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#13 | Offboarding - Gehen lassen, Wissen halten · Amtsallerlei

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  SPEAKER_00: Herzlich willkommen zu Amts allerlei, ein Podcast für Führungskräfte der Verwaltung with Laila Achemy.
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  SPEAKER_01: And Eves Kümmerle and ich we have uns überlegt, dass it's so wichtig is this to ritualisieren, mit in the organizationskultur, mit einzubeziehen.
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  SPEAKER_01: And that onboarding, but the offboarding.
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  SPEAKER_01: Also ganz viele Themen, die euch aktuell mit Sicherheit auch interessieren werden.
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  SPEAKER_01: Ja, lasst euch inspirieren, schreibt uns, liked uns, teilt uns, damit unser Podcast weiterhin gut fliegen kann.
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  SPEAKER_01: Und wünsche euch viel Freude dabei.
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  SPEAKER_01: Eure Laila.
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  SPEAKER_01: Heute zu Gast ist wieder die liebe Iris kümmerle von der Kipp GmbH.
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  SPEAKER_01: Hallo liebe Iris, freue mich sehr, dass du dabei bist.
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  SPEAKER_02: Hallo, auf ein neues heute.
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  SPEAKER_01: Grüß dich.
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  SPEAKER_01: Liebe Iris, wir hatten ja bereits schon mal einen Podcast veröffentlicht.
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  SPEAKER_01: Da ging es um das Thema Wissensvermittlung, Wissenstransfer.
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  SPEAKER_01: Hinblicklich dessen, dass jetzt in den kommenden Jahren so viele in Rente gehen werden, dass es häufig auch sein kann, dass nicht gleich die Stelle neu besetzt wurde.
• 1:26
  SPEAKER_01: Und dann ist so die große Frage: Wie geht man dann damit um?
• 1:30
  SPEAKER_01: Wie passiert denn so ein Offboarding?
• 1:33
  SPEAKER_01: And we have über das Thema Wissenstransfer bereits gesprochen and wollten aber, weil das Thema so groß ist anderes an der einen oder anderen Stelle noch nicht so gut berücksichtigt wird in den öffentlichen Verwaltungen, nochmal einen Fokus darauf legen, was heißt denn Offboarding überhaupt?
• 1:50
  SPEAKER_01: Und da gibt es vielleicht doch auch die ein oder andere Mausefalle, die wir gerne mit euch teilen möchten und deshalb eben auch heute dieses Gespräch.
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  SPEAKER_02: Ja, ich finde, das dockt super an das Thema Wissensmanagement und Wissenstransfers ist natürlich ein Aspekt davon letztlich auch, aber einer, der immer wichtiger wird.
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  SPEAKER_02: Also zum einen, weil die Zahl derer, die die Unternehmen oder die Organisationen verlassen, jetzt durch den demografischen Wandel immer höher wird.
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  SPEAKER_02: Zum anderen aber auch, weil es wichtiger wird, wie man ein Unternehmen verlässt.
• 2:22
  SPEAKER_02: Also das mag ich gerade zunehmend, dass da schon sehr genau auch hingeschaut wird, wie geht der oder diejenige nach außen, aber auch wie verhält sich mein Arbeitgeber, wenn ich ein Unternehmen verlasse.
• 2:36
  SPEAKER_02: Und da steht Offboarding einfach auch für ein begleitetes, unterstütztes, steuerndes Austreten aus einer Organisation, was für beide Seiten große Vorteile bringt.
• 2:49
  SPEAKER_02: Und da merke ich schon, also manchmal hat man so den Eindruck, dass Offboarding verstanden wird, oder dass man sagt, ja, da geht es halt darum, Zugänge zu sparen, Hardware zurückzunehmen, jemand vielleicht nochmal ein Zeugnis mit auf den Weg zu geben.
• 3:01
  SPEAKER_02: Aber es ist letztlich viel, viel mehr und es hat rechtliche Aspekte natürlich, aber auch organisatorische und vor allem kulturelle Aspekte.
• 3:09
  SPEAKER_02: Und ich glaube, darauf würde ich auch gerne jetzt in den nächsten Minuten eingehen, weil ich finde, das ist was ganz Zentrales momentan.
• 3:16
  SPEAKER_01: Da bin ich bei dir.
