Latest / Zusammener finden wir es heraus. Der WARUM Podcast / WARUM wirken viele Firmenkulturen wie aus den 80igern
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- Sabine Osterauer: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Zusammenhär, finden wir es heraus, der Warum-Podcast. Und heute habe ich wieder einen ganz besonderen Gast. habe nur besondere Gäste festgestellt, nämlich den lieben Bernhard Görlich. Er ist der Ruhe-Pool. Und warum das so ist, das wird er uns dann gleich selber alles erzählen. Und wir haben jetzt gerade im Vorfeld auch festgestellt, dass es eigentlich völlig egal ist. mit welcher Kleidung wir in den Podcast reingehen, denn es zählen die inneren Werte. Und ich denke auch speziell über einen Podcast die richtigen Worte, nämlich die, die euch mitnehmen auf eine Reise zu einer ganz besonderen Warum-Frage. Und diese Warum-Frage lautet heute, warum wirken viele Firmenkulturen wie aus den 80ern? Und ich kann euch jetzt schon versprechen, diese Diskussionsrunde wird nicht nicht langweilig, ganz im Gegenteil. glaube, der liebe Bernhard hat da ganz viel dazu zu sagen, weil er hat auch ein ganz großes Fachwissen und ist auch in solchen Firmen unterwegs und kriegt das, glaube ich, jeden Tag live mit und über das erzählt er auch. Und ich werde noch ganz viele Fragen stellen, damit da ja nichts unbeantwortet bleibt und ihr dem Interview auch gut folgen könnt. Aber bevor wir jetzt starten, Frage durchzudiskutieren, lieber Bernhard, stelle ich doch einmal kurz unserem Publikum vor, woher kommst du, was machst du und vielleicht auch, warum bist du heute überhaupt bei mir im Podcast? Bernhard der Ruhepol: Ja gerne. Hallo ihr Lieben. wie die Sabine schon gesagt hat, Bernhard Görlich der Name der Rohepol. Mein Wirkungsfeld ist vornehmlich in Regensburg und im Umfeld von Regensburg, ist aber nicht begrenzt. Der Dachraum ist mir auch willkommen, aber das ist momentan erst meine Base. In meinem Geschäftsfeld geht es vornehmlich Menschen in Verantwortung, also die Führenden und Entscheidenden in unseren Unternehmen und da ganz speziell diejenigen, die die Einsamkeit an der Spitze sprich, sich in der Firma nicht anvertrauen können, weil das politisch meistens unkorrekt ist oder schwierig ist, da kommen wir nachher wahrscheinlich noch etwas intensiver drauf. Und auch die andere Seite, die Familie und die Freunde, die sind zwar da, geben Rückhalt, aber sind halt in den firmenspezifischen Themen nicht ganz so in der Sache drin, dass das auch nicht notwendigerweise die Bedürfnisse befriedigt, die derjenige hat. Selbst bin ich dazu gekommen, ich auch durch diverse Führungspositionen gegangen bin und eben auch hier Umfelder kennengelernt habe, die nicht unbedingt immer schön waren. Neben der Arbeit mit den Menschen in Führungspositionen gibt es auch noch eine Familie, die mir sehr viel Lehrmaterial geboten hat, vier Kinder, da hat man doch immer wieder ein bisschen Konfliktpotenzial. Und auch das Umfeld im Sport, Turnen als Trainer für eine große Erwachsenentruppe, da sind auch immer wieder Sozialkomponenten dabei. Das ist das, was mich begleitet, liebe Sabine und liebe Zuhörer. Sabine Osterauer: Sehr schön. Also Bernhard, wie ich schon verraten habe, ist er sehr facettenreich und vielschichtig in seinem Leben auch unterwegs. Ich habe ja auch kurz gefragt, warum du heute bei mir im Podcast bist. Ich weiß jetzt gar nicht, habe ich dich angeschrieben, hast du mich angeschrieben? Ich verliere da immer so bisschen den Überblick, aber ich glaube, wir haben uns bei einem Netzwerktreffen wieder getroffen und ich glaube, ich habe dann erwähnt, dass ich einen Podcast habe und ich glaube, du hast mich dann angeschrieben und hast gemeint, ich hätte da ein Thema, das wäre interessant. Also diese Warum-Frage heute stammt definitiv nicht von mir, sondern vom lieben Bernhard. Und meine erste Frage lautet natürlich dann auch gleich, warum hast du dir diese Frage überhaupt ausgesucht? Bernhard der Ruhepol: Es war witzigerweise genau in dem Zusammentreffen, in dem Netzwerk treffen, als du das angesprochen hast, da ist die wie aus dem Nichts plötzlich aufgepoppt. Dann habe ich mir gedacht, das kann ich doch der lieben Sabine mal zur Verfügung stellen und da können wir uns doch mal drüber unterhalten, weil das... Für mich ein Erscheinungsbild ist, dass es immer wieder passiert und das mich ehrlich gesagt auch bisschen frustriert, auch teilweise in der Arbeit mit den Managern und Entscheidern frustriert, weil da manche für mich antiquiert wirkende Haltungen unterwegs sind und das möchte ich gerne ein bisschen auflösen. Ich habe gesagt, den 80er Jahren Zu der Zeit gab es gewisse wirtschaftliche Situationen, auch in den 70er Jahren gewisse wirtschaftliche Situationen, die ein gewisses Verhalten im Management notwendig gemacht haben. Aber das ist 30 Jahre her, mittlerweile sind wir in anderen Rahmenbedingungen. Das heißt, es sollte auch das Verhalten und das Vorgehen im Management anders sein. Aber leider passiert das doch nicht. Eine Beobachtung von mir ist eine große Parallele, sehr häufig bei den Großkonzernen, die man schon auch in der Politik sieht. So eine gewisse Legislaturperiode denken. Ich bin hier, ich habe eine gewisse Zeit, die sitze ich jetzt in Anführungsstrichen ab, die bin ich berufen, streiche mein Geld dafür ein und was danach passiert, ist mir eigentlich egal. Sabine Osterauer: Würdest du sagen, dass das ein Phänomen ist aus den 80er Jahren? Und wann hat dieses Phänomen, denkst du, aufgehört? du sagst, das Filme und Kulturen immer noch in den 80er Jahren bedeutet ja für mich auch, ist jetzt nicht mehr so. Wie lange hat das gedauert? Wann hattest du glaubst du, aufgehört? Und vielleicht auch noch ein paar Beispiele dazu, was du eben empfindest, speziell in Firmen, dass das eben so bisschen diesen alten Schlag vielleicht noch betrifft. Bernhard der Ruhepol: Aufhören würde ich nicht direkt sagen. Wenn ich von dem Anschein spreche, dann ist das ein bisschen verkleinert. Im Grunde verhalten sich viele der Menschen in den Führungspositionen eben auch noch so. Also eben genau das, was ich gerade angesprochen habe. Es wird sehr häufig Politik betrieben. gestartet, Aktionismus zu zeigen. Durchdacht mögen sie sein, aber die sind nicht unbedingt nachhaltig gedacht. Es wird eher das persönliche Auskommen gekämpft und die Reputation gekämpft und weniger das Vorankommen des Unternehmens an