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Clutch e la nuova HR – con Lorenzo Cattelani · Idee Imprenditoriali: Attività di Business e Startup Innovative

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Benvenuti a idee imprenditoriali, attività di
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business e startup innovative sono guerta e questo è il nostro
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spazio per esplorare il potenziale nascosto nel mondo
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imprenditoriale. Ogni settimana vi porteremo
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dietro le quinte dell'innovazione.
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Scopriremo insieme non solo i successi, ma anche quelle idee
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brillanti che aspettano ancora di sbocciare.
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Che siate sognatori, innovatori o professionisti alla ricerca di
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nuovi orizzonti, qui troverete l'ispirazione per dare vita alla
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vostra prossima grande idea. Questo podcast.
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È sponsorizzato da Nicma Company, il partner IT per la
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trasformazione digitale della tua azienda.
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Spesso sentiamo dire che i talenti se ne vanno, ma la
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domanda giusta non è dov'è, bensì perché oggi le persone non
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cercano un cambiamento a caso, cercano coerenza, leadership
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autentica e aziende che mantengono ciò che promettono.
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L'ospite di oggi ha fondato la sua impresa proprio su questa
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visione, superare le vecchie logiche del recruiting e
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sostituire le parole vuote con trasparenza e metodo.
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Nel 2024 ha lanciato clutch con l'obiettivo di ridefinire in
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modo concreto il rapporto tra aziende e persone.
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Oggi con noi c'è Lorenzo Catelani benvenuto.
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Lorenzo e grazie 1000 di essere qui oggi.
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Ciao Ogerta, grazie per l'invito, mi fa molto piacere
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essere qua oggi. Grazie Lorenzo.
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Partiamo dal genesi di Clutch e siete nati nel 2024 in un
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settore molto affollato. Qual è stato l'esigenza
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insoddisfatta che hai intercettato nel mercato
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proprio? Cosa mancava davvero nella
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panorama delle cruiting che ti ha spinto a creare una tua
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realtà? Sì, siamo nati in un settore e
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io dico sempre con caratteristiche uniche.
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Perché se ci pensi, i nostri competitor sono da startup,
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scale up, ci sono i freelance che popolano questo settore,
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multinazionali con branch italiane.
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Quindi diciamo che la concorrenza e il divertimento
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non mancano. La leva però che mi ha portato a
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fondare clutch è stata, io dico sempre, una rivoluzione
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copernicana del mercato del lavoro.
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Ovvero improvvisamente il candidato è diventata la star
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del settore. E quindi il mercato stesso ha
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iniziato ad operare con delle metriche completamente diverse
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da prima. Considera che oggi esiste un
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mercato molto più fruibile di un tempo rispetto a 10 anni fa.
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È più facile sapere che un'azienda è alla ricerca della
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figura X tutti noi riceviamo gli annunci la mattina da linkedin
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con le 10 aziende perfette. È molto più facile candidarsi,
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basta un click. E tutte queste tematiche hanno
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fatto sì che si generasse una richiesta di organizzazioni
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diverse all'interno del settore. Cosa mancasse in realtà nel
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recruiting? Faccio un po' fatica a dirtelo,
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però quello che è certo è che noi abbiamo provato a tradurre
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questo contesto dando molta importanza.
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Ascolto e attenzione al candidato perché è lui che oggi
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e ancor più nel futuro, deciderà dove andare a lavorare.
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E il vostro obiettivo è proprio. Ridefinire la.
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Figura del cacciatore di test, spesso è un ruolo percepito come
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tecnico e freddo, in che modo il vostro approccio unisce la
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tecnologia al fattore umano per superare i vecchi metodi, magari
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di selezione? Sì, oggi sicuramente la
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tecnologia è fondamentale. Mi capita di dire al cliente che
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la tecnologia in realtà interessa più a noi ad Hunter
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che al cliente in se, no, ovvero il cliente oggi ha ancora
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necessità di avere il profilo giusto al momento giusto, con le
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caratteristiche giusto, il pacchetto retributivo corretto e
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la tecnologia è un plus. Discorso diverso per i nostri
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Hunter, è lì che la tecnologia esplode nel suo essere un
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elemento distintivo. Noi la utilizziamo per match più
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accurati, quindi diversamente dai classici match semantici o
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match per keywords o la utilizziamo su progetti molto
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corposi dove ci aiuta a ridurre le tempistiche di attività
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ripetitive e dove ci permette di lavorare con Balk action che
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sono magari più fruibili per progetti molto corposi.