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  SPEAKER_01: Ein Offboarding-Prozess sollte optimalerweise drei bis sechs Monate vielleicht sogar auch insgesamt laufen.
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  SPEAKER_01: Da geht es zum einen um den Wissenstransfer, wie bereits erwähnt, aber eben auch darum, was hinterlässt eine Person auch an Kultur.
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  SPEAKER_01: Wie kann man aber auch jemandem einen Ausstieg erleichtern?
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  SPEAKER_01: Denn das findet auch auf sehr unterschiedlichste Weise statt.
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  SPEAKER_01: Und gerade in Verwaltungssystemen ist es ja so, dass ganz viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über viele Jahre, ja sogar Jahrzehnte dort gearbeitet haben.
• 3:48
  SPEAKER_01: Ich habe in einer Verwaltung erlebt, dass eine Frau seit 20 Jahren im gleichen Büro, auf dem gleichen Arbeitsplatz, am gleichen Schreibtisch, nur der Schreibtischstuhl hat sich mal geändert, saß, sprich, die hat dort ihre Ausbildung erlebt und so weiter und so fort.
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  SPEAKER_01: Also, wovon können wir ausgehen, auch aus psychologischer Sicht, dass da eine hohe Ich-Identifikation stattfindet.
• 4:09
  SPEAKER_01: Deshalb ist es ja im Übrigen auch häufig so verletzend für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Verwaltung, wenn die privat einkaufen gehen beim Bäcker und dann irgendwie angekäst werden von irgendeinem unschriebenen Bürger, ey, was ist denn bei euch wieder los?
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  SPEAKER_01: Und wieso ist jetzt da schon wieder zu und die Baustelle und so weiter?
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  SPEAKER_01: Ansonsten würden die das ja gar nicht so ansprechen dann in meinen Coachings oder Teamentwicklungen, wenn die da nicht irgendwie auch persönlich sich angegriffen fühlen würden.
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  SPEAKER_01: Und dann ist ja so die große Frage, da geht dann so ein Mensch raus und da findet ein großes Loslassen statt.
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  SPEAKER_01: Nicht nur eine Vorbereitung für den nächsten Lebensabschnitt, vielleicht ist es auch sogar die Rente, sondern auch so dieses, was passiert mit meinem Baby?
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  SPEAKER_01: Was passiert mit dem, was ich da angelegt habe?
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  SPEAKER_01: Wird es weitergeführt?
• 4:55
  SPEAKER_01: Wird das Werk geschätzt?
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  SPEAKER_01: Findet es auch Menschen, die gut damit umgehen und das entwickeln oder weiterfördern und und und.
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  SPEAKER_01: Ja, das sind also Fragen, die sind eher eben auf so einer emotionalen Seite und werden häufig nicht explizit gemacht.
• 5:11
  SPEAKER_02: Genau.
• 5:11
  SPEAKER_02: Und also Neudeutsch würde man sagen, das ist eine positive Employee-Experience.
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  SPEAKER_02: Also Mitarbeitende fühlen sich wertgeschätzt, fühlen sich fair behandelt, haben das Gefühl, es ist okay, wenn ich rausgehe und das, was ich, so wie du es beschrieben hast, über Jahre oder gar Jahrzehnte hier geleistet habe, hat auch noch einen Wert.
• 5:34
  SPEAKER_02: Und gleichzeitig ist es natürlich trotzdem auch immer eine Chance, nochmal hinzuschauen und Dinge anders zu machen.
• 5:40
  SPEAKER_02: Und da eine gute Balance zu haben, ist als Führungskraft sicher eine gewisse Herausforderung.
• 5:45
  SPEAKER_02: Also dem einen das Gefühl zu geben, das war gut und richtig und wichtig, und gleichzeitig auch die Möglichkeit zu nutzen.
• 5:52
  SPEAKER_02: Und das gilt ja für uns alle, da nehme ich mich auch gar nicht raus.
• 5:55
  SPEAKER_02: Also wenn irgendwas läuft, dann braucht es schon einen gewissen Impuls, dass ich denke, okay, das machst du jetzt anders.
• 6:00
  SPEAKER_02: Und da aber auch diesen kleinen Slot zu nutzen und zu sagen, komm, lass uns mal hingucken, ist es wirklich das Richtige, was wir tun, auch in der richtigen Art und Weise oder kann man das vielleicht auch nochmal anders machen?
