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#325 - Como lidar com turnover do mercado de trabalho · Os Agilistas

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É nunca minimizassem a importância desse cuidado, né?
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Porque principalmente no trabalho que a gente tem, a
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gente o tempo todo é muito pressionado assim, né?
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Pressionado por entrega, pressionado pelos clientes.
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Então, assim, a gente está o tempo todo preocupado com
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produtividade, com entrega, com a satisfação do cliente.
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EE aí nessa rotina, às vezes é muito fácil, a gente é
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despriorizar essas coisas. Bom dia, boa tarde, boa noite.
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Começamos mais um episódio dos agilistas, o seu podcast, que é
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o radar de inovação, tecnologia e negócios.
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Eu sou o Samuel e hoje a gente vai falar um pouquinho sobre um
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tema que é muito delicado para as empresas, que são os pedidos
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de desligamento, seja um desligamento voluntário ou um
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desligamento involuntário. As pesquisas mostram que esse
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indicador de turnover ele cresceu muito no último ano,
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gerando uma alta rotatividade de profissionais no mercado e que
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tem impactos significativos também para a cultura e para a
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produtividade. De dos times.
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E aí pra falar um pouquinho sobre esse assunto, a gente
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trouxe pessoas aqui dentro da DTI mesmo, então é um episódio
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dentro de casa. Está aqui comigo AF Camargos,
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que é a nossa rede de pessoas, a Ângela Duarte, que é rede de
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operações aqui no DTIE. Quem me ajuda aqui na condução,
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vocês já estão acostumados, é a Marcela, que é rede de
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marketing. Tudo bem, pessoal, como é que
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vocês? Estão hoje?
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Olá, tudo bem? Prazer estar aqui de novo.
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Oi gente, prazer, bom dia. Tudo bem, gente, bom estar de
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novo aqui com vocês. Então, pra gente começar, quero
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já a gente tocar na. Principal ferida que de fato é
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esse indicador de tanô tem uma pesquisa recente da Robert Ralph
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que diz que 56% dos profissionais trocaram de
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emprego no último ano, o que pra mim é um indicador muito alto e
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que eu fiquei até um pouco assustado com esse número porque
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é mais do que metade das pessoas e dos profissionais.
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Isso focando no mercado brasileiro.
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Pra gente começar o nosso bate-papo, eu queria fazer 2
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perguntas, e aí como a Ângela é de operações, eu quero fazer o
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primeiro Pra Ela, porque isso tem um impacto grande na
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produtividade nos seus times. Especificamente, você tem
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sentido essa mudança, essa nova realidade do trabalho?
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Se a gente pode dizer dessa forma, olha.
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Ainda bem que não nessa proporção, né?
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Assim, mas de fato a gente tem sentido assim um pouco de uma
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mudança recente, né? A gente tem sentido que o
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mercado tem aquecido um pouco. Acho que principalmente assim
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alguns perfis, né? E algumas qualificações
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específicas. A gente vê que a é um tema que
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tem sido bastante demandado e assim, essa procura costuma
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preocupar a gente, né? Então vamos ver como que vai se
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comportar aí nos. Próximos meses, mas a gente tem
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sentido, sim, que tem tem mudado um pouco o perfil e que tem
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aquecido de novo o mercado, né? A.
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Gente, aqui na ZTI está trazendo um pouquinho do da nossa
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realidade, o nosso turnover. Ainda bem, ele é bem baixinho,
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né? Ele está lá na casa dos 45 por
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cento. Espero que continue.
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Assim é, vai continuar. Mas aí agora, né?
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Perguntando até um pouco pra fê aí com esse foco de pessoas e
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pra todo mundo também, o que que vocês acham que mudou no
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mercado? Não, não nesse último ano, né?
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Mas o que vem? E mudando no mercado para que
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esse número de de turnover, esse indicador, crescesse tanto?
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Eu acho que 11 resposta possível, né?
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Eu Acredito que tem muitas variáveis, né, influenciando
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esse movimento, mas uma resposta possível, eu acho que tem muito
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a ver com a forma que é os profissionais.
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Eles estão enxergando a carreira atualmente, né?
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Eu acho que esse é o ponto, talvez é que sofreu mais
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alteração assim, né? De alguns anos para trás, para
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cá, eu acho que a forma com que as pessoas enxergam a carreira
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está me. Menos vinculada à própria
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empresa e realmente mais voltada para a sua própria trilha de
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aprendizado e desenvolvimento. Eu acho que o vínculo com a
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empresa, sim, ele fica mais fácil mesmo, né?
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De ser dissolvido assim, uma vez que o foco tem sido a sua
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própria trajetória, os desafios que você quer ter e com, né?
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Uma grande oferta aí de oportunidades fica mais simples
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mesmo, né? De fazer essa troca, de fazer
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essa mudança, né? Eu acho que isso é um dos
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motivos que. Influencia assim no nesse novo
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olhar assim pra pra carreira, né eu?
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Estava vendo também, até numa dessas Fontes que a gente
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consultou a questão do do aquecimento, um pouquinho do
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mercado de trabalho, que às vezes a gente pode até achar que
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não está tão tão tranquilo, mas a gente está tendo uma queda,
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né? Do desemprego e até uma certa
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tendência aos jovens procurarem ser empreendedores.
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Assim que eu acho que é 11 coisa interessante assim, de uma coisa
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que está sendo mais divulgada, né?
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Você tem sentido essa diferença de geração assim, vocês têm
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sentido em. Idades dos profissionais
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internamente, o tipo de coisa que eles estão procurando aqui.
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Eu acho que tem uma mudança, sim, eu que faço parte da
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geração anterior aí, né, nossa, já comecei um pouquinho mais de
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tempo, né? Dá para perceber que assim é o
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que as pessoas buscavam há um tempo atrás, sei lá, quando eu
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iniciei. Assim, é um pouco diferente do
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que as pessoas buscam hoje. Então acho que assim esses
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motivadores, intrínseco e extrínsecos, eles têm mudado,
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né? A gente vê muito mais o pessoal
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conectado com, com o propósito também, com o que faz, com o que
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faz sentido, assim, pro que acredita.
