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Episódio #176 - Liderança: Menos Respostas & Mais Perguntas com Isabel Coutinho e Rafael de Oliveira · Comunidade Ágil

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Olá pessoal, olá comunidade ágio.
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Eu sou o Cláudio barison e eu estou aqui com 2 super
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convidados, super especiais. Uma pessoa inclusive é habituê.
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Como a gente estava brincando agora há pouco ela já vai pedir
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música no fantástico, que é a terceira vez que ela faz uma
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visita pra gente. É a Isabel Coutinho.
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E ela trouxe também mais um convidado, que é o Rafael de
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Oliveira. Então eu vou pedir para eles se
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apresentarem, mesmo que vocês já tenham conhecido a Isabel, vou
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pedir. Bel se apresenta de novo, depois
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o Rafael se apresenta e depois a gente começa a nossa conversa
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aqui. Maravilha.
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Cláudio, muito obrigada mais uma vez pelo convite, pelo espaço.
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É sempre um prazer estar aqui falando com você, com toda a
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comunidade, ágil e fazendo o que a gente mais gosta, né?
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Que é compartilhar conteúdo, conhecimento, histórias, né?
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A gente gosta demais de bater papo com todos.
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Eu sou Isabel Coutinho, já tenho mais de 18 anos de experiência
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aí na área. Tecnologia metade desse tempo
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todo é focada em gestão, liderança, agilidade.
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Então já percorri longos caminhos aí, uns melhores,
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outros nem tanto, então tem bastante história para colaborar
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aí com todos. Sou uma mulher branca, tenho
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meus cabelos castanhos na altura do ombro, um pouco abaixo do
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ombro. Hoje eu tô aqui falando com
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vocês, com meu óculos de sempre roxo e com uma camisa vermelha.
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Vamos à Rafa. Quem é o Rafa?
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Rafa por Rafa boa. Sou Rafael.
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Fico aqui no interior de São Paulo, cidade chamada Lençóis
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Paulista. É um prazer estar aqui com
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vocês, é um prazer estar aqui na comunidade ágil.
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Agradeço o Cláudio pelo convite, bel pela parceria de sempre, é
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assim como a bel também sou um profissional que vem da
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tecnologia, foram 6 anos como desenvolvedor, então eu tenho um
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background de técnico, de desenvolvimento de software
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legal, tanto front back, banco de dados e os demais anos aí,
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totalizando uns 1314 anos de experiência, já são trabalhando
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com com gestão de projetos. Com liderança de pessoas
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trabalhando bastante aí No No mundo da agilidade, dos métodos,
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então vai ser legal a gente trocar aqui sobre esses temas.
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Legal. E o tema que a gente vai falar
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hoje é de liderança, né? Então que vocês já vivem isso,
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já respiram esse assunto. E quando a gente tá falando
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sobre a liderança, sobre agilidade, a gente obviamente
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vem de alguma forma mudando a forma de se liderar, vem mudando
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o líder, ou pelo menos. Para que a gente possa atuar com
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a agilidade que a gente prega, a gente precisa que essa liderança
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entenda esse novo modelo. E aí eu queria ouvir de vocês o
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seguinte, que modelo é esse? Então que modelo é esse que a
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gente precisa perseguir para que as empresas que estão buscando
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fazer a sua transformação digital possam de fato conseguir
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fazê la? Bom, posso puxar aqui, depois já
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já passo para bel. Eu vejo que a gente passou por
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vários momentos de de lideranças, né?
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A gente passou por uma liderança mais autoritária num num certo
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período do tempo, uma liderança que ela precisava ter mais esse
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perfil, uma liderança que ela precisava também ter um
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pouquinho mais de comando, de controle.
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Esse modelo ele ainda existe e a gente ainda, em alguns momentos,
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precisa beber dessa fonte, dessa liderança, um pouco mais comando
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e controle, quando a situação ela é mais de crise e quando a
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gente precisa talvez tomar a frente ali para que as coisas
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aconteçam. Então, mas Eu Acredito que a
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gente está vivendo uma liderança no momento que ela tem uma
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combinação de uma liderança humanizada, que ela vem já
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desses anos anteriores, mas agora trazendo um ponto de
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eficácia, então a liderança nesse momento ela.
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E também tá tendo que se provar nesse mercado que a gente tá
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vivendo aí de de transformações no próprio mercado.
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Então eu vejo que a gente tem uma liderança humanizada, mas
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uma liderança que ela tem que tá muito bem alinhada com os
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resultados, a estratégia da companhia para que AAO que ela
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conduz ali junto com as pessoas, ele tem algo para se buscar, ele
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tem um resultado, ele tem um objetivo para se alcançar.
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Então por isso a importância de ser uma liderança humanizada,
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mas que ela tá bem forte, ligada a eficácia.
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Tem até 11 ponto, né? Da horisão que eu e o Rafa, a
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gente toca muita ideia sobre muitos temas, né?
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Somos parceiros aí de longa data.
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Eu sempre falo com o Rafa, o líder, hoje ele não pode mais
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ser Oo super herói, pelo menos eu na minha jornada, quando eu
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comecei a liderar, eu tinha esse tabu na minha mente, né, do tipo
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eu preciso saber todas as respostas, eu preciso ajudar
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todo mundo, sempre as pessoas tem que me ver como aquela rota,
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né? Que não não quebra nunca, então
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eu tenho que estar sempre dando esse suporte, quase que uma
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super heroína ali no. Enfim, no time e com o tempo,
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né? Quando vem a experiência, você
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vai aprendendo mais. Você vê que não é bem assim, né,
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que é normal sermos vulneráveis, né?
