Latest / Moment noch! (Über)Leben in der Arbeitswelt mit Simone Schweitzer und Gästen / #57 Toxische Kulturen erkennen und sanieren - mit Holger Heinze

Transcript

#57 Toxische Kulturen erkennen und sanieren - mit Holger Heinze · Moment noch! (Über)Leben in der Arbeitswelt mit Simone Schweitzer und Gästen

0:03
Speaker 1: Moment noch über Leben in der Arbeitswelt.
0:07
Speaker 1: Der Podcast über Arbeitszufriedenheit, wirksame Zusammenarbeit und Zwischenmenschliches.
0:14
Speaker 1: Herzlich willkommen zur neuen Folge vom Moment noch!
0:17
Speaker 1: Wir haben heute wirklich eine ganz besondere Folge nämlich Teil zwei eines Doppelschlags zum Thema toxische Unternehmenskulturen.
0:26
Speaker 1: Im ersten Teil war ich bei meinem heutigen Gast zu Gast, Beratercoach und Trainer.
0:35
Speaker 1: Und unter anderem saniert er toxische Unternehmenskulturen, ich begrüße dich ganz herzlich Holger und freue mich wahnsinnig auf die Fortsetzung!
0:45
Speaker 0: Ja vielen Dank für die Einladung und lass uns direkt weitermachen wo wir aufgehört haben eben.
0:50
Speaker 1: Du hast es so.
0:51
Speaker 1: du hast ja bei deiner Folge wo ich bei dir zu Gast war ein super Cliffhanger gebaut und wir legen gleich los.
0:57
Speaker 1: Frage Nummer eins die ich dir gerne stellen möchte Holger, wir haben gehört was toxische Kultur mit Führungskräften machen.
1:04
Speaker 1: Jetzt mal die andere Seite.
1:06
Speaker 1: merken denn Organisationen aus deiner Sicht eigentlich dass sie ein Problem haben?
1:10
Speaker 1: Ja
1:10
Speaker 0: schwierig, selten würde ich sagen weil Organisationen sind ja keine Wesen, die so einen Selbstbewusstsein haben.
1:21
Speaker 0: Also wir haben bei Organisationen ganz oft so eine Selbstwahrnehmungsverzerrung aus verschiedenen Ecken.
1:27
Speaker 0: Einmal gibt es diesen wunderschönen Eisberg der Ignoranz oder Eisberg, der Ahnungslosigkeit, Sydney Yoshida.
1:32
Speaker 0: mit dem arbeite ich immer sehr gerne.
1:34
Speaker 0: Du nix, vielleicht kennst du ihn als ein Eisbergbild.
1:37
Speaker 0: und dann steht drauf das Topmanagement weiß nur weil vier Prozent acht Prozent etwas Einstelliges von dem was abgeht.
1:46
Speaker 0: Linie unter top management wird es dann schon ein bisschen mehr zwanziger prozent oder sowas team leitung sechzig prozent und die mitarbeitenden hundert prozent.
1:54
Speaker 0: ich zeig das immer ganz gerne.
1:56
Speaker 0: Dann sagen die mitarbeiten oh gott hat er gerade gesagt dass unsere chefs ahnungslos sind und die chef sitzen im raum und nicken dass du angst kriegst dass sie gleich nach haus grause brauchen weil die wissen, dass sie's nicht wissen.
2:08
Speaker 0: also das heißt das top menschen keine ahnung was abgeht von den allermeisten meisten sachen.
2:13
Speaker 0: die probleme Die nach oben gemeldet werden, werden immer gefiltert.
2:18
Speaker 0: Also ich hab ja immer in der Organisation aller meistens das Problem... Derjenige dem ich Feedback gebe, sag her liebe Führungskraft lieber Chef!
2:26
Speaker 0: Das läuft hier grad nicht so richtig die bremst uns aus?
2:28
Speaker 0: Ich kann hier nicht arbeiten ist auch derjenige mit dem über meinen Urlaub und über mein Gehalt verhandelt.
2:32
Speaker 0: Das heißt ich bin nicht ehrlich zu dem.
2:35
Speaker 0: Ich färbe Sachen schön und das heißt dass was oben ankommt wo man jetzt sagen würde, da sind vielleicht die Verantwortlichen für die Kultur.
2:45
Speaker 0: Das ist oft so schön gefärbt, dass die Organisation es darüber nicht hinkriegt.
2:51
Speaker 0: Dann sind wir als Menschen immer von der Selbstüberschätzungsverzerrung betroffen und wir glauben immer, wir könnten mehr und könnten schneller als wirklich die Wahrheit ist.
2:59
Speaker 1: Und insofern
3:02
Speaker 0: ist das schwierig.
3:04
Speaker 0: Die Organisation über sich selbst weiß es oft nicht.
3:10
Speaker 0: Wenn sie es weiß, dann wird's richtig interessant.
3:12
Speaker 0: Weil wenn wir eine stabiltoxische Organisation haben, finden wir ganz oft selbst Hass als ein Teil der Kultur.
3:20
Speaker 1: Interessant!
3:22
Speaker 1: Da komme ich auf jeden Fall noch darauf zurück.
3:25
Speaker 1: Jetzt, wenn ich mir diese Pyramide nochmal so vergegenwärtige und dann sehe ich unten ... Ich stelle mir mal Informationen als See oder als Teich oder als Meer vor.
3:36
Speaker 1: Das heißt, es ist ja eigentlich ganz normal.
3:38
Speaker 1: Dass sich oben sind ja auch viel weniger Leute, dass nicht alle Informationen ankommen und das ist auch oft gut so.
3:44
Speaker 1: Welche Art von Informationen die oft nicht oben ankommen würdest du sagen?
3:50
Speaker 1: Ist es schlecht und schädlich wenn sie nicht oben ankommen?
3:54
Speaker 0: Also erstmal ganz wichtig zu sagen, das ist kein Defekt des Systems, dass das Topmanagement nicht alles weiß.
4:02
Speaker 0: Dann informatiker würde sagen Works as Designed Das ist halt so.
4:07
Speaker 0: Können sich nicht mit allen, wollen sich auch gar nicht mit all den kleinen Teilen auseinander setzen?
4:12
Speaker 0: Geht gar nicht!
4:13
Speaker 0: Würden sie es machen würden wir sofort schreien.
4:14
Speaker 0: Mikromanager also insofern das ist kein Defekt des Systems.
4:19
Speaker 0: Was jetzt nicht oben ankommt was durch diesen Filter nicht durchkommt sind kritische Dinge weil das Systeme haben ja einen Immunsystem quasi und Kritik, Aussagen hier bist du kaputt, Liebessystem.
4:35
Speaker 0: Hier funktionierst du nicht sind unbeliebt das heißt die schaffen es nicht nach oben.
4:42
Speaker 0: Da gibt's Gründe warum sie unbeliebts sind.
4:45
Speaker 0: der erste Grund den ich immer sehe ist dass wir als Menschen sehr schnell dabei sind Probleme und Bedrohungen zu personifizieren weil das ist ne heuristik eine Problemlösungstaktik unseres Gehirns die einfach die sehr, sehr einfach funktioniert.
5:03
Speaker 0: Also das sind dann Vorurteile diese Personifizierung.
5:07
Speaker 0: ich gehe hin Ich habe ein Problem mit meinem Nachbarn weil der hat mir eine meine Einfahrt voll geparkt und dann gehe ich hin und sage Kollege kannst du so nicht machen?
5:18
Speaker 0: Und dann eskaliert das hoch.
5:19
Speaker 0: Dann bin ich eher dazu geneigt zu sagen der Nachbar ist ein Arsch als zu sagen Ja das war jetzt ein warmer Tag und er hatte bestimmt Stress und morgen verhält er sich bestimmt anders.
5:30
Speaker 0: Aber es hilft mir beim Überleben, weil jetzt habe ich den Nachbarn in der Arsch-Schublade abgelegt und bin jetzt vorsichtig jedes Mal wenn ich den sehe.
5:36
Speaker 0: Und für den Fall, dass er wirklich ein Psychopath ist, bin ich abgesichert.
5:41
Speaker 0: Also das heißt wir haben diese Art des Denkens.
5:43
Speaker 0: Und eine Organisation macht das auch!
5:44
Speaker 0: Wenn da jemand um die Ecke kommt und sagt Freunde hier läuft's grad nicht so richtig gut?
5:47
Speaker 0: Das ist ne blöde Idee Hier is'n... Wir reden über Toxizität also ein stabiles giftiges Verhalten.
5:53
Speaker 0: Dann wird im Zweifelsfall immer erst mal angenommen.
5:56
Speaker 0: Mit dieser Botschaft ist das Problem.
5:58
Speaker 0: Der Überbringer
5:59
Speaker 1: der Nachricht, ne?
6:00
Speaker 0: Der überbringende Nachricht ist erst mal die erste, da er die Immunreaktion des Systems abkriegt.
6:05
Speaker 1: So ein Bremser!
6:07
Speaker 0: Das ist eine der Gründe.
6:08
Speaker 0: Das Zweite ist wenn ich in diesem Personifizierungsding drin bin... Das kann ich direkt vorgreifen.
6:15
Speaker 0: Das ist einer der Aufgaben Wenn nicht die Toxizität aus dem System raus kriegen will diese Art des Denkens irgendwie mehr abzutrainieren.
6:23
Speaker 0: Aber wenn ich so denke, dann ist ja der nächste Schritt.
6:25
Speaker 0: Wenn ich die Kritik annehme und die Kritika ist oft schon personifiziert formuliert.
6:31
Speaker 0: Mein Standardbeispiel ist immer der Typ, der sich diese Transformation ausgedacht hat.
6:36
Speaker 0: Transforsionen sind in der ersten Mission immer misst, immer naiv.