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Né? Porque acredita assim, não só
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como trabalho, mas como como forma de vida mesmo.
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Talvez por isso o empreendedorismo tenha crescido,
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né? Também, porque aí as pessoas
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buscam algo em que elas possam imprimir a sua identidade,
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imprimir o que elas acreditam mais, né?
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Talvez essa essa mudança também tenha refletido aí ao longo
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desse desses últimos anos. Né?
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Acho que as formas que as pessoas, elas enxergam o que que
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é um risco é. Antigamente era muito diferente,
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né? Acho que a questão da
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estabilidade era algo extremamente valoroso.
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Não que eu não ache que hoje em dia as pessoas não se.
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Preocupem estar estáveis, mas a forma com que elas enxergam o
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risco é um pouco diferente. Assim, né?
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É na geração. Dos nossos pais, se eu mudar de
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emprego, era até meio mal falado.
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Era algo muito grandioso, né? Hoje em dia é algo literalmente
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comum assim. Quanto tempo você tem de DTI,
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Ângela? Tenho quase 8 anos.
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É, né, todas assim. Eu tenho quase 8 também, é?
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Então assim, a gente está aqui tem bastante tempo, né?
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E aí, entrando nesse assunto e conectando um pouco com o que
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vocês acabaram de falar, vocês acham que existe uma mudança de
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prioridade mesmo? Algumas pessoas falam sobre uma
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crise de lealdade em relação ao trabalho, a empresa, que é um
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pouco do que a fê falou, mas também tem uma mudança do
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conceito de carreira, né? Por isso foi um pouco por isso
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que eu perguntei, quantos anos que a gente tem aqui de empresa?
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Porque para mim, ter muito tempo da empresa é algo significativo
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e algo importante, mas para algumas pessoas não, né?
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Às vezes elas ficam ali um ano, elas sentem que elas já
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aproveitaram o que elas tinham para aproveitar, e aí elas vão
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buscar novos desafios. E aí é isso tem a ver um pouco
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com. Estabilidade também, porque o
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conceito de estabilidade ele pode mudar de pessoa pra pessoa,
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mas assim, né? O que que vocês acham?
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Existe essa mudança desse conceito de carreira do que que
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é uma carreira? Se eu tenho que ter algum tipo
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de lealdade com a empresa ou a lealdade é mais comigo do que
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com a empresa? É, eu fico pensando que talvez
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não seja literalmente uma questão da geração em relação a
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ter ou não ter lealdade, mas eu acho que talvez o foco da
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lealdade, realmente ele é mais direcionado pra sua própria
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trajetória do. Aqui pra pra empresa.
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E aí eu fiquei pensando um pouquinho também, né?
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Nas nossas experiências pessoais, assim de estarmos aqui
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há há mais tempo, eu acho que 11 ponto importante é que a gente
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conseguiu enxergar dentro, né? Do nosso contexto, maneiras de
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se desenvolver ao longo desses anos assim.
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Fico pensando que hoje em dia existe sim uma maior ansiedade
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em relação a isso. E para aqueles que conseguem ter
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um pouco mais, né? De calma mesmo no coração, né?
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Para poder conseguir enxergar as oportunidades que vão surgindo
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com o tempo. O próprio mercado vai trazendo
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essas oportunidades, a empresa vai respondendo, conseguem né?
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Ter ali uma estabilidade maior dentro de uma mesma empresa.
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Mas eu acho que é uma via de mão dupla, né?
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Do próprio colaborador ter essa visão de conseguir enxergar
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assim possíveis trilhas de desenvolvimento dentro de uma
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mesma empresa, o que é possível de acontecer, e da própria
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empresa também estar buscando deixar isso claro e
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transparente, assim para os colaboradores.
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Então, acredito, tem um pouquinho, um pouquinho disso
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também, um pouco de. Alinhamento de expectativa, né?
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Entre. Sim, o.
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Indivíduo e a empresa, né? Pra onde a gente está?
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Indo. Elas querem se desenvolver, elas
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querem crescer, elas querem desafios, só que elas estão
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querendo isso cada vez mais rápido.
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Nem sempre, né? A gente consegue, né?
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A empresa e o mercado consegue oferecer novas oportunidades de
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uma maneira tão rápida, assim como tem se esperado.
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Mas acredito que é possível, né? Dentro de um mesmo local, dentro
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de um mesmo contexto, de uma mesma empresa, né?
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Você passar ali por, às vezes, funções diferentes, desafios ou
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projetos diferentes que vão te trazer desafios é novos mesmo e
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que vão te te desenvolver assim na medida.
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Do possível, pegando um pouquinho desse gancho, o que
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que, na sua visão, é importante? Uma empresa fazer para que a
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essa relação com os seus colaboradores seja muito
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transparente e que ele consiga ter um Horizonte à frente.
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E de repente optar por ficar, né?
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Que é o que a gente espera, né? Porque realmente o custo de uma
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de uma perda para o mercado é muito grande, né?
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A gente sempre volta na liderança, né?
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Eu acho que tem a ver com o diálogo mesmo, né?
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O diálogo transparente da liderança com com o time, né?
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Eu acho que isso evita a maior parte dos problemas, inclusive
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esse, né? Porque quando as.
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Pessoas, elas se sentem ali desamparadas ou ficam no escuro,
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elas acabam tomando as próprias decisões e às vezes até com
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oportunidades ali que estava, ali Na Na esquina, esperando ali
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alguma coisinha ali, algum detalhe para poder ser
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formalizado e às vezes por uma falta de diálogo, né, uma falta
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de transparência, as decisões são tomadas, né?
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Então acredito que a transparência tem a ver com o
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diálogo mesmo com as conversas sinceras, né?
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E às vezes até de dizer, olha, realmente não tem visibilidade
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agora, né? Mas tem trabalhado enfim, né,
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empresa está trabalhando ao. Algo do tipo para mostrar as
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oportunidades que podem surgir aí pela frente, mas acho que a
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comunicação ela é sempre aliada nesse momento.