• 6:10
  SPEAKER_02: Und da gilt es in den Offboarding-Prozessen auch genau hinzuschauen und das gut aufzugreifen.
• 6:18
  SPEAKER_02: Und auch das wurde vorher ja schon mal angesprochen, mit Gesprächen.
• 6:21
  SPEAKER_02: Ich glaube, es ist ein ganz wichtiges Tool dabei, ist wirklich auch dieses, je nachdem, wie man es nennt, also wird ja gerne Exit-Gespräch genannt.
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  SPEAKER_02: Das finde ich eher ein bisschen einen schwierigen Namen persönlicher, wie dem auch sei.
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  SPEAKER_02: Also da in einem persönlichen Gespräch einfach auch nochmal reinzuhören, was sind denn so die Sollbruchstellen, was sind die zentralen Elemente, was sind wichtige Beziehungen, Netzwerke, die rausgehen und was würdest du Mitarbeitenden, die du da das Unternehmen verlässt, die Organisation verlässt, was würdest du uns noch mit auf den Weg geben wollen?
• 6:52
  SPEAKER_01: Ja, das ist ein ganz kostbares Wissen, weil der Blick nochmal ein bisschen geschärfter ist.
• 6:57
  SPEAKER_01: Und was ich häufig beobachte, ist, dass dann so gegen Ende, wie sage ich jetzt mal, dann Gas gegeben wird, auf einmal werden Interviews geführt, auf einmal sollen wir was verschriftlichen, auf einmal sollen wir und so weiter.
• 7:09
  SPEAKER_01: Und was erlebe ich dann?
• 7:10
  SPEAKER_01: Die Leute gehen im Widerstand.
• 7:13
  SPEAKER_01: Gehen im Widerstand, dann sind so große Überforderungsmomente auch da, weil einerseits sind sie ja noch in ihrem Daily Business, auf der anderen Seite sollen sie irgendwie was gut und sauber hinterlassen, weil den Anspruch haben die meisten Menschen, dass sie sagen, ich will die Sache in einem geordneten und guten Zustand übergeben.
• 7:30
  SPEAKER_01: Das bringt immer Stress mit sich, weil das heißt geordnet und gut.
• 7:35
  SPEAKER_01: Und da geben die meisten Gas.
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  SPEAKER_01: Und wenn dann noch genau in der Phase, aber du musst noch das und noch dieses und jenes, ja, das führt dann auch häufig zu Kollabieren, zur Frustration, aber auch Widerstand.
• 7:48
  SPEAKER_01: Und der Widerstand, der zeigt sich innerhalb eines Hauses, das dann halt gemeckert wird, sage ich jetzt mal, andere mit einbezogen werden, aber natürlich auch nach draußen hin zur Bürgerschaft.
• 8:03
  SPEAKER_01: Genau.
• 8:04
  SPEAKER_02: Und da kann man ja auch nochmal anders denken.
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  SPEAKER_02: Also ich habe es schon eine ganze Weile her, aber mal gelesen, dass in der Schweizer Bank, natürlich ein anderes Feld, ist mir ganz klar, aber die haben versucht, so Offboarding-Prozesse zu unterstützen.
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  SPEAKER_02: Ich war das mal so, dass sie gesagt haben, wenn das Wissen, was die Person hinterlässt, die rausgeht, uns weiterbringt oder dafür sorgt, dass wir weiterhin auch die Leistungsfähigkeit sicherstellen könnt, die Handlungsfähigkeit aufrechterhalten können, dann gibt es dafür eine Prämie.
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  SPEAKER_02: Fand ich auch nochmal einen interessanten Ansatz zu sagen, Leute, wenn ihr euch die Mühe macht, und da dürfen wir uns ja auch nichts vormachen, das ist aufwendig.
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  SPEAKER_02: Wenn ihr euch die Mühe macht, wenn ihr das in der Qualität hinterlasst, was für uns richtig und wichtig ist, dann ist uns das auch was wert.
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  SPEAKER_02: Also nicht nur lobende Worte, sondern in dem Fall auch monetär.
• 8:57
  SPEAKER_02: Jetzt ist mir klar, in der Verwaltung wird so ein System nicht funktionieren.
