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ENZIMAS #331 - 5 perguntas antes de diagnosticar a performance de um time · Os Agilistas

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  Eu sou Mário salerno Júnior, gerente de recursos humanos na
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  klabin e fundador do instituto maluti.
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  É um prazer estar aqui. E eu quero começar com uma
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  pergunta, você já percebeu que quando um time começa a
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  performar mal quase sempre? A primeira hipótese é que o
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  problema são as pessoas. A equipe não está comprometida.
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  Falta competência, falta atitude, falta engajamento.
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  Mas e se eu disser que, na maioria das vezes, essa não é a
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  primeira pergunta que deveria ser feita?
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  Porque antes de avaliar um time, eu sempre avalio o ambiente que
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  ele está trabalhando. Existe uma frase que eu gosto
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  muito, toda equipe entrega resultado.
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  A pergunta é, ela está entregando o melhor que pode ou
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  apenas o melhor que ela consegue dentro da liderança que ela tem?
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  Essa diferença muda completamente a conversa.
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  Ao longo de mais de 20 anos trabalhando com pessoas, eu
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  aprendi uma coisa, poucas equipes acordam querendo
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  performar mal. As pessoas querem acertar,
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  querem ser reconhecidas, querem ser.
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  Tira orgulho do que fazem. Quando isso não acontece de
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  forma consistente, normalmente existe alguma variável do
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  sistema produzindo esse comportamento e quase sempre
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  essa variável passa pela liderança.
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  Mas atenção, isso não significa culpar o líder, significa
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  entender que a liderança é variável que possui a maior
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  capacidade de transformar o desempenho coletivo.
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  Por isso, quando alguém me pergunta se o problema está no
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  time ou na liderança, eu costumo responder, depende das perguntas
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  que você faz, eu gostaria de comprar?
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  Tirar 5 perguntas que eu sempre utilizo antes de concluir
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  qualquer diagnóstico. A primeira é muito simples, as
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  pessoas sabem exatamente o que significa ter sucesso naquela
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  função. Parece óbvio, mas não é.
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  Existem equipes trabalhando duro para atingir metas que mudam
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  toda a semana, líderes que comunicam prioridades
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  diferentes, objetivos poucos claros e depois dizem que é
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  falta de alinhamento. Performance não nasce de
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  pressão, performance nasce da clareza, quando as pessoas
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  entendem para onde estão indo ainda.
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  Energia deixa de ser gasta tentando descobrir o caminho.
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  A segunda pergunta é ainda mais importante, as pessoas têm
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  segurança para errar? E aí eu não estou falando de
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  aceitar erros. Eu estou falando de criar um
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  ambiente onde seja possível aprender com eles, porque existe
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  uma diferença enorme entre uma equipe que esconde problemas e
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  uma equipe que traz problemas para serem resolvidos.
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  Se ninguém faz perguntas, se ninguém desafia ideias, se
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  ninguém apresenta soluções diferentes, talvez o problema
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  não seja falta de iniciativa, talvez seja excesso de.
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  Medo e o medo nunca produz inovação.
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  A terceira pergunta é uma das minhas preferidas, o
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  comportamento que o líder cobra é o mesmo comportamento que ele
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  demonstra, porque cultura não nasce dos valores escritos na
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  parede. Não adianta falar sobre
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  equilíbrio respondendo mensagens à meia-noite, não adianta falar
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  sobre confiança controlando cada detalhe, não adianta falar sobre
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  autonomia se toda decisão precisa passar pelo gestor.
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  As pessoas, elas escutam os discursos, mas elas seguem os
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  exemplos. A quarta pergunta com os.
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  Costuma ser bastante desconfortável.
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  Quando foi a última vez que alguém dessa equipe recebeu um
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  feedback que realmente ajudou a crescer?
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  E aqui eu não estou falando daquela conversa anual de
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  avaliação. Eu estou falando de
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  desenvolvimento, de orientação, de reconhecer avanços, de
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  corrigir rota antes do problema aconteça.
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  Muitos líderes acreditam que lideram porque distribuem
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  tarefas, mas liderança não é distribuir trabalho, é
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  desenvolver pessoas. Quando isso não acontece, a
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  equipe para de crescer e quando a equipe para de crescer.
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  Forma isso também paga. Agora vem a quinta pergunta, e
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  para mim, ela mais poderosa de todas.
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  Se amanhã eu trocasse todas as pessoas dessa equipe e
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  mantivesse exatamente o mesmo líder, o resultado mudaria?
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  Essa pergunta costuma gerar silêncio, porque muitas vezes
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  queremos substituir pessoas, quando na verdade o sistema
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  continua produzindo exatamente os mesmos comportamentos.
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  Eu já vi equipes consideradas fracas se tornarem
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  extraordinárias depois de uma mudança de liderança e já havia
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  excelência. Nem entes profissionais perderem
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  desempenho ao mudar de gestor, que mudou as pessoas, não mudou
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  o ambiente, mudou a forma como elas eram movidas, mudou a
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  confiança, mudou a clareza, mudou a liderança.
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  Eu lembro de uma situação que marcou a minha carreira, uma
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  área apresentava baixa performance havia meses, os
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  indicadores eram ruins, os prazos não eram cumpridos.
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  A primeira conclusão foi, precisamos trocar algumas
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  pessoas. Antes disso, resolvemos ouvir o
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  time, descobrimos que ninguém tomava decisão sem autorização,
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  as reuniões duravam horas, as pessoas tinham medo.
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  Do de rá, o líder acreditava que estava garantindo qualidade, mas
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  na prática ele estava impedindo a velocidade.
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  Quando nós trabalhamos esses comportamentos, os resultados
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  mudam sem trocar equipe. Isso recortou uma condição e uma
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  convicção que eu carrego antes de desenvolver pessoas.
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  Muitas vezes precisamos desenvolver a liderança, porque
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  uma boa liderança faz perguntas melhores, escuta mais, controla
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  menos, desenvolve mais e cria um ambiente onde a performance
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  deixa de ser consequência de pressão e passa a ser
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  consequência da confiança. Eu?
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  Gostaria de encerrar dando uma provocação, na próxima vez que
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  um time apresentar baixa performance, resista à tentação
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  de perguntar o que há de errado com essas pessoas.
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  Cumprimente perguntar o que que esse time está aprendendo com a
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  forma que está sendo liderado, porque toda equipe aprende
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  alguma coisa com o seu líder. A pergunta é, ela está
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  aprendendo coragem ou medo, autonomia ou dependência,
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  confiança ou controle? E essa resposta muitas vezes
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  explica a verdadeira origem da performance.
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  Muito obrigado pelo convite, foi um prazer.
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  Compartilhar essa reflexão com vocês.