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Até complementando assim, eu concordo com o que a Fernanda
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disse e assim, acho que quando eu eu, eu sou formada em
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engenharia, né? Então, assim, numa faculdade de
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engenharia você não aprende a lidar com pessoas EAE.
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Quando eu comecei a ir por esse caminho de gestão, talvez tenha
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sido o maior desafio, porque a gente tem uma tendência de olhar
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o mundo e as pessoas sob a nossa ótica, né?
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Então, assim como eu faria, como como eu acho que deveria ser,
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né? E aí quando eu comecei a.
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A trabalhar mais com pessoas. Eu fui vendo que não é bem por
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aí, né? Cada pessoa, ela tem a sua forma
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de contribuir e isso é rico também, né?
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Então, assim, conseguir ajustar esse diálogo, essa comunicação
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para entender como que cada pessoa contribui mais ali no
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time, né? Ter esse espaço assim, de de
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confiança, né, para as pessoas também trazerem os pontos e a
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gente conseguir EE, dando um direcionamento melhor e ajudando
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a criar essa trajetória dentro da empresa.
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Eu acho que isso é 11, faz uma diferença.
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Muito grande assim nessa até nessa questão da lealdade.
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Que que o Samuel falou antes, né?
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Aí só. Puxando a sardinha aqui pra
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gente, né? Que tá no ambiente dti.
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Assim, eu acho que uma das coisas mais legais de estar
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dentro de uma empresa como a dti é ter esse fato, a segurança
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psicológica, né, como uma das prioridades.
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E a gente conseguir ouvir da pessoa muito também, né?
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Que nem sempre o gestor, ele tem capacidade de entender as
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entrelinhas individuais de cada um e quais são as suas
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expectativas. Então assim, eu acho que essa aí
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a gente volta. Um pouquinho para os princípios
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meio bem básicos de ouvir o outro e fazer perguntas, EE ter
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espaço para escutar também, ajudar a gente a construir uma
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trajetória junto com o indivíduo, né?
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E aí falando um pouquinho desse ponto de escutar cada pessoa e
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um pouco do que afetou, sei que você acabou de falar também de
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trajetória aqui na DTIA gente fala muito sobre plano de
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carreira, né? Sobre ou trajetória de carreira,
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como a gente costuma falar mais aqui.
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O quão vocês acham que isso é foi importante para vocês?
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Se vocês consideram ter um plano de carreira mais bem formatado,
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é e o qual vocês acham que isso é importante no pro pros nossos
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times, para as pessoas hoje? Porque assim falando um pouco de
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mim, assim, na minha cabeça, eu nunca tive um plano de carreira,
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tipo, Ah, eu tenho que seguir. Eu sempre fui aquela pessoa que
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IA fazendo os as minhas atividades.
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O negócio às às vezes dá certo, às vezes não dá, mas aí você vai
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e você vai crescendo. Eu nunca tive muito, Ah, você
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tem que fazer isso aí você vai ser pleno, aí você faz isso,
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você vai ser sênior, aí depois você vai virar gerente.
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Então assim, eu acho que algumas pessoas precisam de algo mais
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bem formatado, enquanto outras conseguem navegar um pouco mais
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num, talvez numa. Num formato mais desestruturado
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e se dar bem melhor desse jeito, né?
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Mas o que que vocês acham sobre isso?
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Olha, falando pessoalmente assim, pra mim também nunca foi
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uma necessidade muito grande ter algo muito prescrito assim de,
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Ah, tem que fazer um checklist aqui para eu alcançar tal cargo
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ou algo do tipo assim. Grande parte da minha trajetória
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profissional foi aqui na DTI, então fui formada aqui dentro
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também aqui na DTIA gente trabalha com com trajetórias,
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que é de fato um plano de carreira muito mais flexível,
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mas acho que o interesse. Interessante daqui é que a gente
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consegue, dentro desse plano de carreira, ter a flexibilidade
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de, caso a gente encontre no nosso time, pessoas que a gente
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percebe que demandam de mais estrutura EE, de mais
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prescrição, né? Que elas precisam mesmo, né?
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De uma segurança maior, de uma instabilidade maior, de um plano
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mais definido para o seu crescimento.
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A gente consegue adaptar obviamente, né?
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A gente considera que o ágil ainda, né?
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Então a gente entende que a gente não consegue garantir o
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que vai acontecer daqui 2 anos, 3 anos, né?
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Acho que a pandemia lá atrás foi um algo muito claro assim, que
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deixou isso muito escancarado para todo mundo.
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Mas a gente consegue sim fazer alguns planos, né, de 36 meses
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até no próximo ano, mesmo assim, para que a pessoa consiga
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enxergar melhor ali quais são os passos que ela precisa fazer
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para ela poder crescer assim. Mas eu, particularmente.
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Não me apego muito a essas nomenclaturas do RH mais
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tradicional mesmo não, né? De Júnior, pleno, sênior, enfim,
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a gente sabe que no mercado se trabalha com com esses nomes.
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A gente às vezes até usa aqui pra poder se comunicar também,
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né? Enfim, com os nossos clientes e
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tudo mais. Mas a gente tem zero a apego
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assim, né? Acho que todo mundo deve
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compartilhar sim, mas a gente tem zero a apego essas
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nomenclaturas, porque no fim das contas.
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São só nomenclaturas, né? E a gente precisa de
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colaboradores que conseguem resolver ali os problemas que
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vão surgindo naquele contexto, né?
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Aí não tem conhecimento, não tem experiência.
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Enfim, a gente vai usar do time mesmo.
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Para que isso? Aconteça, eu também segui mais
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por essa linha assim, né? Eu também nunca tive nada muito
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estruturado, não mesmo, mesmo em experiências anteriores assim,
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né? Eu não, não tinha algo muito
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estruturado. Eu acho que parte, né, do
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desafio como profissional. Hoje a gente a gente fala disso
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no agilismo, né? Da capacidade.
