Latest / Comunidade Ágil / Pílulas Ágeis #58 - Resumo do Livro Avalie o Que Importa de John Doerr com Cláudio Barizon

Transcript

Pílulas Ágeis #58 - Resumo do Livro Avalie o Que Importa de John Doerr com Cláudio Barizon · Comunidade Ágil

0:12
Olá pessoal. Olá comunidade ágil, tudo bem?
0:14
Aqui é o Cláudio barison. Eu estou trazendo mais um apelo
0:17
ágil para gente. Ela diz respeito AO krs.
0:21
Quem é que não passa por grandes desafios para implantar um
0:24
processo de o krs em suas empresas?
0:27
E nada melhor do que a bíblia para nos ajudar a fazer isso.
0:30
Então eu estou trazendo aqui informações sobre o livro avalie
0:34
o que importa do John doe. Eu acho que é uma leitura
0:37
obrigatória para todos que querem transformar a estratégia
0:40
de sua organização em ação e mais do que ação em resultado.
0:44
Falando sobre o livro, ele traz conceitos de forma bastante
0:47
simples e apresenta adoção de OKRS pelo Google.
0:50
Tem um capítulo dedicado a isso, inclusive, onde o Doria
0:54
apresenta o playbook da gigante de Malta and view.
0:57
Na verdade, na parte final do livro, o autor traz o que ele
1:00
chama de recursos e o livro já valeria a pena.
1:03
Só por isso, além do play book do Google, que referenciei,
1:06
agora você vai encontrar um ciclo típico para se rodar os o
1:10
krs, leituras adicionais imprescindíveis e um resumo
1:13
geral. Um ponto que chama atenção e que
1:16
vale a reflexão são alguns exemplos que ele trouxe dentro
1:19
dos cases que o livro trata. Alguns exemplos de resultados
1:22
chaves, em especial, estão mais para atividade do que para
1:26
resultados chaves. Mas dá para entender essa
1:28
abordagem, principalmente para estratégias que estão ainda em
1:31
fases de mais estruturante. Assim, antes de atingir os
1:34
resultados esperados, a organização precisa passar por
1:38
ações para colocar as iniciativas de perto.
1:40
Mas vale ler e observar essas situações com muita atenção.
1:44
Para isso, não desvirtuar o uso dos oqr, que ficam muito claros
1:48
quando você vê a utilização feita, por exemplo, pelo próprio
1:51
Google, que tem o foco em determinar de fato as metas a
1:54
serem atingidas, ou, no caso das metas ambiciosas, fazer com que
1:58
a empresa crie novas capacidades para habilitá la a buscar seus
2:01
objetivos mais alongados. Existe uma frase espetacular no
2:05
manifesto do Google chamado 10 verdades, em que acreditamos,
2:08
que reflete muito bem essa ideia.
2:10
Ela diz. Assim, definimos metas que
2:12
sabemos que não podemos alcançar ainda porque sabemos que ao nos
2:17
alongarmos para alcançá las, podemos ir mais longe do que
2:20
esperávamos. E pegando o gancho nessa frase,
2:23
ao invés de fazer uma resenha sobre o livro, eu pensei,
2:26
algumas passagens que acho que podem resumí lo muito bem.
2:29
Então gente, vejam essas frases. A prática de OKRS é um protocolo
2:34
colaborativo de definição de metas para empresas, equipes e
2:37
indivíduos. Só que os OKRS não são a
2:40
salvação da lavoura. Eles podem substituir o bom
2:44
senso, a liderança forte ou a cultura criativa do local de
2:47
trabalho. No entanto, se esses fundamentos
2:51
estiverem em vigor, os OKRS podem operar como um guia ao
2:54
topo da Montanha. Um objetivo é simplesmente o que
2:58
deve ser alcançado? Nem mais.
3:00
Nem menos objetivos são significativos, concretos,
3:04
orientados por ações e inspiradores quando
3:07
adequadamente projetados e implantados.
3:09
São uma vacina contra o pensamento e a execução.
3:13
Confusos, os resultados chave, estabelecem e monitoram o como
3:17
chegamos ao objetivo? Os krs efetivos são específicos
3:22
e limitados no tempo, agressivos, porém realistas.
3:25
Acima de tudo, são mensuráveis e verificáveis.
3:28
Os requisitos de um resultado chave são atendidos ou não?
3:31
Não há área cinzenta. Não há espaço para dúvidas.
3:34
No final de um período designado normalmente um trimestre,
3:37
declaramos se um kr foi cumprido ou não.