• 9:01
  SPEAKER_02: Und trotzdem könnte man ja mal darüber nachdenken, was könnte denn die Währung sein, in der honoriert wird, dass sich jemand Mühe macht, im Offboarding-Prozess auch die relevanten Themen gut aufzubereiten, sodass es für die Organisation zur Verfügung steht.
• 9:18
  SPEAKER_01: Ja.
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  SPEAKER_01: Eine Währung könnte Wertschätzung sein.
• 9:21
  SPEAKER_01: Ich meine, klar, davon kann man sich nichts kaufen, aber auf der anderen Seite ist es so, wenn man jahrelang dort hineingewirkt hat, dann ist es völlig menschlich, dass wir ein bisschen mehr wollen als einen warmen Händedruck und einen schönen Blumenstrauß, ja, oder einen kleinen Korb mit Obst oder sowas.
• 9:39
  SPEAKER_01: Sondern das darf sich schon auch nochmal anders abzeichnen.
• 9:42
  SPEAKER_01: Und ich glaube, gerade um Wertschätzung geht es auch in diesen Gesprächen.
• 9:49
  SPEAKER_02: Da könnte man ja beispielsweise mal drüber nachdenken, welche Rituale haben wir denn da?
• 9:54
  SPEAKER_02: Also gerade in der öffentlichen Verwaltung ist ja der Stellenwert von Ritualen schon relativ hoch.
• 10:00
  SPEAKER_02: Also es waren Dienstjubiläen gefeiert, Verabschiedungen, Ehrungen, was weiß ich, was da alles gibt.
• 10:05
  SPEAKER_02: Und da auch sich als Kommune, als Landkreisverwaltung mal zu überlegen, welche Rituale abweichen von dem, was wir sowieso schon haben, Ende Druck und für Urkunde zum Schluss.
• 10:17
  SPEAKER_02: Was könnten wir denn noch implementieren, um auch diese Währung der Wertschätzung nochmal anders zu transportieren?
• 10:25
  SPEAKER_02: Fände ich schon einen spannenden Gedanke.
• 10:28
  SPEAKER_01: Absolut.
• 10:29
  SPEAKER_01: Und jegliche Form von Ritual gibt ja auch Sicherheit.
• 10:32
  SPEAKER_01: Gibt Sicherheit für die Personen, die da geht, aber auch den Personen, die da drum herum sind.
• 10:38
  SPEAKER_01: Denn da wird oftmals richtig getrauert.
• 10:42
  SPEAKER_01: Wenn Menschen aus dem System herausgegangen sind, dann fängt häufig erstmal dieser Trauerprozess statt.
• 10:50
  SPEAKER_01: Ich meine, gut, natürlich ist der häufig auch so ein bisschen Zeit verzögert, das weiß ich auch.
• 10:56
  SPEAKER_01: Aber das ist für mich ein Zeichen dafür, dass man so bis zum Schluss gepowert und gerödelt hat, auch auf so einer rationalen Ebene und auf einmal ist der Arbeitsplatz leer.
• 11:05
  SPEAKER_01: And da bin ich ganz bei dir, weshalb mich da auch so etwas wie ein Ritual mit einzubeziehen, wovon im Übrigen dann alle auch etwas haben, auch nochmal zum Thema Wissensmanagement.
• 11:17
  SPEAKER_01: Das geht da immer mal wieder, springt es so hin und her.
• 11:20
  SPEAKER_01: Eben nicht nur Themen und Verantwortung von einer Person abhängig zu machen, sondern alle Mehrweg immer wieder mit einzubeziehen.
• 11:28
  SPEAKER_01: Auch wenn dann groß gestöhnt wird, oh Gott, jetzt nochmal, noch eine Runde und dann wird wieder gelabert und es kommt nichts dabei raus.
• 11:36
  SPEAKER_01: Das ist wiederum auch eine Frage der Kultur.
• 11:38
  SPEAKER_01: Welche Kultur, Wissens- und Lernskultur wollen wir im Haus haben?
• 11:42
  SPEAKER_01: Also deshalb auch Mut zu haben, zu sagen, vor allen Dingen bei langjährigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die da gehen, ein Ritual, das sich durchaus über mehrere Monate nach festbestimmten Abläufen dann wiederholt, vermittelt Sicherheit und zwar für alle.
• 12:01
  SPEAKER_01: Und somit bringt es auch Ruhe.
