam super contentes. Eles entenderam o papel deles lá
36:31
dentro. Então acho que é acho que isso
36:34
resume o que você colocou aqui pra gente nesse episódio.
36:37
É realmente a gente conhecer a equipe, fazer a integração, que
36:41
cada um saiba o seu papel, o porquê que aquela ação sua vai
36:45
refletir na produtividade daqueles animais lá na frente e
36:50
com isso, todo mundo ser obviamente bem remunerado, né?
36:53
Porque também não adianta você dar o seu sangue num trabalho e
36:56
não ser reconhecido profissionalmente e
36:59
financeiramente. Mas eu achei muito.
37:01
Esclarecido, eu aprendi, eu aprendi uma coisa.
37:04
Isso que você falou, né? É, é puramente propósito na
37:07
prática mesmo. A gente precisa tirar essa
37:09
palavrinha do do papel e colocar na prática mesmo.
37:12
E aprendi uma coisa também que que é fez muito sentido pra mim.
37:17
Quando você tem um problema e você conhece a causa dele pra
37:21
você, já tem 50% dele resolvido, né?
37:25
Porque Eu Acredito que o grande desafio que nós tínhamos na
37:29
nossa Singapura até aqui. Era falta de clareza do que é
37:33
que estava acontecendo, por que que as pessoas estão deixando?
37:37
Porque é muito simples dizer que a geração não quer trabalhar, a
37:39
nova geração não quer trabalhar, né?
37:41
É muito simples dizer que as políticas públicas não ajudam o
37:44
empresário. EE eu estou de acordo com tudo
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isso, é um desafio realmente. Agora, pensando
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profissionalmente, no futuro da nossa assinatura, a gente
37:51
precisa fazer a seguinte pergunta, apesar desses
37:54
desafios, o que é que nós vamos fazer com isso, da cor vida para
37:57
dentro? Né?
37:58
E esses estudos que nós fizemos aí ao longo desses últimos 3
38:02
anos, nos trouxe muito, nos trouxeram muita clareza e hoje a
38:05
gente conseguiu. Felizmente, é desenvolver,
38:08
desenhar 111 metodologia para lidar com o engajamento dentro
38:12
de grande. Então, hoje não tem mais, não
38:15
tem mais desculpa, sabe? Letícia, é, nós temos
38:18
conhecimento também na área de pessoas de engajamento.
38:22
Falta agora mesmo é nos questionar mais.
38:26
O quanto que nós estamos investindo nisso?
38:29
Sabe o quanto que da forma que nós estamos investindo, nós
38:32
estamos apenas usando um processo é terapêutico, assim
38:38
de, de de lidar só com os sintomas, que é a rotatividade.
38:44
Ou nós estamos trabalhando as bases, que são as lideranças
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operacionais, para poder manter, criar, mas manter esse ambiente
38:50
onde as pessoas queiram ficar, entende?
38:52
Então é uma questão muito de mentalidade, de nos questionar
38:55
mais e investir. Na Na gestão de pessoas, da
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mesma forma e com o mesmo rigor, como nós investimos durante todo
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esse tempo na produção, esse é o apelo que eu faço.
39:06
É o trabalho, que é mais uma missão, né, que nós vimos
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fazendo aí nesses últimos principalmente 15 anos.
39:12
Não é uma tarefa fácil, não é, é um desafio grande mesmo.
39:16
Eu me comporto, é me imaginando no lugar do funcionário e do
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produtor. Não é fácil para os 2, mas é,
39:23
ambos precisam conversar. E trabalhar com mais
39:27
profissionalismo, no bom sentido, olhando para as 2
39:30
coisas, sabe? Encarar a gestão de pessoas como
39:33
parte da produção. Começar a colocar engajamento na
39:37
planilha de custo também a planilha de custo do suíno que
39:41
nós utilizamos tem lá o custo de mão de obra operacional.
39:47
Não tem o custo que do que nós investimos em engajamento, que é
39:50
algo contínuo. Tá precisando a gente incluir
39:53
isso? Como 111.
39:56
Responsabilidade, mas não somente incluir, mas dar apoio
40:01
para quem quem tá lá na ponta, Na Na linha de frente, possa
40:04
fazer isso com com mais frio para não acontecer o que tem
40:07
acontecido ultimamente, que os funcionários nem estão mais
40:10
querendo absorver papéis de liderança pelo desafio que é.
40:15
Mas na hora que eles entendem que eles podem ter esse senso de
40:18
utilidade que você comentou no exemplo do hospital que eles
40:21
podem fazer. É é evoluir pessoas com o
40:25
trabalho deles, esses ouviram que as pessoas.
40:28
Isso faz as pessoas brilharem os olhos.
40:30
Então a gente precisa dar apoio pra pra pra liderança
40:32
operacional. Esse é o caminho, sabe?
40:33
Eu não vejo o outro caminho, que embora seja um desafio, mas é um
40:38
caminho já conhecido. A gente precisa investir nisso,
40:40
essa é a ideia. Muito bom, então fica aí pro
40:45
pessoal pensar a respeito do que que eles podem fazer dentro das
40:49
próprias granjas das próprias empresas pra melhorar.
40:53
Essa situação do não engajamento e transformar isso em
40:56
engajamento real, com um propósito real para que a nossa
41:00
sunocultura cresça cada vez mais.
41:02
Super agradeço sua presença aqui com a gente, Leandro.
41:05
Espero te ver em breve e até mais.
41:08
Obrigado, valeu. Obrigado pela oportunidade e
41:11
estamos aí à disposição para auxiliar nesse tema, que é
41:15
desafiador. Mas conversando a gente se
41:18
entende. Isso é uma coisa que eu aprendi.
41:20
E para tratar com pessoas? É é o diálogo mesmo que vai
41:24
fazer toda a diferença hoje na nossa.
41:27
Um abraço. Obrigado.
41:28
Maravilha, espero vocês no próximo episódio.
41:31
Tchau, tchau.