sich. Also wie gesagt, vorne sehe ich das in den Großunternehmen, Familienunternehmen und so weiter, die sind da denke ich ausgeklammert, weil die einen ganz anderen... Bezug eine andere Vision dahinter haben in der Regel. An welchen Macharten oder an welchen Beispielen erkennt man das ganz gut? Ich habe ja politisieren gerade angesprochen. Das eine, die... Wie soll ich beschreiben? Schon in vielen Vorstandssitzungen werden sehr häufig die... weniger die Bedürfnisse oder vielleicht auch die persönlichen Bedürfnisse in den Vordergrund gestellt und weniger die Firmenbedürfnisse genommen und über das dann Entscheidungen getroffen, die zwar für den Geldbeutel des Managers und für die Die Tantiemen, die dann ausgeschüttet werden, die Bonifikationen hinreichen, aber ist das genau das, die Zielsetzung in den Unternehmen ist oder die Unternehmen weiterbringt? Da ist oft eine große Lücke dazwischen zwischen den persönlichen Zielen und den Zielen, das Unternehmen haben sollte. Sabine Osterauer: Okay. und wie hast du das gesehen oder erkannt und wie hast du vor allem darauf reagiert? Also wenn du jetzt mit Firmen zu tun hast und das fällt dir auf, wie reagierst du dann darauf? Bernhard der Ruhepol: Aufgrund meines Coaching Hintergrunds, ich sage immer, ich bin gemein, ich stelle dann einfach kritische Fragen. In der Regel ist das wirklich das, was ihr wollt. Dann kriege ich meistens sehr, sehr große Augen und die Frage, ja, natürlich, warum hinterfragst du das? Aber in der Regel dauert es dann so ein, zwei, drei, vier Tage und dann kommt ein gewisses Überdenken. Und dann bekomme ich noch mal eine andere Antwort, hinterhergeschoben, aber eher hinter verschlossenen Türen und nicht direkt. Das spiegelt das für mich dann wieder, dass das was in den Vordergrund gerückt wird, nicht mit dem zu tun hat, was benötigt wird. Sabine Osterauer: Jetzt muss ich da ganz kurz einmal ein bisschen näher hinein schauen, damit ich das besser verstehen kann. Wann oder für welche Themen wirst du in ein Unternehmen als Coach gerufen? Das ist einmal die erste Frage. Warum? gehst du dort hin? Bernhard der Ruhepol: Ja, wie gerade schon gesagt, wenn der Unternehmer selbst mit seinen Themen Sabine Osterauer: Ja. Bernhard der Ruhepol: so belastet, sogar schon fast überlastet ist, Sabine Osterauer: Ja. Bernhard der Ruhepol: dass er selbst nicht mehr rausschaut, man im Bayerischen so schön, also dass er sich Sabine Osterauer: Aber welche Themen sind das zum Beispiel? Bernhard der Ruhepol: Das geht von finanziellen Engpässen über Produktionsschwierigkeiten, über Personalabbau oder Personalaufbau oder strukturelle Punkte. Sehr häufig ist der Unternehmer an sich das Nadelöhr, über dessen Schreibtisch laufen alle Aktivitäten, die in diesem Unternehmen stecken, also beziehungsweise die Absegnung und die Entscheidungen, die dahinter stecken und irgendwann ist die Last der gesamten Entscheidungen zu viel. beziehungsweise jeder von uns kennt es. haben auch mal Zweifel, ob das, was wir gerade machen wollen oder was gerade im Sinn ist, sinnvoll ist. Und auch diese Zweifel begleiten Unternehmer, aber da stecken sie oft alleine und drehen für sich gedanklich Kreise, die sie nicht auflösen können. Und das ist eben die Unterstützung, die ich da biete, da einen Sparring zu haben, genau die Themen. auf Herz und Nieren zu prüfen, also uns so sagen und dann eine fundierte Entscheidung zu treffen. Sabine Osterauer: Das heißt, du wirst gebucht, das Angerufen gebucht, du gehst dorthin und der Unternehmer sagt dir, ich habe massive Probleme, Personal zu finden oder bei uns ist es finanziell sehr knapp und wir müssen Mitarbeiter entlassen und ich weiß jetzt nicht, wie ich dieser Situation umgehen soll. Das heißt, du holst dir im Vorfeld dann auch einmal diese ganzen Rahmenbedingungen ein, worum geht es wirklich, also du analysierst einmal, was ist jetzt überhaupt das Thema. Was geht es denn da jetzt eigentlich? Würdest du sagen, dass du ein sehr empathischer Coach bist oder eher ein provokativer Coach? Bernhard der Ruhepol: ich würde sagen, die Empathie überwiegt, aber Provokationen, Irritationen sind immer wieder nötig, die Menschen, die ich in Betreuung habe, ein bisschen aus der Reserve zu locken, aus ihren Glaubenssätzen herauszuholen. Von dem her muss da, oder habe ich da, gewisse Mischung dabei. wenn ich merke, da dreht sich einer ununterbrochen weg und möchte nicht wirklich auf die Kernthematik, die da eigentlich zu erkennen ist, gehen, dann werde ich auch schon mal ein bisschen, ich möchte nicht sagen provokanter, aber ich setze die ein oder andere Irritation, die noch mal zum Nachdenken beiträgt. Und in der Regel ist es so, es ist ein Thema, das prägnant ist, aber es stecken ganz ganz viele andere Themen, die auch noch dahinter sind. die das mit befeuern, also die verhindern, genau dieses eine Thema, was gerade den Schmerzen verursacht, behandelt werden kann. Und ich bin der Meinung, erst wenn alle Themen auf den Tisch gebracht sind und klar gemacht sind oder in irgendeiner Form übersichtlich gemacht worden sind, dass sie da sind und welche Bedeutung sie haben, dann ist das der erste Schritt, mit dem man in die Lösung hineingehen kann. Sabine Osterauer: Das heißt, du nimmst dir schon extrem viel Zeit, einmal zu analysieren, was steckt denn da noch alles dahinter. Also es ist ja meistens nicht das eine, warum Bernhard der Ruhepol: Mhm. Sabine Osterauer: man überhaupt sich Unterstützung holt, sondern es sind ja oft diese ganz, ganz vielen Dinge, die auch unter dem Eisberg schwimmen, wie man so schön sagt. Der Eisberg ist ja nur das Spitzal Bernhard der Ruhepol: Mhm. Sabine Osterauer: oben und unten sind dann auch diese ganz anderen Themen. Das heißt, du Bernhard der Ruhepol: Genau. Sabine Osterauer: nimmst dir schon sehr viel Zeit auch, da wirklich auf den Grund zu gehen. ist ja auch aus meiner Sicht, also auch aus meiner Beratersicht natürlich sinnvoll, wenn ich mir gleich alles ins Boot hole und alles auf den Tisch lege und mir dann überlege, was mache ich denn da mit jetzt. Hast du da die Erfahrung gemacht, dass wenn du so eine Analyse gemacht hast und dann ganz, ganz viele kleine Themen auch noch am Tisch gelegen sind, dass dann auch so diese Aha-Erlebnisse gekommen sind von den Beteiligten, sagen, okay, also... Das war uns jetzt gar nicht so klar. Bernhard der Ruhepol: Das auf jeden Fall. Nur das Bild gerade zu rücken. Ich mache das