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3x07 Salud mental en el trabajo: de la conversación a la acción real · HR Limitless: La voz de Kelly®

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  Speaker 1: HR Limitless.
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  Speaker 2: Bienvenidos a HR Limites, la voz de Kelly. Es un
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  gusto estar otra vez aquí con ustedes. Hoy vamos a.
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  Speaker 3: Tocar un tema de gran relevancia. Más allá de que
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  siga siendo como un tema o una comunicación, hoy queremos
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  platicar específicamente sobre la salud mental en el trabajo. Pero
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  más allá de hablar de la salud mental en el
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  trabajo es... De las conversaciones que hoy exigen o las
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  mismas autoridades han implementado como partes regulatorias, es qué acciones
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  realmente se están llevando a cabo en las diferentes organizaciones
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  o compañías. El tema realmente es muy interesante sobre la
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  salud mental porque más allá de tener a los colaboradores,
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  tener las organizaciones, es tener un punto, un balance bastante
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  equilibrado que realmente el talento o las personas que hoy
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  conforman las organizaciones pues se sientan cómodas, se sientan tranquilas,
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  se sientan en un ambiente óptimo laboralmente. Hoy nos está
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  acompañando Norma Godínez, nuestra directora de Recursos.
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  Speaker 2: Humanos de Kelly México. Es un placer tenerte aquí, Norma.
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  Speaker 3: Tienes una trayectoria impresionante de diferentes sectores, diferentes rubros. Has
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  participado en diferentes comités, diferentes asociaciones. Eres promotora del que
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  hoy se le conoce, el tema de wellness dentro de
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  la industria. And welcome, Norma. I'm delighted to have you here.
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  This is a space to help our audience understand better
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  today how the issue of mental health has evolved within organizations.
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  Speaker 2: Go ahead, Normita.
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  Speaker 4: Thank you very much for the invitation.
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  Speaker 1: Well, I think that's a very, very important issue because
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  the World Health Organization has recognized.
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  Speaker 4: It as burnout.
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  Speaker 1: And it's an issue that I think started to have
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  much more importance in organizations in the pandemic. There, the
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  organizations started to look back and really see el impacto
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  emocional en los colaboradores y esto, bueno, generando después el burnout,
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  que es el impacto en la salud mental. Entonces, creo
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  que también un gran acierto del gobierno ha sido dar
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  un enfoque con la NOM 035 y todas las organizaciones
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  hemos tenido que aprender de todo esto porque muchas veces
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  no nos escuchamos ni a nosotros mismos,¿ no?
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  Speaker 4: Entonces, importante tener.
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  Speaker 3: Wow, well, obviously there is the NOM, it has been
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  established for a while. I understand, obviously you are an
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  expert on this Normita, that the norm is obviously looking
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  a lot at what are the psychosocial factors within the organization,
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  the risks it can have, right? This part, I think,
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  I don't know, many of the companies sometimes stay a
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  lot in the conversation. A lot is, well, we would
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  like to do this or we see that maybe the
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  talent is having this. Pero hoy realmente las organizaciones,¿ crees
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  que ya de la conversación ya están haciendo acciones claras
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  para mejorar realmente la salud mental dentro de los colaboradores,
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  dentro de las organizaciones?
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  Speaker 1: Yo creo que sí es un tema que ha avanzado
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  mucho porque hay todavía muchas organizaciones que tienen al personal remoto.
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  Speaker 4: Entonces eso ha.
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  Speaker 1: Acentuado de alguna manera esa a veces desconexión Entre la emoción,
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  entre la salud mental, entre la organización, entre el proceso. Entonces,
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  está muy interesante ver cómo los colaboradores hoy alzan la
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  mano y dicen, me está pasando esto.
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  Speaker 4: Antes era un tabú.
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  Speaker 2: Sí, claro.