6:40
Speaker 0: Aber dann gehe ich hier... Die Simone, das ist hier die CFO-Tante, die hat sich hier das ausgedacht, die ganze Transformation für den Finanzbereich Die ist ein bisschen blöd die Simone, weil das geht sofort in den persönlichen Angriff über.
6:53
Speaker 0: Das ist so eins zu eins.
6:54
Speaker 0: Das is menschlich.
6:57
Speaker 0: aber das sorgt natürlich auch dafür du sitzt da oben und wirst es nicht sagen lassen völlig klar ne?
7:00
Speaker 0: Du kriegst Angst deine Reputation wird angegriffen.
7:03
Speaker 0: Das heißt dieses Personifizieren von Kritik und von Problemen.
7:09
Speaker 0: Auf der einen Seite kann man System eins denken, schnelles Denken.
7:13
Speaker 0: Das ist tief, tief verwurzelt in uns und auf der anderen Seite sorgt es aber dafür dass die Kritik auf die Art und Weise natürlich immer sehr persönlich ist, persönlich genommen wird, persönlich bedrohlich ist und deswegen keinen Raum kriegt.
7:24
Speaker 1: Es ist sehr gut also diese Personifizierung, die hilft dir auch dabei das Thema nicht wirklich anzusprechen.
7:31
Speaker 1: Man ist ja allesgut wenn du nicht.
7:33
Speaker 1: ich bin ja der Idiot in dem Fall dann ist auch Alles klar da ist auch alles gesagt Weil daran wird man ja nichts ändern.
7:40
Speaker 1: Niemand schraubt meine Intelligenz einfach mal hoch, um ein systemisches Problem zu lösen.
7:47
Speaker 1: Sehr guter Punkt!
7:50
Speaker 1: Jetzt gucken wir noch einmal weiter außen drauf eine toxische Kultur.
7:56
Speaker 1: Das kann man jetzt einmal so ein bisschen aus der moralischen Perspektive, das haben wir auch in der anderen Folge gestriffen betrachten oder aus einer Betriebswirtschaftlichen.
8:05
Speaker 1: Welche Rolle spielen beide Aspekte für dich?
8:08
Speaker 0: Das ist eine sehr, sehr spannende Frage.
8:11
Speaker 0: Ich meine ganz persönliche Meinung ist wir brauchen einen humanistischen Grundkonsens damit die ganze Sache irgendwie funktionieren.
8:20
Speaker 0: Das ist aber schon schwierig weil ein Grundkonzense immer so etwas ja müssen wir da noch drüber reden?
8:27
Speaker 0: können wir darüber reden?
8:30
Speaker 0: Das sind ja so diese Paradoxenwerte, wenn ich über etwas rede.
8:33
Speaker 0: Dann red' ich immer auch übers Gegenteil ne?
8:34
Speaker 0: Ich gehe in mein Team-Meeting rein und sage wir müssen mal darüber reden... ...über das Vertrauen hier im Team.
8:40
Speaker 0: Das ist ein paradoxer Wert weil jetzt alle gerade gehört haben Shit!
8:43
Speaker 0: Hier ist Misstrauen im Team.
8:44
Speaker 0: Ja genau Also es ist etwas..ich kann nicht drüber reden ohne über sein Gegenteils zu reden.
8:49
Speaker 0: Weißt du, da kannst du dich abends mit deinem Freund an der Hand sagen, ich will mal mit dir drüberreden wie sicher ich mich bei dir fühle.
8:54
Speaker 0: Der hört nur, ich fühl mich unsicher bei dir.
8:56
Speaker 0: So ist er auch richtig.
8:58
Speaker 0: Das heißt, wir haben diese Paradoxen Effekte.
9:04
Speaker 0: Und bei diesen humanistischen Grundregeln ist das halt so.
9:07
Speaker 0: was sind denn humanistische Grundregel und wo wird es auch tatsächlich gesellschaftliche Ideologie?
9:13
Speaker 0: Also jetzt mal hart ich will gar nicht ganz tief in dieses Rabbit Hole reingehen aber irgendwann habe ich ja das Werte aufeinander klatschen und sagen Ich hab auf der einen Seite ein Leistungsprinzip vielleicht so dass Neo-Wirtschaftsliberale Leistungsprinzip nennen, wenn du arbeitest dann kriegst du was dafür.
9:30
Speaker 0: Wenn du nicht arbeite, dann wirst du bestraft mehr oder weniger, da kriegs halt nichts.
9:34
Speaker 0: Versus zum Beispiel einem Gefühl der Solidarität.
9:38
Speaker 0: Ist das noch humanistischer Grundkonsens dass wir uns als Menschen solidarisch verhalten?
9:44
Speaker 0: Oder ist es eigentlich schon eine Ideologie?
9:46
Speaker 0: und eine Organisation darf sagen Wir funktionieren solidarisch und andere darf sagen tun wir nicht diese philosophische moralische Frage mal so ein bisschen anzutiesen.
9:57
Speaker 0: Meine Antwort darauf wäre relativ klar zu sagen, das muss der Kulturstifter die kultur stiftende Rolle oder die Kulturschrift in der Gruppe, dass ist meistens das Topmanagement eine Organisation, muss es klar machen und muss sagen auf wir sind ne solidarische Bude Und nicht über Poster wo drauf steht Wir sind solidarisch wir passen aufeinander auf sondern Also wenn man hingeht und sagt, da ruft jemand an oder sagt Montag morgens neulich erlebt.
10:27
Speaker 0: Montagmorgen checkt in das Team checked-in Und einer im team sagt mir geht's nicht gut.
10:32
Speaker 0: mich hat am Wochenende meine Freundin.
10:34
Speaker 0: Das ist ein absolut kultur definierender Moment Was in dieser Situation passiert.
10:39
Speaker 0: es ist der Geschäftsführer war dabei.
10:41
Speaker 0: er hat gesagt oh das tut mir leid Bitte setzt dich in der nächsten stunde hin.
10:47
Speaker 0: überleg was du die woche getan hättest.
10:50
Speaker 0: finde die Kollegen, die das von dir übernehmen können und gib ihnen das.
10:53
Speaker 0: Und ich will dich für den Rest der Woche hier nicht sehen.
10:56
Speaker 0: Kümmer dich um
10:56
Speaker 0: dich.".
10:58
Speaker 0: Und hat dann aber direkt gesagt es sei denn das Beste was für dich gerade gut wäre, wäre arbeiten, da bist du uns natürlich willkommen.
11:06
Speaker 0: In dem Moment hat derjenige gesagt, dass ist meine kulturelle Linie, das ist moral bei uns.
11:12
Speaker 0: Verstehst du was ich meine?
11:13
Speaker 0: Das ist das wie wir sein wollen.
11:17
Speaker 0: Ich habe schon etwas anderes erlebt Kann ich auch sagen, auch eine Check-in Situation.
11:22
Speaker 0: Wie geht's dir?
11:22
Speaker 0: Mir geht es ganz gut, wir sind ein bisschen müde.
11:24
Speaker 0: Check in wie gehts dir?
11:24
Speaker 0: Ja, ganz gut habe ich ganz gut geschlafen.
11:27
Speaker 0: Dritte Person meine beste Freundin hatte heute Morgen einen Autounfall und liegt im Sterben.
11:31
Speaker 0: die Führungskraft, die moderiert sagt okay das hat ja jetzt keine Relevanz für unsere Arbeit.
11:37
Speaker 0: Next!
11:41
Speaker 0: Und an dieser Aussage und diese Reaktion ist dieses Team zerbrochen weil sie hatten keinen Konsens mehr da gab es nichts mehr.
11:50
Speaker 1: Super Beispiel.
11:51
Speaker 1: Und das könnte man jetzt natürlich, der würde ich jetzt sagen naja Das wäre ja moralisch aufgeladen wenn man das jetzt bewertet.
11:59
Speaker 1: Aber du siehst sofort einen Riesen Link zum Thema wirtschaftliche Gesundheit von dem Unternehmen.
12:06
Speaker 1: Ja, das heißt es ist ganz schwer zu trennen.
12:09
Speaker 0: Also das heißt dass war jetzt gerade mein ganze andere moralisch ist ein bisschen schwierig.
12:13
Speaker 0: des anderes für mich viel einfacher.
12:15
Speaker 0: und und zwar Es gibt immer eine betriebswirtschaftliche Komponente und die isst Eine Organisation.
12:22
Speaker 0: ein System ist verabredet, Zitat Julian Kowski großartig.
12:26
Speaker 0: Wir verab reden uns hier.
12:28
Speaker 0: zur gemeinsamen Wertschöpfung
12:31
Speaker 1: Hätte ich mitsprechen können.
12:35
Speaker 0: Das muss auch nicht nur ökonomisch sein.
12:38
Speaker 0: also natürlich wenn es eine Fabrik ist dann ist die gemeinsame Wertschöffung.
12:41
Speaker 0: wir produzieren einen Produkt aber Es kann Auch das rote Kreuz Sein und Dann Ist Die Gemeinsame Wert Schöpfungen dass wir möglichst viel Blut aus den Leuten Raus kriegen und das verteilen an Leute die brauchen So, das ist auch fein.
12:52
Speaker 0: Das ist dann nicht finanziell oder kapitalistisch interlekt und da ist die Antwort relativ einfach wir müssen dafür sorgen dass ein möglichst hoher Grad an Wertschöpfung passieren kann, dass die Effizienz da ist, möglichst hoch in den Rahmenbedingungen der Werte der moralischen Linie, die wir uns gegeben haben.
13:15
Speaker 0: Ja
13:16
Speaker 1: ja es fällt mir sehr gut Weil du nimmst quasi diese Absolutheit raus.
13:24
Speaker 1: Du sagst nicht, dass es für alle Organisationen so oder so sein soll?
13:28
Speaker 1: Sondern dass jede Organisation auch für sich schauen muss was sind die Prinzipien hier erwartet werden und die uns gut zusammenarbeiten lassen.
