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Aligner sa culture d'entreprise pour améliorer sa performance · Oser l'efficacité - Les stratégies de ceux qui font l’industrie

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  Salut à tous et bienvenue dans Oser l'Efficacité.
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  Moi,
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  c'est Perrine Thiebaud,
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  passionnée d'optimisation et de performance depuis plus de 10 ans et fondatrice de Digetic.
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  J'en ai marre de voir des processus qui patinent,
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  des pertes de temps récurrentes,
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  des empilements d'outils irréfléchis.
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  On met des pansements partout,
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  alors qu'un check-up général serait plus que nécessaire.
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  Dans ce podcast,
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  je partage avec vous mes outils,
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  méthodes et analyses pour simplifier,
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  améliorer et booster vos performances.
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  Seule ou avec mes invités ?
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  On explore comment rendre vos processus plus efficaces et adaptés à vos besoins.
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  Et quand la base est bien saine,
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  on parle aussi d'outils numériques.
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  Alors,
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  prêt à oser l'efficacité et à vraiment faire la différence ?
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  C'est parti !
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  Pour ce huitième épisode d'Oser l'efficacité,
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  je reçois Claire Tenayo,
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  la fondatrice de Be Wanted.
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  C'est notre deuxième épisode ensemble et je vous invite à aller écouter le premier pour en savoir plus sur sa méthode en quatre piliers pour rendre attractives les entreprises industrielles.
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  Le lien est dans la description.
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  Et aujourd'hui,
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  on va attaquer très vite dans le dur.
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  Rebonjour Claire.
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  Hello Perrine.
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  Un grand merci pour ta présence pour ce deuxième épisode ensemble.
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  La semaine dernière,
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  on a parlé de ta méthode d'accompagnement des industriels sur quatre axes forts.
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  L'amélioration des processus de recrutement,
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  le diagnostic et déploiement de la culture d'entreprise,
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  le déploiement et amélioration de la proposition de valeur employeur et la construction de la stratégie de marque employeur.
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  Méthode à laquelle personnellement j'adhère complètement.
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  On a aussi commencé à effleurer le sujet de la collaboration entre les RH et les autres départements. ...
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  C'est ce qu'on va approfondir aujourd'hui.
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  Comment mettre en marche un changement cultural global et comment l'accompagner efficacement ?
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  Claire,
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  est-ce que tu es prête ?
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  Je suis prête.
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  Comment on fait évoluer la culture d'entreprise pour à la fois favoriser l'embauche tout en conservant les employés en place qui ne voient pas toujours d'un bon oeil le changement ?
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  En fait,
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  je crois que d'abord,
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  il ne faut pas chercher à la faire évoluer parce que si on ne sait pas ce qu'elle est,
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  on ne sait pas ce qu'on va faire évoluer.
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  Pas faux.
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  Donc vraiment,
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  le cœur du sujet,
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  c'est d'abord de s'attacher à la comprendre.
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  En fait,
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  la culture d'entreprise,
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  c'est être capable de se regarder en face,
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  d'être droit dans ses bottes et de se regarder dans un miroir.
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  Donc c'est hyper dur.
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  Et en fait,
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  la culture,
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  elle transpire absolument partout,
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  dans les process,
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  les modes de raisonnement,
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  dans les comportements,
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  dans son histoire.
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  Et quelque part,
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  c'est ce qui fait en sorte que dans cette boîte,
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  on peut dire « Ah oui,
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  ça,
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  c'est bien de chez nous » ,
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  mais on ne sait pas trop ce que ça veut dire.
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  Tu vois ?
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  Et du coup,
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  c'est ce qui fait qu'on a tant de mal à la nommer à la pointée du doigt.
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  Voilà,
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  c'est quand même compliqué.
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  Donc,
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  le point de départ,
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  c'est vraiment pas seulement de se contenter de dire qu'on veut être,
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  mais c'est de savoir qu'on est.
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  C'est vraiment la nuance entre le déclaratif et l'opérant.
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  Et c'est ça qu'il faut aller mesurer.
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  Ensuite,
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  on capitalise sur,
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  OK,
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  est-ce qu'il y a un écart entre ce qu'on a décidé et qu'on voulait être et ce qu'on est vraiment ?