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  Speaker 1: Te volteaban a ver feo,¿ no? Cuando tú decías, oye,
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  es que estoy... stressed to the point of having muscle contracture,
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  which is already reflected in the physical part. And we thought,
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  what are they going to think? That I don't want
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  to work, right? Today, those stigmas have been removed. And
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  today I think that organizations have given them more space
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  a tener confianza para expresar las necesidades que tenemos.
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  Speaker 3: Cuál crees que ha sido el principal error de las
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  organizaciones en temas de salud?¿ Cómo transmiten el mensaje o
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  a lo mejor las acciones que están tomando?
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  Speaker 2: Crees que hoy las.
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  Speaker 3: Organizaciones han tenido algún error de cómo implementar un programa
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  de wellness?
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  Speaker 1: Sí, creo que no es fácil porque tú diseñas una
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  estrategia y te voy a hablar como recursos humanos,¿ no?
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  O sea, como recursos humanos tratas de documentarte, tratas de
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  generar conocimiento de tu organización, de la necesidad de los colaboradores,
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  generas un plan de acción.
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  Speaker 4: Y muchas veces se queda en eso. en un plan
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  de acción.
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  Speaker 1: Entonces, creo que el seguimiento al plan de acción es
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  muy importante porque, aparte de todo, no es una responsabilidad
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  de Recursos Humanos. O sea, Recursos Humanos facilita y diseña,
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  pero realmente en la implementación están los líderes. Los líderes
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  son los que ellos viven todos los días con la
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  gente y se pueden dar cuenta de los síntomas. Nosotros
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  recabamos información with surveys, and with that, it is our
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  design base. But daily life is the day to day
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  of the collaborator with the leader, with their colleagues even.
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  So the feedback from the organization.
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  Speaker 4: Is very important.
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  Speaker 3: Now, you're going to take me away from a way
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  of thinking or maybe a reflection that I have.
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  Speaker 2: Let's start a little bit from a historical line.
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  Speaker 3: Before, maybe the generation, I don't know, Los baby boomers,
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  la generación X,¿ no?¿ No estaba tanto en boga esta
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  situación de la salud mental?
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  Speaker 2: No sé si sea, digo, es,¿ cómo vas a decir? No,
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  en mitad, en fin, yo estoy mal. Que hoy la
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  generación ya es un poco más frágil en esos aspectos.¿
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  En qué sentido?
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  Speaker 3: A lo mejor ya ha habido muchas, mucha información de
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  que hoy ya están buscando más el balance, trabajo, cercanía, este,
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  sí trabajar, pero no llegar a un límite de, como
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  tú dices, del burn-out. hasta qué punto la exigencia es buena,
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  hasta qué punto no, hasta qué punto tenemos que cambiar
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  el tema del liderazgo y más bien formar a la
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  gente por objetivos específicos, más bien por entregables o por.
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  Speaker 2: Horas de trabajo.
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  Speaker 3: Creo que ahí de alguna forma está la ecualización donde
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  nosotros como líderes debemos también ser un poquito más camaleónicos
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  de saber cómo llegar a cada una de las personas
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  para ayudarles a que se sientan pues no sé si
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  protegidos o se sientan respaldados o se sientan escuchados para
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  que la gente de alguna forma mentalmente, salud mental, física,
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  pues se sientan mejor en la calidad de trabajo.¿ Tú
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  crees que eso también influye mucho el tema generacional que
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  estamos viviendo hoy? Que ya, no sé, me atrevería a
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  decir que hoy tenemos tres generaciones convergiendo al mismo tiempo.
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  Speaker 4: Tenemos cuatro. Cuatro, ok.
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  Speaker 1: Ya tenemos a los centenios también. Y, Jolie, yo creo
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  que más, O sea, sí es generacional, pero yo creo
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  que lo que influye.
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  Speaker 4: No es la generación.
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  Speaker 1: Lo que influye es la cantidad de información que tenemos.