• 12:03
  SPEAKER_01: Also ich habe selten so viel Unruhe erlebt wie bei unguten Offboarding-Prozessen.
• 12:08
  SPEAKER_01: Selten so viel Ungutes, wo dann einfach auch schlecht geredet wird, wo geschimpft wird, wo auf die Führungskraft geschimpft wird und, und, und.
• 12:16
  SPEAKER_01: Ich glaube, da kann man diese hohe Emotionalität auch abfangen.
• 12:22
  SPEAKER_02: Und kann es verteilen.
• 12:23
  SPEAKER_02: Also auch da können wir vielleicht mal kurz hinschauen, weil das ist ja die Frage, wo liegt die Verantwortung für den Offboarding-Prozess?
• 12:30
  SPEAKER_02: Und in den Verwaltungen, wo das schon gut implementiert ist, also bei denen ich so unterwegs bin, liegt es ganz oft die Verantwortung bei HR oder im Personalbereich und wird dann delegiert an Führungskräfte, an die direkte Führungskraft.
• 12:45
  SPEAKER_02: Und da kann man ja auch nochmal überlegen, welche andere Möglichkeiten gibt es denn.
• 12:48
  SPEAKER_02: Also wer führt zum Beispiel diese Exit-Gespräche?
• 12:51
  SPEAKER_02: Führt sie direkte Führungskraft, führt sie den Personalbereich, ich arbeite mit einer Kommune, das nennt eine kleinere.
• 12:57
  SPEAKER_02: Aber da sagt der Bürgermeister beispielsweise.
• 13:00
  SPEAKER_02: Also ich möchte mit jeder Person, die geht, ein Gespräch führen.
• 13:04
  SPEAKER_02: Und das ist für den mega aufwendig.
• 13:07
  SPEAKER_02: Und trotzdem sagt er, es ist total wichtig, weil ich bekomme Informationen, die bekomme ich über meinen Personalbereich jetzt als Beispiel nicht.
• 13:17
  SPEAKER_02: Gleichzeitig wage ich die These, dass auch ein Bürgermeister nicht alle Informationen bekommt von der Person, die ausscheidet.
• 13:25
  SPEAKER_02: Einfach aufgrund der hierarchischen Unterscheidung.
• 13:28
  SPEAKER_02: Und auch da könnte man sagen, Bürgermeister, ja, hat für mich auch sehr viel mit Wertschätzung zu tun, also auf großer Ebene.
• 13:34
  SPEAKER_02: Und dann aber vielleicht auch nochmal ein oder zwei Personen anderen Bereichen, die das Gespräch führen.
• 13:41
  SPEAKER_02: Ob das dann Personal ist oder vielleicht eine wichtige Schnittstelle, da kann man ja auch nochmal vielleicht abhängig vom Aufgabengebiet überlegen, was Sinn macht.
• 13:50
  SPEAKER_02: Aber ich glaube, ein Gespräch reicht einfach nicht, um da auch mit einer höheren, mit einer hohen Wirksamkeit unterwegs zu sein.
• 13:58
  SPEAKER_01: Obwohl wir wissen, dass es aufwendig ist.
• 14:00
  SPEAKER_01: Und das entspricht auch wieder dem, wovon ich vorhin sprach, dann nicht so zwei, drei Wochen vorher, jetzt müssen wir aber miteinander reden und dann nochmal reden und nochmal.
• 14:08
  SPEAKER_01: Und die Person denkt sich, was soll ich noch alles machen?
• 14:11
  SPEAKER_01: Und dann Frust entsteht und so weiter.
• 14:13
  SPEAKER_01: Also so eine Negativspirale.
• 14:16
  SPEAKER_01: Mir kam gerade mal eine Erinnerung an eine Situation, da gab es schon die nächste Mitarbeiterin, die den Job übernehmen sollte, aber die noch-Mitarbeiterin fand diese nicht geeignet und unsympathisch.
• 14:34
  SPEAKER_01: Und dann hat natürlich der Hauptamtsleiter angefangen zu schwitzen und dann wurde auch der Bürgermeister hinzugezogen.
• 14:39
  SPEAKER_01: Was machen wir denn jetzt?
• 14:41
  SPEAKER_01: Weil Wissen es macht.