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C'è un concetto molto forte nella vostra comunicazione, dite
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che chi cambia lavoro oggi non la fa per fuggire da una
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situazione ma per cercare coerenza.
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Ci spieghi con poche parole questo cambio Lorenzo.
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Sì, Io credo che stia cambiando un po' il ruolo del lavoro nella
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vita quotidiana. No, qui subentrano sfaccettature
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molto soggettive. C'è chi dà valore al ruolo per
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clap balance, chi ha dei suoi valori morali, chi vuole
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ritrovare per esempio, le sue battaglie etiche.
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Il lavoro e così via, quindi sicuramente oltre all'aspetto
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economico nascono molte riflessioni e secondo me l'Head
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Hunter del futuro, ma lo stesso Hunter del presente deve essere
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molto bravo a riconoscerle e essere in grado di confrontarsi
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su questi temi con il candidato stesso.
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Quindi lo stipendio, diciamo, non è più l'unica leva che
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sposta le persone. Non è più l'unica leva, è
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comunque una leva molto importante.
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Noi abbiamo fatto una Survey recentemente su circa 300
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candidati ed è emerso che all'interno di questa Survey lo
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stipendio comunque avesse ancora un ruolo rilevante.
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Ma non è più l'unica variabile che viene considerata.
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Molte aziende Lorenzo pensano di risolvere il problema della
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retention con benefit superficiali come l'area svago a
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orari leggeralmente ridotti. I dati però ci dicono che non
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funziona. Come definiresti oggi la vera
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flessibilità, quella che convince un talento a restare in
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un'azienda? Io credo che la vera sfida nel
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breve sarà avere una flessibilità customizzata per
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gruppi o addirittura per singoli.
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Certo, qui entriamo in una materia un pochino più politica
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che altro, no? Sappiamo che il welfare deve
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essere uniforme su determinate fasce, sappiamo che le politiche
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di smart devono essere omogenee. Quindi c'è un tema più
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legislativo che di comprensione dell'azienda in sé.
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Sicuramente un elemento cardine resterà lo smart working o il
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full remote. Questa è in assoluto la prima
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domanda che qualunque candidato oggi fa.
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E ormai è diventato anche un indicatore, secondo me, della
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cultura aziendale dell'azienda stessa.
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Infatti volevo chiederti, oggi il candidato è estremamente
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informato, cioè legge recensioni, contatta gli ex
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dipendenti su linkedin, verifica la reputazione eccetera?
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Possiamo dire che le aziende quella epoca della narrazione
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perfetta è finita quando costa oggi ha un brand, non essere
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trasparente fin dal primo colloquio.
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Eh, Costa tanto e secondo me questo è un bellissimo tema, nel
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senso che oggi si gioca a carte scoperte.
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Una volta si chiedevano le referenze solo sui candidati?
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No, oggi sono invece i candidati che le chiedono sulle aziende.
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Se noi consideriamo un mondo iperconnesso in cui è molto più
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facile reperire informazioni, l'ipocrisia deve essere un po'
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abbandonata. E io aggiungo, per fortuna oggi
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un brand a mio parere dovrebbe cercare di avere una propria
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identità. Che paradossalmente è una cosa
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complessa perché ti impone di non piacere a qualcuno.
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Io, per esempio, so di certo che clutch non fa brillare gli occhi
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a tutti e con questo devo conviverci.
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Se voglio però essere coerente con i nostri principi e con i
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nostri valori. Quindi il futuro secondo me è
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risiede proprio in questo modo, essere autentici, avere una
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propria identità. E avete notato candidati
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rifiutare le offerte perché l'azienda proclamava valori
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etici sui social ma poi imponeva contratti rigidi nella realtà?
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Quanto è pericoloso per un imprenditore questo scollamento
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tra. L'immagine pubblica.
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E la gestione interna delle risorse?
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Può succedere. Può succedere che qualche
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candidato abbandoni il percorso di selezione, ma devo ammettere
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che le aziende ormai sono molto scrupolose in questi messaggi.