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  Et c'est là,
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  on va venir capitaliser sur,
• 2:50
  OK,
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  quels sont nos points forts ?
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  Qu'est-ce qui marche bien ?
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  Qu'est-ce qui prend bien ?
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  Est-ce que ces comportements-là sont en ligne avec ce qu'on attend,
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  avec nos valeurs,
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  avec ce qu'on veut être ?
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  Oui ou non.
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  Et c'est là où on va essayer d'amorcer un changement.
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  Mais un changement culturel,
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  c'est long.
• 3:05
  Et en fait,
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  c'est long parce que la culture,
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  elle est ancrée.
• 3:09
  Donc,
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  il ne faut pas...
• 3:10
  En fait,
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  culture et changement,
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  c'est presque antinomique.
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  On peut la changer,
• 3:15
  mais changer,
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  je trouve que ça a une notion de trop grande radicalité.
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  On peut la faire évoluer.
• 3:21
  Ok,
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  très clair.
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  Et comment l'évolution des process RH accompagne cette évolution de culture ?
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  C'est compliqué,
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  oui.
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  Elle est compliquée cette question parce que les changements culturels dans une entreprise sont ceux qui sont les plus difficiles.
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  Donc,
• 3:37
  encore une fois,
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  ça dépend d'où tu places le changement culturel.
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  Mais si tu veux des exemples,
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  j'avais travaillé auprès d'une entreprise qui fait de l'usinage.
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  Et c'était encore très manuel.
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  Ils ont intégré des robots de chargement.
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  Et en fait,
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  ça s'est très mal passé.
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  Il y a eu des levées de boucliers.
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  Et in fine,
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  ils ont cassé le robot.
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  Et dans cette illustration,
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  je t'en parle,
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  elle peut être un peu caricaturale,
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  mais parce que c'est vraiment une expérience qui m'a marquée.
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  Et en fait,
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  on s'attaque vraiment au cœur de la culture du métier.
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  C'était encore un métier très manuel.
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  Et tu vois...
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  Là,
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  on touche à un sujet difficile.
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  Donc,
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  le côté,
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  les processus RH,
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  en fait,
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  ils vont se décliner partout parce que c'est les processus RH qui vont déterminer comment on communique,
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  qui vont déterminer comment on manage,
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  quelle est la culture managériale qu'on attend.
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  Donc,
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  les processus RH,
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  si quelque part,
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  ils ne sont pas au clair,
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  s'ils ne sont pas exemplaires,
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  ça ne va pas pouvoir infuser derrière parce qu'on est la stratégie,
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  en fait,
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  comme la direction,
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  on doit l'impulser.
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  Je suis claire dans ma réponse ?
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  Oui,
• 4:41
  c'est très clair.
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  Mais est-ce qu'on peut travailler vraiment sur la culture,
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  donc bien la faire évoluer,
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  sans transformer,
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  mais quand même sans aller contre la nature profonde de l'entreprise et en conservant son essence ?
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  Je veux dire,
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  aujourd'hui,
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  le monde change autour,
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  donc forcément,
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  on peut se dire que la culture,
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  elle doit évoluer,
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  elle peut évoluer,
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  mais quand même,
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  est-ce qu'on n'a pas une opposition entre...
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  Que va exiger la modernité et la culture historique de l'entreprise et ce sur quoi elle s'est bâtie ?
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  En fait,
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  paradoxalement,
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  ma réponse,
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  c'est ça,
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  ce que tu dis,
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  c'est un point très culturel.
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  Parce qu'en fait,
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  dans les modes de raisonnement,
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  soit tu capitalises sur
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  « on a toujours bien marché en fonctionnant ainsi » ,
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  donc tu es ancré dans l'histoire,
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  soit tu vas être tourné vers l'avenir.
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  Donc là,
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  on est dans l'ordre des croyances.
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  C'est quelque chose qu'on va venir un peu gratter.
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  Et ça,
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  déjà,
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  c'est impulsé par qui ?
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  Par le fondateur ou par le refondateur dans le cas d'un rachat ou par le dirigeant,
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  tu vois ?