ein bisschen anders. ich analysiere, sondern ich arbeite mit den Menschen, meistens mit einer Person. Und wir gehen sukzessive diese Themen durch und besprechen, was ist denn das für ein Thema? Was steckt denn dahinter? Sabine Osterauer: Mhm. Bernhard der Ruhepol: Poppen meistens noch weitere Themen auf, die wir dann auch mitnehmen und schlussendlich dann betrachten. Und für mich ist immer der größte Aha-Effekt der passiert, wenn ich eine andere Perspektive reinbringe. Üblicherweise geht es ja dann, wir haben die Themen und dann wird das priorisiert, so nach Wichtigkeit. Und nach Wichtigkeit wollen wir die abdecken oder abarbeiten. Ich bringe da noch den Blick aus einer anderen Richtung. Ich drösel das auf, also nicht ich drösel, sondern... Über zwei Fragen, die ich dazu baue, röseln wir das auf und bringen das in die Dimension einfach, kompliziert und komplex. sind unterschiedliche Rahmenbedingungen, dahinter stecken. Also bei einfach bedeutet es ja, ich habe alle Informationen, ich weiß alles, wie die Lösung ausgucken kann, ich muss es nur tun. Wenn es Richtung kompliziert geht, dann weiß ich, was mir noch fehlt. Ich muss eben diese Informationen noch beschaffen, dann in diese Lösung gehen zu können. Das ist auch noch etwas zielsortierter. Nur wenn es dann Richtung komplex geht. Da wird es interessanter. Da diese Redewendung, die ich dahinter habe. Ich weiß noch gar nicht, was ich nicht weiß. ich kann ganz, ganz viele Überraschungen aufdecken auf der Reise und da muss ich mich halt strategisch anders aufstellen. Und diese Erkenntnis bringt schon mal ganz viel, weil die ... Betroffenen dann merken, ich muss unterschiedlich rangehen, diese Dinge zu lösen. Bei dem einen kann ich einfach ein Werkzeug nehmen, ich habe und bei dem anderen muss ich mich echt schrittweise vorankämpfen und gucken, was bringt mir die Zukunft an Informationen und wie kann ich mit diesen Informationen dann weiter umgehen. Sabine Osterauer: Hattest du schon mal einen Kunden oder eine Kundin, ich würde sagen, bisschen beratungsresistent gegen eine Veränderung eingegangen ist? auf der einen Seite so Hilfe, Hilfe, ich brauche jetzt Unterstützung, ich komme mit dieser Thematik nicht zurecht. Und auf der anderen Seite, ja, aber wenn es bedeutet, dass ich das und das ändern muss oder tun muss, dann lass mir es lieber gut sein. Kennst du solche Situationen? Ist das Meistens so oder sind das eher die Ausnahmen? Bernhard der Ruhepol: Sagen wir halb-halb. Es ist hier recht breit vertreten. Veränderung bedeutet ja immer, ich in irgendeinem Fahrwasser, ich muss irgendwas tun, das ich momentan nicht tue. Also ich muss irgendwas anders machen. Und das hat immer so einen unangenehmen Beigeschmack. immer so eine Unsicherheit. Aber auf der anderen Seite, wenn ich in der Situation bleibe, die mir, ich nenne es immer, unbehagen bereitet, wo ich unzufrieden bin, habe ich das ja genauso. Also ich zahle so oder so den Preis, Unangenehmen. Wenn ich in die Veränderung gehe, dann habe ich immer noch den Vorteil, ich habe eine Chance, etwas anders zu machen. Aber diese, du hast die schöne Beratungsresistenz genannt, die Veränderung kann ja immer nur von Ihnen, also von einem selber passieren. Ich kann immer nur aufzeigen, wie die Sache ist und ein bisschen darauf abzielen. Ich werde mich immer gegen das Empfehlungen geben. gebe immer etwas Preis aus meinem Erfahrungsspektrum, wo ich meine, das könnte da jetzt passend sein. Im Endeffekt steckt die Lösung immer in der Person selbst. Aber da trennt sich dann eben die Spreu vom Weizen. Aber in der Regel, wenn wir uns mit den inneren Antreibern, Blockaden, Ängsten, Sorgen, Nöten, Zweifeln und so weiter etwas intensiver befassen. Dann löst sich diese Beratungsresistenz auf und es wird immer klarer, ja, da sind ganz viele Faktoren, störend drin sind und die muss ich halt bearbeiten, sonst bleibe ich, wo ich bin. Sabine Osterauer: Zum Thema Firmenkultur. Die Frage war ja, warum doch so viele Firmenkulturen immer noch in den 80ern hängen geblieben sind. Meine Frage ist, wie schaut denn so in deiner Welt, in deinem Empfinden, die perfekte oder, was ist schon perfekt, aber eine gute Firmenkultur aus der 2020er Jahre? Bernhard der Ruhepol: Also ein wichtiger Wert, in einer guten Firmenkultur herrschen müsste, ist das Thema Vertrauen. Meiner Meinung nach sind die meisten Verhaltensmuster, die wir in den Unternehmen feststellen, wo Kontrolle ausgeübt wird, darin begründet, dass die Menschen selbst Angst haben, Angst vor der Ungewissheit dessen, was die Mitarbeiter tun. Aber das Vertrauen an die Mitarbeiter ist ja eigentlich das, was ihnen mitgegeben werden müsste oder die Erlaubnis, dass sie auch das tun dürfen, wofür sie qualifiziert sind. Weil die Mitarbeiter werden ja Unternehmen eingestellt, weil sie eine gewisse Qualifikation haben in der Regel. Und häufig ist es vorzufinden, dass die Menschen in Führungspositionen, die fachlich auch eine gewisse Ahnung haben, versuchen den Menschen dann mitzugeben, wie sie Dinge zu tun haben, was sie zu tun und zu lassen haben. Meist eben aus einer Angst heraus, der könnte etwas tun, was ein anderes Ergebnis bringt, als ich mir erwarte. Und diese Angst aufzulösen ist, denke ich, einer der größten Schritte für einen selbst. Das ist auch eine der Veränderungsarbeiten. Und eben das Vertrauen den Mitarbeitenden wieder zu geben, dass die ja ihre Qualifikation mitbringen und mit dieser Qualifikation auch zu einer wirtschaftlich und auch lösungsorientierten Lösung dazu beitragen können, dass das Unternehmen weiterbringt. Sabine Osterauer: Ja, also ich finde das gut mit dem Thema Vertrauen. Ich komme ja auch, also ich war ja früher auch einmal in einem angestellten Verhältnis, man möge es kaum glauben. Und wenn mir dann natürlich das Vertrauen entgegengebracht worden ist und nach dem Motto du weißt was du tust, wenn du was brauchst, dann melde dich. Das hat mir schon sehr viel Freiheit gegeben. und auch ein gutes Gefühl, also auch ein Gefühl der Wertschätzung und Anerkennung. Jetzt gibt es aber auch, und das habe ich auch erlebt, bei Kollegen und Kolleginnen, die dann dieses Vertrauen aber leider ausgenutzt haben, im Sinne von, okay, ich kann machen, was ich will, hauptsächlich Bernhard der Ruhepol: Vielen Sabine Osterauer: die Zahlenstimmen am Monatsende, so grob Ding, und wenn es halt nicht ist, ja, dann haben wir die passende Ausrede parat, wie auch immer. Wie kann