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Dá de se adaptar às mudanças, mas eu acho que mais do que
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nunca, os profissionais também. Assim, os melhores profissionais
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são aqueles que vão conseguir se adaptar rapidamente.
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A gente vê assim, no último ano, quanta coisa aconteceu assim eu
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não coiso. Do último dia, né?
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É, se a gente pegar os últimos 5 anos, cada ano foi uma história,
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né? Assim.
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Então, tipo, a gente viveu muitas coisas e a gente tem
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vivido uma mudança muito rápida. Então acho que AA maior vantagem
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talvez seja realmente conseguir ler o cenário. 11 grande
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habilidade é, vai ser conseguir ler o cenário, né?
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Entender para onde que que o mundo está.
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Caminhando e a gente conseguir se adaptar e responder a essas
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mudanças, né? Eu acho que talvez também é o
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momento assim. Eu acho que talvez algumas
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pessoas que estão começando, às vezes elas precisam de um
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direcionamento maior, porque elas estão ali assim, acabaram
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de às vezes vim da faculdade e acabaram de de entrar no mercado
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de trabalho. Então, assim, é muita
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informação, é muita coisa. E nesse cenário que a gente
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vive, que é tão turbulento assim, que é tanta coisa
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acontecendo, realmente cair nisso aqui é um desafio muito
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grande, então, às vezes precisa de um direcionamento maior.
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E com o tempo, eu acho que AA própria pessoa vai conseguindo
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se adaptar, vai conseguindo entender e vai conseguindo andar
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sozinha e até direcionar outras pessoas também, né?
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Mas eu acho que também um profissional, ele acaba se
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modelando ao ao lugar que é melhor para ele, por exemplo,
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eu. Tive uma experiência, algumas
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experiências anteriores e empresas mais tradicionais, e
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desde no início da minha carreira eu identifiquei quais
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eram as minhas alavancas de carreira, assim que não estavam
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relacionadas necessariamente a cargo e salários, estavam
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relacionadas a qualidade de vida, conhecimento técnico,
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funcional, que eu acho que é até 11, teste assim que se faz, que
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era tipo, eu preciso estar aprendendo, eu preciso estar
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assim. E aí você se encaixa no lugar
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onde você acha que tem mais a ver?
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Percebo isso muito. Também entro no meu time.
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Claramente você vê quem está mais procurando novos
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conhecimentos o tempo todo, quem está preocupado com realmente
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algum Salto ali hierárquico, por assim dizer, ou quem está
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preocupado com outro tipo de questão, né?
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De conciliar a vida pessoal com o profissional.
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Enfim, eu acho que faz parte do papel do gestor um pouquinho
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olhar para esse indivíduo também, né?
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E aí agora, indo para o lado, mais da retenção de que que a
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gente faz para conseguir reter os talentos dentro da empresa.
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Porque tem um outro dado também, que eu fiquei bem assustado, que
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eu já sabia que era alto, mas eu não imaginava que era.
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Tão alto assim que é o custo de substituição de um colaborador,
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que ele varia entre 50 a 200% do salário anual.
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Custos diretos e indiretos. É então assim, é um custo muito
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grande, sem contar outros custos que você tem, de perda de
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cultura, perda de produtividade, às vezes perda de engajamento,
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dependendo de quem é que tá saindo, do dos times e tal.
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Então assim, tem outros outras perdas.
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Talvez são marginais, mas que são tão importantes quanto uma
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perda financeira ali de substituição.
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Mas aí. E falando um pouco mais da
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estratégia de de retenção, porque isso passa a ser uma
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necessidade, é estratégica para conseguir manter as pessoas e
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conseguir manter o bom andamento das atividades, digamos assim.
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Como que vocês hoje é, né? Todo mundo aqui é alta gestão
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dos times, né? Como que vocês enxergam hoje
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essa, essa, essas práticas de retenção, digamos assim, como um
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investimento estratégico e não só tipo assim, Ah, eu preciso
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manter as pessoas aqui dentro. Como que esse assunto é tratado
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aqui? Dentro dos times de vocês, né?
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Sim, é engraçado, porque quando a gente fala assim de de prática
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de retenção, às vezes pode soar até muito maquiavélico assim,
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né? Como que eu vou fazer uma
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manipulação ou algo do tipo, né? E assim, na verdade, é óbvio,
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né? A gente está dentro de uma
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estrutura de uma empresa, de uma instituição, a gente tem sim os
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nossos objetivos mais práticos mesmos, né?
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Então, enfim, a gente busca assim uma eficiência, uma
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sustentabilidade financeira, né? Eu acho que isso é super
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importante, mas eu acho que a. Cultura que a gente tem aqui
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dentro da DTI, ela deixa claro também um propósito do vínculo,
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assim, da conexão que a gente gostaria de criar dentro da DTI
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entre os nossos colaboradores, né?
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Porque no final das contas, somos todos pessoas que queremos
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estar em um ambiente é saudável e gostoso de se trabalhar.
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Então eu acho que acaba ficando mais fácil assim por conta
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disso. Mas eu acho que um ponto que
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acaba sendo positivo para essa retenção é o próprio vínculo que
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a gente. E incentiva aqui dentro da gente
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realmente se conhecer enquanto pessoa, da gente se conectar,
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né, com os nossos líderes, com os nossos pares, da gente
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realmente conhecê Los. Eu acho que essa conexão, esse
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vínculo, faz com que a gente tenha muita transparência.
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Ele permite, na verdade, a transparência, o que facilita o
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que a gente tinha falado lá atrás, que é na parte do diálogo
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aberto, da sinceridade mesmo, né?
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Da liderança ser transparente, de mostrar os caminhos possíveis
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ou não, porque pode sim, em algum momento.
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Muita gente chegar ali num lugar de que a pessoa está sendo super
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sincera e ela está querendo uma trajetória totalmente diferente,
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que não vai ser possível aqui mesmo e se for esse o caso, né?
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Né? Enfim, que que ela siga mesmo a
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trajetória dela, né? Só que muitas vezes a gente vê
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que não é isso aqui realmente tem como, né?
