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22 Diversity, Equity und Inclusion · insights! mit Joubin Rahimi

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Grandios, dass du wieder dabei bist bei einer neuen Folge von insights!
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Mein Name ist Joubin Rahimi und heute zum Thema "DEI" mit Lars Rabe.
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Hallo Lars. Hallo Joubin.
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"DEI" - Was ist das?
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Das fragen sich jetzt alle. Das ist ein Thema,
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was glaube ich
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momentan sehr prominent ist,
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viele Unternehmen aber damit nicht richtig etwas anzufangen wissen.
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Und zwar geht es um die drei Wörter "Diversity", "Equity" und "Inclusion".
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Es geht also sozusagen auf Deutsch übersetzt. Es geht um die
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Vielfalt der Mitarbeitenden im Unternehmen.
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Das hat unheimlich viele Dimensionen und ist meines Erachtens ein
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Thema, was man heutzutage in jedem Unternehmen irgendwo angehen muss.
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Deswegen haben wir gesagt, lass uns darüber sprechen.
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Vielfalt ist auch etwas, was uns bewegt - in vielen Themen.
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Aber ihr seid mit rund 20 Personen.
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Da macht ihr dann schon eine Menge dazu.
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Ihr seid ein kleines Unternehmen, wobei ihr seid drei Jahre alt, vier Jahre alt.
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Digital Vikings gibt es seit fünf Jahren.
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Ich bin jetzt vor zwei Jahren mit
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eingestiegen. Wir sind ein kleines Unternehmen.
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Diversity ist in aller Munde.
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Eigentlich ganz häufig.
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Das bekommen wir häufig mit. Stellenausschreibungen, mehr Frauenanteil.
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Das ist so oder so, ich sage jetzt mal. jedem auch klar.
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Aber Equity und Integration? Inclusion.
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Genau.
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Eigentlich müsste meine, meine liebe Kollegin, die Gina hier heute
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sitzen, weil die treibt das Thema bei uns voran.
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Total super.
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Das ist von
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Ich glaube, Thomas und ich wären auch damals nie so stark in das Thema
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eingestiegen, wenn Gina uns nicht so stark damals darauf hingewiesen hätte.
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Vor allen Dingen welche unterschiedlichen Schichten das hat.
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Es geht nicht darum, in der Sprache
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jetzt zu gendern oder so was - das kann man machen.
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Es ist ein wichtiges Thema. Das hat
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so viele Faktoren.
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Es ist absolut
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mittlerweile erwiesen, dass, wenn man eine sehr diverse
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Unternehmenskultur hat, mit einer großen Vielfalt an Unterschiedlichem.
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Es ist ja nicht nur
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Mann, Frau. Das ist das Thema Herkunft, betrifft mich auch.
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Joubin, da können wir gleich auch einmal drüber sprechen.
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Herkunft, Einstellung. Es geht um so viele
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Themen: (geschlechtliche) Vorlieben, usw. In allen möglichen Bereichen.
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Das betrifft alle möglichen Bereiche und
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es hat vor allen Dingen so viele Dimensionen.
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Ich merke das bei mir selbst auch, also wie man andere Menschen
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wahrnimmt, wie man auf andere Menschen zugeht.
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Dieses nennt sich auf Englisch Unconscious Bias,
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dass man halt Menschen gleich in eine Schublade rein packt, völlig unterbewusst.
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Da gibt es
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wir haben uns dem verschrieben, dass wir da sehr aktiv sind.
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Wir haben beispielsweise auch die Gina. Sie hat bei uns eine Ausbildung als Diversity
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Managerin gemacht, damit wir einmal wissen, was muss man da überhaupt machen?
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Da geht es auch um Themen, wie kann man zum Beispiel auch Menschen mit
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Behinderung besser in das Unternehmen integrieren?
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Wir sind der festen Überzeugung, es gibt halt auch
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einige Studien darüber, dass wenn man eine diverse Unternehmenskultur hat,
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dass man a) durch die Vielfalt als Unternehmen erfolgreicher ist, definitiv
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erfolgreicher ist und vor allen Dingen auch zufriedene
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Mitarbeitenden hat, also Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat. Das mit
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wenn man Behinderte einstellen möchte, also mit Handicap.
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Die Amerikaner formuliert es finde ich netter.
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Ja, total.
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Dann ist es auch nicht immer das Gleiche.
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Meine Frau hat, nicht meine Frau.