man dem entgegenwirken? also solchen Mitarbeitern, wenn man sie schon einmal eingekauft hat, wie kann man denen entgegenwirken? Bernhard der Ruhepol: Das eine sehr spannende Frage. Was ich in den letzten Jahren mitbekommen habe ist, das die große Masse der Mitarbeiter Es ist ein Prozentsatz so die 5 % in der Regel. Oft sind diese Kontrollmechanismen, dann eingesetzt werden mit Stundenschreiben usw. meines Erachtens kontraproduktiv, weil alle anderen 95 % ja auch drunter leiden und das machen müssen, also eine leichte Ineffizienz haben, weil sie Dinge tun müssen, die an sich nicht notwendig wären. Meistens haben diese Leute ja auch innerlich schon gekündigt in irgendeiner Form. und das Gespräch suchen und es näher bringen. Ich habe schon gemerkt, ist nicht mehr so ganz die Motivation da. Macht es dann vielleicht Sinn, dass wir uns andere Optionen überlegen? offen ansprechen im Endeffekt, weil wie gesagt, die Menge ist es, wenn man es mitkriegt. Sabine Osterauer: Wenn man es mitkriegt. Bist du auch, also wenn du bei Unternehmen eingeladen bist, schaust du dir die Mitarbeiter dann auch an oder bist du rein im Coaching mit dem Auftraggeber? Bernhard der Ruhepol: Nein, nein, also ich schaue mir schon die Mitarbeiter auch an, weil das Verhalten der Mitarbeiter, das Auftreten der Mitarbeiter, wie die wirken, wie sie auf dem Gang wirken oder am Schreibtisch wirken in den Büros oder ähnliches, ist schon sehr häufig ein Spiegel dessen, wie die Kultur selbst ist. Und wenn es das Coaching mit dem Inhaber-Geschäftsführer geht. Da geistert mir immer dieses Prinzip, kommt glaube ich aus dem Norden, Hamburg, der Fisch fängt das Stinken vom Kopf an. Sabine Osterauer: Ja. Bernhard der Ruhepol: Durch den Kopf, das heißt die Wirkung ist schlussendlich bei den Firmeninhabern, Geschäftsführern, mit denen zu arbeiten, die größte. Und die Auswirkung dieser Veränderung ist die, die sich schlussendlich auf die Mitarbeiter und das Umfeld niederschlägt. Und wenn da in der Führungsriege etwas im Argen ist, merkt man das ganz, ganz, ganz extrem auch im Verhalten der Mitarbeiter. Sabine Osterauer: Also das mit dem Fisch, ist keine Ahnung wo es ja kommt, wir sagen es bei uns in Österreich auch, also ich zumindest sage es immer wieder, dass der Fisch beim Kopf zum Stinken anfängt. Genau, aber was wollte ich dich fragen? Du sagst, dass du das Verhalten bei den Mitarbeitern erkennst, wenn der Kopf ihm stinkt sozusagen. Woran erkennst du das? Nein, nein, nein, gar nichts. Bernhard der Ruhepol: Es soll jetzt nicht despektierlich sein, das ist bisschen akkordisch gedacht. Sabine Osterauer: Gar nicht, ich kenne das schon auch. Ich habe in sehr vielen Firmen früher gearbeitet als Trainerin und habe unterrichtet. Ich habe dann solche Meldungen auch bekommen von den Auftraggebern. Ja, Frau Oster, jetzt gehen Sie in die Gruppe rein und räumen Sie da zusammen. Machen Sie die Mitarbeiter, Bernhard der Ruhepol: Ja, genau. Sabine Osterauer: räumen Sie die Mitarbeiter zusammen. Und ich habe gesagt, ja, das ist ja schön und gut, wenn ich die Mitarbeiter zusammenräumen soll. Aber wir wissen ja als Erfahrung, die Mitarbeiter sind denn nur deshalb so, weil einen Stock höher meistens irgendwo eben irgendwas im Argen ist. Und dann habe ich immer so, ja, wollen Sie mir jetzt sagen, dass ich schuld bin? Da geht es überhaupt nicht Schuld, sondern da geht es einfach alles Mögliche, Missverständnisse, Bernhard der Ruhepol: Ja. Sabine Osterauer: eben die Firmenkultur, also wie man halt auch den Umgang miteinander hat, Vertrauen und so weiter und so fort. Also ich kenne das auch. Bernhard der Ruhepol: Hm. Sabine Osterauer: Ich war Habsall das Seminalleiterin immer erleben dürfen, speziell bei Kommunikationsseminen. Ja, jetzt schulen sie einmal die Mitarbeiter, dass die ordentlich reden können. Also das habe ich ganz oft gehört. Und dann kriegst du aber in den Pausen mit, der Vorgesetzte oder der Chef mit seinen Mitarbeitern oder Ihnen spricht und da denkt man, okay, eigentlich kann ich das Seminar hier cutten und ich gehe jetzt gleich einmal ins Büro des Vorgesetzten und dann reden wir mal wirklich Wahrheit. und erkläre einmal, es wundert mich nicht, dass die Mitarbeiter eben so in der Kommunikation sind, kommt ja von irgendwo her. Man passt sich ja auch an. Es ist ja auch grundsätzlich Bernhard der Ruhepol: Mhm. Sabine Osterauer: gewünscht, dass sich Mitarbeiter ja auch an den Vorgesetzten ja auch anpassen, weil der Vorgesetzte will ja auch, dass sie genauso fleißig sind und tun und machen, wie eigentlich er. Und genau, also da die Frage zurück. Woran erkennst du das jetzt, dass die Mitarbeiter ein Problem mit der Führungsregel haben? Woran erkennst du das? Bernhard der Ruhepol: Also das eine ist, du hast es ja schon so bisschen beschrieben, wenn die Kommunikation zwischen Führungsebene und Mitarbeitern ist. Ist da eine Distanziertheit oder ist da eine Vertrauttheit? Das ist schon ein Unterschied, den man sieht. Auch generell, wenn Unzufriedenheit herrscht, man sieht das meistens an der Körperhaltung der Leute. wenn man sie im Büro beobachtet, hängende Schulter, hängender Kopf, ein bisschen missmutiges Gesicht und wenn sie dann das Unternehmensgelände verlassen, dann richten sich die Schultern auf, der Blick wird gerade, die Mundwinkel gehen nach oben, es strahlt Freude heraus, weil sie eben in Anführungsstrichen diese, ich möchte das nicht Hölle sagen, aber Umfeld, das Ihnen nicht gut tut, verlassen können. Aber auch wenn zwischen den Mitarbeitern was ist, ist das zu spüren. Es ist eine gewisse Distanziertheit, die entweder individuell sein kann. Also man muss ja nicht mit jedem Menschen auskommen und nicht jeden Menschen mögen. Aber wenn es dann doch schon das Gros ist, dann ist es so oft ein Spiegel oder es hat es auch mit einer gewissen Aggressivität zu tun. Ich erinnere mich da an einen Beratungsmandat zurück. haben dann, also da war vornehmlich die Führungsebene, mit der wir da gesprochen haben. Und da haben dann die, also nicht der Chef, sondern die erste Führungsetage gemeint, hey, das war jetzt echt gut, dass ihr da wart, weil das war das erste Mal, dass wir uns nicht gegenseitig angebrüllt haben. Und da weiß man schon, was da los ist, was da in der Führungsetage los ist und... Jeder kennt es, sobald die Stimmen sich anheben geht alles auf Widerstand. Und wie viele Lösungen kann ich finden, wenn alle Beteiligten im Widerstand