• 5:45
  Donc,
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  elle est un peu tordue,
• 5:46
  ma réponse,
• 5:46
  mais tu as quand même un début de réponse parce que là,
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  on est vraiment dans l'ordre des croyances alors que tu as des boîtes qui sont vraiment tournées vers l'avenir,
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  vers la proactivité.
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  Et donc,
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  cette question n'a pas lieu parce que du coup,
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  naturellement,
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  ta culture,
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  elle évolue.
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  La culture,
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  elle est vivante.
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  C'est un organisme vivant.
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  le truc c'est que parfois ce qu'elle est déclaré ne bouge pas autant que ce qu'elle est vécu que ce qui se passe vraiment c'est là où il y a toujours un décalage donc oui on peut la faire évoluer et elle évolue en fait il faut souvent,
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  la culture elle nous claque entre les pattes quand on vit soit une grosse transformation soit un gros pépin,
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  une grosse crise et c'est là où on se rend compte que on n'a peut-être pas des bases très saines ou peut-être qu'on a une culture qui n'est pas suffisamment incarnée,
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  portée ou pas suffisamment claire
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  Parce que là,
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  on a essuyé des problèmes.
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  Et c'est souvent là que les boîtes se disent « Ah ouais,
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  il faut que je bosse ma culture d'entreprise. »
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  Parce qu'on a perdu des gens.
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  Parce que l'engagement n'était pas là.
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  Parce qu'on ne savait pas comment réagir.
• 6:45
  Parce que voilà,
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  on a eu trop de problèmes.
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  Très clair.
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  Ce serait quoi ton meilleur conseil à donner à un DRH qui a ce projet de,
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  pas vraiment de refonte,
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  mais en tout cas de repenser la culture d'entreprise pour l'aligner finalement entre ce que l'entreprise veut être,
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  ce qu'elle est réellement,
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  quand on s'attaque à ce...
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  projets de fond,
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  qu'est-ce que c'est le premier truc à faire ?
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  Déjà,
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  je te disais que là,
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  elle nous claque entre les pattes quand on a une situation de crise.
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  Donc,
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  c'est de ne pas attendre la crise.
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  Je préfère toujours le préventif.
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  Voilà.
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  Donc,
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  en tout cas,
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  ne pas attendre la crise pour se lancer dans le projet.
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  Tu vois,
• 7:21
  souvent,
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  on se dit,
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  on va le bosser quand on a un rachat parce qu'il faut s'unir.
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  C'est peut-être pas le meilleur moment,
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  quoi.
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  Il faut le faire,
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  mais c'est mieux de le faire avant pour savoir qui vraiment on est et du coup,
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  qu'est-ce qu'on va porter ensemble.
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  Donc l'envisager dans une phase de croissance,
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  un projet d'envergure ou simplement quand tout va bien,
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  c'est bien aussi.
• 7:38
  Voilà,
• 7:39
  ne pas attendre la crise.
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  Après,
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  tu vas dire que je prêche pour ma paroisse,
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  mais c'est un peu comme un individu.
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  Tout seul,
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  c'est hyper difficile de s'évaluer,
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  de poser les mots sur qui on est.
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  Pourtant,
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  on est les mieux placés pour se connaître entièrement et toutes nos facettes,
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  mais parfois on a besoin d'aide en fait,
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  parce qu'on a nos propres limites,
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  il y a nos propres choses qu'on ne veut pas voir sur nous.
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  Et pour l'entreprise,
• 8:03
  en fait,
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  c'est pareil.
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  Donc,
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  l'entreprise,
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  elle a besoin d'un regard extérieur pour se confronter à ça.
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  Parce que sinon,
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  elle ne va pas déceler la différence entre ce que je veux être et ce que je suis vraiment.
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  Très clair.
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  En résumé,
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  le changement culturel,
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  c'est coordonner ce que l'entreprise veut être avec ce qu'elle montre.
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  Finalement,
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  faire ce qu'on dit et dire ce qu'on fait.
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  C'est un peu ça.
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  Ouais.
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  C'est un travail de fond qu'on entreprend trop souvent quand il y a déjà eu des souffrances sur le sujet.
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  C'est quelque chose qui me parle totalement.