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  El baby boomer tenía menos información. La información llegaba por periódicos,
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  usaba un fax. No, no, no,¿ cuál fax? No, se
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  usaban telegramas. O sea, la velocidad en la que compartía
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  esa información era mucho menos.
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  Speaker 4: Entonces... Yo.
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  Speaker 1: Creo que había un desconocimiento. O sea, finalmente, si te
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  duele el cuello por estrés, no es del de la generación,¿
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  me explico? A todos nos duele el cuello por estrés.
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  El tema es que antes no tenías información suficiente de
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  qué significaba que me duele el cuello por estrés. Y
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  hoy vas, te agarras tu teléfono y te metes y dices, ay,
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  me duele el cuello.
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  Speaker 4: Qué puede ser?
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  Speaker 2: Muchachipiti te dice estrés laboral.
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  Speaker 4: Exactamente.
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  Speaker 1: O te dice estrés laboral, o te dice, corriste de más,
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  o hiciste mucho ejercicio, o te dormiste choco. Entonces ya
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  tienes diferentes posibilidades. Antes eso no existía. Entonces creo que
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  la velocidad de la información y la tecnología ha hecho
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  que se normalicen o se conozcan ciertos términos, ciertos síntomas
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  que tenemos las personas, desde la conexión o desconexión, desde
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  qué significa que me escuchen o que no me escuchen.
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  A lo mejor si crecí en una familia de 10 personas,
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  pues seguramente la cantidad de escucha que estoy acostumbrada es poquita,
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  porque los papás se tienen que dividir en 10.
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  Speaker 4: O si es un hijo único, pues.
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  Speaker 1: Bueno, toda la atención era en esa persona So if
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  you don't listen to me, I said, ouch, I feel
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  like you didn't listen to me. I mean, I think
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  it has a lot to do with the social environment
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  and speed. A lot of people talk about the book world,
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  about volatility, about uncertainty.
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  Speaker 4: All this topic, I think it has.
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  Speaker 1: A lot to do with people's mental health, like an
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  autodiagnosis and self-recognition.
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  Speaker 4: And then we dare to raise our hand.
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  Speaker 1: We dare to say, something happens to me or I
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  need this. And that's where the education of generations comes in. Today,
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  generations have much greater freedom of expression than before. Before,
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  hierarchies were very important. That is, I think, from my
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  point of view.
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  Speaker 2: Incredible.
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  Speaker 3: So maybe if I'm understanding it well, there is so
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  much information at the same time, it can also generate
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  a misunderstanding of what people have to do.
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  Speaker 2: I don't know, maybe what I'm understanding.
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  Speaker 3: Two, I evolve the speed or the speed that the
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  labor market already asks us. The organizations that are, they
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  have to be constantly evolving. And sometimes what you say,
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  the human resources area, you propose the best wellness proposals,
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  how to implement programs that help us or benefit our collaborators.
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  But sometimes as leaders you can't stop so much and say,
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  wait a minute, we're going to stop a little bit
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  to implement this system. And then the operation and the
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  strategy and the placement part or services, etc.
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  Speaker 2: Sometimes it doesn't allow you to be very fast to
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  evolve to a wellness program.
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  Speaker 3: Qué hoy nos podrías decir a nosotros como líderes que
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  pudiéramos hacer para beneficiar a nuestros colaboradores a que realmente
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  tengan esa salud mental en el trabajo?
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  Speaker 1: Yo creo que esto es algo con una responsabilidad tripartita.
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  Es responsabilidad de la organización. And as such, to train
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  leaders and have policies and have, in some way, a
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  regulatory framework of attention to collaboration. And that's where the
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  code of ethics comes in, and that's where training leaders
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  comes in. Because one of the competencies that was developed
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  in the pandemic was listening, right?
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  Speaker 4: Porque a veces la distancia que teníamos.