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A gente trazer outras questões pra pauta e discutir temas mais
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técnicos ou que não são do nosso domínio, com pessoas
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especialistas, do nosso time, que a gente confia e precisa,
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né, ter esse momento de troca. Então acho que esse líder hoje
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não, não cabe mais, ainda mais com a enxurrada de informação
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que a gente tem o tempo todo, né?
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É verdade. Vou voltar um pouquinho do tempo
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pra gente falar de como vocês viraram líderes, porque esse é
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um ponto super importante em algumas situações.
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E até um susto, né? Ah, você agora é o líder do
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time, é o gestor do time. Ah, mas eu não estou preparado,
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eu não sei, eu não aprendi. Como é que isso foi pra vocês,
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como é que foi feita essa transição?
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No meu caso, eu venho de uma formação técnica como a Rafa,
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bem trouxe, né? Então sempre me vi conectada
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ali, com tecnologia. Mas não era algo que eu, que eu
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gostava tanto, ainda não tinha Descoberto, né?
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Esse esse viés da liderança, né? Tinha ido mais pra uma linha de
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processos e tudo mais. E aí eu tive uma gestora Na Na
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época que teve um problema. Aí ela falou assim, olha, você
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vai me substituir na operação. Porque você domina os processos,
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você fala bem com todo mundo, você tem o tecnecase também, tem
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outras skills que a gente vai precisar para conduzir esse
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momento aqui. Aí eu falei que você está doida,
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né? Não tem como, como é que eu vou
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fazer isso? E aí eu acabei suprindo, né?
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Essa essa ausência dela por um período deu tudo certo, né?
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Não, não tivemos maiores problemas, a gente conseguiu
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entregar tudo que realmente já tinha muito norteado e baseado
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pelos processos, e aí me deu aquele clique, né, que ele está
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lá, eu acho que. Posso ser boa nisso realmente,
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né? Como ela disse, eu tenho
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talentos EE as habilidades necessárias para a gente
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desenvolver. A partir daí, ainda fiquei mais
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de um tempo atuando ainda com processos e depois eu já parti
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para uma outra posição, já atuando com gestão de projetos e
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aí já tendo um time para acompanhar.
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Enfim, foi quando deu meu meu clique da agilidade também,
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então foi muito assim. Foi meio que no susto, mas
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acabei que descobri o que eu realmente gostava de fazer, né?
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Legal. E você, Rafa, porque isso é um
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ponto legal para muita gente. Acontece exatamente o que
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aconteceu com Abel. Comigo também foi assim.
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Eu acho que para a maioria das pessoas, a gente entra nesse
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modo de gestão, de gestor. Através disso, através de uma
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oportunidade, através de um momento que o gestor seu
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precisou de alguma maneira se ausentar e você ocupou.
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E aí eventualmente ele viu em você algumas características e
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tal. Então eu acho que é legal a
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gente contar isso às pessoas, porque eu queria escutar o Rafa,
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mas depois eu queria já emendar numa pergunta que tem a ver com
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o líder, que não é apenas o gestor, o aí o líder como uma
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característica, como uma competência.
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Até que eu acho que na agilidade.
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Isso é absolutamente fundamental.
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Eu falei sobre a agilidade, porque a agilidade traz os
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conceitos, que eu acho que são conceitos legais, modernos e que
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todo mundo devia estar bebendo dessa água, porque isso faz com
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que os times trabalhem melhor. Individualmente você funciona
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melhor, tem características muito legais, mas tem muita
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coisa de líder ali. Os times deles vão funcionar
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melhor se cada um assumir o seu protagonismo, se cada um assumir
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esse papel de liderança, no mínimo de você mesmo.
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Então eu queria escutar um pouco o Rafa, a história dele, porque
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eu acho que pode ser a história de muitas pessoas aqui.
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E se foi um susto também, como é que ele lidou com o susto, como
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aconteceu com a bel? Mas também aí eu queria também
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ouvir o Rafa e depois a bel sobre a liderança, não como um
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cargo, mas como uma característica.
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E o que que vocês podem? Dizer para as pessoas e para os
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agilistas em especial. Eu digo que eu entrei na
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agilidade a partir de um evento e de um pedido Oo evento foi que
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eu comecei a fazer uma pós graduação em engenharia de
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software para aprimorar mais a parte técnica.
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Porém uma das matérias era gestão de projetos e lá falava
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muito sobre scram, sobre o método kanban.
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E eu falei, poxa, que legal isso, né?
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E aí No No trabalho que eu é estava no momento, eu fiz um
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pedido para o pessoal. Eu falei, olha, eu estou
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aprendendo algumas coisas ali na pós graduação.
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Eu queria experimentar aqui. Será que eu posso?
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Tem algum projeto que eu posso começar a experimentar?
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Então eu comecei na liderança muito mais na gestão do que na
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liderança em si, muito mais gerindo o projeto,
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experimentando algumas práticas do kanban, algumas práticas do
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scram. Desse experimento, fui pegando
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gosto, o pessoal foi entendendo que que tava legal e foi onde eu
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entrei de vez. Nesse mundo de gestão de
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projetos. Depois disso, a gente vê que a
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gestão de projetos, os projetos são desenvolvidos por pessoas.
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Tudo tá relacionado ali com pessoas, né?
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E aí foi onde eu comecei a estudar mais sobre
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comportamentos, sobre gestão de pessoas, sobre liderança.
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E aí, de fato, eu fui entrando não só na parte da gestão de
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projetos, na parte de gestão de pessoas.
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Mas também nessa parte de liderança, né?
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Então essa foi a minha entrada aí No No mundo da da parte de
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liderança. Já puxando a resposta sobre AA
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segunda pergunta que você fez pra gente já seguir essa esse
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fio, a sugestão que eu daria sobre liderança.