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A gente se adaptar ou enfim, ter algum tipo de flexibilidade ou
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esperar alguma oportunidade que tá prestes a acontecer.
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E aí eu acho que nesses casos, o diálogo e a comunicação aberta
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funciona, mas para o diálogo poder acontecer o vínculo, ele é
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essencial assim, né? Então, se a gente realmente tem
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práticas que fomentam essa conexão real, essa conexão
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sincera entre os colaboradores, já é mais.
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Porque é meio caminho andado assim para o de algo acontecer,
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né eu? Quero mudar um pouquinho a
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pergunta para Ângela. Eu vou colocar ela no fogo aqui,
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porque é um negócio que você falou aí que eu estava pensando
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em quando você estava respondendo, que é essa questão
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do vínculo. Hoje a gente tem uma discussão
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muito grande sobre o formato de trabalho presencial, híbrido e
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remoto, não só aqui na DTI, mas no mercado como um todo.
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Assim, acho que é algo que vem sendo discutido aí no último ano
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muito forte. Você acha que esses formatos de
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trabalho menos presenciais, digamos assim?
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Sim, eles atrapalham, atrapalham, talvez seja muito
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forte, mas eles impactam essa questão do vínculo e que talvez
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isso esteja um pouco relacionado com a questão da alta
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rotatividade que a gente tem. Ele me pôs no fogo.
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Mesmo a gente colocou assim. Trouxe um tema bem polêmico,
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como eu sou mais old School. Eu não tenho grandes problemas
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com o presencial, né? Então comecei, trabalhei boa
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parte da minha vida assim, inclusive eu achava assim que
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trabalhar em casa para mim era uma coisa que não funcionava até
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aqui. Não tivemos opção, né?
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O remoto nem era uma opção. Nem era uma opção?
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Exatamente. E aí?
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Assim, né? A gente foi forçado a esse
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movimento, então acho que os seres humanos somos seres de
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hábitos, né? Então a gente aprendeu a
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trabalhar em casa e aí mudar isso virou outro desafio, né?
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Então eu honestamente assim, hoje Eu Acredito que existe o
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melhor dos 2 mundos. Aí eu acho que existem prós e
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contras de cada um deles. Eu acho que talvez, assim como
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indivíduo de fato, o trabalho remoto é muito bom, assim
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trouxe. E a gente falando aí dessa
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questão de propósito da mudança da da geração z.
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Ele trouxe aspectos assim de qualidade de vida.
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Eu mesmo assim comecei na academia, agora eu estou estou
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mais disciplinada, até com algumas coisas que antes assim
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era um desafio mesmo, encaixar na rotina.
21:40
Mas por outro lado, eu acho que o trabalho presencial, ele traz
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elementos de conectividade, que assim eu não consegui ver isso
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se desenvolver tão bem no remoto, honestamente.
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Então assim, eu acho que aquela coisa de você ver a pessoa ali
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assim, até a linguagem corporal, né?
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Você percebe isso pra mim quando a gente foi pro remoto.
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Moto assim talvez tenha sido o maior desafio, porque às vezes
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eu chegava e vi assim, falava, cara, eu acho que essa pessoa
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não está muito bem ali. Só de ver isso a gente perdeu
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completamente. Então assim, é muito mais
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difícil você captar assim que a pessoa não está bem pelo tom da
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voz, entende? Assim, no remoto isso é muito
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mais difícil. Então acho que assim, hoje eu
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vejo Oo híbrido como uma boa oportunidade da gente aproveitar
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assim os os 2 lados, o melhor dos 2 mundos assim, né, de
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trazer assim. Eu acho que quando a gente está
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no presencial, isso alavanca muito assim a troca de.
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Conhecimento, né? Assim você está ali, você está
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vendo que um colega está com algum desafio, 60 ali, 5
22:35
minutos, às vezes você resolve sem precisar marcar uma agenda
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para isso, né? Então acho que traz elementos
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que são bem importantes, assim como o time, mas manter ali a
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parte, né, do de dar essa Liberdade, essa flexibilidade
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também acho que atende um outro outra perspetiva e que é de
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manter esses aspectos de qualidade de vida também, né, de
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dar mais flexibilidade. Então acho que assim, a forma
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como algumas talvez assim, né, a gente não.
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Não sabe o caminho certo, né? A gente é fácil, engenheiro de
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obra pronta, não é fácil olhar e falar é, tomamos o caminho
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errado, mas saber o que vai trazer menos impacto para talvez
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trabalhar essa estratégia para talvez como que a gente colhe o
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melhor dos 2 mundos aí eu acho que é um grande desafio e talvez
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a forma como isso foi foi acontecendo aí ao longo do
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tempo, talvez sim tenha prejudicado um pouco, porque a
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gente não quer perder o que a gente já tem, né?
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E aí até a gente se readaptar, a gente, né, se aprender a
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trabalhar de por exemplo, né? No presencial de novo, eu acho
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que leva um certo tempo. Tem uma certa resistência, né?
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E talvez isso sim tenha provocado um pouco essa essa
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mudança de comportamento, essa reação aí, talvez das pessoas.
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Né, eu queria. Usar um pouco a licença poética
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de cor rost e fazer uma disrupção?
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Devolver a pergunta para o Samuel?
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Muito bom, coloca ele no fogo. Também Samuel no fogo, até
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porque o Samuel é um líder da DTI que mora em São Paulo e a
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nossa base principal está em Belo Horizonte, embora tenhamos
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várias. Pessoas lá, como é que é,
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Samuel? Não vou me responder, ó eu, eu,
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o que eu acho? Eu também sou a pessoa que sou
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do presencial, assim apesar, né? A gente não ter o escritório em
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São Paulo com a galera toda que a gente tem aqui e tal, mas para
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mim, o presencial, ele não está muito relacionado
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necessariamente. A gente fala muito de
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produtividade, mas o presencial para mim não está relacionado
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com com a produtividade. Às vezes, inclusive, eu acho que
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estando em casa eu consigo ser mais produtivo do que às vezes
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estando no escritório, mas é. Muito sobre essa parte de
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conectividade, de você sentir parte de algo que é maior do que
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só a sua mesa dentro da sua casa, o seu computador.