hängen? Nämlich genau gar keine. Sabine Osterauer: Wie gehst du dann in solchen Situationen Also wenn du merkst, okay, also da dürfte ich die Post abgehen, also da sind die Emotionen am Kochen. Wie gehst du da mit solchen Situationen Redest du da mit den Mitarbeitern einzeln oder machst du so wie Supervision, dass du sagst, da sitzen alle Mitarbeiter zusammen in einem Raum und die reden jetzt gemeinsam? Wie kann ich mir das vorstellen? Bernhard der Ruhepol: Also es kommt immer darauf an, wie sich die Situation entwickelt. Wenn es in einem Grüppchen ist, wenn sich da entwickelt, dann setze ich erstmal an, das zu spiegeln. Was haben wir gerade für eine Stimmung hier und was führt jetzt gerade zu der Stimmung? Das irritiert mich gerade ein bisschen. Sowas kenne ich überhaupt nicht. Wobei ich das aus der Familie auch kenne, aber egal. Also das einfach zu spiegeln, das, was da gerade passiert für einen Außenstehenden eher unnormal ist oder untypisch ist, selbst wenn es für die beteiligten Personen die Regel ist und über das dann einsteigen und gucken, ja, wo kommt denn das her? Was ist jetzt gerade los? Und auch bei jedem Einzelnen oder jedem Einzelnen zumindest die Möglichkeit geben, anzusprechen, was ihn jetzt ihn oder sie jetzt gerade getriggert hat. Oft ist es nicht möglich, das anzusprechen oder oft sind sie in den Situationen so angespannt, dass sie das nicht auslassen können und dann gehe ich eben im Nachgang in Einzelgespräche und frage da nochmal nach und erarbeite über das dann mir selbst eine Strategie, wie ich die Leute wieder zusammenbringen kann. Sabine Osterauer: Hast du schon einmal einen Auftrag erhalten, wo du gemerkt hast, das geht nicht und den wieder abgegeben hast? Du hast so kann ich nicht arbeiten oder? Bernhard der Ruhepol: Das hatte ich persönlich jetzt noch nicht. ich denke, es ist ja irgendwie so unterbewusstes Gespür. Und die persönlichen Antennen, die einem dann sagen, da ist aber irgendwas Unangenehmes dabei. Und sobald sich das bei mir meldet, ist was Unangenehmes dabei, schiebe ich das eigentlich eher beiseite und sage, ich glaube, das macht jetzt gerade keinen Sinn, wenn wir damit einsteigen. Sabine Osterauer: Also hattest du schon auch Aufträge, die du von Feiner Renn dann abgelehnt hast? Du hast gesagt, da bin ich nicht der Richtige. Warum macht man das? Bernhard der Ruhepol: ablehnen. Sabine Osterauer: Warum macht man das? kann man ja trotzdem durchziehen. Also, sind wir uns ehrlich, können wir trotzdem durchziehen. Bernhard der Ruhepol: könnte man, kommt das raus, bzw. das ist ja unsere persönliche Energie, die wir da reinstecken. Also für mich ist es das Herzblut, den Menschen zu arbeiten. Und das ist meine eigene Energie, die da mit reinläuft. da muss ich sagen, ihr, meistens ist es ja eine Unwilligkeit oder eine Unbereitschaft, zu spüren ist. Wenn ihr nicht die Bereitschaft habt, über eine Veränderung nachzudenken, Ich kann euch die Veränderung nicht geben. Das ist eher eine Entscheidung auf eurer Seite, dass ihr eine Veränderung wollt. Dann können wir miteinander reden, dann können wir miteinander arbeiten und auch dann kommt es immer noch auf eine gewisse ja, empathische Passung zusammen. Nicht jeder Mensch passt zu jedem Menschen. Aber auf der anderen Seite bin ich der Überzeugung, es gibt genügend Coaches und Berater auf dem Markt, dass jedes Unternehmen, jeder Unternehmer, jede Gruppierung, die die Bereitschaft hat, eine Veränderung zu gehen, auch jemanden findet, der zu ihnen passt. Und umgekehrt sage ich das eben auch dann zu den Kunden. Also für mich muss der Kunde dazu passen. Ansonsten ist das ein Wirken und Ächzen und geht nicht wirklich vorwärts und teilweise ist dann auch ein Maskeaufsetzen dahinter. Ich muss was tun, was mir überhaupt gar keinen Spaß macht und ich würde meine eigenen Werte dann verraten. Also ich versuche auch immer mitzugeben, mach das woran du Spaß hast, mach das wo du hin du einen Sinn siehst und wenn ich diesen Sinn nicht sehe, dann lasse ich das auch bleiben. Sabine Osterauer: Ich habe natürlich jetzt das ein bisschen provokativ gefragt, ist ganz klar, aber wir sind ja jetzt auch schon in einer Lebenszeit, in einem Lebensalter, wo wir das genau unterscheiden können. Also wenn ich so an meine Karriere, sage ich jetzt mal zurückdenke, also vor, weiß ich nicht, 20, 25 Jahren hätte ich wahrscheinlich jeden Auftrag angenommen, einfach ja, ich brauche einen Auftrag, aber... Mit der Zeit sieht man das dann schon, dass das einfach, das ist ja auch zermürbend. Also wenn du einen Auftrag annimmst, wo du weißt, die sind nicht bereit, anzunehmen, die sind nicht einmal bereit zuzuhören, die lehnen das komplett ab. ich rede dann immer von diesen vergifteten Aufträgen, vor allem wenn dann vielleicht irgendein Vorgesetzter sagt, ich brauche jetzt einen Coach oder einen Berater für meine Mitarbeiter, dass die wieder funktionieren, so in der Richtung. Bernhard der Ruhepol: ... Sabine Osterauer: Das ist dann eigentlich schon das erste Anzeichen oder das erste, man sagt, nein, das mache ich nicht, weil das bringt dir nichts. Das ist ein vergifteter Auftrag und das bringt dir auch nichts. Und das finde ich schon toll, dass du von dir aus auch sagst, ja, wenn ich so bisschen ein Gefühl habe, boah, das könnte irgendwie nicht passen und ich stecke da jetzt sicherlich nicht meine Energie hinein. Das ist das schon auch ein Lernprozess, den du durchgangen bist, nehme ich jetzt einmal an, weil ich glaube, so steigen wir ja in eine Selbstständigkeit. nicht wirklich ein, sondern die meisten steigen ein. Hauptsache ein Kunde ist es, der mir Monatsende Bernhard der Ruhepol: Genau. Sabine Osterauer: mich füttert, die Hand, mich füttert. Und das finde ich gut, dass du das auch ansprichst und sagst, nein, das mache ich einfach nicht mehr, weil das ist meine Lebenszeit, das ist meine Energie und das bringt ja auch im Endeffekt nichts. Und es hat ja auch so keinen Sinn, weil das spüren ja auch dann die Klienten in Wahrheit, dass du das eigentlich gar nicht willst. Und ja, ich leiste es halt ab, damit ich halt das Honorar kriege, aber im Endeffekt ist das ja auch keine gute Arbeit. Und das, ich, ist auch ein großer Punkt, wo sich gute Berater und Coaches von allen anderen auch wirklich unterscheiden. Wie siehst du das? Bernhard der Ruhepol: Ja schon. Für mich ist das eine Art Lebensphilosophie. kann ja von jemandem, ich selbst, ich gehe nicht nur mit