13:39
Speaker 0: Wo wir uns halt schwer tun ist ich finde das völlig fein wenn eine Organisation sagt was zu was?
13:43
Speaker 0: Wir sind hier Stereotypen jetzt eine Hardcore Vertriebsorganisation Und wir leben dafür, Zeug zu verkaufen.
13:50
Speaker 0: Das machen wir hier und sind da auch ehrlich.
13:53
Speaker 0: Wir belohnen genau diese Dinge und erwarten, wenn du krank bist, dass du trotzdem arbeitest.
14:00
Speaker 0: Es ist mir egal ob du krunk bist oder so.
14:02
Speaker 0: Du musst trotzdem deine Quote schaffen!
14:04
Speaker 0: Wenn ich damit ehrlich umgehe, völlig fein weil dann kann ein mündiger Mensch sich entscheiden, ob er damit spielen will oder nicht.
14:10
Speaker 0: Oft wird es ja gefaked.
14:11
Speaker 0: Also oft gehe ich da hin und eigentlich in meiner DNA bin ich eine Organisation Entscheidend sicher bewusst sondern eher sagen wir müssen ja so eine Organisation sein.
14:23
Speaker 0: Aber tun außenrum so lassen post der drucken oder sonst was und versuchen marketing technisch sich als was anderes darzustellen, und dann wird es gemein weil ich hier als menschler hänge und sage shit ich habe doch gedacht das ist ne Gemeinschaft die meine Werte teilt aber in Wirklichkeit siehts anders aus.
14:37
Speaker 1: Ja übrigens
14:38
Speaker 0: auch etwas was man oftmals als toxisch benennt, dass man sagt die Organisation ist einfach stabil anders als ich es erwartet habe.
14:46
Speaker 1: Das finde ich sehr spannend.
14:48
Speaker 1: Würdest du sagen das auch ein Grund ist der Entscheider dazu bringt zum ersten Mal wirklich zu sagen wir haben ein Kulturproblem und müssen handeln?
14:58
Speaker 0: Also in meiner Erfahrung kommt diese Aussage gefühlt.
15:01
Speaker 0: Neh, gefühelt.
15:02
Speaker 0: Ninzig Prozent der Fälle mit wenigen Ausnahmen aus der betriebswirtschaftlichen Leistungsfähigkeit.
15:08
Speaker 0: Die Kultur ist die Kultur und die läuft.
15:10
Speaker 0: Und es ist mir Bums egal, wenn hinten genug aus der Fabrik rauskommt.
15:15
Speaker 0: Aber in dem Moment wo das nicht funktioniert also wo entweder Output ausbleibt oder wo Innovation zum Beispiel ausbleibt.
15:25
Speaker 0: Das kann ja sehr lange unter dem Radar passieren aber irgendwann fällt das auf weil meistens bei einem Wettbewerber was tolles auf den Markt bringt.
15:32
Speaker 0: dann gucken alle mich an und sagen wie sieht's denn bei euch aus?
15:35
Speaker 0: E-Autos scheiße haben wir nicht gemacht Und dann bin ich relativ schnell daran zu sagen, woran hängt es denn?
15:43
Speaker 0: Jetzt bin ich noch ein bisschen gemeiner.
15:45
Speaker 0: Ich liebe Führungskräfte und arbeite mit ihnen.
15:47
Speaker 0: Aber oft reden wir jetzt von der Führungskraft!
15:56
Speaker 0: Kontrolle gedrillt und es gibt Dinge, es gibt Faktoren.
15:59
Speaker 0: Das sind die Knöpfe vor uns.
16:00
Speaker 0: Da drücken wir drauf dann passiert was.
16:01
Speaker 0: Dann arbeitet jemand nicht, dann gehe ich hin und arbeite über Bonus oder Geld.
16:05
Speaker 0: Ich kann Geld, keine Ressourcenverwaltung machen.
16:08
Speaker 0: Ich kan fokus schiften, kann sagen das da ist jetzt wichtig, der kann sich Blödsinn machen, er kann sich gut arbeiten.
16:13
Speaker 0: Aber irgendwann wenn ich alle meine Hebel gezogen habe als Führungskraft und kriege immer noch nicht was ich will, dann sage ich Shit!
16:22
Speaker 0: Ist ein Kulturproblem.
16:24
Speaker 0: Also, da Kultur wird ganz oft – auch oft richtigerweise so als Sammelbegriff für diesen ganzen unbeherrschbaren zwischenmenschlichen nicht beschreibbaren diffusen Kram.
16:35
Speaker 1: Ja.
16:36
Speaker 0: Der uns von unserer Produktivität abhält bezeichnet.
16:39
Speaker 0: Ja
16:40
Speaker 1: ja sehr schön aber das ist ja.
16:45
Speaker 1: also mir kommt jetzt spontan es ist ja schon mal klasse wenn jemand dann sagt wir haben ein Kulturproblem Also noch wach bleibt und hinschaut.
16:57
Speaker 1: Und gleichzeitig kommt mir allerdings die Idee, dass wahrscheinlich dann auch oft... das heißt es ist ein Kulturproblem und damit ist das Verhalten von einzelnen Personen gemeint.
17:07
Speaker 0: Genau!
17:07
Speaker 0: Das hätte ich jetzt gesagt.
17:09
Speaker 0: Wenn da eine Aussage ist wir haben einen Kulturproblem, dann ist eigentlich die Aussage Wir haben eins bis en Menschen, die sich nie so verhalten wie es bräuchte.
17:19
Speaker 1: Und dann kommst du dann und wirst gefragt, wie man das ändern kann.
17:23
Speaker 1: Dass die sich anders verhalten oder wie kann ich mir das vorstellen?
17:27
Speaker 0: Ja mal so, also im Grunde genommen habe ich zwei Tore durch die Kunden reinkommen.
17:33
Speaker 0: Das eine Tor ist das Indirekte Ich bekomme einen Kochi höhere Führungskraft Da gibt es irgendwie Probleme da gibt's irgendwie Konflikte.
17:44
Speaker 0: Dann arbeite ich mit dem und wir kommen relativ schnell dahinter dass Verhalten, also er hat die Person hatten verhalten gezeigt.
17:53
Speaker 0: Das war nicht okay oder das hat nicht funktioniert.
17:55
Speaker 0: deswegen hatte ein Coaching verpasst bekommen.
17:57
Speaker 0: Er ist schon mal der erste Denkfehler irgendwie aber ich nehme das dann immer.
18:00
Speaker 0: Also ich kann da niemand reparieren habe.
18:02
Speaker 0: Ich rede gerne mit den Leuten weil da ist ja offensichtlich ein Konflikt.
18:06
Speaker 0: Dann redest du mit den Leute und findest relativ schnell raus dass sie sich nachvollziehbar gesund verhalten in einem kranken System Dass sie entweder tatsächlich so ein bisschen diesen whistleblower effekt haben, dass die das sie einmal zu oft gesagt haben Leute ich bin ja nicht das Problem.
18:27
Speaker 0: Das System ist kaputt und das System das blöd findet und deswegen haben Sie dich ins Kurschen kriegen.
18:33
Speaker 0: also der eine Weg und oft passiert es sich dann aus derselben Organisation zwei drei von diesen Führungskräften habe.
18:38
Speaker 0: wir reden über dieselben Sachen Und die leiden unter denselben Mustern und dann wird's relativ klar und dann kann Ich bin ja dann oft in diesem Dreiecks Verhältnis dass dir Auftrag gäbe er eben in der Personalabteilung oder sowas sitzt und dann kann ich denen das sagen können, sagen Leute wir haben Muster gefunden.
18:55
Speaker 0: Das liegt nicht einfach zufällig drei Manager die dieselben Probleme haben sondern die haben einfach nur drei funktionale Menschen die auf eine ähnliche Art auf dasselbe systemische Problem reagieren.
19:05
Speaker 0: Das ist das eine und das andere was ich mittlerweile auch immer mal wieder habe weniger... Weil wir reden ja nicht so viel über diese Projekte, das sind auch ganz delikate Projekten wo du nicht mit Referenzkunden arbeiten kannst und so weiter.
19:18
Speaker 0: Tatsächlich dass derjenige der sich für die Organisation verantwortlich fühlt ist meistens dann die Personalleiterin oder die Geschäftsführerin oder zumindest eine Bereich Leiterin zu mir kommt und sagt Ich muss mir eingestehen Wir haben hier echt ne stabil marode Kultur Ne toxische Kultur.
19:37
Speaker 0: Und es ist jetzt und wir haben realisiert Es ist jetzt nicht mehr mit Pflasterkleben getan.
19:43
Speaker 1: Ich habe mal auf so einem Seminar gehört.
19:46
Speaker 1: Der hat auch Kulturforschung betrieben und der hat irgendwann gesagt, Kultur entsteht nicht dadurch dass man sie macht sondern Kultur entstehe durch Auslese.
19:54
Speaker 1: also die Kultur ist die Summe der Werte der einzelnen Menschen im System.
20:00
Speaker 1: Wie stehst du dazu?
20:01
Speaker 1: Also wie kam das jetzt gerade?
20:02
Speaker 1: Dass man dann natürlich wenn man eine marode Kultur hat wahrscheinlich auch personelle Veränderungen machen muss.
20:08
Speaker 0: Ja, das ist ja so... also wir müssen auch mal anfangen mit einer Definition des Kulturbegriffs.
20:12
Speaker 0: Meine Definition, mit der ich arbeite sehr ähnlich geht aber nicht auf Werte sondern geht auf Verhaltens- und Entscheidungsmuster.
20:19
Speaker 0: Also ich sage mal, Kultur sind beobachtbare und sich wiederholende Entscheidungs- und Verhaltungsmusta der Menschen.
20:28
Speaker 0: Und woher kommen die?
20:30
Speaker 0: Im Allgemeinen kommen sie dadurch dass ich in der Vergangenheit gelernt habe für mich nützlich ist oder zumindest schützt, also mich schützst.