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É pra que as pessoas que estejam nos ouvindo aqui busquem
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conhecer cada vez mais pessoas, porque o processos a gente vai
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fazer 11 treinamento, a gente vai viver a experiência ali e
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isso vai trazendo conhecimentos pra gente.
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Porém, até como o Simon sine que ele fala, né, 100% dos clientes
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são pessoas, 100% dos fornecedores são pessoas.
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Então a gente precisa entender sobre pessoas, né?
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A ideia não é que viremos psicólogos, né não?
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A gente não precisa chegar até esse nível, mas se a gente puder
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conhecer um pouco mais sobre comportamentos, sobre como as
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pessoas se motivam, sobre como a gente pode, igual você falou ali
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relacionado a incentivar a liderança de cada um.
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Se a gente puder cada vez mais fazer esses estímulos, eu acho
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que é. É ótimo, né?
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Então a minha sugestão pra quem tá começando ali a parte de
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liderança é conhecer sobre comportamentos ali, motivações
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pra que a gente possa cada vez mais conhecer as pessoas, né?
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Legal, ô bel, antes de você falar, posso só pegar um gancho
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nisso, porque eu me lembro de uma pessoa que eventualmente
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esteve no meu time e ela era uma analista, que eventualmente a
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gente criou algumas equipes e eu precisava compor os times com
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coordenações. E aí uma pessoa que era analista
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virou coordenadora e eu me lembro que ela me cobrava muito
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assim, Ah, mas eu não conheço, eu não sei isso, eu nunca
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estudei isso. O que que você pode falar para
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uma pessoa que que está entrando para isso?
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Porque eu me lembro. Porque ela, essa pessoa, ela
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teve muito medo, ela achou que aquilo era muito maior do que
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ela, e ela achou que eu IA passar para ela um guia prático,
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uma aqui e amanhã, sabe? E não foi assim, foi, cara,
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vamos lá, a gente vai te apoiar, eu vou te apoiar, mas o que que
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você pode falar um pouco disso, porque essa pessoa, então ela
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tinha esse papel de liderança, talvez ela não se visse antes,
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que é um pouco essa conversa que a gente tá tendo aqui.
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O que que você pode falar sobre isso?
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Bem legal, né? Barisão é EE super conecta com o
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que eu já IA comentar. Mesmo de a liderança, ela acaba
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tendo algumas skills ali, como uma comunicação.
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Eficiente, né? Uma comunicação que se destaca.
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Você tá atento aos detalhes, como Rafa, bem, trouxe você
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olhar para as pessoas, né? Então você ter esse cuidado de
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entender a pessoa, de de ouvir as pessoas, elas querem ser
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ouvidas a maior parte do tempo e a maioria dos conflitos, eles
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acabam se dando pessoas não terem espaço para falar ou para
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trazer as suas ideias. Então a liderança como um ato
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isolado dentro do ecossistema. Ela te traz o destaque.
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Você é visto ali como uma pessoa que pode influenciar as outras
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pessoas, pode puxar as pessoas ali pro lado bom, né?
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Da coisa de fazer o trabalho acontecer e nesse caso, pra até
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sugerir algo ali, um caminho é exatamente isso.
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Eu acho que a comunicação é um ponto fundamental e muito forte,
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que ao longo da jornada foi o que eu mais desenvolvi no
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começo. Óbvio, eu não tinha metade da
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comunicação que eu tenho hoje, mas.
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AA comunicação sempre foi um diferencial.
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Essa questão de ter uma escuta ativa percebeu o espaço e ter
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esse olhar para entender as dinâmicas, como elas funcionam,
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né? Como que a estrutura se
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organiza, a melhor forma de intervir ali nos pontos.
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Acredito que são bons movimentos ali para o nascimento aí de uma
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boa liderança, acho que vem muito mais das skills que a
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gente tem. De forma isolada, que numa forma
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geral, né, com essas forças somadas, acaba despertando aí
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uma boa liderança. Legal.
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E aí Rafa, pegando esse gancho no que falou Abel sobre a
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comunicação, ela falou um verbo que é super importante, né?
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Que é o verbo ouvir, porque o líder, ele deixou de ser aquele
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cara, como ela também abriu falando disso, né?
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Aquele cara que tinha que ter todas as respostas.
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O líder hoje, ele não precisa ter todas as respostas.
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Na verdade, ele não deve ter. O somente um bom líder e aquele
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que talvez saiba fazer as melhores perguntas e não dê as
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melhores respostas porque é é até uma forma de você puxar o
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seu time e fazê lo crescer. Você podia falar sobre essas
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características do ouvir, do perguntar?
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Como é que você vê esse líder moderno que a gente estava
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falando aqui? É, eu gosto muito da de de olhar
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para a liderança de maneira situacional.
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Tem pessoas que que trabalham com você, que você vai precisar
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realmente ouvir muito elas. Eu acho que desenvolver e buscar
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desenvolver essa habilidade de liderança situacional de com
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cada pessoa você trabalhar de maneira diferente.
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Ali você não vai ser líder igual para todo mundo, tem pessoas que
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você vai ter que ouvir mais. Tem aquela pessoa que conhecendo
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ela, você vai incentivar ela de maneiras diferentes.
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Eu acho que isso é é cada vez melhor.
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Eu sempre quando chegava pessoas novas nas minhas equipes, eu
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gostava muito de usar aquela ferramenta do managemente 3.0,
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que é o movie motivator. É a primeira coisa ali No No
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onboarding que eu tava fazendo, daquela pessoa era ouvi la sobre
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quais eram suas motivações, de que ela tinha como profissional,
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de que ela tava trazendo ali para aquele desafio.
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Era uma conversa de 12 horas que eu só ouvia essa pessoa.