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Não piada interna, né, gente? Assim de você sair para almoçar
24:43
com com as pessoas, de você ir tomar um café com alguém.
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Então assim pra mim, que aí entra um pouco, talvez essa
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questão que a gente falou no início do da lealdade, desse
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tipo de conceito, que é, eu preciso me sentir parte de algo
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que é um pouco maior do que eu, assim, sabe, por mais que eu.
25:00
Vou me priorizar, eu vou querer a minha qualidade de vida e tal.
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E pra mim o presencial é um pouco sobre isso.
25:05
Assim é de eu conseguir olhar e falar assim, cara, eu sou parte
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disso daqui, eu faço isso daqui, movimentar igual todo mundo aqui
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faz e você vê. Eu fico lá no nosso escritório
25:14
de São Paulo vendo as outras pessoas das outras empresas,
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trabalhando, interagindo, e isso eu sinto.
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Eu fico satisfeito com isso, sabe?
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Mas eu também concordo com a Angela, que eu acho que Oo
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remoto, ele traz alguns outros benefícios que o presencial não
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dá, de você conseguir fazer outras coisas, você ter menos
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tempo de trampo. Trânsito e de locomoção.
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Então, sim, eu gosto muito do presencial, mas eu consigo
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entender que pra mim o hoje o que vai funcionar muito bem é
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esse trabalho mais híbrido, porque eu consigo tirar Oo bom
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dos 2 lados, né? Tem uma frase que eu gosto
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assim, né? O todo é maior que a soma das
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partes, né? Eu acho que o presencial ele
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traz isso assim também, né? Esse, essa interação.
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Não vou nem falar sobre presencial assim pra não
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polemizar, mas assim essa interação assim, ela traz um
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pouco isso. Acho que quando a gente está
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Cada Um Na Sua Casa, cara, a gente tem pessoas excelentes que
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com. Consegue fazer um trabalho
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excelente, mas quando a gente coloca essas pessoas ali no
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mesmo ambiente e estimula essa interação, essa troca, essa até
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OAA, fricção que existe ali, isso dali traz um resultado que
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pode ser muito melhor, né? Então Eu Acredito muito nisso.
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Assim que o tudo é maior, que assuma das partes, sabe?
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Só fazendo 11. Último comentário aqui sobre
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esse assunto é que recentemente a gente está estudando muito
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sobre isso aqui dentro da DTI mesmo, né?
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E tem um conceito que é o de conhecimento tácito, que é
26:26
aquele conhecimento que você nem sabe que você tem, que ele é
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muito. Muito difícil de ser transmitido
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a distância assim, né? Porque às vezes você realmente
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precisa ver o que a pessoa está fazendo para poder realmente
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aprender ali, né? Então existe conhecimento, né?
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Mas óbvio e claro, ali que você tranquilamente consegue passar,
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né? Numa chamada, enfim, numa
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ligação de vídeo ou algo do tipo.
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Mas tem também esse conhecimento que faz parte da cultura que ele
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tem, que ele é o diferencial das empresas assim, né, porque né,
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vamos pensar, desenvolver software, várias empresas
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desenvolvem, mas tem um de. Diferencial que faz parte da
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cultura que é preciso levar em conta assim, e ele é mais
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difícil. Não é que ele é impossível, mas
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ele é mais difícil de ser transmitido à distância.
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Então é mais fácil mesmo quando você está sentado, mesmo do lado
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da pessoa, vendo ali o que ela está fazendo.
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E aí às vezes ela faz algo que ela nem IA te falar que ela fez,
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porque é tão natural ali, né? Até às vezes o jeito que ela
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está fazendo algo, né, a forma que ela responde alguma coisa,
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enfim, tem muito desse conhecimento tácito que precisa
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do nosso corpo ali, tá ringando? Jogo mesmo, né?
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Eu pensando aqui dentro da psicologia, a gente a gente fala
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muito do corpo também, né? Então tem o seu ganho nesse
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sentido, né? E é óbvio, né?
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Vamos ter situações em que as pessoas vão estar em outros
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locais, morando fora mesmo, e aí a gente vai precisar mesmo ter
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mais atenção e mais intenção na hora de compartilhar isso, para
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poder diminuir assim a perda que a gente tem em relação a essa
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distância física. E hoje eu acho que a gente fala
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muito sobre qualidade de vida, que é é de fato muito
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importante, mas pra mim acho que parte da.
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Idade de vida do ser humano é essa capacidade de estabelecer
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conexão. E eu acho assim, hoje,
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estabelecer conexão, estabelecer a conexão no remoto é fácil.
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O difícil é você manter essa conexão e dar uma profundidade
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na conexão, que eu acho que aí de fato é.
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É muito difícil assim. A gente precisa estar ali, é se
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ver, é se abraçar, é e conversar, sair.
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Para almoçar? Sair para almoçar, sair, ter o
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happy hour, é isso gera conexão de alguma forma, né?
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Mas aí saindo agora da parte filosófica que a gente entrou.
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E caindo um pouco mais para a realidade.
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Com essa rotatividade, a gente tem impacto de cultura e a gente
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tem que impacto de produtividade também.
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Mas hoje, qual que é o maior impacto que vocês sentem nos
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times lá? Quando tem uma rotatividade um
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pouco mais alta, é, às vezes a gente tem momento que tem uma
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rotatividade mais alta, hoje um pouco mais baixa.
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Mas o que que vocês acham que impacta mais nessas
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rotatividades? Olha, eu acho que 11 dos
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elementos que a gente perde muito é conhecimento, né?
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Sem dúvida nenhuma é. E assim, né?
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Toda vez que a gente. A gente coloca uma pessoa, isso
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talvez até parte desses custos aí, né?
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A gente tem um trabalho ali de de formar, de dar contexto, né,
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a pessoa ganhar até com os clientes, né, de ganhar a
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confiança mesmo dos clientes ali, né.
