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ENZIMAS #313 - Gestão da mudança: como evitar os problemas mais comuns · Os Agilistas

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  Bom dia, boa tarde, boa noite. Esse é mais um episódio de
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  enzimas Breves, reflexões que te ajudam a catalisar o agilismo em
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  sua organização. Olá pessoal, tudo bem?
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  Meu nome é Ada, tô muito feliz de estar aqui com vocês hoje no
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  podcast agilistas. Eu sou analista de gestão de
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  mudanças aqui na DTI digital e hoje vou falar um pouquinho
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  sobre gestão de mudança pra vocês.
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  Pra gente começar a falar um pouquinho sobre gestão de
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  mudança, a gente precisa definir primeiro o que que é mudança,
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  né? Então mudança.
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  Nossa, nada mais é do que a gente sair de um estado atual e
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  ir para um estado futuro. E hoje a gente vive num contexto
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  de um mundo que ele está se transformando de uma maneira
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  cada vez mais exponencial. Está tudo acontecendo muito
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  rápido, então a gente tem exemplos, né?
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  Por exemplo, que antes a gente usava o telefone fixo, hoje a
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  gente já usa smartphone. A gente tinha, por exemplo,
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  antes, é o uso de charrete, quando o pessoal IA se deslocar,
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  né, para algum lugar, e hoje a gente já tem, por exemplo, carro
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  elétrico. Então assim, o mundo ele está em
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  constante. Informação e para que a gente se
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  mantenha cada vez mais competitivo no mercado, a gente
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  precisa se adaptar também. A gente tem até exemplos de
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  empresas que pararam no passado porque não se adaptaram ao mundo
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  hoje, né? Então, por exemplo, aquela
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  Kodak, não sei se vocês se recordam, a revolucionária da
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  fotografia, ela parou no tempo porque ela não conseguiu se
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  adaptar, né? E se atualizar.
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  A gente tem também a situação de Yahoo, que ele encerrou as
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  operações no Brasil e demitiu 1600 funcionários.
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  Então assim, quem não se adapta fica para trás.
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  E por que que às vezes a mudança ela é tão.
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  Difícil assim pra gente, né? Às vezes a mudança, né, a
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  chegada do novo ela traz muita incerteza, medo, né, do que pode
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  vim pela frente, né, o que vai acontecer?
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  Às vezes um perda de de poder e controle sobre a situação, né?
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  Algo que eu não consigo controlar, será que eu vou
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  conseguir me adaptar? Às vezes o ego também faz com
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  que a gente fique receoso em mudar, né?
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  Poxa, vou ter que me colocar numa situação de ser aprendiz de
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  novo, já sei tanto, né? Então vou ter que me colocar
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  numa situação de aprender novamente pra eu conseguir fazer
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  isso de uma maneira diferente. Gente, às vezes o apegar o
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  passado, né? O isso é muito natural do ser
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  humano. A gente vai pegar aquilo que é
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  familiar e às vezes até experiências passadas que foram
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  frustrantes, né? A gente tem receio de às vezes
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  adotar uma nova mudança, porque a gente tem experiências
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  negativas, né? Os traumas passados e às vezes
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  até medo do do fracasso, né? Medo da gente não conseguir se
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  adaptar. Então tudo isso vem à tona, né?
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  E uma frase que eu gosto muito que o Rick godwin fala é que uma
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  das razões pelas quais as pessoas elas resistem à mudança
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  é. É porque elas se concentram no
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  que elas têm de abrir mão e vejam no que elas têm de ganhar.
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  Quando a gente fala de passar por uma mudança, né?
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  Cada um de nós como indivíduos, a gente passa por uma curva, né?
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  Então, às vezes a gente passa. Passei pela fase de choque, pela
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  fase de negação, por uma fase de frustração, né?
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  Às vezes reconhecimento ali de que as coisas estão de fato
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  diferentes, né? Às vezes raiva é um sentimento
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  comum até que a gente começa a experimentar, né?
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  Ter um engajamento inicial ali com a nova situação e a gente
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  decide, né, aprender a trabalhar com a nova situação, a gente
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  cria um sentimento mais positivo até que a gente seja um novo
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  indivíduo ali, né? Com mudanças integradas e a
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  ideia aqui de gestão, de mudança, quando a gente fala por
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  toda essa fase, nessa curva dos indivíduos, nada.
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  Mais é do que a gente querer encurtar ela, então eu tenho.
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  Eu sei que cada um de nós vai vivenciar uma curva da mudança,
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  que é diferente, né? Cada um passa por uma curva
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  diferente, uns pulam alguns estágios e a gestão de mudança,
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  ela quer que o novo, né, essa nova mudança, elas sejam menos
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  dolorida possível, por assim dizer, né?
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  Então a gente quer encurtar essa curva, né?
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  E aí quando a gente fala isso em contexto de projetos,
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  principalmente, a gente entende que para cada ponto da curva a
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  gente precisa criar alinhamento, maximizar comunicação.
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  Ação, reforçar a motivação, desenvolver as capacidades e
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  compartilhar as experiências. Então assim, para ficar mais
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  nítido para vocês, né? O que que não é gestão de
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  mudança, não é uma ação impulsiva, né?
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  Às vezes começou um projeto, é ignorar as resistências, né?
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  Não considerar, né, não conversar nem trabalhar alguma
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  coisa para a gente mitigar elas e top down autoritário, né?