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  Speaker 1: Hacía que que necesitábamos hablar más. A veces tú veías
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  a la gente en la oficina y nada más con
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  verlo decías, algo le pasa a Luis, algo le pasa
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  a una u otra persona. O cuando veías que tenían
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  diferencias de opinión. Y hoy no te das cuenta de
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  eso como líder. Si dos de tus colaboradores tuvieron una
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  diferencia de opinión, no hay manera de que te des cuenta,
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  a menos que uno de los dos One of the
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  important competencies that I think leaders have had to develop
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  is how to generate trust in our collaborators so that
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  they come and say what they need. On the other hand,
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  there is the part of human resources in the organization
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  where we require to have tools to provide them to
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  know how people are and have thermometers, because today we
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  have different modalities. We have people at home, we have
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  100% face-to-face people, and we have hybrid people. So there
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  are three different conditions of a collaborator, and definitely the
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  interaction and the connection is different.
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  Speaker 4: And on the other hand, there's the collaborator. The collaborator,
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  I think, is the....
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  Speaker 1: El punto clave para que el líder pueda llegar hacia
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  su necesidad y use las herramientas que las compañías a
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  través de las áreas de People podemos poner enfrente para
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  su bienestar.
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  Speaker 4: Es impresionante,¿ no?
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  Speaker 1: Te voy a poner un ejemplo que a mí me
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  causaba mucha.
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  Porque yo decía, bueno, no sé cómo explicarles o cómo ayudarlos.
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  Ellos decían, no hago ejercicio porque no tengo tiempo. No
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  como bien porque no tengo tiempo.
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  Speaker 2: Y aparte, está.
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  Speaker 1: Caro comer afuera de casa. Me llevo dos horas de ida,
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  dos horas de regreso. Entonces ya cuatro horas de mi
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  tiempo lo invertí en trasladarme. Este, entonces, de repente, nos
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  vemos todos en casa. Y entonces, te devolvemos cuatro horas
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  de tu tiempo y que puedes utilizar en cocinar y
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  comer saludablemente y.
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  Speaker 4: Hacer ejercicio,¿ no?¿ Y qué pasa en ese tiempo?
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  Speaker 2: No lo hacen.
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  Speaker 4: Subimos de peso.
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  Speaker 1: Este, estamos en casa y decimos que no tenemos dos
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  minutos para comer. y que estamos sobrecargados de trabajo.
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  Speaker 4: Cómo?
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  Speaker 1: Cómo cuando venías a la oficina, tardabas dos horas, llegabas
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  ocho y media, te sentabas a desayunar, te ibas a trabajar,
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  te sentabas una hora a comer, salías a las cinco
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  en punto y te ibas a casa?
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  Speaker 4: Y te daba tiempo de todo.
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  Speaker 1: Y hoy, que tienes esas cuatro horas de regreso, me
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  dices que no tuviste tiempo ni para comer.
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  Speaker 4: Es impresionante.
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  Speaker 1: Lo que quiero darte con el ejemplo es que es
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  impresionante cómo las personas tenemos un manejo de la percepción
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  del tiempo.
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  Speaker 4: En función de.
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  Speaker 1: Nuestra propia forma de justificarnos lo que no hacemos.
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  Speaker 4: Entonces, por eso te digo que.
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  Speaker 1: Es importante la participación del colaborador. Porque aquí tiene que
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  ver mucho la autopercepción que tenemos de nosotros mismos. La
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  autopercepción de nuestro tiempo, de nuestro cuerpo y de lo
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  que cierto estímulo externo genera en nosotros. Y entonces ahí
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  los líderes tenemos un gran reto. Porque necesitamos hacer dos cosas.
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  Desarrollar la confianza con ellos sin ser invasivos. Porque no,
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  o sea, No podemos ir más allá de lo que
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  ellos nos quieran contar. Pero tenemos que ser perceptivos y escuchar.
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  Porque a lo mejor ellos no nos cuentan, pero a
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  lo mejor algo está pasando grave en su casa.
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  Speaker 2: Una enfermedad.