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  dans mes sujets à moi c'est un peu pareil on attend d'avoir des problèmes ou de s'être planté dans le choix d'un logiciel pour aller faire appel à quelqu'un d'extérieur donc je te rejoins là-dessus on n'est pas les mieux placés pour prendre du recul sur non on a trop de biais bon
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  bah maintenant qu'on a traité le changement culturel il s'agit d'aligner tout le monde dans la nouvelle dynamique cette fois-ci,
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  en tout cas pourquoi c'est important
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  Je vais encore redire la même chose.
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  Je suis peut-être un peu trop radicale,
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  mais c'est juste important parce que c'est la base de ce qu'est la culture,
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  de ce qu'est le mode opératoire culturel.
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  Il y a un mode opératoire culturel que si c'est partagé,
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  que si c'est opérant.
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  Sinon,
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  il y a juste des valeurs qui sont collées au mur.
• 9:12
  D'ailleurs,
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  je pense que si on fait un micro-trottoir et qu'on demande qu'est-ce que la culture d'entreprise,
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  tout le monde va te dire que c'est les valeurs de l'entreprise.
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  Ce n'est pas que ça.
• 9:21
  Donc voilà,
• 9:21
  en tout cas,
• 9:22
  c'est juste pour ça que c'est nécessaire,
• 9:23
  parce que sinon,
• 9:24
  ça ne sert à rien.
• 9:24
  Enfin,
• 9:24
  si ce n'est pas incarné,
• 9:25
  tu n'as pas de culture d'entreprise.
• 9:27
  Du coup,
• 9:27
  on est plus efficace partout,
• 9:29
  finalement,
• 9:31
  en s'alignant et en...
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  Forcément,
• 9:34
  parce qu'en fait,
• 9:34
  c'est ça qui va guider nos choix,
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  qui va guider les comportements,
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  et c'est ça qui va faire que finalement,
• 9:40
  en tant qu'individu,
• 9:41
  on est bien dans une organisation.
• 9:43
  Tu vois ?
• 9:43
  Je pense que ça a dû t'arriver à toi aussi.
• 9:45
  Moi,
• 9:45
  j'ai occupé plusieurs jobs dans la même entreprise.
• 9:47
  Qu'est-ce qui fait que je me suis davantage plu dans une plus que dans l'autre ?
• 9:52
  Le job était le même.
• 9:53
  Oui.
• 9:54
  Tu vois ?
• 9:55
  Donc,
• 9:55
  en fait,
• 9:56
  c'est hyper important.
• 9:56
  Et d'ailleurs,
• 9:57
  il y a un truc qui est quand même rigolo.
• 9:58
  Il y a de la littérature et du contexte là-dessus.
• 10:01
  On voit que dans des entreprises qui ont des cultures dites plutôt plates,
• 10:05
  assez peu portées,
• 10:06
  il y a une forme d'expectative qui se fait.
• 10:09
  Et donc...
• 10:10
  ça entraîne un désengagement flagrant des salariés.
• 10:14
  Si je te donne un exemple factuel,
• 10:16
  j'ai bossé pour une entreprise,
• 10:17
  alors automobile,
• 10:17
  mais c'est une autre.
• 10:19
  Et c'était un petit site,
• 10:21
  ils étaient 130 personnes,
• 10:23
  mais pareil,
• 10:23
  groupe international,
• 10:24
  mais ils ont subi rachat sur rachat sur rachat depuis des années.
• 10:27
  Tous les deux,
• 10:28
  trois ans,
• 10:28
  en fait,
• 10:28
  ils changeaient.
• 10:29
  Ils n'avaient pas de stratégie portée par un groupe.
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  C'était à eux de mettre en place leur propre stratégie.
• 10:34
  Du coup,
• 10:34
  pas vraiment de culture de boîte.
• 10:36
  Donc,
• 10:36
  une culture dite plate.
• 10:37
  Un taux d'absentéisme à 23%.
• 10:39
  3%.
• 10:40
  Je ne sais pas si tu imagines l'impact,
• 10:42
  aussi bien organisationnel que financier.
• 10:45
  La déclinaison et le turnover,
• 10:46
  pareil,
• 10:47
  turnover catastrophique,
• 10:49
  quasiment 25%,
• 10:50
  je crois.
• 10:50
  Un truc affreux.