20:44
Speaker 0: Und das sorgt dafür, dass wir ganz schnell zu Notwendigkeiten gehen.
20:48
Speaker 0: Also du kennst es Frühungskräfte kommen und was ist das Problem?
20:51
Speaker 0: Wir haben hier so eine Angstkultur, so eine Kaviarerst-Kultur.
20:53
Speaker 0: die Leute sind nicht mutig alle grenzen sich nur ab jeder schreibt in die E-Mail warum das Projekt scheiße ist statt hinzugehen um das Projekt besser zu machen.
21:02
Speaker 1: Ich müssen einfach mal Eigenverantwortliche handeln
21:04
Speaker 0: Genau.
21:04
Speaker 0: Und dann gehst du halt direkt hin und sagst ja, ja!
21:06
Speaker 0: Und jetzt unterstellen wir mal dass ihr schlau genug seid die Psychopathen und Vollidioten zu finden und rauszunehmen.
21:12
Speaker 0: das heißt alle die das tun sind funktionale normale Menschen und Dann müssen wir hingehen und sagen das sind Menschen die verhalten sich so weil es notwendig ist Weil die Vergangenheit in eurer Organisation ihnen beigebracht hat dass dieses Verhalten nützlich oder zumindest überlebensförderlich ist.
21:29
Speaker 0: und wenn Wir wollen dass das Verhalten weggeht dann müssen wir die Umstände ändern.
21:36
Speaker 0: Wenn ich eine Organisation habe, die KWOS-E-Mails hat, so großständig werden diese E-Mail verschickt.
21:41
Speaker 0: Das hält von der Arbeit ab!
21:43
Speaker 0: Das senkt die Effizienz.
21:44
Speaker 0: das ist ein Problem.
21:46
Speaker 0: aber das Problem... Die Lösung ist nicht zu Leuten hinzugehen und sagen hör auf das zu tun sondern die Lösung ist herauszufinden Warum haben die Menschen gelernt, dass das eine gute Idee ist?
21:54
Speaker 0: Oder dass es sogar notwendig ist.
21:56
Speaker 0: Und da kommst du ganz, ganz... Das ist überhaupt nicht... Ist keine Rocket Science!
21:59
Speaker 0: Wenn du dann sagst, schick mir mal zehn Protokolle, lass mich in zwei Meetings drin sitzen und ich kann's immer sagen.
22:04
Speaker 0: Da hast Du dafür gesorgt, dass die Leute Angst haben und die Reaktion auf diese Angst ist, dass sie sich so verhalten.
22:12
Speaker 0: Dann sagt die Person gegenüber, ja aber ich muss das doch tun wegen meinem Scheiß.
22:15
Speaker 0: Prima!
22:16
Speaker 0: So jetzt sind wir im System drinnen und jetzt können wir die Kette einmal durch telefonieren Und finden das aber.
22:22
Speaker 0: Das heißt, wir kamen von.
22:23
Speaker 0: was ist Kultur?
22:24
Speaker 0: Woher kommt Kultur?
22:25
Speaker 0: du hast eben gerade gesagt die das Zitat war.
22:27
Speaker 0: dass sind die Werte der einzelnen Menschen.
22:30
Speaker 0: Ja ich würde eher sagen es sind Die erlernten überlebens und Vorteils Bekommenden Verhaltensweisen und Entscheidungsweisen der menschen und die dann zusammen im kollektiv Die sind die kultur des unternehmens.
22:46
Speaker 1: ja Zudem was er eben erzählt hat, fällt mir so ein Beispiel ein.
22:50
Speaker 1: Also manchmal gehen ja so Dinge auch einfach mal schief!
22:54
Speaker 1: Da will jemand irgendwie lustig sein oder so?
22:57
Speaker 1: Es gab beim alten Arbeitgeber von mir einmal einen Spruch von einer sehr hohen Führungskraft der wohlmal sagte als jemand sich in einem Townhall gemeldet und eine Frage gestellt hat und dann sagt er uns so endet eine vielversprechende Karriere.
23:14
Speaker 1: Das ging wie ein Lauffeuer, jahrelang Jahrzehntelang wurde das erzählt.
23:19
Speaker 1: Und es hat dann dazu geführt dass viele sich sehr wohl die also sehr gute Gedanken darüber gemacht haben ob sie eine Frage stellen oder nicht.
23:27
Speaker 1: und da hat aber dasselbe Management wo dieser humorige Spruch herkram sich gewundert warum keiner mehr Fragen stellt.
23:36
Speaker 1: früher haben die frage rund eine Stunde gedauert jetzt nur noch fünfzehn Minuten.
23:40
Speaker 0: Was immer wieder unterschätzt wird ist, dass auf den verschiedenen Management-Ebenen verschiedene Werte herrschen.
23:48
Speaker 0: Verschiedene Sprachen gesprochen werden und auch unterschiedliche Humor passiert.
23:55
Speaker 0: Ich mache ja so eine Ausbildung dramatfrei heißt das.
23:58
Speaker 0: da geht es um Konfliktsstabilität anwendung des Dramatreiheks Da arbeiten wir teilweise mit Gruppen, wo nur Mitarbeiter drin sind.
24:07
Speaker 0: Teilweise mischen wir auch Mitarbeiter und Führungskräfte und so.
24:09
Speaker 0: das ist alles eine Vor- und Nachteile.
24:12
Speaker 0: Und die Führungskräfte immer hinten überfallen es wenn wir fragen was ist ein Stressfaktor?
24:18
Speaker 0: Also was muss passieren auf der Arbeit damit du dich unter Druck gesetzt fühlst oder gestresst gefühlt?
24:25
Speaker 0: Die Top Antwort ist immer der Vorgesetzte im Raum.
24:29
Speaker 1: Das
24:30
Speaker 0: verlieren Vorgesetze völlig aus dem Blick dass sie allein Präsenzdruck erzeugen, dass sie eine Sprache sprechen weil sie Sachen interessieren.
24:39
Speaker 0: Quarolle die Mitarbeiter nicht mehr interessiert.
24:41
Speaker 0: ich erzähle es immer wenn mein Partner schon fünfmal erzählt Ich facilitator ein Team Meeting mit dem Chef und der Chef soll den Change verkaufen.
24:49
Speaker 0: Sollen den Change rüberbringen.
24:50
Speaker 0: wir machen Veränderungen.
24:51
Speaker 0: das ist gut für uns beiden.
24:53
Speaker 0: Und da stellt sich vorne hin viele Leute, dreißig Techies und sagt Wir machen den change.
24:58
Speaker 0: Das ist richtig gute Idee Weil unser e-Bit Wachstum wird drei Prozent zunehmen Und der Raum ist in Lachen ausgebrochen.
25:05
Speaker 0: Also die Pfandie hat man wirklich laut gelacht und dann habe ich gesagt, das ist cool.
25:08
Speaker 0: Ob hast du nur gelacht?
25:09
Speaker 0: Weil ich nicht weiß was er gesagt hat aber weil es ihm so wichtig war.
25:13
Speaker 1: Achso ja!
25:15
Speaker 1: Hat quasi eine Fremdsprache gesprochen.
25:17
Speaker 1: Genau.
25:18
Speaker 1: Plötzlich mitten im Satz kommt auf einmal irgendwas was außerirdisch klingt.
25:22
Speaker 0: Wenn Du unterschiedliche Sprachen hast, Du hast unterschiedliche Werte, Du hasst unterschiedliche Dinge mit denen Du dich beschäftigst... Dann entsteht daraus auch Ich habe eine andere Kultur.
25:31
Speaker 0: In den Führungsetagen sind teilweise kleine Subkulturen, die nichts mehr zu tun haben damit.
25:37
Speaker 0: was hier auf dem Shopfloor passiert ist auch völlig okay.
25:39
Speaker 0: ich darf es halt nur nicht ignorieren dass es so ist.
25:41
Speaker 0: Ich darf nicht so tun als ob meine Kultur, die wir unter hoch qualifizierten harten Karriere Menschen pflegen das ist nicht die Kultur von Mitarbeitenden.
25:51
Speaker 0: Ja
25:52
Speaker 1: genau und ich denke auch, dass man mit Humor sehr vorsichtig sein darf weil kann ja dann schnell mal der Versuch dem Herstellen von Nahrbarkeit sein, aber wenn ich ein Humor in die Richtung wo Menschen Angst davor haben platziere dann geht es halt einfach schief.
26:10
Speaker 1: Ja sehr gut und jetzt sind wir ja so ein bisschen auch... Wir surfen jetzt quasi durch die Organisat Torische Sicht, aber auch gleichzeitig ums Individuum.
26:20
Speaker 1: Wer hat das eingangs ein Begriff genannt?
26:22
Speaker 1: Da bin ich jetzt sehr gespannt!
26:24
Speaker 1: Ich hatte ja den...ich habe es ja mit dem Thema Scham und Fremdscham bei der Frage ob was angesprochen wird.
26:30
Speaker 1: Du hattest eben den Begriff Selbsthass erwähnt.
26:34
Speaker 1: da bin ich super gespannt was du jetzt hast welche Rolle der aus deiner Sicht spielt.
26:39
Speaker 0: Der Selbsthasse in einer Organisation ist eine Psychohygiene die mir das Leben erträglich macht.
26:47
Speaker 0: Das klingt total schräg, aber es funktioniert...
26:52
Speaker 1: Auch so jemanden verantwortlich machen.
26:54
Speaker 1: kann ich also auch mich selbst verantwortliche machen?
26:57
Speaker 1: So in die Richtung?
26:58
Speaker 0: Genau!
26:59
Speaker 0: Wenn ich davon überzeugt bin dass ich selbst halt gar nichts kann dann entlastet mich das.
27:05
Speaker 0: Zynismus geht da so sehr in
27:06
Speaker 1: diese
27:07
Speaker 0: Richtung.