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Então era 11. Bom alinhamento inicial ali pra
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já começar AA trabalhar, né? Então, uma das primeiras ações
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que eu que eu fazia de liderança com cada pessoa que chegava na
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minha equipe, era essa dinâmica, porque eu queria conhecer essa
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pessoa, né? Então o ouvir é muito
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importante. E se colocar numa posição de que
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você precisa conhecer quem você está liderando, de que você
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precisa. E estar apto ali de verdade para
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ouvir, né? E então eu acho que essa é uma
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boa prática. E uma outra prática que eu
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sempre gostei muito é também a parte do feedback.
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E aí o feedback não só de como transmitir boas mensagens
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através do feedback, mas de como ouvir nesse momento de feedback
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também. Tem 11, outra situação que eu
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vivi, uma vez que a gente tinha uma situação ali complexa.
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E eu fui muito armado para dar um feedback muito bem preparado,
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com com várias estruturas do que eu queria falar.
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Chegou nesse feedback, eu não falei nada, eu acabei só ouvindo
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de novo. A gente usado dessas
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ferramentas, mas tem que estar com o ouvido bem atento ali, né?
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E não só parar e deixar outra pessoa falar, mas escutar de
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maneira genuína. Né?
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Legal o bel, a gente deu te passar a palavra para você
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explorar esse assunto, que eu acho que é bem legal.
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Deixa eu só fazer também 11 pequena propaganda aqui do
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podcast nosso, porque a gente tem falado muito sobre liderança
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aqui. E aí alguns poucos episódios
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atrás a gente trouxe o Thiago Brant para falar sobre o mesmo
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3.0 e ele falou sobre movie motivator aqui e no episódio
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anterior, 170. A gente trouxe a beca Maia
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exatamente pra falar de feedback, porque realmente essas
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são as ferramentas que a gente precisa usar, né?
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A gente precisa escutar, precisa abrir espaço pra que o time
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possa entender e falar e a gente poder de alguma maneira
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contribuir com o crescimento deles.
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Então, queria só fazer esse registro, porque quem não
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escutou é só voltar aí alguns poucos episódios atrás.
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E a gente tem a beca Maia e tem o Thiago Brant, que são pessoas
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que conhecem muito sobre sistemas também.
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Mas, bel, e você? O que que você pode falar sobre
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isso que a gente tava falando agora, né?
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O líder com mais perguntas do que respostas.
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Perfeito. Você vê que tudo se conecta, né?
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Sem, sem combinar. A gente acabou puxando o link
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com episódios anteriores, porque realmente é AA receita.
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Que receita? Muitas aspas aí, né?
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Enfim, mas é a receita do que funciona de fato, né?
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Óbvio, cada um vai ter seu método, sua abordagem.
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Mas funciona em todos os cenários.
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O Rafa, ele trouxe um ponto de de ouvir bastante a pessoa e
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tudo mais. Etem1.eu.
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Sempre trago essa provocação, né, de fazer boas perguntas,
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como que a liderança se posiciona?
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Tem uma ferramenta que a gente usa muito também, que é o
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alinhamento de expectativa, então você trazer ali à tona pra
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pessoa liderada, o que a gente espera dela, o que o papel
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espera ou o que o contexto espera, né?
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Por exemplo, a gente atua com uma consultoria, então.
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O que o cliente x espera daquela posição naquele momento?
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No cenário que a gente está vivendo, a gente alinha essa
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expectativa, mas para o líder, como um bom perguntador, né?
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Uma boa pessoa perguntadora, a gente precisa trazer à tona o
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que você espera de mim como tua liderança, né?
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Eu acho que poucos líderes abrem esse espaço e é bom que a gente
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consiga disseminar isso cada vez mais.
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E obviamente, outras pessoas falam sobre isso, mas.
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O que que o seu liberado espera de você?
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Como que você contribui, né? Então tem nesse momento também
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para ouvir ali os anseios, as dificuldades, talvez tudo que
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ele precisa ou ela precisa, né? É um ambiente seguro ali para
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trazer alguns pontos para que você possa desenvolver essas
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pessoas. É muito bacana quando você tem
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esse espaço com seu time pra saber como nortear, se é pra
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indicar um conteúdo, indicar 11 curso, talvez sugerir uma
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leitura, ou você mesmo atuar como uma pessoa mentora daquela
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pessoa em vários cenários, ou não.
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Às vezes você só vai fazer como eu brinco, né, quase que uma
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bicicleta de rodinha, ali você só vai estar junto com ela, só
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caso ela precise ali de algum suporte, né?
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Que às vezes a pessoa só precisa de uma figura ali pra dar uma
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segurança, mas ela vai sozinha. O nosso papel é muito esse.
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E sobre as perguntas ainda. Eu penso que é usar também a
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nossa experiência, a nosso favor pra fazer com que as pessoas
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entendam respostas que elas já tem, né?
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Então, muitas vezes as as respostas já estão ali.
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O sistema, ele já se apresenta de uma forma, mas a gente está
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tão acostumado seguir no piloto automático, entra numa agenda,
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sai de agenda ou então está no fluxo contínuo ali, que a gente
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às vezes para de pensar coisas meio óbvias.
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Então, trazer essas perguntas à tona, olha, você já pensou nesse
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cenário? Então, já conversou com tal
19:49
pessoa? Talvez possa trazer alguma boa
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reflexão ali. Isso gera também para as pessoas
19:54
11 pensamento coletivo, muito assertivo, traz para o líder um
19:59
pouco de sair um pouco daquele lugar de olha, tem que ser
20:03
assim, porque eu falei que é assim.
20:04
Olha, eu já tive uma experiência que funcionou dessa forma, vocês
20:06
já pensaram nisso? Então você traz ali um papel
20:09
muito mais consultivo, colaborando para que tudo, no
20:12
fim das contas, dê certo, que é o resultado que todo mundo quer.
20:15
Um complemento AA isso que a bel comentou.