• 10:51
  Et la raison principale,
• 10:53
  c'était ça.
• 10:54
  C'est qu'une culture d'entreprise absente,
• 10:56
  pas portée.
• 10:57
  Et donc derrière,
• 10:58
  quels sont les comportements attendus ?
• 10:59
  On ne sait pas.
• 11:00
  On ne sait pas comment réagir.
• 11:01
  On ne sait pas ce qui fait qu'on est là.
• 11:03
  En fait,
• 11:04
  on attend qu'on nous donne des directives.
• 11:06
  Et c'est l'expectative,
• 11:07
  et c'est le désengagement,
• 11:08
  et c'est la perte de performance.
• 11:10
  Et en plus,
• 11:10
  tu fais quoi dans ces cas-là ?
• 11:12
  Tu as un absentéisme de dingue,
• 11:13
  tu fais appel à une population intérimaire,
• 11:15
  à un chiffre exponentiel,
• 11:17
  et tu perds encore plus ta culture d'entreprise,
• 11:19
  et tu perds encore plus de performance,
• 11:20
  et tu perds encore plus de sous.
• 11:22
  C'est ça les signes qui montrent qu'on a un manque d'alignement culture,
• 11:25
  mode opératoire,
• 11:27
  absentéisme,
• 11:28
  ou tu en as d'autres ?
• 11:29
  Oui,
• 11:30
  alors je pense qu'effectivement,
• 11:31
  ça peut en faire partie.
• 11:33
  Ces indicateurs-là,
• 11:35
  déjà,
• 11:35
  qu'on ne t'attire pas du tout.
• 11:36
  Je pense que c'est le premier point.
• 11:37
  Alors dans l'industrie,
• 11:38
  c'est vrai qu'il ne faut pas s'attendre si on publie un poste,
• 11:41
  je cherche un technicien d'usinage.
• 11:43
  OK,
• 11:43
  on ne va pas avoir 20 candidats,
• 11:44
  ça c'est évident.
• 11:45
  Mais quand vraiment on n'attire pas du tout,
• 11:47
  je pense qu'il faut déjà commencer à s'interroger là.
• 11:51
  Ou alors c'est qu'on ne met pas bien en musique qui on est.
• 11:54
  Mais effectivement,
• 11:54
  ces indicateurs,
• 11:55
  absenteeisme,
• 11:56
  un turnover élevé,
• 11:57
  ça peut être aussi une distorsion importante au niveau du codire.
• 12:02
  Tu vois,
• 12:02
  ça je le vois souvent.
• 12:04
  Un codire qui n'est pas d'accord.
• 12:05
  Ou c'est musclé ?
• 12:07
  Ça veut dire que la vision n'est pas partagée.
• 12:09
  Enfin,
• 12:09
  à un moment donné...
• 12:11
  Et donc,
• 12:11
  si la vision n'est pas partagée,
• 12:13
  ça veut dire que ta stratégie n'est pas claire.
• 12:15
  Et donc,
• 12:16
  comment veux-tu que ta culture derrière soit claire ?
• 12:19
  C'est quoi pour toi les obstacles majeurs que tu vois quand on essaie d'aligner ces process opératoires ?
• 12:24
  Est-ce qu'il y a des choses que tu veux ajouter sur le sujet ?
• 12:27
  Ouais,
• 12:27
  en fait,
• 12:28
  c'est vraiment comment tu déclines ta culture en comportement attendu.
• 12:32
  Et donc ça,
• 12:32
  ça se passe plutôt,
• 12:34
  tu vois,
• 12:34
  le sujet souvent,
• 12:35
  c'est je suis manager,
• 12:36
  mais qu'est-ce que je peux faire,
• 12:37
  qu'est-ce que je ne peux pas faire ?
• 12:39
  C'est une question qu'on se pose tous quand on a managé.
• 12:41
  Est-ce que là,
• 12:42
  je suis bien ?
• 12:42
  Est-ce que je ne suis pas bien ?
• 12:44
  On se la pose en tant que parent aussi.
• 12:47
  Et bien,
• 12:47
  quand tu manages,
• 12:48
  c'est pareil.