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Meine Mutter hatte auch im Behindertenheim gearbeitet und wir waren als Kinder
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immer mal wieder da in dem Wohnheim und haben C64 gezockt.
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Da gibt es dann einen, mit dem konnte ich es nicht spielen, weil er hatte epileptische Anfälle. Für den
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wäre es nicht gegangen. Es waren ganz unterschiedliche Arten der Handicaps.
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Ja. Das ist auch eine Fragestellung.
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Baut ihr was um oder nicht?
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Oder sagt man, man fokussiert sich drauf?
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Also kann man das jetzt schon fragen? Ihr seid am Anfang der Journey.
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Ja, interessant.
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Dazu hatten wir gestern auch bei uns im Unternehmen ein Lunch and Learn.
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Das machen wir alle zwei Wochen zu einem Thema,
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was so die Menschen bei uns interessiert. Ein Lunch and Learn
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zum Thema Inklusion, insbesondere von Menschen mit Behinderung.
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Das war eine sehr interessante Diskussion, aber Behinderungen können auch vielseitig sein.
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Da ist man gehbehindert, sehbehindert. Man hat Epilepsie.
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Es gibt unterschiedliche Faktoren. Wir haben gesagt, aber was heißt das eigentlich?
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Wenn wir jetzt mal einen Menschen zu uns in das Unternehmen holen und das haben wir
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uns auch bei uns in die Ziele dieses Jahr reingeschrieben.
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Wir wollen jemanden in das Unternehmen holen mit
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einer Behinderung, weil diese Menschen, also wir brauchen die gleichen
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Chancen überall, über alle Gesellschaftsschichten, Bevölkerungsteile.
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Und so weiter.
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Was heißt das jetzt, wenn wir
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beispielsweise jemanden im Rollstuhl einstellen?
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Müssen wir etwas umbauen?
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Ja oder nein?
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Also wir wissen das.
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Wir wissen viele Dinge noch nicht,
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aber das Interessante ist: es gibt Unternehmen, die einen da helfen.
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Es gibt zum Beispiel eine Organisation, die heißt Inklupreneur.
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Mit denen haben wir eine Partnerschaft
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geschlossen. Die beraten uns. Die helfen uns dabei, zu verstehen, was es bedeutet
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Menschen mit Behinderung oder was
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auch immer ins Unternehmen zu holen und wie man damit umgeht.
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Das fängt auch schon alleine mit der
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Stellenanzeige an. Stellenbeschreibung, Stellenanzeige und wo.
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Ja, genau.
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Und dann bei uns
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Wir sind eine Personal- und Organisationsberatung. Da ist auch viel Research dabei.
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Dann ist es eigentlich
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Da wäre es beispielsweise naheliegend, wenn wir jemanden haben, der von zu Hause
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aus arbeitet, beispielsweise entweder mit einer
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Gehbehinderung oder was auch immer hat und für uns arbeitet, weil
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diese Person kann natürlich diesen Job ganz normal ausfüllen.
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Man muss es sich als Unternehmen nur einmal auf die Fahnen schreiben.
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Bei uns ist es zum Beispiel so. Wir haben vor zwei Jahren bei uns das unser,
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es hat mittlerweile fast jedes
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Unternehmen, das eigene Wertegerüst. Was sind unsere Values und wir haben gesagt, Growth-Mindset und Transparenz
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und Kommunikation auf Augenhöhe und all diese Themen.
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Dann haben wir gesagt, aber eigentlich fiel
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dieser Unterbau. Dieser Unterbau heißt bei uns Diversity, Equity und Inklusion.
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Also, dass wir sagen, wir sind divers, wir sind bunt.
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Vor zwei Jahren beispielsweise war,
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keine Ahnung, war vielleicht eine Frau bei uns im Unternehmen.
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Da waren wir auch nur fünf, sechs Leute.
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Jetzt sind wir fifty fifty.
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Aber es geht halt nicht nur um Frauen und
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Männer, sondern es geht um diese ganzen unterschiedlichen Aspekte des
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Lebens, dass wir jeden Menschen so akzeptieren, wie er, sie oder es ist.
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Das ist ja auch immer eine Frage
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der Wertschätzung anderen Menschen gegenüber.
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Wir haben dafür auch einen Slogan
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bei uns: "Keep the Assholes out", also einfach keine Arschlöcher im Unternehmen zu haben.
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Die Frage ist: Woran erkennst du sie? Das stimmt.
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Aber da habe ich einen sehr schön
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amerikanischen Blog, der sich damit beschäftigt hat.