20:18
Eu gosto de ver muito o pensamento sistêmico também
20:21
alinhado a liderança, o papel da liderança nessas perguntas
20:25
norteadoras, ele também tem que ser muito em pensar nas
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possibilidades, né? Oo que nos cerca enquanto líder,
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enquanto aquele sistema que a gente tá liderando o sistema de
20:35
pessoas, sistemas do que a gente tá desenvolvendo, aquela
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complexidade, né? Então Oo que que eu tenho de de
20:40
riscos, o que que isso pode causar de impacto, quais são as
20:44
áreas dependentes, quais são? Outras dependências que eu
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tenho? Quando a gente começa AA ter
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essa visão de de pensamento sistêmico junto à liderança é e
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ter esse olhar mais Holístico. Isso abre bastante o nosso leque
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também enquanto líder, né? E aí isso descola um pouquinho
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aqui do que a gente tá falando de de pessoas, mas do do papel
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da liderança mais amplificado também, né?
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Legal, deixa eu até fazer um comentário ainda com relação às
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perguntas, e eu não sei se vocês têm casos similares ou não
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similares, mas que sejam casos interessantes.
21:14
Pra gente falar sobre comportamentos.
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Eu, sinceramente, eu gosto desse estilo de se fazer perguntas.
21:19
Eu acho que é uma maneira de você poder desenvolver as
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pessoas e fazer com que ela corra atrás, né?
21:23
É o é o famoso não pescar pela pessoa e ensinar a pescar, não
21:28
dar o peixe e ensinar a pescar. Mas ao mesmo tempo eu tenho uma
21:32
situação. Que foi interessante.
21:35
Assim, eu tenho entendido também aquilo.
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Eu, como líder, tenho entendido que isso talvez não funcione bem
21:40
pra uma pessoa ou outra. Por exemplo, eu tive uma pessoa
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que era até super Júnior e ela entendeu esse meu estilo de
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fazer as perguntas. E foi tão interessante que
21:50
assim, em uma outra sessão, um pouco mais a frente, ele
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retornou. A gente tava falando meio que um
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ano ou um ano e ele falou, não, cara, olha só, me faz as
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perguntas, porque isso tem me dado um norte legal.
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Então ele entendeu um pouco isso sem eu ter comentado esse estilo
22:06
por outro lado. E eu tô falando isso porque foi
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numa época semelhante, da mesma empresa e tal, e uma pessoa um
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pouco mais experiente até e eu não, não fiz esses combinados,
22:15
ó, eu vou, o meu estilo é esse ou eu vou fazer assim.
22:18
Foi uma coisa natural ali. E eu fiz as perguntas EE aí em
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algum momento, num outro one ou one, essa pessoa tava incomodada
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com isso porque ela queria ser mais direcionada.
22:31
Então ela esperava de mim uma direção e aquelas perguntas para
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ele assim não estavam sendo boas.
22:38
Ele estava me vendo como um líder, não sei se inseguro e
22:42
tal, já que eu não tinha as respostas.
22:43
E aí eu expliquei para ele o que que eu estava querendo fazer e
22:47
aí ele entendeu, mas ainda assim ele estava desconfortável.
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Então você vê que as pessoas, elas são diferentes, você também
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precisa dar uma adequada ali. Vocês têm casos semelhantes ou
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casos aonde o estilo de liderança pode não funcionar,
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mesmo que ele seja? A gente tava falando aqui que
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esse é um estilo legal, mas talvez não funcione pra algumas
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pessoas. Vocês têm situações semelhantes
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pra contar? Sim, tava pensando aqui e eu me
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lembro de ter passado dentro de um mesmo time, com várias
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pessoas de de perfis diferentes assim.
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Uma pessoa que também tinha essa situação assim, de que AA troca
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é, incentivava ela. Em contrapartida, uma que eu
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tive que aprender meio que na apanhando nessa situação, vamos
23:28
dizer assim, porque eu fui fazer a mesma maneira ali de liderança
23:32
e ela não gostou. E aí foi na troca ali, no
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feedback, que eu entendi que eu precisava lidar de maneiras
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diferentes com cada 11. Eu precisava mostrar o caminho.
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Um. Eu só precisava falar, olha, eu
23:44
espero isso de você que eu sabia.
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Quando eu fizesse assim, essa pessoa lá na frente, ela IA
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entregar o que eu precisava dela.
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Por isso que eu gosto muito da liderança situacional e dessa
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liderança adaptativa. E aí eu acho que é papel nosso
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também ser flexível, né, EE? Se adaptar a essas mudanças que
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a gente precisa se adaptar, né? Porque vai chegar uma situação
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que se você for igual com todo mundo, você vai sair perdendo,
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né? Então, de novo, você precisa
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conhecer seus liderados e como você pode trocar com cada um
24:11
deles, né? Eu tive, eu tive um cenário, né,
24:15
Rafa? Você foi falando, eu fui
24:16
lembrando aqui os que se repetem, né?
24:19
Na maioria das vezes. Mas eu tive um cenário que foi
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muito marcante na minha trajetória, porque a pessoa ela
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virou para mim e falou assim, bel, eu adoro OOO, seu estilo de
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comunicar a forma que a gente troca.
24:30
Eu aprendo muito. Mas eu confesso que eu fico mais
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perdido em alguns momentos do que consigo seguir uma linha de
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de raciocínio, então. É o excesso de de colaboração,
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de trazer para fazer junto, para esse perfil de pessoa.
24:46
Não funcionava, era uma pessoa que precisava de algo mais
24:48
pragmático, direto ao ponto, né, do tipo ó, eu preciso disso,
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você consegue me ajudar? Então não era do do construir
24:55
junto, né? Era do direcionar EE vamos por
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esse caminho aqui, que é o que faz sentido nesse momento, né?