• 12:49
  Et en fait,
• 12:50
  la culture d'entreprise,
• 12:51
  si tu fais une déclinaison,
• 12:53
  je pense que vraiment le secret est là,
• 12:54
  tu fais une déclinaison de ta culture d'entreprise en culture managériale.
• 12:57
  Qu'est-ce qu'on attend du rôle d'un manager ?
• 13:01
  tu peux faire un référentiel du manager et derrière,
• 13:04
  tu vas décliner en valeur managériale.
• 13:06
  Et c'est ça qui va guider les comportements du manager dans l'exercice de ses missions.
• 13:11
  C'est dire,
• 13:11
  oui,
• 13:12
  lorsque j'agis de telle manière,
• 13:14
  peut-être face à,
• 13:15
  il y a eu un comportement déviant et je ne peux pas tolérer ce comportement déviant,
• 13:20
  donc je réagis de telle manière,
• 13:22
  je manage en fonction des valeurs,
• 13:24
  et bien là,
• 13:25
  je suis cohérent.
• 13:26
  Et là,
• 13:27
  je génère de l'engagement.
• 13:28
  parce que je suis en ligne.
• 13:29
  Et donc après,
• 13:30
  tu as plein de manières d'opérer pour que ta culture managériale,
• 13:33
  elle soit portée,
• 13:35
  elle soit mesurée et tu as des systèmes même d'évaluation.
• 13:39
  J'ai vu ça dans plusieurs boîtes,
• 13:40
  assez peu encore dans l'industrie,
• 13:42
  mais j'ai envie de le mettre en place.
• 13:44
  Tu vois,
• 13:44
  tu as des systèmes en fait d'évaluation pour t'assurer que ton style de management,
• 13:48
  il est bien en adéquation avec les valeurs.
• 13:51
  Et donc,
• 13:51
  tu te fais évaluer par tes pairs,
• 13:53
  tes collaborateurs et tes managers.
• 13:55
  Et ça,
• 13:55
  c'est puissant.
• 13:56
  Très clair.
• 13:58
  Ok,
• 13:58
  donc une bonne culture où tout le monde est d'accord sur ce qu'on veut véhiculer,
• 14:02
  ce qu'on fait concrètement et une application concrète dans tous les départements opérationnels qui comprennent et appliquent la culture au quotidien.
• 14:10
  Bon,
• 14:11
  maintenant qu'on a vu ça,
• 14:13
  je suis obligée d'y ajouter un petit peu de technologie pour améliorer encore l'efficacité.
• 14:18
  Je prêche un peu pour ma paroisse,
• 14:19
  mais en même temps,
• 14:19
  c'est aussi pour ça qu'on est là.
• 14:20
  Donc,
• 14:21
  c'est moi qui choisis les questions.
• 14:22
  T'as raison,
• 14:23
  c'est un plaisir.
• 14:24
  Est-ce que l'ajout d'automatisation ou d'assistance numérique ?
• 14:28
  autre que l'automatisation,
• 14:29
  tout type,
• 14:30
  est un support au changement de culture ?
• 14:32
  Ben...
• 14:33
  Je pense que c'est l'inverse,
• 14:35
  mais je me trompe peut-être.
• 14:37
  Je crois que c'est plus la culture,
• 14:39
  en tout cas de capitaliser sur la culture d'entreprise et la compréhension de la culture d'entreprise qui va te permettre d'opérer le changement de ton point de vue numérique,
• 14:48
  digital,
• 14:49
  etc.
• 14:50
  Parce que je sais que quand tu vas en diagnostic,
• 14:53
  tu as besoin de t'imprégner et quelque part,
• 14:55
  tu vas t'imprégner.
• 14:57
  Tu le conscientises peut-être pas,
• 14:58
  mais quelque part,
• 14:59
  tu vas t'imprégner de la culture d'entreprise.
• 15:01
  donc
• 15:03
  Voilà,
• 15:03
  c'est quelque chose que tu peux capitaliser dessus pour comprendre qu'est-ce qui va marcher.
• 15:07
  Je pense que ça,
• 15:07
  ça va fonctionner,
• 15:08
  ça va leur plaire parce qu'ils ont une appétence pour ce type de sujet.
• 15:12
  Enfin,
• 15:12
  tu vois.
• 15:13
  Donc,
• 15:13
  je pense que c'est plutôt ça.