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Então isso daí é algo muito difícil de construir, né?
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Assim, e outra coisa eu acho que é, é o impacto que às vezes isso
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gera no próprio time, né? Então, assim, toda vez que a
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gente tem às vezes 11 desligamento, né, uma mudança
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assim, isso acaba, porque muitas vezes assim tem pessoas que às
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vezes tem uma, é uma referência. Ali pro time, então, essa perda
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assim tem um significado muito forte e é difícil da gente
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trabalhar ali nas pessoas. Assim a gente até entende, né,
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ao longo do tempo, que que essas mudanças, elas são naturais, né?
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Mas é inevitável a gente conseguir tirar Oo peso que isso
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traz ali muitas vezes No No time, quando acontece, né?
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Eu acho que esses 2 pontos assim eu diria que são os mais
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relevantes. Assim, a perda de conhecimento
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que a gente tem e essa esse impacto no restante do time
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moral do time ali, né? Eu queria até adicionar uma
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pergunta. Ângela, no sentido de que assim
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é inevitável que em algum momento a gente vai perder
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pessoas, não tem jeito. E o que que você tem buscado e o
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que que você tem aprendido ao longo desse processo de ter
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perdido pessoas? E o que que você tem
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implementado nos seus times para poder trabalhar melhor esse?
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Assunto, eu acho que parte assim é, é nunca minimizar assim a
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importância desse cuidado, né? Porque principalmente no
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trabalho que a gente tem, a gente o tempo todo é muito
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pressionado assim, né? Pressionado pela entrega,
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pressionado pelos clientes. Então assim a gente está.
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O tempo todo preocupado com produtividade, com entrega, com
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a satisfação do cliente. EE aí nessa rotina às vezes é
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muito fácil. A gente é despriorizar essas
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coisas assim de desse cuidado, né?
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De às vezes manter feedback que as pessoas precisam de fazer pra
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conseguir, criando essa conexão, esse vínculo de realmente abrir
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esse espaço assim de de cuidado. Então, assim, é meio óbvio, né?
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Assim. Mas eu acho que é um ponto que
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sempre. Por que algo surge uma crise?
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Não sei o que a gente foca muito ali no incêndio e às vezes a
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gente é, não é nem intencional, acho que não é nem por maldade,
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né? Eu não tenho dúvida disso, mas é
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muito fácil a gente às vezes descolar um pouquinho, né, dessa
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importância, então reforçar isso daí eu acho que é muito
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importante e também minimizar a assim, logo que eu entrei na
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DTI, né, teve 11 mission command, eu lembro que um dos
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objetivos lá era lutar pela anti fragilidade, né?
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Assim, acho que até a forma como foi a escrita é muito bonita
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assim, então ficou marcado da minha mente assim, os outros 3
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eu não lembro, mas eu. Você ficou gravado e eu acho que
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isso assim a gente trabalhar isso também é difícil, né?
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Mas a gente trabalhar isso assim de eu lembro que quando eu,
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quando eu entrei, falava muito dos da cultura, cultura do
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herói, né? Então a gente trabalhar isso
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também, até para permitir que as pessoas consigam evoluir, que
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elas consigam. Às vezes ela não precisa mudar
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de empresa, às vezes ela precisa mudar de projeto, ela precisa
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mudar de time, de cliente e tal, e isso já satisfaz essa
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ansiedade assim de essa busca por novos desafios, né?
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Então assim, criar isso dentro do time, né, de não deixa.
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Deixar o time tão frágil, tão dependente de uma pessoa, eu
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acho que é importante. Quando eu fiz minha pós
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graduação, eu lembro que teve um professor que falou que um
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líder, ele forma as pessoas para sua ausência, algo assim, e eu
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acho que é isso, né? Tirar essa dependência, ajudar
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as pessoas, às vezes a tirar essa dependência para ela
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conseguir trilhar outros caminhos dentro da própria
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empresa, eu acho que faz muito sentido também.
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Eu acho que contribui muito para para manter, né, para conseguir
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ajudar as pessoas a continuarem aqui, mas dentro de novos
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desafios, dentro de novas perspectivas também é.
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Agora presidente? De terminar o episódio, eu quero
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dar uma pergunta difícil para fê bicho, o que que você acha com
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AO viés de pessoas, o que que você acha que é importante que
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as empresas precisam adotar ou estratégias que elas precisam
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criar para que os talentos queiram continuar ali, queiram
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crescer e queiram fazer parte da empresa e num busque em outras
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oportunidades. Eu acho que volta um pouquinho
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no que a gente tinha falado lá atrás, que é de oferecer
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primeiro a entender o que que esse talento está buscando e se
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a gente for generar. Realizar, né?
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A gente vai voltar, né? Para as questões da
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flexibilidade, dos desafios, do aprendizado, é.
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Porque assim, tem uma coisa que é muito fácil, que é dinheiro
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pagar. Não, com certeza.
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Acho que assim tem que sair de partindo da é partindo dessa
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base. É isso.
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É só pra que? Acho que isso é importante,
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falar só pra também não ficar achando que é só outra.
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Ah, é sim, né? Uma vida só de propósito, né?
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A gente realmente tem sonhos que precisam ali de de investimento.
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De investimento? Financeiro no fim do mês, né?
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É sim, não, com certeza. Inclusive, acho que esse é um
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assunto. É importante porque sempre
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quando a gente fala disso, também se fala de que a geração
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atual não valoriza tanto o salário, né?
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Assim? Mas eu acho que assim, na
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verdade, é uma mudança de visão. Não é só mais o salário que é
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tão importante assim, né? O salário continua sendo
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extremamente importante porque ele é o meio para a gente
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construir aí as nossas vidas, né, pessoais.
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Então realmente temos que partir dessa base.
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Mas aí eu acho que entra assim, né, considerando que esse é um
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assunto que está relativamente OK, né, considerando que.
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A própria empresa já fez aí essas pesquisas de mercado, né?
