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Episódio #152 - Como está o Mercado de Agilidade e Como se Posicionar na Aplicação para uma Vaga? com Paula Ogai · Comunidade Ágil

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Olá, comunidade ágil. Hoje eu sentia Ruiz, estou aqui
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com os meus amigos Vitor Cardoso.
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Fala aí, galera, tudo bem? E Cláudio barison.
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Pessoal lá, comunidade. Com a vozinha um pouco gripada,
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mas está aqui, firme e forte. Nem tão firme, nem tão forte.
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Fiz aqui. E a gente?
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Trouxe. É isso.
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E mas a gente tem uma convidada especial, como sempre.
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Hoje a gente vai bater um papo com a Paula ogai e eu vou pedir
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Pra Ela se apresentar, pra gente falar um pouquinho sobre qual
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tema a gente vai abordar aqui hoje.
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Olá comunidade ágil. Obrigado pelo convite.
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Cíntia Victor Cláudio. Bom, eu sou a Paulo gay.
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Atualmente eu estou na w brain. Eu sou head de pessoas e
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cultura, né? Da w brain.
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Tenho sou psicóloga de formação, tenho mais de 20 anos de
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experiência na área de pessoas. Passei por grandes
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multinacionais Johnson e Johnson, merc, chap, dohoma e
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Pepsico. Fui rede de recursos humanos e
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cultura e transformação no banco sofisa e atualmente estou na w
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brain com o desafio aí de construir, de fortalecer a área
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de pessoas e cultura. Então, novamente, obrigada pelo
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convite. Obrigada você por ter aceitado.
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Então vou, vou. Você já tem uma dica aí do que a
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gente veio falar, né? Chama comunidade ágil a Paula
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atua no RH, né? De pessoas, e a gente veio falar
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exatamente sobre isso, sobre as como.
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Está o mercado. Da agilidade.
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E aí a gente sempre vem batendo no é numa tecla que, enfim,
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tanto o barison quanto o Vitor sofre um pouco mais com isso na
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pele do que eu, que é a dificuldade de encontrar pessoas
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é mais sêniors em agilidade. E aí eu queria saber como é que
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a Paula enxerga a agilidade dentro do mercado?
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Bom é, eu costumo dizer que eu sou uma outsider dentro da
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agilidade, né? Eu tive experiência a partir de
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2021, quando tive a oportunidade de liderar um time de de
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agilistas, e acho que desde então eu me me deparei com a
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dificuldade, né, nos processos seletivos, né?
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Seja por questão de senioridade ou seja por questão de fit com
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as posições, né? Eu vi agora pouco 11 reportagem
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numa matéria. Acho que todo mundo deve ter
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visto sobre o é Google for startups.
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Dizendo que a gente tem um gap, né, de formação de profissionais
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em tecnologia. E aí eu coloco os agilistas aí
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dentro também de mais de 530000 posições, né?
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Ou seja, pessoas sendo formadas versus a demanda de mercado com
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gap de 530000 ao longo de 34 anos.
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Então, isso já explica parte deste gap de que realmente a
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gente sempre vai ter uma guerra de de talentos, podemos dizer,
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né, em relação a esses profissionais, especialmente um
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perfil que se espera de um agilista, né?
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Seja capaz de criar pontos, que seja capaz de fazer a leitura de
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negócio, conversar com diversos níveis da organização, né?
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Motivar, liderar, conhecer primor, conhecer teorias,
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conceitos, entender o negócio. Então, de fato, isso isso tudo
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acaba sendo acaba impactando, né?
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É a os processos seletivos e acho que de grandes organizações
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ou pequenas, não importa o gap de mercado, acaba afetando todos
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nós. É até parando pra pensar que não
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existe uma faculdade pra você se formar a just Gold, não existe
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uma faculdade pra você se formar produt manager, não existe uma
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faculdade ou um curso que você saia daquele curso pronto pra
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ser um agilista, né? É uma coisa que a gente conversa
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muito aqui, que são posições que normalmente requerem alguém mais
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sênior de vida, né? Que essa pessoa já tem a bagagem
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é corporativa pra conseguir atuar bem, é queria saber se
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você passa por isso também, quando você vai, enfim.
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Recrutar as pessoas. É, acho que esse é um bom ponto.
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Não tinha pensado sobre essa ótica de não ter uma faculdade,
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nenhuma formação formal para ser agilista, porque são são
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competências distintas que você acaba de né?