• 15:15
  Après,
• 15:15
  le numérique peut aider sur plein de choses,
• 15:18
  mais je pense que c'est plutôt dans cet ordre-là.
• 15:20
  OK,
• 15:20
  donc on commence à faire bouger les lignes avant de vouloir faire évoluer le modèle et rajouter de l'acquisition numérique.
• 15:25
  OK,
• 15:26
  de l'acquisition numérique.
• 15:27
  OK,
• 15:28
  très clair.
• 15:29
  Est-ce que tu as des outils,
• 15:30
  technologies phares pour accélérer les processus RH en conservant la culture d'entreprise,
• 15:35
  des choses qui t'aident au quotidien vraiment ?
• 15:37
  En fait,
• 15:37
  il faut que j'adapte à chaque fois en fonction de l'entreprise parce que ça dépend de trop de facteurs.
• 15:42
  Est-ce qu'ils ont un SIRH ou pas ?
• 15:44
  Donc l'idée,
• 15:45
  c'est toujours de passer de leur process,
• 15:47
  de leurs besoins.
• 15:48
  Ce n'est pas utile souvent de rajouter un outil.
• 15:52
  Voilà,
• 15:52
  donc...
• 15:53
  Quels sont leurs outils à eux ?
• 15:55
  Après,
• 15:55
  moi,
• 15:55
  j'ai mes propres outils,
• 15:56
  évidemment,
• 15:56
  pour faire les diagnostics et leur proposer des solutions.
• 16:00
  Mais si tu veux,
• 16:01
  je n'ai pas forcément envie de leur en rajouter un qui soit nouveau,
• 16:03
  qui soit...
• 16:04
  Je pense qu'il y a forcément de l'existant et il faut capitaliser dessus.
• 16:09
  Souvent,
• 16:09
  pour les boîtes qui ont un SIRH,
• 16:11
  ils ne l'utilisent pas à
• 16:13
  100%. Donc,
• 16:14
  moi,
• 16:14
  ce n'est pas forcément mon métier,
• 16:16
  mais je vais les aider à gratter,
• 16:17
  dire,
• 16:18
  tiens,
• 16:18
  souvent,
• 16:18
  je sais quand même que tu peux faire ça.
• 16:20
  À mon avis,
• 16:20
  c'est une fonctionnalité qui doit exister.
• 16:22
  je pense qu'on peut aller creuser et donc j'essaye de les accompagner en fait là-dessus mais voilà,
• 16:26
  moi contrairement à toi je suis pas une producte digitale donc voilà je dis bah attends on va appeler le service support,
• 16:31
  on va appeler voilà donc je peux pas démêler le truc toute seule mais voilà je tire un peu les ficelles comme ça,
• 16:36
  après moi j'utilise beaucoup les outils que je crois qu'on utilise tous en tant qu'entrepreneur,
• 16:43
  Notion voilà et donc ça ça m'aide beaucoup moi pour mes supports d'ingénierie de diagnostic
• 16:49
  Comme ça,
• 16:50
  tout est rentré dedans,
• 16:51
  ils y ont accès et c'est hyper transparent et fluide.
• 16:53
  Et puis après,
• 16:55
  parfois j'essaye de me renseigner aussi sur des automatisations,
• 16:58
  sur des systèmes d'automatisation.
• 17:00
  Là,
• 17:00
  encore une fois,
• 17:01
  ce n'est pas mon métier.
• 17:02
  J'ai connaissance de certaines automatisations qui existent,
• 17:04
  qui peuvent soulager leur quotidien.
• 17:06
  Et dans ces cas-là,
• 17:06
  je dis,
• 17:07
  attends,
• 17:07
  on peut trouver des professionnels dont pour le coup,
• 17:09
  c'est le métier.
• 17:10
  Tu vois,
• 17:10
  je pense à des applis comme Make ou Zapier.
• 17:13
  Voilà,
• 17:13
  ce n'est pas moi qui les mets en œuvre,
• 17:14
  ce n'est pas mon job.
• 17:15
  J'ai ça dans un petit coin de ma tête et parfois,
• 17:17
  quand on est encore sur un bon vieux Excel et un Outlook,
• 17:21
  jumelé avec un chat GPT,
• 17:23
  en fait,
• 17:23
  on peut faire des miracles avec des petites extensions comme ça.