3:41
Mais de 1000. Estudos confirmam a descoberta
3:43
de locke. Na verdade é do in locke e a
3:45
teoria do estabelecimento de metas como uma das ideias mais
3:49
testadas e comprovadas em toda a teoria da administração.
3:53
Entre os experimentos no campo, 90% confirmam que a
3:56
produtividade é aprimorada por metas desafiadoras e bem
4:00
definidas. Um estudo da deloide constatou
4:03
que nenhum fator isolado tem mais impacto no engajamento das
4:07
pessoas do que metas claramente definidas, que estejam
4:10
estabelecidas e livremente compartilhadas.
4:13
As metas criam alinhamento, clareza e satisfação do
4:15
trabalho. A definição de metas, porém, é
4:18
inabalável. Quando as pessoas têm
4:20
prioridades conflitantes ou objetivos pouco claros, sem
4:23
sentido ou arbitrários, elas tornam se frustradas, cínicas e
4:28
desmotivadas. Um sistema eficaz de
4:31
gerenciamento de metas um sistema, o kr vincula meta a
4:34
missão mais ampla de uma equipe, respeita metas e prazos, ao
4:38
mesmo tempo em que adapta as circunstâncias, promove feedback
4:41
e celebra vitórias, sejam elas grandes ou pequenas.
4:45
Além disso, e o mais importante, expande nossos limites, nos move
4:48
a lutar pelo que pode parecer além do nosso alcance.
4:52
As metas são capazes de inspirar funcionários e melhorar
4:56
desempenho. Em poucas palavras, foi a minha
4:58
mensagem para o Larry Page e o Sergei brin e a sua companhia lá
5:03
no início do processo de formação da Google.
5:06
Em pequenas startups nas quais as pessoas precisam remar na
5:09
mesma direção, os vok r são uma ferramenta de sobrevivência.
5:12
No setor de tecnologia, em particular, as empresas jovens
5:16
precisam crescer rapidamente para conseguir financiamento
5:18
antes que seus capitais se esgotem.
5:21
As metas estruturadas dão aos patrocinadores um critério de
5:24
sucesso em organizações de tamanho médio com
5:27
dimensionamento rápido. Os o kr são um idioma
5:30
compartilhado para as realizações.
5:32
Eles esclarecem expectativas, o que precisamos fazer e quem está
5:36
trabalhando nisso mantém os funcionários alinhados, vertical
5:40
e horizontalmente. Empresas maiores os OKER são
5:43
sinais de trânsito com iluminação Neon.
5:46
Eles destroem isoladamente e cultivam conexões entre
5:50
colaboradores distantes. Ao permitir autonomia na linha
5:53
de frente, geram novas soluções. Além disso, os OKER de mantém
5:57
até as organizações mais bem sucedidas se esforçando cada vez
6:00
mais. Indie groove, que foi o mentor
6:03
do John Dória, está à frente de seu tempo.
6:06
Foco aprimorado, compartilhamento aberto, medição
6:09
exata, licença para pensar grande.
6:12
Essas são as marcas da Moderna ciência de objetivos, onde os
6:15
OKERS criam raízes, o mérito supera a antiguidade, gestores
6:19
se tornam capacitadores, mentores e arquitetos.
6:23
Ações e dados falam mais alto do que as palavras.
6:26
Os superpoderes dos OKERSO primeiro, superpoder.
6:30
Foco as organizações de alto desempenho se concentram no
6:33
trabalho que importa e são igualmente esclarecidas sobre o
6:36
que não importa. O kr.
6:38
Obrigam líderes a fazerem escolhas difíceis, super poder.
6:41
2 alinhamento com a transparência do o kr, os
6:45
objetivos de todos são abertos e compartilhados.
6:48
Ao conectar cada pessoa com o sucesso da organização, o
6:51
alinhamento de cima para baixo traz propósito de baixo para
6:55
cima, fomenta o engajamento e inovação.
6:58
Super poder 3 acompanhamento dos o kr são conduzidos por dados.
7:03
Eles são ativados por check ins periódicos, uma classificação
7:07
objetiva e uma reavaliação contínua, com espírito de
7:10
responsabilidade e sem julgamentos.
7:13
Um kr em perigo gerações para recuperá lo superpoder. 4
7:18
esforço busque o surpreendente os o kr 2 motivam a fazer mais
7:23
do que acharvamos ser possível. Ao testar nossos limites e
7:27
garantir a Liberdade de fracassar, eles libertam nossas
7:30
capacidades criativas e ambiciosas.
7:33
O Peter Drucker lançou uma bola de demolição no modelo Taylor
7:37
Ford. Ele concebeu um novo ideal de
7:40
gestão, mas humanizado, embora orientado por resultados.