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  Speaker 1: Cuando hay una enfermedad en casa, definitivamente la vida de
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  toda la familia se ve impactada. Entonces, yo no le
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  puedo exigir a una persona que tiene que ir todas
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  las noches al Seguro Social to cover someone, a family member,
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  because they are hospitalized, and maybe claim mistakes at work
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  or neglect. So, if the trust and if connecting with
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  your work team is a great skill that the leader
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  has to have.
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  Speaker 4: Why?
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  Speaker 1: So that mental health that we need at work Está
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  conectada con una persona y una persona es holística. Es papá,
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  es mamá, o es hermano, o es hijo, o es primo,
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  o es vecino, o es ciudadano.
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  Speaker 4: Tiene muchos roles.
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  Speaker 1: Y si uno de los pilares de su vida se
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  ve impactado, seguramente se va a ver impactada la salud mental.
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  Y ahí es donde ha cambiado la percepción en las organizaciones.
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  Antes éramos solo empleados. Hoy las organizaciones nos ven como personas.
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  Speaker 2: Eso está muy interesante.
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  Speaker 3: O sea, la parte empática, no perder la parte.
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  Speaker 2: Humana sobre la gente. No es como yo lo veo.
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  Speaker 3: A lo mejor el antes y el después de las organizaciones.
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  Antes era una persona que tenía que ejecutar un trabajo
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  y no me importa, pero lo tienes que ejecutar de
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  manera correcta en el tiempo que yo te lo solicite.
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  Tocaste un tema muy importante, la salud mental emocional también,
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  porque no nada más es el que tú Estés bien
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  en el trabajo, pero como bien dices, todos tenemos problemas,
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  todos pasamos por situaciones emocionales, todos tenemos algún problema en casa, económico, familiar, pareja, hijos, etc.
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  Entonces ahí interviene, creo yo, con lo que estás tratando
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  de transmitirnos es, hoy también las organizaciones han evolucionado a
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  ser más flexibles. Han evolucionado, como bien dices, una escucha activa,
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  realmente a interesarme genuinamente por mi colaborador. Realmente no es decir,
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  a ver, platícame tu problema y a ver cómo nos hacemos. No,
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  es realmente ser empático. La empatía creo que es un
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  tema primordial dentro de las organizaciones.
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  Speaker 2: Pero también hay una parte muy delicada. Yo lo veo así, Norma.
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  Speaker 3: Al final, la exigencia del trabajo va a estar. Al final,
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  el resultado lo tenemos que lograr. Y a veces, nosotros
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  como líderes caemos en una situación, si quieres llamarle como
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  tipo sándwich. Traes la presión de arriba, donde tú como
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  líder tienes que lograr el objetivo. Pero en ese entonces,
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  si tú tienes a una serie de colaboradores como parte
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  de tu responsabilidad y a lo mejor ese colaborador trae
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  una situación o está teniendo una merma en lo que
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  tú quieras, emocional, mental, salud, o tuvo alguna situación personal.
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  Speaker 2: Tú tienes que resolver. Literal.
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  Speaker 3: Entonces entramos allá en una situación donde tú como líderes
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  a veces es ser handsome y decir, pues hoy voy
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  a apoyar a mi colaborador y a lo mejor hoy por.
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  Speaker 2: Mí, mañana por ti.
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  Speaker 3: Entonces podría ser un plan de acción que las organizaciones
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  a lo mejor como No sé, estoy pensando en voz alta, Norma.
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  Establecer como planes de contingencia bajo esos rubros, cómo los
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  vas a resolver, qué vas a hacer, a lo mejor
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  qué acción debes de tomar con ese colaborador, ayudarle¿ no?
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  O empujarle, o invitarlo,¿ no? Porque mucho de lo que
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  marca la norma 035, si no me de que pueda
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  resolver esa situación,¿ no? O sea, no sé, es como
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  yo lo estoy pensando, Norma,¿ tú qué opinas?