• 14:43
  SPEAKER_01: Und dann saß die da auf ihrem alten Wissen, wenn man das so billig sagen darf, und hat da wenig weitergegeben und hat die Augen mehr oder weniger reinlaufen lassen.
• 14:52
  SPEAKER_01: Und wenn das nur der einzige Fall wäre, den ich dazu kenne, dann würde ich es jetzt hier gar nicht benennen.
• 14:57
  SPEAKER_01: Aber durchaus ist das auch so ein Thema, nämlich auch hinsichtlich dessen nochmal zu fragen, was passiert mit meinem Baby?
• 15:04
  SPEAKER_01: Wer übernimmt mein Baby?
• 15:05
  SPEAKER_01: Nee, auf gar keinen Fall.
• 15:06
  SPEAKER_01: Und dann wird da ordentlich boykottiert.
• 15:10
  SPEAKER_01: Entschuldigung im Haus macht übrigens.
• 15:12
  SPEAKER_02: Kenne ich auch so, also nicht überall, aber ich glaube, das ist gar kein so ein unübliches Phänomen.
• 15:18
  SPEAKER_02: Ich würde da die Brücke nochmal zum Wissensmanagement schlagen, weil das für mich ein Grund wäre, eben nicht erst dann, wenn die Leute gehen, zu überlegen, wie sicher ich das wissen, sondern das eher als kontinuierlichen Prozess zu verankern und zu sagen, wie gelingt es mir, zumindest die Kernprozesse, die vier, fünf wichtigsten Prozesse in unserem Aufgabenbereich, so zu dokumentieren, dass auch Menschen in der Lage sind, die zumindest annähernd zu übernehmen.
• 15:48
  SPEAKER_02: Wenn die eine Person und in kleineren Verwaltungen ist es ja oft so.
• 15:52
  SPEAKER_02: Auch das erlebe ich bei uns bei Clip.
• 15:54
  SPEAKER_02: Wir haben im Backoffice halt nur eine Kollegin.
• 15:56
  SPEAKER_02: Wenn die ausfällt, dann stehen wir alle da.
• 15:58
  SPEAKER_02: Und gleichzeitig kann ich aber nicht alles bis zum Ende absichern.
• 16:01
  SPEAKER_02: Und muss man dann halt überlegen, was sind die zwei, drei Prozesse, die laufen müssen, auch wenn sie mal ungeplant einen Monat oder gar zwei ausfallen sollte.
• 16:09
  SPEAKER_02: Und das ist eben eine Daueraufgabe, nicht nur eine Aufgabe im Offboarding-Prozess.
• 16:14
  SPEAKER_02: Daher glaube ich, ist das eine zu überlegen, wie gehen wir in der konkreten Situation mit um.
• 16:18
  SPEAKER_02: Und wahrscheinlich muss da auch dann die Führungskraft einfach mit ins Boot.
• 16:22
  SPEAKER_02: Das war dann die zwei Ausscheidende und die übergebende, also die übernehmende Mitarbeiterin nicht hinbekommen.
• 16:30
  SPEAKER_02: Aber letztlich gilt es ja schon vorher mal zu überlegen, wie kann ich denn relevantes Wissen auch gut sichern in der Abteilung, im Verantwortungsbereich.
• 16:40
  SPEAKER_01: Genau.
• 16:40
  SPEAKER_01: Eine gesamte Lern- und Wissenskultur kann insofern an der Stelle auch gut unterstützen, wenn dann auch klar ist, dass es im Grunde genommen gar nicht um diese neue Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter geht.
• 16:51
  SPEAKER_01: Sondern es geht darum, ich gebe nicht diese Person als Person mein Wissen weiter, sondern ich gebe mein Wissen in die Zukunft.
• 16:59
  SPEAKER_01: Ich gebe mein Wissen der Organisation.
• 17:02
  SPEAKER_01: Und da ist eben diese Person in dem Moment wie eine Art Übermittlungsstelle.
• 17:06
  SPEAKER_01: Und wenn da der Blick etwas gehoben wird, dann ist es nicht so ein personifiziertes, wo man sich aneinander abarbeitet, wo Enttäuschungen und Erwartungen und so weiter stattfinden, sondern es geht darum, ein, wie soll ich sagen, ein höheres Ziel auch damit zu verfolgen, zu sagen, nein, dein Wissen bleibt im System.