25:01
Então foi 11. Um fato que me marcou bastante,
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que a partir daí eu comecei a trabalhar essa questão da
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liderança mais adaptativa, de jogar de formas diferentes de
25:12
acordo com a situação ali com a pessoa.
25:15
Então foi matadora assim, essa conversa Franca e aberta, né?
25:19
Na jornada pra gente poder adequar.
25:22
Legal esses pontos, né? As coisas meio que se repetem.
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Porque as pessoas, né? Elas têm comportamentos
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distintos e algumas precisam ter esse direcionamento mesmo, né?
25:32
E era importante botar isso às claras até para que a pessoa te
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interpretasse corretamente. Eu tinha certeza depois, né?
25:39
Que esse essa pessoa, esse cara acabou ficando com uma impressão
25:42
ruim minha. Eu precisei até reverter um
25:44
pouco isso, mas ao mesmo tempo, falando sobre essa minha
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situação mesmo, que eu entendi que ele precisava de ter uma
25:50
direção mais assertiva do que que ele precisava.
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Eu entendo que eu precisei me adaptar a isso, mas ao mesmo
25:57
tempo eu queria que ele desenvolvesse esse perfil de
26:01
buscar as respostas e não esperar o líder falar o que deve
26:06
até pela senioridade dele, que era diferente do outro, que era
26:08
mais Júnior. Até eu até tomei aquilo como um
26:11
exercício Pra Ele. E eu tentei fazer com que ele
26:13
entendesse que eu IA de alguma maneira insistir e cobrá lo, não
26:18
sei se a palavra é essa, mas insistir um pouco em fazer com
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que ele buscasse as respostas. Vocês acham que é ruim?
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Vocês viveram situações semelhantes, porque senão eu
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fico com a impressão de que a gente, para algumas pessoas, vai
26:31
ter que pegar o peixe para elas e eu não quero pegar o peixe
26:34
para elas, sabe? Eu acho ruim, não sabe?
26:37
Acho que faz parte do desenvolvimento.
26:40
Acho que em um momento a gente até pode ter esse esse viés mais
26:45
norteador, né? Do tipo ó, vamos por aqui, é
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assim que funciona e tudo mais. Mas deixando claro da forma que
26:50
você né, colocou inclusive, né, que foi trocado ali, deixando
26:54
claro do tipo, olha, você precisa se desenvolver também,
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por mais que não não queira um papel de liderança, né?
27:01
Seja algo ali mais na linha técnica ou na parte ali de de
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especialista, você pensar em em soluções, você pensar em formas
27:10
de conduzir a estratégia das coisas, né?
27:13
Mesmo que a gente esteja falando ali, num num viés mais de
27:15
execução, faz parte do trabalho também.
27:18
Né? Então nem sempre já vai vir tudo
27:20
pronto. A gente quanto maior a
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senioridade, mais é esperado, né?
27:25
Que a gente traga essas soluções prontas, né?
27:28
Muitas aspas por aí, mas eu acho que o nosso papel como líder é
27:32
desenvolver as pessoas também. Então, essa conversa aberta,
27:36
trocar e novamente, né, realinhar essas expectativas é é
27:40
muito importante para o desenvolvimento das pessoas.
27:43
É, eu concordo com a bel e eu acho que se talvez no primeiro
27:47
momento você tiver que pescar junto com essa pessoa, usando
27:50
essa analogia que a gente tá tá utilizando aqui, eu também não
27:53
vejo um problema nisso, se se a primeira ação tem que ser uma
27:57
pesca conjunta. Bora lá?
27:59
Eu acho que é nisso que você vai criar um vínculo ali, é nisso
28:03
que você vai criar um ambiente de confiança, um ambiente de
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segurança, porque essa pessoa, ela vai se sentir ouvida e ela
28:10
vai falar, pô, beleza. Eu eu mostrei ali que eu tinha
28:13
uma dificuldade. Ele veio, ele sentou do meu
28:15
lado. Ele me ajudou a dar esse
28:16
primeiro passo. E eu posso confiar nessa pessoa,
28:19
né? Então é é nesse, é nessas
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pequenas ações que a gente começa a criar as vezes
28:23
ambientes seguros ali que a pessoa, ela se sente à vontade
28:27
para ela te dar um feedback. E parte do nosso trabalho de
28:30
liderança é receber feedbacks também, né?
28:32
Aí que a gente vai se se ajustando também, né?
28:35
Então eu acho que, se necessário, num primeiro momento
28:38
fazer essa colaboração, esse trabalho em parte, por que não,
28:43
né? Acho que se tem um objetivo de
28:46
de fazer essa colaboração. Eu vejo com bons olhos também.
28:49
Muito bom, muito bom. E gente, olha só, vocês
28:52
trabalham com transformação também, né?
28:55
E a gente falou aqui sobre esse líder, né?
28:57
Como é que ele pode fazer os liderados, como é que eles podem
29:01
também fazer EE ter esse comportamento de liderança
29:05
também? Como a gente tava falando, não
29:07
estamos falando de liderança como um cargo, estamos falando
29:09
de liderança como um comportamento mesmo, né?
29:13
Mas eu imagino que vocês devam esbarrar em várias organizações
29:18
aonde vocês não encontram esse entendimento adequado sobre o
29:22
papel ali do líder e que eventualmente vocês vão
29:25
encontrar resistência pra pra de alguma maneira fazer com que
29:29
esse modelo e aí tô falando um pouco levando agilidade pra lá
29:33
ele funcione. É então entrando agora um pouco
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nesse lado mais difícil de resistência.
29:39
Como é que vocês veem isso? Como é que vocês trabalham isso
29:43
quando vocês começam a esbarrar em resistências, principalmente.