meinen Klienten so ich gehe auch mit meinen Kindern so Ich kann ja von jemandem anderen nicht irgendwas erwarten, verlangen, das ich selbst nicht bereit bin zu geben. Und wenn ich in ein Mandat reingehe und bin da so halb unzufrieden und sage, ja ich mache halt jetzt, weil... Wie soll ich den Mitarbeitern gegenübertreten, die es dann geht oder den Führungskräften gegenübertreten, die es geht? Ja, du musst aber jetzt eine Veränderung machen und du musst jetzt das tun, weil das macht ja jetzt Sinn, wenn ich selbst keinen Sinn dahinter sehe. Wir haben ja schon vorhin gesprochen, das Beste, ein wirkungsvolles Ergebnis zu bekommen, ist, den Sinn dahinter verstanden zu haben. Und wenn ich den selber nicht sehe, wie kann ich das anderen vermitteln? Das passt für mich nicht zusammen. Und da wird es dann unrund und gegen sowas wehe ich mich einfach, weil für mich auch die Sinnhaftigkeit noch weiter dann nicht erkennbar ist. Sabine Osterauer: Finde ich wirklich gut, diese Einstellung. Wir haben am Anfang darüber gesprochen, dass manche Unternehmen, also Firmen und Kulturen, in den 80er Jahren hängen geblieben sind. Du hast mir auch gesagt, dass Vertrauen eines der Dinge ist, so wie du dir auch ein gutes Miteinander in einem Unternehmen Das ist eigentlich so. der größte Wert ist, also dieses Vertrauen in die Mitarbeiter ist und natürlich auch von den Mitarbeitern zu der Führungskraft. Hast du Unternehmen schon erlebt, die zwar nicht in den 80ern hängen geblieben sind, aber trotzdem, wo du den Kopf schüttelst und sagst, das ist jetzt nicht 80er Style, aber das geht auch nicht? Bernhard der Ruhepol: Die meisten Erfahrungen habe ich gesammelt in Umfeldern, es die agilisierten Vorgehensmodelle geht, Scrum, Kanbanen, Safe und so weiter. Und da wird sich sehr häufig oder die, die ich erlebt habe, auf die Fanien geschrieben, ja und wir machen jetzt Safe und wir machen jetzt Scrum und wir sind jetzt agil und alles wird besser und alles wird toll. Und hinter den Kulissen ist dann doch wieder alles in irgendeiner Form sehr hierarchisch aufgebaut und eben die Freiheitsgrade, die den Teams und den Teammitgliedern gegeben werden sollen, immer mehr eingegrenzt und es wird von oben oktroyiert, was zu tun und was zu lassen ist. Da steckt... Ja, also sehr häufig in Großkonzernen auch erkennbar. Und da steckt für mich sehr viel Heuchelei dann dahinter. Und das ist grundlegend immer wieder zum Scheitern verurteilt, weil Leute in Arealen rummischen, in denen sie eigentlich wenig verloren haben, also die nicht nur ihrem, Aufgabe des sich Schaffen des sicheren Umfeldes nachkommen, sondern dann auch operativ mit eingreifen und das. Ich betitel das immer mit dem dürfen, also die entnehmen oder entreißen den Mitarbeitern diesen Freiheitsgrad des Durfs. Sie dürfen das nach bestem Wissen und Gewissen tun. Das ist etwas für mich, das geht wieder in diese Richtung Vertrauen. Warum greifen sie ein? Weil sie den Mitarbeitern nicht vertrauen oder weil sie zu ungeduldig sind. Sabine Osterauer: Für alle, die uns jetzt zuhören und du hast jetzt ein paar Begriffe genannt, wie Scrum und so weiter, kannst du darauf vielleicht ganz kurz nur eingehen und das erklären, welche Fachbegriffe das sind und was die bedeuten. Bernhard der Ruhepol: Okay. Also Scrum ist eine Methodologie und ich nenne es bewusst Methodologie und da passiert oft der Fehler. Es ist im Endeffekt eine Vorgehensweise, der Jeff Sutherland entwickelt hat. Da geht es iteratives Vorgehensmodell, die Zeiten, geklasterte Zeiten sind, beispielsweise zwei Wochen. Man überlegt sich am Anfang der zwei Wochen, welches Ergebnis wollen wir am Ende dieser zwei Wochen haben, was ist dazu nötig und orientiert sich im Team und setzt das in kleineren Bausteinen auf. und arbeitet sich durch und reflektiert danach den zwei Wochen, was haben wir erreicht, was haben wir nicht erreicht, warum ist das so und setzt sich dann wieder quasi für die nächsten zwei Wochen das Ziel. SAFE ist grundlegend das gleiche, bloß mit mehreren solchen Teams, die im Scrum Cluster arbeiten. und ich habe gerade gesagt bewusst Methodologie also es ist eine Empfehlung an unterschiedlichen Werkzeugen, kleineren Werkzeugen, die man verwenden kann gewisse Effizienzen zu erzeugen und für mich ist das wichtig, das ist kein ich muss das so tun, dann funktioniert es, sondern es ist eine bewusste Auswahl, man kann alle diese Werkzeuge machen Sabine Osterauer: Bis Bernhard der Ruhepol: Aber ich habe immer propagiert, lasst uns auswählen, was davon bringt uns momentan am meisten und das was uns aktuell gar nichts bringt, lassen wir beiseite. Wir können es eventuell später aufnehmen, wenn es uns was bringt oder auch nicht. Und der Gegenzug, der sehr häufig in den Unternehmen anders gemacht wird und dann meist zum Schiffbruch ist, das ist eine Methode und wir machen diese Methode und wir müssen das genau so nach dieser Methode machen, weil so steht es in dem Lehrbuch. Das ist Sabine Osterauer: Schöne Stimme! Bernhard der Ruhepol: eine unterschiedliche Grundhaltung, die dahinter steckt, die sehr häufig zu Komplikationen führt. dann auch, in der Regel kommt es dann ja, habe ich doch gleich gesagt, dass das nicht funktioniert, hätte man anders machen können. Sabine Osterauer: Dankeschön für diese Erklärung. Ich kann mich noch erinnern, einigen Jahren, ich sage immer die Zeit, als ich nur vor Corona war, wo ich sehr viel im Seminaraum gestanden bin, da habe ich auch immer fertige Skripte auch bekommen, die ich dann unterrichten durfte in diesen unterschiedlichsten Bernhard der Ruhepol: ... Sabine Osterauer: Unternehmen. Und da waren eben auch immer sehr viele Methoden drinnen und Übungen drinnen und so weiter und so fort. Und ich weiß noch ganz genau, wir haben dann in diesen Vorbereitungsschulungen immer so mitbekommen, ja, und diese Methoden, müsst ihr unbedingt anbringen und mit den Methoden müssen sie arbeiten und das ist vom Auftraggeber so gewünscht und gewollt und hin und her. Und dann bin ich in diesen Gruppen oft drinnen gestanden und dann habe mir gedacht, diese Methode ist genauer für ... diese Art von Menschen. Ich habe aber nicht nur diese Art von Menschen drinnen sitzen, sondern diese, diese, diese, diese und diese Art von Menschen drinnen sitzen. Und da habe ich dann gemerkt, wenn ich gesagt habe, wir machen jetzt eine Übung, und da hast du einfach gesehen, speziell jetzt, wenn es zum Beispiel eine Übung war, wo