7:44
Mas é menos alguns poucos objetivos.
7:47
Transmitem uma mensagem clara ao que dizemos sim e ao que dizemos
7:51
não? Um limite de 3 a 5.
7:54
O krs por ciclo leva empresas, equipes e indivíduos a
7:58
escolherem o que importa. Em geral, cada objetivo deve
8:01
estar vinculado a aproximadamente 5 krs.
8:05
Defina a meta de baixo para cima para promover o engajamento, as
8:09
equipes indivíduos devem ser incentivados a criar
8:12
aproximadamente metade dos seus o krs.
8:15
Quando todas as metas são estabelecidas de cima para
8:18
baixo, há uma corrosão na motivação.
8:21
Sem imposições os o krs são um contrato social cooperativo para
8:26
estabelecer prioridades e definir como o progresso será
8:29
medido. O compromisso coletivo é
8:32
essencial para o alcance máximo das metas.
8:36
Seja flexível. Se o clima mudou e o objetivo
8:39
não parece mais prático ou relevante, os resultados chaves
8:42
podem ser modificados ou mesmo descartados no meio do ciclo.
8:47
Ouse falhar. A produção tenderá a ser maior
8:51
quando todos lutarem por um nível de Conquista além do seu
8:54
alcance imediato. Embora certos objetivos
8:57
operacionais devam ser cumpridos na íntegra, o carr determinados
9:01
devem ser desconfortáveis e possivelmente inatingíveis.
9:05
Metas exponenciais levam a organização a novos patamares.
9:10
Uma ferramenta, não uma arma. O sistema o kr tem o objetivo de
9:14
acompanhar uma pessoa a fim de colocar um Cronômetro na mão
9:18
dela para que assim, ela possa avaliar seu próprio desempenho.
9:21
Para incentivar a tomada de riscos e evitar tratamentos
9:24
injustos, os o krs e os bônus devem ser mantidos separados.
9:29
Seja paciente, todo processo exige tentativa e erro.
9:33
Uma organização pode precisar de até 4 ou 5 ciclos trimestrais
9:38
para adotar completamente o sistema.
9:40
E até mais do que isso, pra desenvolver uma estrutura de
9:42
base resistente e madura. A responsabilidade pelos OKERS
9:48
no âmbito organizacional está na mão da liderança sênior.
9:51
O comprometimento pessoal desses líderes com o processo é
9:54
obrigatório. Sobre a periodicidade da
9:58
cadência de OKERS, não há um protocolo nenhum tamanho único
10:01
para todos. A melhor cadência é aquela que
10:03
se encaixa no contexto da cultura do seu negócio.
10:06
Quanto mais ambicioso for Oo kr, maior o risco de ignorar um
10:11
critério vital para proteger a qualidade e, ao mesmo tempo,
10:15
impulsionar os resultados quantitativos.
10:17
Uma solução é combinar os krs, ou seja, medir tanto o efeito
10:21
quanto o efeito contrário. Não permita que o perfeito seja
10:25
o inimigo do bom um. O kr pode ser modificado ou
10:29
mesmo desfeito em qualquer ponto do ciclo.
10:31
Às vezes, os resultados chaves certos surgem semanas ou meses
10:35
depois que um objetivo é colocado em jogo.
10:38
Os o kr são inerentemente trabalhos em andamento e não
10:41
mandamentos escritos em Pedra. Os o kr não são uma lista de
10:46
desejos abrangentes nem a soma das tarefas mundanas de uma
10:49
equipe. Eles são um conjunto de metas
10:51
rigorosamente selecionadas que merecem atenção especial e que
10:55
impulsionarão as pessoas a partir do aqui e do agora.
10:59
O microgerenciamento significa má administração.
11:03
Um ambiente saudável de OKR estabelece um equilíbrio entre
11:06
alinhamento, autonomia, objetivo comum e atitude criativa.
11:11
Um sistema de OKR ideal libera os colaboradores para definir em
11:15
pelo menos alguns de seus próprios objetivos e a maioria
11:18
ou todos os seus KRS. As pessoas são levadas a se
11:22
esforçarem um pouco mais para definir metas mais ambiciosas e
11:26
alcançar a que estabelece. Uma virtude subestimada dos OKRS
11:31
é que eles podem ser acompanhados e depois revistos
11:34
ou adaptados em função das circunstâncias, ao contrário do
11:38
negócio tradicional e congelado de definir metas e esquecê las,
11:41
os OKRS são organismos vivos e respiram.
11:45
Para os OKRS funcionarem efetivamente, quem o implementa
11:49
deve adotá lo universalmente, sem exceções ou liberações.