29:47
E aí eu falando, até por experiência própria, eu
29:50
sinceramente esbarro muita na média gestão ali, normalmente
29:54
quando a gente fala, e aí eu falando especificamente sobre
29:56
agilidade. Quando a gente fala sobre
29:58
agilidade, seja ali no modo mais operacional ou seja no modo mais
30:02
estratégico, quando a gente vai falar até de entrega de valor de
30:05
o kr, de ligar a estratégia. Assim, a alta liderança
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normalmente adora isso, escuta isso e parece que a música para
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os ouvidos dela. Mas depois a gente tem que
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implementar aquilo. E na hora de implementar, a
30:18
gente esbarra nessa média de gestão e a normalmente, pelo
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menos da minha experiência, mostra que a gente encontra
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maiores resistências. Vocês também encontram isso, é
30:26
isso mesmo? E como é que vocês fazem para
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reverter essa situação? Muito é é nesse.
30:33
Momento que acontecia só comigo. É, eu digo que é nesse momento
30:41
que a gente encontra o caos. E aí é nesse momento que a gente
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tem que ter paciência, porque quem já estava ali tava se
30:48
dedicando para fazer um bom trabalho, tava se dedicando para
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fazer uma boa liderança ou uma boa condução de de um projeto
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ou. Da do que eles estavam
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trabalhando, de transformação. Então, se a gente já chegar ali
31:00
com todas as nossas práticas e tem que ser do nosso jeito essa
31:03
resistência, ela vai triplicar. Então a paciência é muito
31:07
importante, a resiliência também ali de de você entender que
31:11
talvez você não vai conseguir levar todas as suas ideias logo
31:14
de cara e você vai ter que trazer uma ideia, testar,
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experimentar. Não deu certo, poxa, beleza,
31:19
vamos tentar de uma maneira diferente.
31:21
Eu acho que esses são pontos que que são importantes ali, né?
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Parceria, né? Porque quando a gente chega como
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consultoria, se a gente não estabelecer uma parceria ali
31:31
também não vai dar certo, né? Não.
31:33
Tem que ser do jeito que eu quero, tem que ser do jeito que
31:36
é melhor para companhia, tem que ser do jeito que é melhor para o
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que eles têm como objetivo, como estratégia.
31:41
E a gente vai trabalhar junto para alcançar isso.
31:43
Então eu acho que AA paciência, a empatia ali de de entender o
31:47
momento do outro, tudo isso é muito importante pra começar a
31:50
contornar os conflitos que vão ter e realmente vão ter esses
31:54
conflitos. Então são as minhas
31:56
contribuições nesse sentido. E até conectando com isso, né?
32:00
Rafa? Muito dessa resistência é medo,
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né? Às vezes a pessoa tem medo de
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perder o lugar dela. De perder Oo poder, né?
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Vamos chamar assim, tipo Ah, eu não vou mais poder tomar minhas
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decisões, eu não vou poder mais direcionar meu time.
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Então, como a gente fala em processos de transformação, mais
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uma vez conectando com pessoas, né?
32:21
A gente tá o tempo todo voltando pro pra esse Pilar, que é muito
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importante. São pessoas ali do outro lado.
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A gente não sabe a jornada delas, não sabe o que elas estão
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passando no fundo. Isso mostra muito receio, né, de
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de perder o seu espaço de poxa, então você tá vindo aqui de fora
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dizer que que eu faço é esse tempo todo, né?
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Se for, já há muito tempo tá errado, né?
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Enfim, acho que não é esse o ponto.
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A gente até atuou com os nossos parceiros de uma forma bem
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conectada. A gente jamais tenta empurrar
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metodologia, empurrar prêmio ou coisas nesse sentido.
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A gente sempre busca entender o cenário primeiro, conectar com
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as pessoas chave necessárias, mapear ali exatamente.
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Essa mudança organizacional que precisa ser realizada pra aí sim
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a gente conseguir em pequenas etapas realizar esse processo de
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de transformação. Então, mais uma vez, fazendo a
33:09
conexão com pessoas, entenda as pessoas, conecte se com elas de
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forma legítima, genuína, né? Ouvindo com com a escuta mais
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ativa que puder. Porque no pior dos cenários,
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essa conversa vai gerar muito insumo pra qualquer trabalho de
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transformação que precisa ser feito ali.
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Geralmente essas pessoas que são as mais.
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São as que trazem mais casca também para o que a gente
33:33
precisa desenvolver nos projetos.
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Trazendo um ponto aqui da de gestão de mudanças do kcp ali de
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de kanban também, né? Não tenta tirar tudo o que a
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pessoa tava fazendo, traz a sua ideia e coloca sua ideia para ir
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trabalhando junto com o que a pessoa tava fazendo.
33:50
Provavelmente com o tempo, essa ideia que a gente tá trazendo de
33:53
de evolução, de processo ou do que seja, ela vai se mostrando
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positiva também, né? Então, a liderança ela tá muito
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ligada AAA administrar essas mudanças que vão acontecer
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também e como que a gente lida bem com isso também, né?
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Muito bom, pessoal, olha só, estamos chegando ao nosso final
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aqui. Vocês já deram essas últimas
34:13
respostas, inclusive várias dicas, mas normalmente a gente
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fecha com dicas, então eu vou pedir mais dicas a vocês.
34:19
Principalmente assim, se vocês tiverem alguma bibliografia pra
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indicar, é o que que essas pessoas?
34:24
Tanto as pessoas que estão com dificuldade em fazer com que
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essas lideranças entendam as mudanças, mas também aquelas
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pessoas que querem se tornar líderes ou os agilistas que
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precisam se comportar como lideranças.
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O que que vocês podem falar Pra Elas?
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O que que vocês podem indicar Pra Elas?