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  Speaker 1: Yo creo que ahí hay varios puntos. Primero, las leyes
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  hoy nos han educado, porque creo que ese es... nos
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  han bien educado a que tengamos herramientas que ofrecerles a
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  los colaboradores. Si viste un accidente en el camino, se
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  alteró el colaborador y entonces a veces necesita una atención postraumática.
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  Entonces el tener la atención psicosocial en las organizaciones es
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  algo muy importante. Pero el tema de la ergonomía, el
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  tema de alguna manera de la educación en la salud
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  y hacer campañas de salud dentro de la empresa, también
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  hace que la gente vaya siendo.
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  Speaker 4: Más abierta,¿ no?
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  Speaker 1: Tener una enfermedad de alguna manera que requiere una atención
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  en una emergencia, pues es importante saberla para poder dar
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  la atención que se requiere,¿ no? Entonces, creo que la
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  NOM 035 lo que ha hecho es humanizar a las
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  organizaciones y a los colaboradores mismos también. Las organizaciones a
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  que den las herramientas y los colaboradores a que las usen,
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  a que de alguna manera utilicen los medios. Otra herramienta
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  muy importante son los canales de denuncia. Los canales de
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  denuncia es con la intención de crear un espacio seguro
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  donde tú puedas levantar la mano y decir, Algo está
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  pasando conmigo.
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  Speaker 4: Estoy recibiendo un trato.
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  Speaker 1: No adecuado o estoy en una condición insegura. Y entonces
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  con eso poder identificar y tomar acciones, porque esas son
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  las cosas que también nos ha traído los cambios en
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  las leyes. Una ventaja de unos diagnósticos que antes no
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  teníamos y de esos diagnósticos generar planes de acción. Y
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  con esos planes de acción, entonces darle seguimiento.
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  Speaker 4: Entonces ahí es donde entramos en una.
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  Speaker 1: with responsibility and participation between the leader, the company, and
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  the collaborator, so that this can get better.
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  Speaker 2: Very interesting, look, I mean, as I see it.
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  Speaker 3: Sometimes, I think, companies give the tools, they're there, but
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  sometimes the collaborators don't take them.
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  Speaker 4: That's correct.
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  Speaker 3: And as you say, sometimes it's a bit of the
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  issue of, well, I know I have it, but I
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  don't take it, and I prefer to continue being the victim,
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  so to speak, by giving it a name. But in
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  the end, it's more like giving an invitation also to
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  the collaborators, to those that really the collaborators are the
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  ones who form the companies, that they really raise their hand,
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  have that communication. So we could talk to them that
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  one of the main competencies or the skills that we
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  would have to form our teams is communicate.
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  Speaker 2: Raise your hand.
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  Speaker 3: If you don't raise your hand, how am I going
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  to guess that something is happening to you?
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  Speaker 2: As part of an immediate action plan.
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  Speaker 3: Today in your normal experience, that you already have many
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  years of experience, Hoy crees que ya la salud mental
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  realmente está generando.
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  Speaker 2: Un impacto en la productividad dentro de las organizaciones?
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  Speaker 4: 100%.
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  Speaker 1: 100%. Tengo muchos años en recursos humanos y nunca había
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  visto en toda mi carrera de más de 30 años,
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  nunca había visto tantos eventos de personas con ansiedad, medicadas
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  por ansiedad, medicadas por depresión. mental illnesses are indeed growing
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  and unfortunately impacting new generations. So it is something that
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  we definitely have to pay attention to because even for
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  the safety of the collaborator, someone who is medicated por
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  depresión o por ansiedad, no puede estar enfrente de una
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  máquina donde a lo mejor él pierde la habilidad motriz
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  o puede tener alguna alteración somnífera y que pueda poner
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  en riesgo su cuerpo o su vida. Entonces, Es muy
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  importante que nos comuniquemos de una manera adecuada del tipo
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  de trabajo que vamos a hacer, precisamente para que las
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  organizaciones también cuidemos la integridad de los colaboradores. Y sí,
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  sí ha crecido impresionantemente esto.