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Può succedere più spesso che alcuni candidati abbandonino il
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percorso di selezione per business in ambiti non coerenti.
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I loro ideali, quello sì, per quanto riguarda la seconda
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domanda sulla coerenza tra immagine pubblica e gestione
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delle risorse interne. Mi rifaccio un po' quello che ti
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dicevo prima, ovvero che oggi è più difficile indossare
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maschere. Gli strumenti anche per valutare
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il clima aziendale, gli NPS vari ormai conosciuti, le serve di
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clima e così via, sono fondamentali e sono presenti un
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po' ovunque. E per la generazione Z spesso si
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accusa di essere poco in linea al sacrificio, cioè, mentre i
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vostri dati suggeriscono che siano semplicemente o meno
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disposti al compromesso sui propri valori, come deve
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evolvere la mentalità di un manager vecchio stampo per
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riuscire a guidare i giovani talenti di oggi?
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Domandone questo credo ci debba essere un'apertura reciproca ad
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apprendere e all'ascolto sia della persona più senior che
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della persona più junior. Ti faccio questo esempio che mi
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ha fatto molto ridere ieri. Parlavo con un ragazzo di 16
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anni, quindi lui è un Agency verso la fine quasi generazione
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Alfa. E mi diceva, ah loro riferito
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alla generazione Alfa non escono mai, stanno sempre al telefono.
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Mi ha fatto molto ridere questa cosa, perché è la stessa cosa
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che dico io, millennial, delle agenzie e così via, no?
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Quindi sono situazioni che si ripetono sia nei contesti più
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sociali che nei contesti più lavorativi.
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Io credo moltissimo nei giovani, soprattutto nei giovanissimi,
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perché faccio un confronto con me stesso e la loro età e
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sicuramente ero molto meno cosciente e deciso.
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Il mio futuro? Magari con i pro e i contro di
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questa forte decisione, però hanno una visione molto più
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chiara di quello che avevo io, la mia generazione nei primi
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anni post universitari. Lorenzo, chiudiamo con la tua
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esperienza personale, 6 1 founder che hai lanciato una
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sfida importante in un mercato veramente complesso.
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Che Consiglio daresti a un giovane che ci ascolta e sogna
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di fare l'impresa oggi? Qual è la lezione più preziosa
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che ha imparato in questo primo anno alla guida di Clutch?
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Ma di consigli posso darne ancora pochi, perché?
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Siamo veramente al chilometro zero della maratona e come hai
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detto tu esistiamo da 17 mesi. Quello che nel mio piccolo posso
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consigliare è di essere ambiziosi, di non farsi tarpare
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le ali da chi ti spaventa o non ha interesse a valorizzare la
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posizione dei più giovani. Nelle aziende esiste sempre un
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po' questo sottofondo del al di fuori di cui non renderesti come
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oggi. Probabilmente riesci a
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performare così bene, perché io ti do gli strumenti per questa è
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roba vecchia. Se una persona ha l'idea è una
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buona attitudine al rischio. Io consiglio di provarci perché
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talvolta è molto più semplice di quanto si racconti.
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Per quanto riguarda invece la lezione che ho imparato
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all'interno di questi 17 mesi da founder?
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Ti direi che la cosa più importante è non essere soli.
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Io ho Anna e Federica come cofounder e tante volte chiedo a
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loro se quello che propongo ha senso, se può funzionare e avere
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un confronto alla pari diretto è fondamentale per evolvere.
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Inizialmente quando sono partito con questo progetto, nei primi
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mesi proponevo mettevo a terra delle idee e poi mi dicevo, ma
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funzionerà? Perché non c'è nessuno che ti
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dice sei stato bravo. Hai ragione, può funzionare,
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quindi avere un confronto in questo senso è un elemento
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strategico fondamentale. Grazie 1000 Lorenzo, spunti
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davvero i preziosi. In bocca al lupo per il futuro
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di Clutch, spero di Riaverti il prossimo anno, magari con i
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nuovi progetti. Viva al lupo e grazie ancora per
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l'invito, guerta a presto. Grazie a tutti per averci
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ascoltato. Se l'episodio vi è piaciuto, vi
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chiedo solo un secondo per lasciare 5 Stelle su Spotify, ci
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aiuta? Tantissimo alla.
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Prossima.