man viel schreiben musste, das sind Bernhard der Ruhepol: Mhm. Sabine Osterauer: ja mal alle haptischen oder so, ja, aber so die auditiven Menschen, oder die, halt eben sich etwas anschauen wollten, oder auch die Kreativköpfe, sage ich jetzt einmal. Bernhard der Ruhepol: Mhm. Sabine Osterauer: die eher so mit Baseln und so. Und die sind mir dann oft ausgestiegen und ich dachte, das ist so ein Scheiß eigentlich. Bernhard der Ruhepol: Ja. Sabine Osterauer: Irgendwelche Methoden, ich bin halt dann, ich habe zusätzlich dann immer zu dem im Skript vorgekommenen Methode, also die wir halt unbedingt unterrichten sollten, habe ich mir noch zwei andere dazu gesucht oder ich habe diese total... abgeleitet, dass sie dann eben auch auf andere, also ich habe sie auf andere einfach zugeschnitten und die waren dann so dankbar, weil sie gesagt haben, ja mit dem kann ich was anfangen. Ich habe dann aber Bernhard der Ruhepol: Mhm. Sabine Osterauer: auch oft gesagt, wenn du mit dieser Methode nichts anfangen kannst, dann mach sie nicht. Das hat Bernhard der Ruhepol: Mhm. Sabine Osterauer: ja keinen Sinn. Da ging es dann auch oft diese Feedback-Schleifen, wie gebe ich meinem Lehrling ein gutes Feedback, also Sandwich-Feedback Bernhard der Ruhepol: Mhm. Sabine Osterauer: und so. Das kennst alles auch. Das ist für mich Bernhard der Ruhepol: Ja, ja. Sabine Osterauer: auch so bisschen verstaubt fast. Und ich habe das dann alles abgewandelt oder habe dann auch meine Teilnehmer das abwandeln lassen. Ich habe wie würdest Bernhard der Ruhepol: Mmh. Sabine Osterauer: du das dann gestalten, dass es immer noch dem Sinn entspricht. Das ist richtig cool, weil da arbeiten sie dann auch mit. Aber wenn du nur Methoden hinschmeißt, so die Methode Herrmer jetzt, die funktioniert 1234567 so. Diese Punkte musst du alle einhalten und dann hast du Erfolg oder dann kommst du mit den Mitarbeitern zurecht oder oder oder. Bernhard der Ruhepol: Mhm. Sabine Osterauer: Das ist einfach ein Scheiß. Das bringt überhaupt nichts. haben sich irgendwelche klugen Köpfe ausgedacht für diese bestimmten Menschen. Aber wir sind halt nicht nur diese bestimmten Menschen. Bernhard der Ruhepol: Mh. Sabine Osterauer: Also diese Erfahrung habe ich gemacht und habe das irgendwann einmal, war dieses agile Coaching und Scrum und das alles, du so erwähnt hast, das hat ja, ich weiß jetzt nicht, ob es jetzt immer noch so ist, ich habe es dann nicht mehr verfolgt, weil mein beruflicher Weg sich ein bisschen in eine andere Richtung entwickelt hat, aber das war ja eine Zeit lang war ja das der Hype. Bernhard der Ruhepol: Auf diesen Hype. Sabine Osterauer: Also wirklich riesig und da gab es ja ganz viele Ausbildungen und ich wollte mir das damals auch anschauen, aber dieser Kurs ist dann nicht zustande gekommen und ich habe es dann verworfen. Aber ist das heute immer noch Thema? Ist das immer noch der große Hype oder gibt es wieder was Neues? Bernhard der Ruhepol: Es ist nicht mehr so der Hype, läuft zurück. das, ich so mitbekommen habe, sind jetzt Tausende Scrum Master Agil Coaches ausgebildet, die machen auch noch Trainings und Schulungen. Aber ich merke immer wieder in Projekten, die ich auch mitbekomme, es wird Richtung Wasserfall überlegt. Was auch vollkommen in Ordnung ist, also nicht dann nur auf das in Anführungsstrichen Wasserfall, also termingesteuerte Projekte zu gehen. Aber wir hatten es ja vorhin mit dem Thema einfach kompliziert komplex und da kam meine Ansicht auch her. Es ist wichtig mir klar zu machen, in was für einem Umfeld, in was für einem Kontext bin ich und dann die passende Methodologie, Methode als Basis dafür zu wählen. dieses Umdenken, also da stoße ich immer wieder auch auf Widerstand, wenn ich mit Scrum und Agile für mich ist die Agilität oder der Agilitätsgedanke, der dahinter steckt, die freie Wahl des Werkzeuges passend zur Situation und für die meisten ist Agilität Scrum und Safe und Kanban und so weiter und da knirscht es regelmäßig und deswegen ist es meines Erachtens auch so ein bisschen am abflauenden Ast, weil es wie eine Prozesskette beschrieben wurde und so musst du das machen und dann kommt es raus und auch bei Prozessen wissen wir das. Wenn ein Prozess beispielsweise für eine Fertigungslinie funktioniert und ich habe jetzt ein anderes Produkt, dann funktioniert dieser Prozess dann nämlich überhaupt gar nicht mehr und ich muss diesen Prozess anpassen und diese Anpassungsfähigkeit, ist das was meines Erachtens in vielen speziellen Entwicklungszweigen irgendwie verloren gegangen ist. Und in der Entwicklung ist es extrem wichtig, weil da kommen halt unerwartete Sachen. Da hält sich die Realität nicht immer an den Plan und darauf muss man im Endeffekt dann agieren. Sabine Osterauer: Also unterm Strich kann man eigentlich sagen, wurscht, ob jetzt ein Coach kommt, ein Berater kommt, wie auch immer. Im Endeffekt ist Mitarbeiterführung oder die Firmenkultur, wie es in unserer Frage auch drinnen ist, immer davon abhängig, wie stark kann die Führungskraft den Mitarbeitern Vertrauen schenken. Also es geht eigentlich, es dreht sich alles dieses Vertrauen. Auch dieses Miteinander, wollen wir miteinander größer werden, was erreichen, was durchbringen. Und mit Vertrauen denkst du, also so habe ich das zumindest jetzt rausgehört, mit Vertrauen ist es auf alle Fälle auch eine Möglichkeit, den Mitarbeiter dazu richtig zu motivieren, auch seine ganze Motivation reinzustecken, eben in diesem Unternehmen etwas ... weiterzubringen, das voranzubringen, weil er einfach das Gefühl hat, ich habe das Vertrauen, so wie ich halt ticke. Der eine ist halt eher so der kreative Kopf, der andere muss halt seine Listen abarbeiten, wie auch immer. Aber ich darf so sein, wie ich will. Ich habe das Vertrauen von oben. Ich darf so sein, wie ich will. Und dann macht mir die Arbeit natürlich auch mehr Spaß, als wenn es immer nur heißt, du musst das so machen, also dieses von oben nach unten hinhaken. Du musst das so machen, sonst bist du ein schlechter Mitarbeiter. Das heißt, Bernhard der Ruhepol: Mh. Sabine Osterauer: das Zauberwort für alle Unternehmern eigentlich ist, vertrautsbietere Mitarbeitern und wo kein Vertrauen geschenkt werden kann, hinterfragt einmal, warum kann ich diesen Mitarbeiter kein Vertrauen schenken und manchmal, das wird dir wahrscheinlich dann auch so gehen, ist es besser, wenn man sich einfach auch trennt und sagt, ich glaube wir