11:53
Haverá aqueles que adotarão tarde, serão resistentes e
11:56
procrastinadores. Para estimulá Los, a melhor
11:59
prática é designar um ou mais pastores de OKRO simples ato de
12:04
escrever. Uma meta aumenta sua chance de
12:06
alcançá la. Suas chances são melhores ainda
12:09
quando você monitora o progresso enquanto compartilha a meta com
12:13
os colegas. Um estudo mostra que pessoas que
12:15
registraram suas metas e enviaram relatórios de
12:18
progressos semanais para um amigo atingiram 43% mais de seus
12:22
objetivos do que aquelas que simplesmente pensaram em metas
12:25
sem compartilhadas. O kr são adaptáveis ao
12:30
controlarmos? Podemos continuar rumo ao certo.
12:33
Atualizar, mexa num o ou kr para responder as alterações do fluxo
12:38
de trabalho ambiente externo. Começar lançar novo ciclo
12:42
intermediário, se necessário, e parar sem utilidade.
12:47
Nossos objetivos são servos do nosso propósito e não ao
12:50
contrário. Vale reflexão, o que aprendi
12:53
daquilo que não Previ no início? Como vou aplicar essa lição no
12:57
futuro? Reflexões para fechar o ciclo de
13:00
o kr cumpri todos os objetivos, sim, o que contribuiu para o meu
13:05
sucesso, não quais obstáculos encontrei.
13:09
Se pudesse reescrever uma meta alcançada, o que mudaria com
13:12
aprendizagem? Tive que pode mudar minha
13:14
abordagem. Estudos mostram que os
13:17
trabalhadores desafiados não são apenas mais produtivos, mas
13:21
também mais motivados e engajados.
13:23
Estabelecer metas desafiadoras é um meio de aumentar o interesse
13:27
e ajudar as pessoas a descobrirem os aspectos
13:30
prazerosos de uma atividade. Metas ambiciosas são parte de
13:35
todos os superpoderes do akr. Foco e comprometimento são
13:39
essenciais para atingir metas que fazem a diferença.
13:42
Somente uma organização transparente, colaborativa,
13:45
alinhada e conectada pode ir muito além do normal.
13:49
Uma cultura o kr é uma cultura responsável.
13:52
Não há impulso em direção à meta unicamente porque o chefe lhe
13:55
deu uma ordem. Você faz isso porque todos os o
13:58
kr são claramente importantes para a empresa e para os colegas
14:01
que contam com você. Não há força cultural mais
14:04
poderosa que uma transparência ativa, em que os seres humanos
14:07
se abrem, compartilham a verdade, se abrem aos outros e
14:11
são vulneráveis. Uma liderança com visão supera o
14:14
regime de comando e controle. Os o krs tem um potencial tão
14:18
grande porque são adaptáveis, não há dogma nem um jeito certo
14:22
de usá las organizações diferentes tem necessidade
14:24
flutuante em várias fases do seu ciclo de vida.
14:27
Para alguns, o simples ato de tornar as metas abertas e
14:30
transparentes é um grande passo à frente.
14:32
Para outros, uma cadência de planejamento trimestral mudará o
14:36
jogo. Cabe a você encontrar seus
14:38
pontos de ênfase e tornar a ferramenta realmente sua.
14:42
OKR de malfeitos ou gerenciados são uma perda de tempo, um gesto
14:46
vazio de gestão. OKR de bem feitos.
14:48
São uma ferramenta de gerenciamento motivacional que
14:51
ajuda e deixa claro para as equipes o que é importante, o
14:54
que otimizar e quais as concessões.
14:56
Fazer. Bom pessoal.
14:58
São essas algumas frases que eu selecionei aqui que de alguma
15:01
maneira resume muito bem esse livro.
15:04
Eu ainda resumi uma outra parte com os cases com frases faladas
15:08
pelas pessoas que efetivamente usaram, eu vou postar depois
15:11
aqui numa nova pílula, tá bom, bom.
15:14
E você, como é que você usa seus o kr, eles estão funcionando.
15:17
Comenta aí pra gente, um abraço, gente, até a próxima.
15:20
OPA, OPA, OPA, olha só, não vai embora não.
15:23
Antes da musiquinha de encerramento, deixa a gente
15:26
lembrar uma coisa, já comprou o seu ingresso para OAGO Brasil ES
15:29
frangedering, que vai acontecer no Rio de Janeiro nos dias 18 e
15:33
19/09/2025? Ainda não, ó, então faz o
15:36
seguinte, use o nosso cupom que está na descrição do episódio e
15:40
garanta 20% de desconto. Legal, né?
15:43
Bem, a gente se encontra lá no evento até mais, valeu?