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Em relação a como o mercado anda reagindo assim em relação aos
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salários da sua área? Acho que entra essa parte do
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aprendizado, do desafio da flexibilidade.
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Hoje em dia, as pessoas, elas realmente buscam assim um local
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onde elas possam ser elas mesmas, onde elas tenham a
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flexibilidade de poder, às vezes sem ter o trabalho remoto,
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incluindo dentro, né? Da sua, do seu, da sua
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trajetória, do seu dia a dia. Acho que a comunicação aberta,
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né? Em relação.
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As oportunidades que a gente já tinha citado também, então
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assim, eu acho que não é nada, é assim, né?
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Felizmente ou infelizmente, não é nada de muito diferente assim
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do que a gente já tinha falado aqui, né?
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Acho que o problema disso é, de fato, executar, garantir que
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isso tenha acontecido dentro da empresa como um todo, né?
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Garantir que as lideranças realmente estão propondo esse
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diálogo, né, garantir que as oportunidades estão sendo
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enxergadas e mostradas, né, para o time, e eu acho que 11 linha
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contrária também, que eu acho que foi um pouco do que talvez
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muitos de. Nós é que tenha vivido isso na
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DTI é que quando eu cheguei, ADTI era de um outro tamanho,
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né? Uma outra, uma outra DTI era
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outra realidade, era outra realidade.
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E coube a mim também confiar e enxergar as oportunidades que eu
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mesma poderia ajudar a criar ali, né?
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Então, obviamente, né, um esforço mútuo assim da empresa
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como um todo, né? Se a gente for pensar na
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instituição assim como um todo, é, mas o próprio colaborador
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também enxergar ali oportunidades que ele mesmo vai,
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vai poder cavar assim, de certa maneira.
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Né? E de olha, eu estou vendo aqui
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que esse que é um problema que talvez a gente possa começar a
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resolver, a trabalhar nele, enfim, então, de criar suas
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próprias oportunidades, obviamente não é não é um
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trabalho sozinho ali, né? Tem que ser em parceria mesmo,
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com o time, com as suas lideranças, com a empresa como
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um todo. Mas acho que é um caminho
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possível também. É porque acho que o negócio
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legal que você falou é que assim a gente não precisa reinventar a
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roda. Né, exato.
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Não tem nada muito inovador, talvez acho que Oo mais inovador
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é conseguir sair da teoria e ir para a prática e fazer da
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prática o que a gente. Mas o que a gente escreve na
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teoria, né? Porque exatamente acho.
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Que isso é o mais difícil No No fim das contas?
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Eu acho que vale só estar um adendo também que grande parte
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das pessoas pede demissão por causa do líder, não por causa da
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empresa, né? Então, formemos bons líderes que
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olhem para para os seus liderados, que não é nada fácil,
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mas é 11 reflexão é, é. Mas é como a Ângela tinha citado
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ali também, né? Lidar com pessoas não é algo
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inato, né? A gente tem muita dificuldade na
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nossa vida pessoal, no trabalho, enfim, em qualquer lugar.
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Assim que a gente vai, é muito difícil.
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Você compreender o que que a pessoa tá querendo dizer e falar
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e o que ela tá sentindo. Enfim, a gente ainda tem muito
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pouco autoconhecimento, o que atrapalha muito, né, em relação
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a as nossas relações, sejam elas quais forem, assim, mas dentro
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do trabalho é incluído, né? A gente também tem essas
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dificuldades aqui dentro mesmo, mas acho que é um esforço
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contínuo aí da gente tentar compreender como é lidar com
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pessoas, enfim, né? E é um esforço grande.
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Muito. E agora, pra gente fechar, vocês
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querem indicar alguma coisa? Ângela e fê?
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Vou indicar um livro que eu gosto assim, não é tão.
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Novo é os 5 desafios das equipes, que assim a gente está
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falando aqui sobre liderança. E esse livro fala um pouco assim
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sobre como trabalhar alguns comportamentos que às vezes não
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contribuem, né? Então acho que nessa perspetiva
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de de como que a liderança lida com schimmez, é 11 boa indicação
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assim também. Eu vou indicar.
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É um livro, mas não é só um livro que é um.
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É um movimento assim, um conceito, né?
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Que é um management 3.0. Mas eu queria falar
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especificamente de algumas ferramentas que ele propõe, que
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eu acho que tem um pouco a ver com o que a gente veio falando
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aqui. Lá tem algumas ferramentas como.
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The lagition poker, que vai falar sobre autonomia assim
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dentro do do time tem o cu do cards, tem alguns feedback
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também, que são ferramentas práticas que vão atuar no
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sistema mesmo, né? A gente falou muito aqui das
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pessoas, né, e como que, enfim, cada função tem que ser,
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principalmente o líder, né? Mas o ambiente também importa
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muito assim. Eu acho que essas essas
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ferramentas, elas trabalham com o ambiente do time ali, então
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elas podem ajudar bastante assim nesse ponto, né, da comunicação,
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da transparência. Então fica aí essa dica do.
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NGM 3.0. Então, gostaria de agradecer a
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vocês, né, que estiveram aqui com a gente hoje compartilhando
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um pouquinho do que que vocês vivenciam no dia a dia e do que
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que vocês estudam também. Muito bom, eu acho que esse tipo
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de episódio, onde a gente tem oportunidade de discutir um
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pouquinho dentro de casa, além da gente ter a possibilidade de
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mostrar um pouquinho como é que a nossa cultura, que é uma
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cultura que eu especificamente admiro muito, é uma oportunidade
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para a gente evoluir com os nossos colegas de trabalho
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também, né? Para quem nos escutou até aqui,
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avaliar a gente aí na sua plataforma de streaming
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preferida. Deu um curte, compartilha,
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divide com seus colegas. Acompanhe também nossos nosso
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perfil nas redes sociais. E é isso, Samuel, muito legal
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ter participado com você de novo, meninas, obrigada.
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Eu que agradeço, obrigada. Gente, até a próxima.
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Até mais, até mais. Tchau, tchau.