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Vamos lá pra gente fechar. Bonito isso aqui porque esse
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papo foi bom, Hein? Poxa, se deixar a gente ficar
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horas aqui falando né, a gente se gosta demais e.
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E é muito bacana, mas uma autora que mudou muito a minha forma de
34:59
pensar a liderança foi a braine Brown.
35:01
Então não tem como falar de liderança sem citar braine
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Brown. E então assim, qual livro bel o
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que você conseguir ler? Assim, todos são muito bons, não
35:11
ler todos os óbitos, mas ler a maioria.
35:13
Mas a coragem pra liderar muito bom, a coragem de ser imperfeito
35:16
muito bom também. E o mais legal da braine Brown,
35:19
ele tem muito conteúdo. No YouTube, no Ted Talks.
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Assim, são aulas verdadeiras aulas são palestras que são
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aulas que você fica ouvindo assim, tomando nota.
35:29
Então é muito legal. É.
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É 11 das leituras que eu mais recomendo quando eu falo sobre
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esse tema. Muito bom, eu tenho vários
35:36
equilíbrio e ela está no Netflix se eu não me.
35:39
Engano. Eu IA indicar ela também.
35:43
A bel capturou minha indicação aí.
35:46
Mas isso mostra que a gente está em sintonia também, porque eu
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gosto muito dela e esse a coragem para liderar é
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sensacional. Ele dá vários, vários insights
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muito legais assim, uma coisa que eu também colocaria.
35:58
Pra que o pessoal busque aprender ali sobre feedback.
36:01
Voltando de novo ao feedback, tem alguns bons livros sobre
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feedback que eu acho que pode ajudar ali bastante pessoal,
36:09
como dar um bom feedback, como receber um bom feedback, como se
36:14
preparar pra levar exatamente a mensagem ali do feedback.
36:18
Se eu levo o sanduíche, se eu não levo o sanduíche, se eu levo
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algum outro tipo de feedback, essa parte do feedback pode ser
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muito legal. Legal é e eu reforçaria pra que
36:27
o pessoal busque entender sobre liderança situacional, porque
36:30
isso vai vai nortear muito ali o dia a dia deles, que volta no
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nos meios aqui que a gente já falou, do pessoal entender que
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tem personalidades diferentes, perfis de trabalho diferentes.
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É feedback e liderança situacional.
36:44
São 2 temas que eu que eu recomendaria aí mais as
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reflexões que a brain Brown trás.
36:51
E aí até aproveitando, né? Barizão pra pra fazer uma
36:54
propaganda também, né? Você comentou aí do do podcast,
36:57
eu e o Rafa, a gente participou como co autores de um livro
37:00
chamado jornada do feedback, da jornada colaborativa ali, que é
37:03
liderada pelo Antônio Muniz. Então foi muito legal poder
37:07
compartilhar dentro desse desse livro.
37:09
E eu participei também do time de tradução do liderando pra
37:13
Felicidade, que é um livro que traz práticas ali do do médio 63
37:16
ponto zero do do organ happel. É muito bacana, né?
37:20
E é um material em português, né, que traz ali, reforça a
37:25
questão do médio e 3.0 também, que traz muitos insights.
37:28
Bacana quando a gente fala de liderança, tá então aproveitando
37:32
pra fazer uma propaganda também. Excelente propaganda, então,
37:37
legal eu vou. Pegar Oo link depois deles e
37:40
botar e botar aqui na descrição do episódio.
37:43
Boa se eu puder trazer 11, outra ideia.
37:46
É, recentemente eu estava preparando um material sobre
37:48
liderança e aí eu eu meio que construí aqui.
37:52
Talvez seja ousadia demais falar que eu construí, mas um personal
37:56
map da liderança e aí depois a gente pode compartilhar também
38:00
uma foto dessa ideia também, onde eu coloquei 8 perguntas ali
38:04
que que gera uma auto reflexão ali pros líderes, né?
38:07
Então, qual o seu maior diferencial como líder?
38:09
Descreva o seu estilo de liderança, quais são seus pontos
38:11
Fortes, quais estratégias você utiliza em em conversas
38:15
difíceis. Se você já recebeu um feedback,
38:17
como que você lida com isso? Então são vários pontos ali que
38:21
formam esse personal maps ali em aspas da liderança, que
38:26
basicamente gera uma auto reflexão ali, né?
38:28
Do que essa pessoa tem de de pontos Fortes, do que do que ela
38:31
tem pra melhorar. Então foi uma coisa legal ali
38:34
que que em vários momentos eu me pego me perguntando também, né?
38:37
Acho que essa auto reflexão ajuda.
38:39
Depois a gente pode também compartilhar essa imagem.
38:41
Foi muito rico assim, foi um prazer aqui falar com vocês, eu
38:44
acho até que eu falei pra caramba, né?
38:46
Devia ter aberto mais espaço pra vocês, mas mas essa é uma troca
38:48
super boa, então assim, peço desculpas, mas eu adorei e
38:52
passou muito rápido e eu agradeço demais a visita de
38:55
vocês, espero que vocês voltem a Isabel volte mais vezes, Rafa
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também, e é isso, gente, muito obrigado aí.
39:03
Muito obrigado. Foi um prazer estar aqui.
39:04
Me senti muito à vontade aqui na comunidade, ágil.
39:07
E como você falou, foi muito rápido, né?
39:08
Essa troca foi foi bem legal? Foi, foi divertido.
39:11
Legal. Muito obrigado.
39:13
Aí barizão. É um sempre um prazer estar aqui
39:15
com vocês trocando conte com a gente.
39:17
Como eu sempre falo, né? Só chamar aqui que a gente vê.
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Obrigado. Então gente e comunidade,
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obrigado até a próxima. E escutem os outros episódios
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também que a gente tá colocando na descrição.
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Valeu turma. Obrigado.