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  Speaker 3: Digo, esta información que nos das, Norma, la verdad es
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  que sí te da un impacto,¿ no? De hoy, más
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  que nunca tenemos que cuidar, pues como tú dices.
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  Speaker 2: La relación bilateral,¿ no? Entre empresa, colaborador. Hoy,¿ qué mensaje
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  le darías.
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  Speaker 3: a las empresas?¿ Qué mensaje le darías a los colaboradores?
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  Como key learnings, por así decirlo, de lo que tenemos
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  que hacer ya hoy.
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  Speaker 2: Para adelante en cuestión de la salud mental en el trabajo.
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  Speaker 1: Desde el punto de vista de organización, creo que tenemos
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  que tener un marco claro that is, policies, processes, communication,
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  so that the tools that we have brought to the organizations,
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  the collaborators know what they are and how they use them,
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  and that they know that they are protected, and that
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  they know that there are, I don't know, lower medical expenses,
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  pre-paid psychology, and that they use it.
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  Speaker 4: That's one side.
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  Speaker 1: And on the other side, the collaborator, que no se
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  sienta vulnerable por decir tengo diabetes, por decir tengo hipertensión,
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  al contrario, porque eso nos ayuda también a las organizaciones
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  a cuidarnos y a no poner en riesgo en el
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  trabajo la integridad de la persona. Y por otro lado,
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  las organizaciones también actuar con una ética muy alta, para
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  que los colaboradores no se sientan vulnerables en ningún momento.
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  Speaker 2: O discriminados en alguna situación.
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  Speaker 4: Claro, que piensen que por eso, o sea, creo que hoy.
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  Speaker 2: Ya nos vas a tratar igual.
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  Speaker 4: Oye, esa gran información de la que hablábamos al principio... también.
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  Speaker 1: Nos ha dado muchísima apertura. O sea, hoy tener VIH
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  es como tener diabetes. Tienes que ir mensualmente a tu médico,
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  tomar tus medicamentos, tener tus cuidados, y seguir una vida
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  hacia adelante. Entonces, eso es, de alguna manera, tener información
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  y normalizar adhesivos que esta generación y esta población the
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  type of world we are living in, we are the
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  ones who have to learn to.
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  Speaker 2: Live, right?
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  Speaker 1: Without feeling that this is going to segregate us from
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  the groups, right? I mean, I think that today diversity
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  and inclusion is also an important part of this mental health.
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  And I think that what I would say to organizations is,
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  make your diagnoses, train people, Hagan un plan de acción,
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  denle seguimiento, pero sobre todo manténganse en contacto con sus colaboradores.
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  Eso va a generar engagement y va a generar seguridad
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  a los empleados dentro de la organización.
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  Speaker 2: Muy interesante, Norma.
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  Speaker 3: Digo, lamentablemente se nos está acabando el tiempo. Es un
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  tema que a mí me apasiona. La verdad es que
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  creo yo que siempre está pensando en la gente, ser humano,
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  ser una persona abierta, ser una persona empática. Nos va
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  a ayudar muchísimo a tener una evolución diferente dentro de
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  los corporativos, dentro de la El mundo de las empresas. Norma,
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  muchísimas gracias por ese espacio. La verdad es que más
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  adelante estaremos conversando de otros temas importantes, creo yo, en
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  este espacio de este podcast. Pues ya lo escucharon, audiencia
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  de Norma Godínez. La salud mental en el trabajo realmente
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  es una cuestión de comunicación, es una cuestión de apertura,
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  es una cuestión de confianza para los líderes. Como bien
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  dice Norma, es estar con los líderes, digo, estar con
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  la gente, con los colaboradores.
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  Speaker 2: HR Limitless.