27:07
Speaker 0: Ja,
27:07
Speaker 1: typisch Opferhaltung.
27:10
Speaker 0: Also wenn ich sage immer wieder Geh ja nur in Organisationen die Hilfe brauchen deswegen sind das meistens dysfunktionale Organisation.
27:19
Speaker 0: aber du kannst ganz oft an und wenn die Leute sich vorstellen dann sagen.
27:23
Speaker 0: Hänse, da haben sie jetzt aber... Da haben sie aber ihr Griff ins Klo bei uns.
27:27
Speaker 0: Also hier funktioniert wirklich gar nichts!
27:28
Speaker 0: Wir sind so schlecht darin das und dass zu machen.
27:31
Speaker 0: Also diese Selbstbeschreibungen teilweise entlarvend, aber auch so selbst verhexend einfach hinzugeben.
27:39
Speaker 0: Das ist wie wenn du zu einem hinkommst und sagst, wie sieht's denn aus mit der Fitness?
27:42
Speaker 0: Und derjenige sagt ja, wenn ich aufhören könnte zu saufen wäre das alles kein Problem, aber ich bin einfach total willensschwach.
27:49
Speaker 0: Also das meine ich so mit diesem Selbsthass nicht auf einen Menschen sich bezieht, sondern halt so eine ganze Gruppe davon überzeugt ist.
27:57
Speaker 0: Dass sie als Gruppe schlecht darin ist ne Gruppe zu sein.
28:01
Speaker 0: Überzeugt sind dass die schlechteren sind teilweise schlechter in ihren Job zu machen.
28:07
Speaker 0: Ja wir sind also Innovation.
28:09
Speaker 0: seit zehn Jahren hat hier keiner mehr Innovation.
28:11
Speaker 0: Wir spielen immer ein bisschen aber so richtig können wir das gar nicht.
28:14
Speaker 0: Das meine ich damit na?
28:14
Speaker 0: Das ist dann immer schon so eine vorausgeschickte Entschuldigung.
28:19
Speaker 0: Wir kriegen es eh nicht hin.
28:21
Speaker 0: Es ist auch eine totale Entlastung, aber es natürlich sabotiere ich damit meine eigene Entwicklung und meine eigene Verbesserungen.
28:28
Speaker 1: Man muss wirklich aufpassen welche Identität man wählt!
28:32
Speaker 1: Also wir sind so... bei uns ist alles sowieso
28:37
Speaker 0: schlimm.
28:37
Speaker 0: Da ist die Kultur wieder.
28:38
Speaker 0: wenn ich aus jemandem rausfinden will wie die Kultur ist dann soll ich immer stelle ich mal vor mit herzlich willkommen in Firma XY.
28:45
Speaker 0: Wir sind ein Ort an dem immer euch drei Antworten, dann habe ich schon mal ganz gute Kulturindikatoren.
28:51
Speaker 0: Das ist die Identität von der du sprichst.
28:55
Speaker 1: Ja wunderbar und in dem Moment beschreiben dir Symptome.
29:00
Speaker 1: Den Symptomen kann man arbeiten aber meistens ist es ein Riesenkraftaufwand und das auch nicht so nachhaltig und es macht ja auch nicht gesund.
29:08
Speaker 1: also wie gehst du denn vor?
29:10
Speaker 1: Also wie findest du die Ursachantern raus, die dahinter stecken?
29:16
Speaker 0: Also wir haben mittlerweile ein Standard vorgehen.
29:19
Speaker 0: tatsächlich, meine Kollegen erzittern wenn ich sage ein Produkt weil die Berate immer nicht so gerne Produkte sagen.
29:28
Speaker 0: Und das hat Phasen also Phase eins zuhören.
29:30
Speaker 0: verstehen wir muss man einzelne Interviews führen da gucken wir uns in.
29:35
Speaker 0: den ist dann Forensik.
29:36
Speaker 0: Wir gucken uns an was es schon gibt.
29:37
Speaker 0: Wenn du in öffentlicher Verwaltung bist musst du ganz viele Aktenzermärke lesen.
29:44
Speaker 0: In Wirtschaftsunternehmen bist hast du öfter Mitarbeiter umfragen, Mitarbeiterbefragungen.
29:48
Speaker 0: Die werden ausgewertet und wird erst mal zugehört.
29:53
Speaker 0: man hört sich die Symptome an usw.
29:55
Speaker 0: Natürlich ist es wie du sagst das Symptom zu bearbeiten oder zu lindern... Ist nicht nachhaltig.
30:02
Speaker 0: manchmal muss das tun wenn gewarnt freien Verzug ist oder wenn irgendwo auf eine Wunde ist und die läuft gefahr zu mockern.
30:07
Speaker 0: dann muss man erstmal erst mal Pflaster draufkleben.
30:10
Speaker 0: Dann gucken wo der rostige Rechen im garten liegt nicht umgekehrt.
30:14
Speaker 0: aber also genau.
30:16
Speaker 0: also erst einmal zuhören gefühl dafür kriegen wo sind die muster?
30:20
Speaker 0: Die frage ist oder wonach wir suchen ist immer Wo sind die ressourcenkonflikte?
30:25
Speaker 0: Also wo ist das eine ding Wo nicht geklärt ist, wie zwei drei Leute dies gleichzeitig haben wollen zu einer freundschaftlichen Lösung kommen.
30:38
Speaker 0: Die Menschen mit denen wir arbeiten sind immer der Meinung Wir haben einen Ball drei Leute wollen spielen.
30:42
Speaker 0: die einzige Lösung ist es noch zwei Bälle zu kaufen.
30:45
Speaker 0: also das Problem ist dass wir zwanzig leute so wenig haben.
30:49
Speaker 0: wenn wenn die Idioten da oben verstehen würden dass sie die einstellen müssen in Klammern was sie problemlos könnten das machen die nur nicht um uns zu ärgern Dann wäre hier alles gelöst, da muss man auch schon relativ von Anfang an dran arbeiten.
30:59
Speaker 0: Das ist nicht so ne?
31:00
Speaker 0: Wir kippen nicht einfach nur Geld rein, sondern es geht darum... Es ist völlig egal wie ein Drehbälle habt ihr mal fünf Leute Ball spielen und braucht doch wieder eine Lösung, ...wie ihr euch freundschaftlich einigt wer den Ball kriegt!
31:11
Speaker 0: Das zweite wonach wir immer suchen sind dysfunktionale Schnittstellen weil wir als Menschen wenn wir ein dysfunktionales System haben also einen System wo wir Abhängigkeiten haben wir haben ja hoch spezialisierte Systeme Kannst ja in den meisten Organisationen, denen wir unterwegs sind.
31:26
Speaker 0: Kannst dir kein Radie-Gummi bestellen ohne dass du irgendwie acht Leute unterschreiben lässt?
31:31
Speaker 0: Das ist auch so gewollt!
31:34
Speaker 0: Aber wenn die Konfliktfähigkeit oder die Aushandlungsfähigkeit an Schnittstellen nicht mehr gegeben ist... Dann wird das dysfunktional.
31:43
Speaker 0: also das heißt Schnittstelle ist so das andere was wir suchen.
31:45
Speaker 0: Phase eins.
31:45
Speaker 0: So dann überlegen wir uns einen Sanierungsdesign.
31:48
Speaker 0: tatsächlich da sind Hypothesen drin Da müssen wir dann auch ganz viel So in der im Coaching oder der Psychotherapie sagen wir Psychoeducation betreiben also tatsächlich erklären.
31:59
Speaker 0: Was passiert hier gerade?
32:01
Speaker 0: was habt ihr für ein Problem und warum ist das?
32:05
Speaker 0: Da ist auch ganz wichtig schon diese Personalisierung rauszunehmen und zu sein.
32:10
Speaker 0: des problemes nicht der Müller, noch mal wenn du wirklich überzeugt bist dass der Mülle das Problem ist dann entferne ihn bitte und dann arbeiten wir weiter.
32:17
Speaker 0: aber wenn du ihn da lässt es ja nicht das Problem.
32:21
Speaker 0: Wir arbeiten am System, also da müssen wir ein bisschen Aufklärung machen.
32:26
Speaker 0: Müssen auch erklären dass das kein Wasserfallprojekt ist?
32:30
Speaker 0: Das ist auch.
32:30
Speaker 0: ganz oft muss man das den Leuten erklärt.
32:32
Speaker 0: Deswegen benutze ich immer diese Kultursanierung und das Bild ist so eine Keller-Sanierung oder Schimmelsanierung.
32:38
Speaker 0: Da kann ich, guck von außen nach rauf und sag ja da hinten könnte der Herz sein.
32:42
Speaker 0: Und hier sieht es aus aber ich mach dir keinen Festpreis weil ich weiß das nicht was in deinen Wänden drin wächst usw.
32:48
Speaker 0: Ich bin für dich da und so weiter.
32:51
Speaker 1: Wo's Wasser eintringt weißt du nicht?
32:53
Speaker 0: So ne also ist nicht so ein einfaches Projekt.
32:57
Speaker 0: Das ist eine Sanierungstil.
32:58
Speaker 0: Das müssen wir uns angucken.
32:59
Speaker 0: Also Phase zwei wird es designed wie das abläuft mit den ersten Hypothesen mit einem gemeinsamen Plan.
33:05
Speaker 0: Was da auch schon sehr wichtig ist, ist wir müssen die Führung aktivieren.
33:09
Speaker 0: Weil ich kann nicht ohne oder gegen eine Führungen eine Kultur sanieren weil die Führe und die Kulturschrift Tenden sind.
33:17
Speaker 0: Und wenn ihr nicht aufhört so scheiß Witze zu machen wie du gerade in deinem Beispiel hattest dann kann ich rubsanieren wie ich will.
33:22
Speaker 0: Die Leute werden immer noch Angst haben.