• 17:26
  Clairement,
• 17:26
  c'est hyper intéressant d'ouvrir la discussion sur ce sujet-là,
• 17:29
  parce que c'est un truc que je répète souvent à mes clients,
• 17:32
  c'est normal que vous ne sachiez pas ce qu'il existe,
• 17:34
  mais mettez tout sur la table et puis on en parle et on trouve des solutions.
• 17:38
  Mais hyper intéressant ce que tu as dit sur la partie SIRH,
• 17:42
  ça résonne énormément avec mon activité.
• 17:44
  profondément,
• 17:45
  je pense pas qu'il y ait de mauvais outils,
• 17:46
  plutôt des mauvaises utilisations ou pas des utilisations optimales de l'outil.
• 17:51
  Donc,
• 17:53
  très important de,
• 17:54
  quand il y a un outil en place,
• 17:55
  d'abord voir ce qu'il peut faire avant de vouloir changer la roue.
• 17:57
  Et ça,
• 17:58
  je te rejoins complètement.
• 17:59
  Après,
• 17:59
  honnêtement,
• 18:00
  excuse-moi,
• 18:01
  mais il y a un sérieux manque d'outils quand même côté RH.
• 18:05
  Ça,
• 18:05
  c'est sûr.
• 18:06
  Alors qu'il en existe,
• 18:07
  c'est très bien.
• 18:08
  Et si RH,
• 18:08
  il commençait à y avoir des trucs vraiment sympas.
• 18:11
  Il y a encore beaucoup d'Excel qui traînent.
• 18:12
  Oui,
• 18:13
  ça,
• 18:13
  j'en doute pas,
• 18:14
  mais c'est pas le seul endroit.
• 18:15
  Bah super,
• 18:17
  merci Claire d'avoir partagé ce moment avec moi.
• 18:19
  Ça a été vraiment un plaisir de creuser tous ces sujets.
• 18:22
  Comment est-ce qu'on prend contact avec toi pour suivre tes aventures ?
• 18:26
  Eh ben,
• 18:26
  vous suivez mes aventures quasi quotidiennes sur LinkedIn.
• 18:30
  Vous tapez Claire Tenayau,
• 18:31
  vous allez me trouver.
• 18:33
  Et sur mon podcast,
• 18:35
  venez d'ailleurs écouter l'épisode où c'est à mon tour de cuisiner Périne.
• 18:39
  Donc,
• 18:39
  c'est le podcast L'Industrie qui fait envie,
• 18:41
  Spotify,
• 18:42
  Deezer,
• 18:42
  Apple Podcast,
• 18:43
  ce que vous voulez.
• 18:44
  De toute façon,
• 18:44
  je vous mets tous les liens dans la description de l'épisode et puis vous pourrez retrouver Claire très facilement.
• 18:50
  J'espère que ces échanges avec Claire vous ont autant plu qu'à moi et que cela vous a motivé à passer à l'action.
• 18:55
  Le meilleur recrutement étant celui que l'on n'a pas à faire,
• 18:57
  soigner ses candidats et leur expérience de bout en bout vous permettra de les attirer et les retenir en toute efficacité,
• 19:03
  bien évidemment.
• 19:04
  Merci,
• 19:04
  Périne.
• 19:05
  Merci,
• 19:05
  Claire.
• 19:06
  Et voilà,
• 19:06
  c'est la fin de cet épisode d'Oser l'Efficacité.
• 19:09
  Je serais curieuse de savoir ce que tu en as pensé.
• 19:11
  En tout cas,
• 19:11
  si cet épisode t'a plu,
• 19:13
  n'hésite pas à laisser un commentaire et à donner un avis 5 étoiles.
• 19:15
  Ça m'aide énormément.
• 19:17
  Tu peux aussi me suivre et me contacter sur LinkedIn et Instagram pour continuer la discussion.
• 19:22
  Je serais ravie d'échanger avec toi.
• 19:24
  Rendez-vous la semaine prochaine pour un nouvel épisode plein de conseils et d'astuces pour oser l'efficacité.
• 19:29
  À très vite !