passen einfach nicht zusammen, denn ich kann dir kein Vertrauen schenken, aber ohne Vertrauen läuft es halt auch nicht. Habe ich das jetzt so halbwegs verständlich zusammengefasst. Bernhard der Ruhepol: So in der Art würde ich das schon auch unterstreichen. Nur ein Punkt ist mir gerade aufgefallen, der Punkt Motivation und Motivierung sind für mich immer zwei Gradmesser. Wie arg versuchen Führungspersönlichkeiten, Entscheider, die Mitarbeiter zu motivieren? Per Motivierungswerkzeugen oder wie intrinsisch motiviert sind die Mitarbeiter aus sich selbst heraus. Und diese intrinsische Motivation zu fördern ist eigentlich die Aufgabe der Führung und nicht durch, man kann es auch pauschal sagen, Bestechung, die Mitarbeiter dazu bringen, Dinge zu tun, die sie eigentlich gar nicht tun möchten. Sabine Osterauer: Ja, da ist ja das Thema Geld, also intrinsisch diese eigene Motivation. Und meist ist es ja eigentlich das Geld, also das Gehalt, wofür sich viele dann ehender motivieren lassen. mit dem Thema Vertrauen ist er jetzt eigentlich, Vertrauen hat ja eigentlich auch etwas mit Wertschätzung zu tun. Und ich glaube schon, dass die Menschen in einem Angestelltenverhältnis schon auch wieder dorthin kommen, wo es eben nicht nur das Geld geht, sondern auch eine Wertschätzung zu bekommen für das, was man eigentlich tagtäglich macht. Ich Bernhard der Ruhepol: Mhm. Sabine Osterauer: glaube, dass das schon wieder viel mehr Wert bekommen hat als vielleicht noch eben in den 80er Jahren, wo es großteils darum gegangen ist, wie kann ich in kurzer Zeit viel Geld anhäufen, weil ich möchte mir ja viel erschaffen. Ich glaube, Bernhard der Ruhepol: Mhm. Sabine Osterauer: dass ich das schon gedreht hat in den letzten Jahren, dass es heute wichtiger ist ein gutes Betriebsklima zu haben, Wertschätzung zu erhalten, anerkennende Arbeit zu haben, also wo man auch wirklich Anerkennung und Lob bekommt, dass das schon auch viel mehr wieder in die Wertigkeit gekommen ist. Oder irre ich mich da jetzt? Bernhard der Ruhepol: Es wird versucht da einiges zu tun. Ich würde sagen, wir sind gesellschaftlich, weil wir einen gewissen Wohlstand erreicht haben. Das war in den 60er, 70er noch nicht ganz, so in den 80er dann schon mehr. Wenn man sich das an dem Bild der Bedürfnisperamide aufbaut, gesellschaftlich einfach woanders aufgestellt. Und es geht jetzt nicht nur die Defizitbedürfnisse, wir müssen überleben, sondern es geht jetzt diese Zugewinnbedürfnisse. Wir können uns entwickeln, wir können unsere Identität entwickeln, wir können unseren Individualismus ein bisschen mehr ausleben. Deswegen muss mehr Wert darauf gelegt werden, jetzt der Bedarf, darum ja Bedürfnisse der Mitwirkenden in den Unternehmen ist, dass auf die individuellen Stärken auch mehr gegangen wird. Das ist ein anderer Punkt, der mir wieder sörmlich aufstößt, den ich merke in unserem Schulsystem, da ist es nämlich genau kontra. Da wird immer noch vergleichsweise gedacht, da wird jeder miteinander verglichen und dann kommen die jungen Leute aus der Schule. aus der Ausbildung, werden in Anführungsstrichen in den Arbeitsmarkt geworfen und dann sollen sie sich plötzlich auf ihre individuellen Stärken berufen und die dann in den Unternehmen voranbringen. Schwierig. Sabine Osterauer: Ja, über das Schulsystem glaube ich, könnte man eine ganz eigene Sendung machen. Muss Bernhard der Ruhepol: Ja. Sabine Osterauer: ich mal schauen, ob ich da eine gute Warum-Frage finde. Lieber Bernhard, wir sind schon ziemlich weit fortgeschritten, auch Winterzeit. Alle, jetzt auf YouTube nämlich das Video sehen, die werden auch sehen, dass beim Bernhard steht der Ruhepol. Und manche werden sich jetzt wahrscheinlich denken, wieso steht denn da der Ruhepol? Bitte erklär unseren Zuhörern oder unseren Zuschauern, je nachdem, warum steht da... der Ruhepol. Bernhard der Ruhepol: Der Ruhepol ist für mich ein Wort oder eine Wortfindung, die eine gewisse Zeit gebraucht hat, auch eine gewisse Zeit der Selbstfindung. Feedback von außen, wie ich auf Menschen wirke, wie ich mit Menschen umgehe. Das hat mehrere Jahre gebraucht bis ich mir dessen bewusst geworden bin, weil für mich ist es selbstverständlich so umzugehen. Aber mit meiner Wirkung, mit meinem Umgehen mit Menschen erzeuge ich ein gewisses Umfeld, dem Leute wieder runterfahren. Ich habe es als ein Beispiel von einem Mit-Auszubildenden in meiner Coaching-Ausbildung erzählt bekommen. immer wenn mich der Ausbilder was fragt, dann werde ich so nervös und weiß überhaupt nicht was ich antworten soll. Und dann habe ich angefangen in die Ecke zu gucken, wo du da auf deinem Stuhl sitzt und sehe dich da so relaxed, Ruhegebend in dem Stuhl sitzen und dann erdet mich das und ich weiß plötzlich was ich dazu antworten soll und komme da zur Ruhe. Und dieses Wirken ist eben genau das, ich den Menschen, die Verantwortung tragen, auch schenken möchte. Also in diese Situationen zu kommen, in hektischen Situationen, einen Schritt zurücknehmen, die Situation betrachten und mit einer gewissen Gelassenheit, die dann aufkommt, genau in der Situation die passende Entscheidung zu treffen. Und nicht aus der Hektik heraus eine Entscheidung treffen, die man dann wieder revidieren muss und dann muss man die wieder revidieren und die nächste revidieren und am Ende hat man fünf Entscheidungen getroffen und nichts bewirkt. Sabine Osterauer: Sehr schön, der Ruhepol. Sehr, cool. Lieber Bernhard, erreichen kann man dich? Also alle Informationen über dich gebe ich in den Show notes hinein, das ist ganz klar. Ja, und in diesem Sinne würde ich sagen, wir haben es zusammen wieder einmal herausgefunden, warum wirken viele Firmenkulturen wie aus den 80ern. Vielen lieben Dank, Bernhard, dass du heute bei mir warst und mit mir dieses Gespräch geführt hast. Und wer weiß, vielleicht machen wir noch einmal einen Podcast über das Schulsystem in Österreich und in Deutschland. Ich glaube, viel Unterschied ist es nicht. Es gehört auf alle Fälle erneuert. Da sind wir uns, glaube ich, einig. Und ja, in diesem Sinne vielen Dank an alle da draußen fürs Zuhören oder fürs Zusehen. ja, alles von Bernhard gibt's in den Show Notes. Und wir würden uns natürlich auch über Kommentare freuen und natürlich auch, wenn der Kanal abonniert wird. Vielen lieben Dank, Bernhard. dass du heute bei mir warst. Bernhard der Ruhepol: Vielen lieben Dank, dass ich da sein durfte. Es hat mir richtig Spaß gemacht.