33:25
Speaker 0: Phase drei kommt dann die Umsetzung und zwar auf vier Ebenen.
33:34
Speaker 0: Wir trainieren alle beteiligten Menschen, das ist dann große Psychoeducation quasi.
33:41
Speaker 0: Wir trainieren sie in der Fähigkeit ihre Reaktionen auf Bedrohungen zu bemerken und zu wählen.
33:49
Speaker 0: Das klingt jetzt ein bisschen schräg vielleicht für manche die da draußen zu hören aber es kommt eben daher dass wir sagen am Ende isst die Kultur Die Menge der Entscheidungen der Verhaltensentscheidung von Menschen.
34:03
Speaker 0: Und wenn ich möchte dass die menschen sich bewusst für das Verhalten entscheiden, was ich in meiner Kultur brauche.
34:09
Speaker 0: Dann muss sich ihnen das ermöglichen.
34:11
Speaker 0: und das heißt es ist dann eine Ausbildung wo du bereits Reaktionsschemata arbeitest, wo die Menschen das Lazarus Stressmodell erlernen, wo's immer nur darum geht.
34:19
Speaker 0: Bewusstsein.
34:20
Speaker 0: ah hier passiert gerade etwas?
34:22
Speaker 0: Das löst folgendes bei mir aus und reflexartige würde ich jetzt dieses Verhalten zeigen.
34:27
Speaker 0: Das ist meistens ein überlebensdienliches, total kurzfristiges super egoistisches Verhalten weil mir halt das hält uns halt am Leben!
34:36
Speaker 0: Das ist der Reflex.
34:37
Speaker 0: Ich sitze in einem Meetingraum mit fünf Leuten, irgend einer kommt rein und sagt hier wurde richtig große Scheiße gebaut wir verlieren gleich unseren größten Kunden.
34:45
Speaker 0: Und die erste Reflexe ist dass ich sage Hallo Holger hier?
34:48
Speaker 0: Ich war im Urlaub.
34:49
Speaker 0: ne Das ist halt mein menschlicher Reflex, weil ich will meinen Hintern aus der Schussnienung kriegen.
34:55
Speaker 1: Oder dein Kollege sagt ja klar!
34:56
Speaker 1: Der Holger war auch im Urlaub.
34:58
Speaker 0: Er hat das
34:59
Speaker 1: angenehmigt.
35:00
Speaker 0: Weiß nicht wer Holgers Urlaub genehmigt hat aber er war doch klar, dass es verkackt wird.
35:03
Speaker 0: Das ist ganz perfide, da steckt sogar ein Lob drin.
35:09
Speaker 0: Ich bin unverzinnert ein bisschen.
35:10
Speaker 0: Also genau,
35:11
Speaker 0: d.h.,
35:11
Speaker 0: das ist die erste Teil von dieser Phase drei nachdem wir also Phase eins alles angucken, analysieren, Phase zwei Lösungsdesign, Phase drei Teil eins ist, wir bringen den beteiligten Menschen bei oder ermöglichen ihnen die Kompetenzentwicklung zu sagen hier passiert etwas.
35:26
Speaker 0: das wäre meine Reaktion.
35:28
Speaker 0: ich möchte bewusst eine Reaktionen wählen.
35:31
Speaker 0: Der zweite Teil ist, Wir gucken uns die einzelnen Teams an ob sie richtig aufgesetzt sind weil ein Muster was du immer wieder findest sind nicht sauber aufgesetzte Teams is mega langweilig wenn du dich darin auskennst.
35:42
Speaker 0: ne?
35:44
Speaker 0: Sauberer Team Setup.
35:45
Speaker 0: das Team weiß was der Purpose ist.
35:46
Speaker 0: das Team weiss wer dazugehört wer nicht dazu gehört.
35:48
Speaker 0: Die Team hat die Ressourcen, die es braucht um diesen Job zu machen.
35:50
Speaker 0: Das Team hat interne Regeln wie Entscheidungen getroffen werden und das Team hat eine Rollenkleid.
35:55
Speaker 0: Wer macht ja eigentlich was?
35:56
Speaker 0: Fünf einfache Dinge.
35:58
Speaker 0: damit kannst du einen Großteil der Team internen Probleme lösen.
36:02
Speaker 0: Also der zweite Teil ist wir gucken uns die einzelnen Teams an geben den sauberen Setup.
36:07
Speaker 0: Das kann lange dauern wenn Du erstmal aushandeln musst.
36:10
Speaker 0: weiß eigentlich jemand hier was dieses Team tut?
36:12
Speaker 0: Ja, ist doch völlig klar.
36:14
Speaker 0: Aber drei Antworten, die nichts miteinander zu tun.
36:15
Speaker 0: Der dritte Strang, den wir machen, ist das Führungsteam zu etablieren und die zu nehmen weil wenn du eine stabil toxische Kultur hast, hast du in den allerwenigsten Fällen ein funktionales Führungsteam sondern du hast Vertreter von untereinander abgegrenzten im kriegbefindlichen Teams als so eine Art diplomatischer Abgesandte sich hin- und wieder mal treffen um Waffenstillstande auszuhandeln Oder dem großen Chef zu erklären, warum das andere Dorf die Idioten sind.
36:43
Speaker 0: Das muss natürlich aufhören weil so lange das ist auch eine Reaktion auf Probleme ist Reaktionen auf Umständen aber solange das da ist Chris es auch nicht hin.
36:53
Speaker 0: und der vierte Strang ist der rein strukturelle Strang wo es darum geht Prozesse Regeln Werkzeuge auszutauschen.
37:03
Speaker 0: Das läuft dann in der Phase drei und Phase vier ist die Verankerung.
37:06
Speaker 0: Wenn das alles gelaufen ist, reden wir aber von sicherlich einem Jahr an halb, also allein diese Ausbildung in dieser Reaktionswahlkompetenz braucht mindestens ein halbes Jahr damit die beteiligten Kerne Möglichkeit haben neu so Lapsen zu kleben geht nicht anders.
37:23
Speaker 0: Und danach guckst du halt wie gibst du diesem System jetzt Maintenance-Fähigkeiten?
37:28
Speaker 0: Damit das System bemerkt wenn es wieder in toxischer Muster ab abgeleitet, dass es merkt wenn wieder Konflikte nicht ausgetragen werden.
37:36
Speaker 0: Sondern bei den Menschen würden wir sagen, wenn der Konflikt wird geschluckt und dann macht er einen Magengeschwürre.
37:42
Speaker 0: das ist ja beim System genauso.
37:44
Speaker 0: Also da wird ein Konflik geschluckt, geschluckt, geshlockt und dann gibt's irgendwo Geschwüre so.
37:48
Speaker 0: Das wäre Faktor also Phase vier das dauerhaft zu machen.
37:53
Speaker 1: Ist also ein hoch strukturiertes Vorgehen.
37:55
Speaker 1: was ihr da habt?
37:56
Speaker 1: Und das ist ja super, wenn ihr da diese Psycho-Education so nennst du es macht.
38:01
Speaker 1: Das finde ich ein sehr, sehr guter Ansatzpunkt.
38:04
Speaker 0: Darüber kommt die Gelassenheit.
38:06
Speaker 0: Also was viele Menschen nicht wissen... Wir reden über das limbische System und die Amygdala.
38:11
Speaker 0: Das ist ein Ding in unserem Kopf, das ständig des Umfelds scant nach Dingen, die einem weh tun können.
38:16
Speaker 0: Und dann dafür berühmt es die Amygdala, die kleine Diva im Gehirn nennt man sie.
38:21
Speaker 0: Dann dafür beruhmt es einfach zu überreagieren!
38:24
Speaker 0: Weil jede Überreaktion Im Zweifelsfall mein Leben schützt.
38:32
Speaker 0: Das ist gut, aber das ist halt in diesen schon komplexen differenzierten Interaktionen die wir im Berufsleben oder so in unserem modernen Leben haben völlig drüber.
38:43
Speaker 0: wenn ich im Raum bin und da kommt einer rein und sagt der Kunde hat damit gedroht zu kündigen dann Bin ich in einem Überlebenskampf und mein, mein, meinen Organismus arbeitet mit, mit Tools aus der Steppe.
38:55
Speaker 0: Also reagiert auf die Ansage dass der Kundekündig will wie genau wir reagieren würde.
39:01
Speaker 0: da kommt eine herde Säbel-Santige auf uns zu und mir das bewusstzumachen und zu sagen vielleicht will ich gar nicht so reagieren sondern vielleicht bleibe jetzt mal gelassen was soll passieren?
39:13
Speaker 0: Das gibt dem System dann ne Stabilität Weil dann auch nicht mehr alle und das muss aber erst mal, das ist so eine Spirale.
39:20
Speaker 0: Weil ein toxisches System ist halt an allen Stellen bedrohlich weil alle Leute immer nur von sich selbst ablenken die heiße Kartoffel weiter werfen wenn du da nicht aufpasst jetzt gehst du ganz schnell unter und das heißt wir müssen die leute erstmal aus diesem Dauergefechtsbereitschaft rausbringen indem wir irgendwo so kleine Inseln der Sicherheit und der Ruhe schaffen.
39:41
Speaker 1: Ja könnte man jetzt sofort auch wieder einen Resilienstraining denken um die Leute quasi besser im Funktionieren zu halten.
39:50
Speaker 1: Ich überspitze es jetzt mal, aber natürlich wirkt sich das auch sehr stark an meiner Fähigkeit zur Zusammenarbeit aus weil ich anders reagieren kann wenn ich meinen Stress besser verarbeite oder eben auch anders darauf reagiere.
40:05
Speaker 1: Jetzt Holger bin ich nochmal neugierig was sind denn so die Muster und die Ansatzpunkte die dir in der Praxis am häufigsten begegnet?
40:12
Speaker 1: Was findest du als?
40:16
Speaker 1: Wie sind die zwei, drei häufigsten Muster in Unternehmen?