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Ja. Da haben sie gesagt, naja,
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wenn das Arschloch sagt, alle sind gegen ihn, dann ist das ein sehr starkes Indiz
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dafür, dass er entweder wirklich gegen den Strom schwimmt und das
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zu Recht, aber auf eine empathische Art und Weise,
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aber dann kommt nicht so ein Feedback oder
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die Person ist es. Das war auf jeden Fall witzig. Zum Thema zurück "Vielfalt" - du hattest auch gesagt
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Es betrifft auch, sagen wir jetzt
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deutsche, nicht deutsche oder Geflüchtete.
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Begrifflichkeiten ändern sich auch immer schneller.
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Stimmt. Da fragen wir uns auch, wie können wir
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damit umgehen, wenn wir sagen, wir würden gerne mit Ukrainer zusammenarbeiten?
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Also jetzt ganz speziell. Das ist dann die Sprachbarriere, die besondere Situation.
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Der muss man so oder so Rechnung tragen, aber dann auch nachhaltig,
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also nach dem was jetzt kommen mag. Beschäftigt ihr euch damit auch?
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Also habt ihr da auch ein Thema?
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Ne, haben wir leider momentan noch nicht.
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Ich finde das gerade, wenn man jetzt einmal sich die Ukraine
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anschaut, ist es für unseren Bereich ein sehr interessantes Thema.
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Wir sind im Bereich Digitalisierung
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unterwegs und in der Ukraine sind unheimlich viele hochtalentierte
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Softwareentwickler, Data Analysten, usw. unterwegs.
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Normalerweise müsste man diesen Menschen
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eine Plattform bieten, solange sie nicht wieder zurück in ihr Land können,
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aufgrund dieser furchtbaren Zustände dort.
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Da kann man sicherlich auch einiges machen.
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Da gibt es auch einige Plattformen. Ja.
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Da gibt es einige Plattformen. Die können wir auch noch einmal unten verlinken.
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Also die Plattformen, weil ich mir immer die Frage stelle,
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wir haben auch überlegt, bauen wir eine auf oder nicht?
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Wissen wir noch nicht. Braucht die Welt noch eine andere?
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Ist auch eine Frage oder posten wir das mit drauf?
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Ist es aber etwas, was dann einfach nur egoistisch gedacht ist?
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Mensch, da ist Personal, jetzt gucken wir irgendwie. Das schwingt mit.
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Das bremst mich persönlich jetzt in dem Zuge.
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Die Diskussion habt ihr da vielleicht auch im DEI Thema.
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Ja, die Diskussion haben wir tatsächlich auch im DEI Thema.
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Es gibt Unternehmen, die gerade in diesem Bereich sehr erfolgreich und sehr
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gut unterwegs sind, wie zum Beispiel Salesforce. Salesforce ist
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da würde ich sagen,
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wenn man sich die Großunternehmen anschaut, der absolute Branchenprimus, was
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Diversity Themen anbelangt. Das machen die auf der einen Seite
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aus der inneren Überzeugung heraus. Das denke ich schon.
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Auf der anderen Seite hat das natürlich immer eine wirtschaftliche Komponente.
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Ich frage mich dann
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auch einmal persönlich, hat das dann so ein Geschmäckle?
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Und so weiter. Ich persönlich finde es legitim,
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wenn dadurch als Unternehmen erfolgreicher wird.
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Wenn man das aber ausschließlich macht, um als Unternehmer erfolgreicher zu werden,
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ist das vielleicht ein bisschen heuchlerisch.
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Ich finde, man muss das schon fest in seinem Wertegerüst verankert
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haben und nicht sagen: Ja, wir machen das, weil wir finden gerade keine
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Softwareentwickler, also nehmen wir jetzt nur Leute aus der Ukraine auf.
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und so weiter.
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Auch da wieder.
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Der Unterbau muss stimmen, das Wertegerüst.
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Die Menschen im Unternehmen müssen halt mitziehen.
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Da ist halt die Geschäftsführung.
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Du kennst das auch als
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Chef einer Firma.
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Man muss die Leute abholen.
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Es gibt Menschen, die haben das noch gar nicht richtig auf dem Schirm.
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Deswegen ist es immer wichtig, Bewusstsein zu schaffen im Unternehmen.
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Gerade auch Sprache schafft Bewusstsein.
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Wie spreche ich Leute an?
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Wie rede ich mit Menschen?
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Wie gehe ich dieses Thema überhaupt an?