• 17:26
  SPEAKER_01: Und genau darum geht es.
• 17:27
  SPEAKER_01: Und da ist es wichtig, um das ganze System weiterhin auch voranzubringen und auch, wenn man so will, mit am Leben zu erhalten.
• 17:36
  SPEAKER_02: Ja, nein, der Minimalanspruch müsste sein, es ist eine Risikoabsicherung.
• 17:41
  SPEAKER_02: Und der ideale Anspruch wäre ja, ein Erhalt der Handlungs- oder Leistungsfähigkeit der Organisation in die Zukunft gerichtet.
• 17:48
  SPEAKER_02: Also das auch weiter zu tragen.
• 17:51
  SPEAKER_02: Und ich denke, da kann man auch mit den Methoden, die man einsetzt, ein bisschen spielen.
• 17:56
  SPEAKER_02: Also wo geht es um, ich bleibe jetzt mal bei den Begriffen, weiß nicht, ob die immer passen, aber wo geht es um Risikosicherung, wo geht es um Erhalt der Handlungsfähigkeit?
• 18:04
  SPEAKER_02: Und das ist ja gerade in der öffentlichen Verwaltung auch ein wichtiger Aspekt.
• 18:08
  SPEAKER_02: Also da geht es eben auch um Rechtssicherheit, um Nachvollziehbarkeit, um Aufrechterhaltung der Handlungsfähigkeit, ein klein wenig anders als in einem klassischen Unternehmen.
• 18:18
  SPEAKER_02: Und wo geht es um die vielleicht eher weicheren Faktoren, wie auch das Thema, das bin ich bei dem Blick nach innen auch Mitarbeiter, Bindung derer, die da sind.
• 18:28
  SPEAKER_02: Also das ist ja auch was, wie überlasse ich denen das Feld, wie binde ich die mit ein, wie baue ich die auf, wie unterstütze ich die bei der Übernahme von so einer Geschichte.
• 18:36
  SPEAKER_02: Also ich habe kürzlich mit einem Team gearbeitet, da war auch ein Offboarding-Prozess dann angeschlossen und die hatten eine super Idee, finde ich.
• 18:44
  SPEAKER_02: Die haben beispielsweise gesagt, jeder von uns hat die Aufgabe, seine drei oder vier wichtigsten Fragen an die beiden Personen, das waren zwei, an die beiden Personen, die rausgehen, aufzuschreiben.
• 18:56
  SPEAKER_02: Die haben das über so ein digitales Board gemacht, das heißt auch zeitunabhängig.
• 19:00
  SPEAKER_02: Die Personen konnten überlegen, wann wann habe ich mal ein paar ruhige Minuten, um mich da dran zu setzen.
• 19:05
  SPEAKER_02: Aber jedes Teammitglied hat die drei, vier Fragen aus seiner Position, aus seiner Perspektive heraus an die Ausscheidenden aufgeschrieben.
• 19:13
  SPEAKER_02: Und die haben dann auch wieder zeitunabhängig, wie es gepasst hat, das dazu ergänzt.
• 19:18
  SPEAKER_02: Und das ist ohne Anspruch auf Vollständigkeit.
• 19:21
  SPEAKER_02: Das sind natürlich auch nochmal ganz viele Lücken übrig.
• 19:23
  SPEAKER_02: Aber auch hier, glaube ich, in Ergänzung zu einem Austrittsgespräch ist es eine super Idee zu sagen, so helfe ich auch jedem Einzelnen in dem Team.
• 19:32
  SPEAKER_02: Und nicht nur aus der Führungsperspektive oder aus der Organisationsperspektive, sondern eben auch aus der Sicht eines einzelnen Mitarbeiters oder Mitarbeiterinnen, die natürlich auch gucken müssen, wie halten sie dann den Laden am Laufen, wenn die beiden raus sind.
• 19:46
  SPEAKER_02: Und wieder besetzungssparre.
• 19:47
  SPEAKER_02: Übrigens auch so ein schwieriges Thema, finde ich, in dem Thema.
• 19:51
  SPEAKER_02: Absolut.
• 19:51
  SPEAKER_01: Ja, finde ich ein ganz wunderbares Thema.
• 19:53
  SPEAKER_01: Liebe Iris, unsere gemeinsame Zeit vor heute ist schon wieder vorbei.