40:21
Speaker 0: Ja das ist eine sehr breite Frage.
40:24
Speaker 0: Ich greif einfach mal rein was mir sofort einfällt.
40:28
Speaker 0: Eines der ersten Muster dass ich immer wieder finde wenn meine Kinder fragen Papi was musst du auf der Arbeit hab ich mir gesagt ich bringe alten Männern bei über ihre Gefühle zu reden.
40:38
Speaker 0: also ein Muster das sich finde ist wenn wir einen Umfeld haben in dem Menschen Führungskräfte, Kulturstifte nicht in der Lage sind mit ihren Gefühlen umzugehen und gefühl illegalisiert werden.
40:52
Speaker 0: Und Gefühle gleichgesetzt werden das ist unprofessionell.
40:56
Speaker 0: Das ist ein Muster.
40:57
Speaker 0: das sehen wir oft dort.
40:59
Speaker 0: Wir sind Menschen, wir sind emotional.
41:03
Speaker 0: Wir dürfen gerne unseren Umgang mit der Emotionalität professionalisieren wenn man so möchte Aber wir können nicht hingehen und sie uns davor verschließen.
41:16
Speaker 0: Und das passiert dann ganz oft, ne?
41:18
Speaker 0: Also wenn ich eine Unreife habe im Umgang mit Emotionen, dann versuche ich sie wegzupacken, wegzapacken... ...und dann irgendwann explodieren Sie!
41:25
Speaker 0: Das sind Muster-Disisto in solchen Organisationen.
41:29
Speaker 0: Man versucht emotionale Reaktionen trauer zum Beispiel.
41:32
Speaker 0: Ich verliehe den Kunden und dann trauere ich.
41:35
Speaker 0: Da will man mich nicht drüber reden.
41:38
Speaker 0: Dann verliebe ich mir noch einen Kunden, da will man auch nichts drüberreden.
41:41
Speaker 0: explodiert.
41:41
Speaker 0: Uns gibt ein riesen Ding.
41:42
Speaker 0: Grund wäre, dass in der Mitte gesund wäre hinzugehen und zu sagen das ärgert mich.
41:46
Speaker 0: Das finde ich kacke da bin ich traurig.
41:50
Speaker 0: aber ich lasse mich nicht von dieser Emotion so leiten.
41:52
Speaker 0: Ich habe keine Angst davor.
41:53
Speaker 0: Es wäre so das erste Muster was mir auffällt.
41:55
Speaker 0: Das zweite wäre es geht bis in die Richtung Konflikte.
42:00
Speaker 0: Also ein Muster, wenn ich Organisationen finde.
42:02
Speaker 0: Wir Menschen in der anderen Unterhaltung müssen darüber auch unterhalten wir mögen ja Konflikte erstmal nicht.
42:08
Speaker 0: konflikte sind potenziell bedrohlich ne?
42:10
Speaker 0: Wenn Harmonie da ist es sehr viel unwahrscheinlicher dass sich aus dem Genpol genommen werde als wenn ich in einem Konflikt bin.
42:16
Speaker 0: und das ist halt wieder das was unser Organismus möchte möglichst lange leben möglichst viele Nachkommen zeugen.
42:22
Speaker 0: Deswegen sind wir erst mal von der Natur her, die Konflikte nicht so gut.
42:26
Speaker 0: Das ist aber dumm oder blöd und unpassend weil Firmen, Organisationen existieren für Konflikte.
42:35
Speaker 0: Und das ist etwas wo die Leute dann immer... Da müssen wir auch aufklären.
42:38
Speaker 0: am Anfang sagen ihr denkt wenn hier kein Konflikt wäre, dann wäre das ein guter Tag.
42:43
Speaker 0: Das stimmt nicht.
42:44
Speaker 0: dieses Ding hier existiert.
42:45
Speaker 0: mein Bild ist ja ganz oft in diesem Kram dass die Leute immer von ihrem Gallierdorf.
42:49
Speaker 0: alle anderen sind bekloppt.
42:50
Speaker 0: in Römer Kommen wir gleich noch abgrenzung.
42:52
Speaker 0: und dann sage ich mir der dieser der schmied im gallerdorf.
42:57
Speaker 0: Der hat ein konfliktfreies unternehmen, weil er ist alleine in seinem Unternehmen
43:01
Speaker 1: ja
43:02
Speaker 0: so fertig
43:03
Speaker 1: und es gibt doch kein anderen schmiet im system.
43:06
Speaker 0: aber in dem moment wo der größer wird und dann eine gehalsbruchhaltung und marketing und vertrieb einstellt hat er per definition einer situatione hatte per definition eine Ein system geschaffen das existiert um konflikte zu produzieren und sie zu verwalten weil Das marketing ist angehalten möglichst viele neue kunden zu erreichen also will ganz viel geld ausgeben dass kontrolling ist angehaltendes Geld zusammenzuhalten.
43:32
Speaker 0: der vertrieb ist angehalten Ganz ganz viel zeug zu verkaufen.
43:35
Speaker 0: Es heißt diesen hoch motiviert, das wissen wir den leuten sonst was zu erzählen.
43:40
Speaker 0: Und der schmied die produktion steht dann da und sagt was sollen der rotz?
43:43
Speaker 0: Was hat eine vertrieb wiederverkauft?
43:45
Speaker 0: das ist normal und das ist dort eingebaut.
43:47
Speaker 0: und das heißt Ein.
43:49
Speaker 0: ein schlimmes Muster ist, wenn irgendwo in der Kultur etabliert wurde Konflikte sind schlecht und sie sind zu vermeiden.
43:57
Speaker 0: Ich habe bei meinem Podcast lange Zeit als Einstiegsfrage die Gäste gefragt du hast die Möglichkeit oder den Auftrag einen Unternehmen von Innen zu sabotieren ohne aufzufallen.
44:06
Speaker 0: was würdest du tun?
44:08
Speaker 0: Und eine der häufigsten Antworten war ich würde Konflikte als Beber deklarieren weil in dem Moment wo du konflikte illegalisierst du als etwas unschönes machst, bricht das alles zusammen.
44:23
Speaker 0: Das dritte Muster was ich sehe, ich mache es ein bisschen kürzer ist wenn Lernenden ins Stickmeiß oder in Tabu ist.
44:32
Speaker 0: also wenn man nur hingeht und sagt hier ich hätte gerne eine Schulung ja so schlecht bist du doch gar nicht ne?
44:39
Speaker 0: Also wenn alles lernen und entwickeln immer nur defizit orientiert gehandhabt wird... Mach
44:45
Speaker 1: doch einfach mal!
44:46
Speaker 0: Oder Coachings.
44:47
Speaker 0: Ich war ja früher Unternehmensberater, habe nicht als Coach gearbeitet.
44:52
Speaker 0: Schon damals habe ich allen Leuten empfohlen jede Führungskraft sollte einen Coach haben.
44:58
Speaker 1: Immer!
44:59
Speaker 0: Nicht nur wenn sie nicht funktionieren, nicht nur zum Reparieren weil dann wird das Coaching immer sofort oder ein Coach... Oh, ich dachte der kann den Job?
45:07
Speaker 0: Nein, aber oft mit dem Mist.
45:12
Speaker 1: Ja, es gehört auch zur Professionalität.
45:14
Speaker 1: Also wäre schön, wenn das so erkannt wird, dass es auch zur professionalität gehört.
45:19
Speaker 1: Das muss sich da weiterentwickelt.
45:20
Speaker 0: Ich habe noch Zeitarmut.
45:24
Speaker 0: Wenn du diese Selbstüberschätzungsverzerrung hast wie als Menschenüberschutz gerne.
45:27
Speaker 0: Dass wir Sachen schneller schaffen aber wenn man dann das in der Gruppe potenziert sich das?
45:34
Speaker 0: Dann glauben wir, wir schaffen viel zuviel.
45:35
Speaker 0: Wir schaffen viel mehr als wir schaffen nehmen uns viel zu viel vor haben dann keine Konfliktfähigkeit und können nicht sagen Mist wir uns übernommen.
45:42
Speaker 0: Dann muss das so unter dem Radar laufen.
45:46
Speaker 0: es dürfen kritische Dinge nicht offen angesprochen werden.
45:48
Speaker 0: hinter wird alles hinter geschlossenen Türen besprochen.
45:54
Speaker 0: Das sind so Muster die du siehst.
45:56
Speaker 1: Ja vielen Dank Holger für die Einblicke.
45:58
Speaker 1: das ist wirklich sehr interessant.
46:00
Speaker 1: Jetzt ist es ja so, viele Unternehmen investieren ja auch in Teamworkshops.
46:05
Speaker 1: In Management-Workshops, in Trainings oder eben auch in der Beratung für Organisationsentwicklung und dann wird das alles gemacht und jetzt steht ein Riesenaufbruchsstimmung.
46:17
Speaker 1: alle freuen sich und sechs Monate später ist alles wie vorher.
46:21
Speaker 1: Woran liegt das?
46:23
Speaker 0: Es liegt daran dass das Kultur halt einfach sehr träge ist.
46:27
Speaker 0: Und selbst weil Kultur, alles was wir hier besprechen.
46:31
Speaker 0: Es geht ja immer ums Überleben und das heißt ich muss dort vorsichtig sein.
46:38
Speaker 0: Ich habe Verhaltensweisen und Entscheidungsmuster die mich bis hierhin gebracht haben und am Leben gehalten haben.
46:46
Speaker 0: Kommt jetzt jemand um die Ecke und sagt Das Verhalten hier ist nicht gut Weil es verursacht Schaden und ich hab' das auch verstanden.
46:50
Speaker 0: und dann sagt er mach mal was Neues Und macht das mal nicht mehr, was sich bisher am Leben gehalten.
46:55
Speaker 0: Das braucht erst mal ein bisschen bis ich bereit bin, dass sie so tun.