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  Então mudanças impostas ali de cima para baixo, sem envolver
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  aqueles que serão diretamente dos afetados.
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  E quando a gente fala do que que é, então gestão de mudança, nada
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  mais é do que ter um planejamento estratégico, seguir
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  como comunicação e. Eficaz, dar suporte,
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  treinamento, gerir resistências. A gente costuma dizer que a
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  gestão de projetos prepara a solução para a organização,
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  enquanto que a gestão de mudança ela vai preparar a organização
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  para a solução. A gestão de mudanças ela vai
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  liderar, né? Ela vai usar um conjunto de
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  ferramentas para liderar esse lado humano da mudança para
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  alcançar um resultado esperado. E aí tem uma série de
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  metodologias que nós usamos para orientar e nortear esse
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  trabalho. Uma das mais famosas é o ádica,
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  ele é um a metodologia desenvolvida pelo prosai, né?
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  E ele trata. Mais várias perguntinhas para
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  orientar isso. O ado hádica significa criar
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  consciência nas pessoas da necessidade da mudança.
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  Então assim, por que agora, se a gente não mudar, o que que isso
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  impacta no meu futuro? Então a gente vai trabalhar a
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  conscientização das pessoas depois quando a gente vai pro d,
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  que é o desejo, os motivadores pessoais.
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  Então quais são os motivadores pessoais, né?
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  Quais são os benefícios daquela mudança para as pessoas depois
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  disso? A gente tem a letra k, que é o
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  Knowledge em inglês, né, que é conhecimento, saber dar todo o
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  conhecimento. Para que as pessoas elas saibam
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  como mudar. Então o que que é necessário
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  saber durante o que que é necessário saber depois, né,
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  dessa mudança, depois a gente tem um a que é OA billary em
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  inglês, que quer dizer a habilidade, então assim, nada
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  mais é que a habilidade para implementar esses novos
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  comportamentos necessários, né? E até que a gente tem OR né, que
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  é o rainforcement, que é de reforço, né?
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  Então, assim como que a gente sustenta essa mudança, tem uma
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  outra metodologia também que a gente fala que é a de coter, que
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  ele traz, é da gente criar um senso de urgência, né?
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  Então que que essa mudança necessária eu.
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  Cria um senso de urgência da necessidade da mudança.
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  Por que que a gente tem que mudar agora, por que que a gente
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  tem que mudar hoje? Se a gente não muda hoje, o que
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  que acontece depois? A gente forma ali as coalizões
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  necessárias, então as alianças, né?
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  As alianças aqui é com a liderança, porque a gente
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  entende que sem liderança na mudança, que se sustente, depois
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  a gente desenvolve ali uma visão para a mudança, né, uma
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  narrativa para contextualizar a organização do por que que essa
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  mudança está acontecendo. A partir daí a gente comunica
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  essa visão, né, para as áreas, para os times, a gente capacita
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  as pessoas. Pessoas para ação.
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  Junto disso, a gente vai gerando essas vitórias de curto prazo,
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  né? E aí a gente implanta a as
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  mudanças na cultura da organização para que isso esteja
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  na cultura e isso não se perca, né?
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  Para que as pessoas, elas não voltem a fazer da maneira
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  antiga. E aí gente, dentro desse
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  contexto, tem uma série de análises também, que a gestão de
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  mudanças ela faz. Então a gente tem.
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  O primeiro é que identificar ali as características da mudança,
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  né? Avaliar a organização, se ela
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  está pronta para esse tipo de mudanças, se tem várias mudanças
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  acontecendo ao mesmo tempo, qual que é o nível de complexidade,
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  qual que são os riscos? Né?
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  Então, a partir daí, criar também estratégia de gestão de
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  mudança, avaliar também as competências da equipe,
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  identificar os sponsor, stakeholders, né, que são as
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  partes interessadas, avaliar também as competências do
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  sponsor que a gente fala, né, porque a gente precisa de um
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  patrocinador ativo e visível, que fale sobre a mudança, porque
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  de novo lembra, sem liderança na mudança que se sustente, não
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  exponsor. Ele tem um papel fundamental
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  nesse processo, né? Obviamente que ele num processo,
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  quando a gente já vai seguindo para reforçar a mudança, a gente
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  vai muito num olhar de coletar. É analisar feedback, né?
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  Ouvir o time, analisar a eficácia da própria gestão de
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  mudanças, né? Das estratégias que tomamos, se
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  estão sendo efetivas, se não estão desenvolver planos de ação
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  corretivos, né, a partir das escutas que a gente vai ouvindo,
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  porque a gente precisa estar o tempo todo fazendo correções de
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  rota, né, relacionados à estratégia para que a gente seja
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  cada vez mais assertivo, habilitar de fato ali os
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  sponsors, né? A atuarem as lideranças
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  intermediárias nesse processo. Celebrar os sucessos, né,
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  iniciais e continuar reforçando. Na mudança e conduzir a as
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  avaliações, né? Das ações, né, pra entender o
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  quão efetivo nós estamos sendo. Mas é isso que eu queria trazer,
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  né? Espero que tenha dado uma noção
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  aí pra vocês entenderem um pouco mais sobre gestão de mudanças.
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  Eu agradeço muito a oportunidade, contem comigo no
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  que vocês precisarem, sou muito fã desse podcast e contem com a
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  gente nessa jornada, muito obrigada.