• 19:57
  SPEAKER_02: Unglaublich, wie schnell das immer geht.
• 19:59
  SPEAKER_01: Ja, Offboarding ist eine strukturelle, organisatorische Sache, eine kulturelle Sache, wie wir jetzt gerade gehört haben, aber auch eine hochemotionale Geschichte.
• 20:09
  SPEAKER_01: Gerade Menschen mit einer hohen Ich-Identifikation mit ihrem Job haben dann auch so einen Hang, sich in unterschiedlichen Schlussmachttypen zu zeigen.
• 20:19
  SPEAKER_01: Und deswegen auch ein ganz spannendes Phänomen, ja.
• 20:21
  SPEAKER_01: Was für ein Schlussmachttyp ist man?
• 20:23
  SPEAKER_01: Will man dann nochmal eine große Sause Party, will man mit jedem Einzelnen reden?
• 20:28
  SPEAKER_01: Oder ist der Schmerz so groß, was im Übrigen dann auch wieder für so eine Institutionalisierung sprechen würde, dass man das Gefühl hat, ich kann gerade niemandem Tschüss sagen, weil ich sonst nur noch weine oder sonst irgendwas, ja?
• 20:40
  SPEAKER_01: Oder manche müssen rausgehen mit einer Rauchbombe.
• 20:44
  SPEAKER_01: Das ist das, was im Übrigen ganz viele Systeme dann groß irritiert, dass die dann nochmal was anzetteln, eine riesen Rauchbombe, um Gott und der Welt zu zeigen, wie bescheiden es in diesem Laden ist und dass sie deshalb allen Grund haben, auch vor allen Leuten, jetzt aus diesem Misthaufen gehen zu können und zu dürfen.
• 21:04
  SPEAKER_01: Und das erschrickt immer alle ganz besonders.
• 21:07
  SPEAKER_01: Und dabei geht es gar nicht um das System selbst, sondern um die Person.
• 21:11
  SPEAKER_01: Und noch etwas, was aktuell immer wieder auch innerhalb meiner Coachings ist zum Schluss, ist das Thema, was ich allen auch mit ans Herz legen möchte, wenn es tatsächlich in die Rente gehen sollte, das auch gut vorzubereiten und eben nicht zu sagen, ja dann, ja, dann kommt etwas, sondern durchaus auch sich wie ein Leben dazu aufzubauen.
• 21:34
  SPEAKER_01: Ein Bürgermeister, der im Schnick, ich weiß nicht, wie viele Stunden in der Woche arbeitet, hat oftmals gar kein Eigenleben mehr.
• 21:42
  SPEAKER_01: Sondern das Eigenleben findet im Rahmen der Familie statt, wo auch wieder Pflichtprogramme mit dabei sind.
• 21:49
  SPEAKER_01: So, also langer Rede, kurzer Sinn.
• 21:52
  SPEAKER_01: Bereitet euch vor.
• 21:54
  SPEAKER_01: Es ist ein neuer Lebensabschnitt und bereitet euch vor, damit ihr, ich sage es jetzt mal ganz drastisch, nicht selbst vorbereitet werdet, nämlich durch den Körper.
• 22:04
  SPEAKER_01: Das ist ein ganz großes und wichtiges Thema.
• 22:06
  SPEAKER_01: In diesem Sinne bedanke ich mich ganz herzlich bei dir, liebe Iris.
• 22:10
  SPEAKER_01: Dann bis zum nächsten Mal und ich sage an euch tschüss.
• 22:13
  SPEAKER_01: Sehr gerne tschüss zusammen.
• 22:18
  SPEAKER_00: Vielen Dank fürs Zuhören.
• 22:20
  SPEAKER_00: Weitere Informationen finden Sie unter amtsalerlei.de.
• 22:24
  SPEAKER_00: Wenn Ihnen der Podcast gefällt, abonnieren Sie amtsalerlei und empfehlen Sie uns gerne weiter.
• 22:29
  SPEAKER_00: Und denken Sie daran.
• 22:30
  SPEAKER_00: Bleiben Sie wirksam für die Menschen, für die Verwaltung, für die Zukunft.
• 22:35
  SPEAKER_00: Denn gute Führung in der Verwaltung bewegt mehr, als man oft auf den ersten Blick sieht.