46:59
Speaker 0: und wenn ich mit einer Menge von hundert Menschen rede dann sind die auch meistens normal verteilt d.h.
47:04
Speaker 0: Ich habe in den kleinen Schwänzchen drin an paar Leute von den Hundert vielleicht zehn Am einen extrem die brennen schon.
47:13
Speaker 0: Die sagen endlich kommt eine.
47:14
Speaker 0: genau das müssen wir machen.
47:15
Speaker 0: Dann hab' ich den dicken Bauch in der Mitte der ist geteilt in die leicht und die schwer entzündlichen Die leichtern südlich, den muss ich ein bisschen was erzählen.
47:23
Speaker 0: Dann sagen die ok probiere ich mal.
47:24
Speaker 0: Die schwänzlütlichen sind eher...die warten ein bisschen ab.
47:27
Speaker 0: Die gucken ob die Kollegen wie das bei denen läuft.
47:29
Speaker 0: Die sind ein bisschen vorsichtig.
47:31
Speaker 0: Und dann habe ich im anderen Schwänzchen, irgendwann hab' ich mal angefangen und gesagt Was brennt am schlechtesten?
47:38
Speaker 0: Nasse Lappen!
47:39
Speaker 0: Das sind die nassen Lappen.
47:40
Speaker 0: Und das ist überhaupt nicht dispektierlich, weil es gibt Veränderungen da bin ich auch nasser Lappem und dann sage ich das auch.
47:46
Speaker 0: Ich freu mich dafür kriegt ihr mich nicht
47:47
Speaker 1: verantündet.
47:49
Speaker 0: Ja so und das ist auch völlig fein ne?
47:51
Speaker 0: Das ist auch die Menschen die Souveränität zu sagen.
47:53
Speaker 0: Ich habe mir angeguckt was ihr machen wollt und ich will das nicht mitmachen.
47:56
Speaker 0: aber viele sind da im Bauch und wir haben halt verschiedene.
48:01
Speaker 0: Tempi ist der Plural von Tempo.
48:03
Speaker 0: So und das heißt dass dauert dann eben einfach und das heisst wenn du jetzt von sechs Monaten redest dann kann das sein dass ein paar Am Tag zwei anfangen und ein paar nach sechs Monaten immer noch warten, ob sie es lohnt überhaupt das neue Verhalten zu zeigen.
48:15
Speaker 0: Entsteht aber bei denen früh probieren wenn man's gut macht ein paar Erfolgserlebnisse Aber auch Misserfolgs-Erlebnissen.
48:24
Speaker 0: Also es wird auch passieren dass dieses neue Verhalt nicht passt Dass eine Situation kommt ne Bedrohung kommt wo ich sage shit Ich hab das alte Verhalten von dem weiß ich absolutes funktioniert.
48:33
Speaker 0: Es wird mich am Leben halten weil ja neuen bin ich mir nicht so sicher.
48:36
Speaker 1: Plus ist es immer so, wenn ich ein Problem löse, schaffe ich ja auch neue Probleme.
48:41
Speaker 1: Das kann ja sein!
48:43
Speaker 0: Wenn ich da... also ich kann das wunderbar abfehlen indem ich's begleite, indem ich es normalisiere, in dem ich zusammen mit Führungskräften und Coaches und so weiter hingehe und sage, dass völlig normal, dass der jetzt gleich eine Herausforderung kommt für die du keine Antwort hast?
48:54
Speaker 0: Und dann gucken wir uns das an.
48:56
Speaker 0: aber wenn ich das nicht tue und das ganz oft dann so ein... Da schießt sich diese Sonnierung selbst ins Knie weil sie möchte gerne einfache Antworten, schnelle Antworten haben.
49:06
Speaker 0: Ein vor allem er gibt uns die Pille wir schlucken die und dann ist es gut!
49:11
Speaker 0: Und wenn ich mit dieser Naivität dran gehe, dann falle ich natürlich in diese Rückfallfalle rein.
49:16
Speaker 0: Okay das ist ein Satz Ich falle in die Rückfallfall wünsche.
49:19
Speaker 1: Ja sehr schön Gut, ja und das ist auch super nachvollziehbar.
49:24
Speaker 1: Und auch hier wieder ich glaube ein großer Schritt eine große Erkenntnis einen Gewinn auf dem Weg ist dass man sich auch davon löst Dass es ein Idealbild gibt wie alles zu sein hat Sondern dass alles auch in Bewegung ist.
49:40
Speaker 0: Genau Ich habe gerade so ein bisschen gestockt weil wir arbeiten tatsächlich mit einem Ideal Bild Mit einem sehr differenzierten dass wir das abfragen komplett runter beten aber sage da wo wir hin wollen.
49:52
Speaker 0: Welche Kunden Erwartungen werden wir denn befriedigen, welche Kernfähigkeiten werden wir dann haben?
49:59
Speaker 0: Wie werden wir miteinander kommunizieren.
50:00
Speaker 0: Aber es ist halt ein Idealbild und da stecken ihr wer das nie erreichen.
50:04
Speaker 0: aber es geht darum immer wieder dass ist die Moröbe die da hängt und immer wieder in der Richtung
50:10
Speaker 1: ja
50:11
Speaker 0: und das aber auch.
50:11
Speaker 0: und das ist auch etwas da muss man in diese Denke reingehen.
50:14
Speaker 0: Es ist kein Beweis dass das Vorgehen gescheitert ist weil wir an diesem definierten Ziel nicht angekommen sind.
50:23
Speaker 0: Ja, aber das muss man auch etabliert bekommen.
50:28
Speaker 1: Auch das ist natürlich schwer.
50:29
Speaker 1: Das muss man erstmal lernen, dass es eben nicht auf diesen Knopfdruck einfach geht sondern dass das ein Weg ist und das aushalten lernen in der Welt wo sowieso so viel auf alle einprasselt und alles eh schon so kompliziert geworden ist nachvollziehbar.
50:44
Speaker 1: ja sehr schön Holger Hättest du noch so ein Satz für Entscheider, die gerade zuhören und wissen dass sie ein Problem haben aber noch nicht gehandelt haben?
50:54
Speaker 0: Ich weiß nicht ob es kein Satz.
50:57
Speaker 0: Aber zu so einem Entscheide würde ich immer sagen Es geht nicht als Führungskräfte!
51:03
Speaker 0: Ich bin da sehr hart!
51:04
Speaker 0: Führungskräfte suchen sich aus Führunkräfte zu sein!
51:07
Speaker 0: Fährungskrefte und Entscheiden haben diesen Job gewählt und haben damit eine Verantwortung angenommen Und die ist auch immer da!
51:13
Speaker 0: Ich kann nicht hingehen und mir die teilweise nehmen und teilweise nicht nehmen.
51:16
Speaker 0: Und was aus meiner Sicht nicht okay ist, ist wenn ich als Entscheider-, als Verantwortlicher-, als Führungskraft-, als derjenige, der die Fürsorge-Verantwortung für Menschen trägt.
51:29
Speaker 0: Gleichzeitig zu sagen – Ich sehe das da etwas ist, dass ein Problem ist?
51:34
Speaker 0: Dass uns von der… also was ungesundes und unseren Tag versaut oder was auch unsere Produktivität versaut, aber ich tue nichts.
51:45
Speaker 0: Das ist nicht akzeptabel!
51:47
Speaker 0: Also entweder du hast kein Problem, also du akzeptierst es so wie es ist und findest Wege drumherum.
51:52
Speaker 0: Das kann ja auch sein, dass man hingeht und sagt wir leiden voll unter der anderen Abteilung aber wir können die nicht ändern, also baue ich in meiner Abteilungen etwas damit wir besser mit denen umgehen können.
52:00
Speaker 0: Also entwider du akzeptierst den Missstand und arbeitest damit oder da ist ein Missstand dann musst du aktiv werden.
52:08
Speaker 0: an dieser Stelle ist Die kognitive Dissonanz zu wissen das es ungesundes und nichts zu tun aus meiner Sicht in der Rolle der Firmuskraft nicht erlaubt dass ein Bruch der Fürsauung fliegt.
52:19
Speaker 1: Erinnert mich sehr schön an das Bild, wenn man mit einem Hund unterwegs ist und dann treffen sich unterschiedliche Hunde und irgendeine Hundebesitzer sagt immer die machen das untereinander aus.
52:32
Speaker 1: Und es ist halt genauso Unsinn.
52:34
Speaker 1: Ja, sehr schön!
52:35
Speaker 1: Sehr schönes Schlusswort von dir Holger Wir haben heute gehört Das Thema Konfliktfähigkeit und auch Stress Eine große Rolle spielt, wie Menschen typischerweise und auch Organisationen typischer Weise reagieren.
52:49
Speaker 1: Und wie ein Ausweg möglich ist!
52:51
Speaker 1: Vielen Dank wirklich herzlichen Dank an dich für die Einblicke in deine Arbeit.
52:55
Speaker 1: Mir hat das echt großen Spaß gemacht.
52:58
Speaker 1: Die Hörer da draußen konnten hoffentlich auch was mitnehmen.
53:02
Speaker 1: Und dann bis zur nächsten Folge.
53:03
Speaker 1: Das war der Doppelschlag zum Thema toxische Unternehmenskultur.
53:07
Speaker 0: Ja auch von mir vielen dank für die einladung.
53:08
Speaker 0: viel dank dass du bei mir im podcast warst.
53:10
Speaker 0: viel dank, dass ich hierher kommen durfte Und euch da draußen.
53:13
Speaker 0: Vielen Dank fürs Zuhören!
53:15
Speaker 1: Das war Moment noch über Leben in der Arbeitswelt.
53:19
Speaker 1: Abonniere den Podcast, damit du keine Folge verpasst und lass gerne Bewertung oder einen Kommentar dar.
53:25
Speaker 1: Ich freue mich sehr über dein Feedback.
53:27
Speaker 1: bis zur nächsten Folge.