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Da sind wir natürlich als Unternehmenslenker gefragt, mit bestem
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Beispiel voranzugehen und nicht so das ist irgendwie Gedöns.
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Da müssen wir mal gucken. Und so weiter.
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Da muss man wirklich fast davon überzeugt sein.
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Wir kennen uns auch ganz gut.
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Das ist auch bei dir so drin - dieses Thema.
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Wobei ich sage mal, es gibt Mitarbeiter, die sind
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viel fester davon überzeugt. Wir haben noch andere Themen dazu.
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Das Ganze muss trotzdem profitabel
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sein, also für die eigenen Mitarbeiter die Zukunft auch sichern.
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Jeder sagt, gerade in der jetzigen Zeit hat keiner Angst um seinen Job,
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aber schlussendlich bin ich dennoch
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dafür verantwortlich für die, die Geld in die Firma gesteckt haben und
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für die Mitarbeiter, dass das funktioniert.
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Ich finde das ist schon ein Spagat.
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Du hast etwas Schönes gesagt.
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Es muss von den Mitarbeitern kommen
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und ich glaube, wenn wir Raum schaffen
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in dem Kontext, so dass es gemacht werden kann, dann ist das gut.
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Das denke ich auch.
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Ich glaube, das ist ein wichtiger Punkt, dass wir als Unternehmer quasi
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wir müssen den Rahmen geben und da müssen wir die richtigen Leute in das
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Unternehmen holen, die auch offen für diese Themen sind.
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Man muss nicht unbedingt sagen, ich bin jetzt der
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Verfechter XY. Das spielt keine Rolle. Die Menschen müssen offen sein.
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Wenn wir den Rahmen geben können
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und auch die Möglichkeiten geben, dass die Menschen sich im Unternehmen frei
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entfalten können, dann haben die Mitarbeitenden gewonnen und wir auch,
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weil dann hat es wieder eine ökonomische Komponente. Dann hat man
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zufriedene Menschen im Team.
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Dadurch stellt sich dann
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irgendwann, meistens früher als später der ökonomische Erfolg auch ein.
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Ihr seid jetzt am Anfang mit dem Thema.
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Ich würde vorschlagen,
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sammel einmal Feedback ein und guck einmal, ob in sechs Monaten oder neun
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Monaten, also dass wir uns zusammentreffen und du vielleicht
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erzählst, welche Schritte ihr schon gegangen seid und
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was die ersten Erfahrungswerte sind. Sehr gerne.
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Das ist ein super spannendes Thema.
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Ich habe so viel dazugelernt.
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Ich dachte, ich denke divers und keine Ahnung.
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Dann kommen da so viele Themen.
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Doch nur Eisbergspitze gelernt?
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Ja, genau. Das ist so vielschichtig und
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es muss meines Erachtens dann auch wirklich fest verankert werden.
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Dann, wenn man sagt, ich will nicht auf das zweite Interview warten, das
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vielleicht kommt, sondern schon einmal loslegen.
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Du hattest ganz am Anfang auch noch
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einen Verein gesagt, der sich damit beschäftigt. Genau.
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Da geht es dann eher um
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Inklupreneur ist ein Thema. Da geht es insbesondere um Menschen mit Behinderung,
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weil das ist ein sehr komplexes Thema. Es hat viele unterschiedlichen Facetten.
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Das können wir sehr empfehlen.
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Es gibt auch diverse, unterschiedliche
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Institutionen in diesem Bereich, mit denen man sich auseinandersetzen kann.
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Auch das Thema Ausbildung zum Diversity Manager
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kostet nicht viel, bringt viel, weil man dann ein Sprachrohr im Unternehmen hat.
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Man muss einen Menschen haben, eine Person, die sich mit diesem Thema wirklich
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auseinandersetzt und so den Unternehmern auch hilft, Richtlinien zu schaffen.
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Das würden wir einfach unten mit rein
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verlinken, sodass ihr dann direkt draufgehen könnt.
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Eine Anmerkung - es ist nicht bezahlt, sondern aus der Erfahrung heraus.
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Wir freuen uns auf eine Diskussion.
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Gerne auch noch mal Rückmeldung.
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Habt ihr Interesse zu sehen, wie es in
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neun bis zwölf Monaten euch ergangen ist, welche Erfahrungen ihr gesammelt habt?
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Was war gut, was war nicht gut?
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Ja. Da freue ich mich darauf und danke dir, Lars.
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Danke Joubin. Danke dir für das Zuschauen.