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Exigindo do agilista e acho que também esse é um outro.eu.
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Gosto de ver esse gap de talentos, o gap de agilistas no
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mercado de uma forma um pouco mais sistêmica.
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Então você vai ter a formação que já não forma ou
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especificamente para ser agilista ou já tem um gap de
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mercado. É, você precisa de pessoas que
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tenham soft skills, uma certa maturidade pra conversar com
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níveis de senioridade distintos. Eu já me deparei com CEO, os
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executivos reclamando, poxa, mas esse agilista não consegue, né?
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Ter uma locução, uma interlocução, uma influência com
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líderes mais senior, mas porque isso exige tempo, exige
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experiência, de uma certa vivência pra que você consiga
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fazer isso, né? Então eu acho que isso também é
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um dos motivos que explica esse gap no mercado.
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Esse ponto é interessante porque muitas vezes as pessoas estão
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trabalhando como um projeto, já são plenas, são sênior e et
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cetera, e essa transição faz as pessoas achar que já estão
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prontas. Só porque entendeu o beabá ali
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da agilidade dos framer de et cetera, né?
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Como você tem visto isso nas entrevistas?
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Como as pessoas têm conseguido? Elas de fato estão se achando
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aptas para essas vagas de sênior?
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Como é que é a visão das pessoas sobre a própria soneridade dela,
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se é muito mais um? Vou apostar, ir lá, eu vou me
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virar e sair do outro lado, porque requer, como você falou,
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tempo para poder amadurecer, porque é muito sobre pessoas.
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Ou também tem uma questão que é, as empresas vêm exigindo muito
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mais do que do que os profissionais conseguem estar
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capacitado neste momento? E aí isso tudo está nesse
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caldeirão doido aí. É de novo uma visão sistêmica.
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Eu, eu observo. Muitos agilistas, né?
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Que de alguma forma precisam ser desenvolvidos.
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Você acaba optando por trazer pessoas até mais Junior, mas
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precisa desenvolver. Mas as empresas não estão
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dispostas a desenvolver porque exige tempo, né?
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Então, se você já está com gap de mercado, você traz a pessoa
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para dentro da sua empresa e se você não desenvolvê la, você vai
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continuar tendo 111. Desempenho Júnior, né?
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Mas Júnior, o que que eu quero dizer com com.
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É, é, desenvolvi. Eu vivi várias situações, outros
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agilistas não tinham acessos a dados de negócio.
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Não é que elas não queriam ou que elas não sabiam o que fazer,
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elas não podiam ter acesso por causa da senioridade dela, por
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causa da área, uma questão de de compliance, etcetera e tal.
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Então como é que você desenvolve uma pessoa pra atuar no nível,
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pra agregar valor, né, pra de fato impactar o negócio se você
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impede que ela tenha acesso a esse tipo de dados ou outra?
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Ah, ele não precisa participar dessa reunião, não tem
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necessidade, ele não tem atuação.
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Eu já briguei várias vezes com diversos executivos.
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Como é que a. Gente, desenvolve alguém?
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Pra ser mais estratégico, se ele não pode participar de reuniões
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estratégicas ou ele não pode ter acesso a dados estratégicos e eu
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não vou falar que foi uma ou 2 empresas, não.
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Várias acabam se comportando dessa forma, o que que acontece
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também. Muitos agilistas são terceiros,
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vêm de consultorias, o exemplo da própria w brain.
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E pra uma política de restrição de acesso, seja por compliance
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ou lgpd, ou qualquer coisa que seja, isso se torna ainda mais
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forte. E aí me vem a pergunta, como é
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que você quer que um agilista consiga influenciar diversos
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stakeholders se ele não consegue ter uma visão sistêmica do
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produto ou do processo ou da empresa?
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Então acho que tem um gap sim dentro das organizações em
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relação a desenvolver. Mas também tem um movimento de
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fora que é, fiz uma certificação, estou pronto.
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Sei usar um framework, eu sei qual é o processo do Discovery,
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nossa, já posso ser um símbolo, eu já posso atuar, e a gente
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sabe que não é assim. Você precisa comer muito Capim,
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né? Precisa rodar vários.
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Discovery precisa entender que, dependendo do contexto, você
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precisa fazer adaptações. O que está escrito na literatura
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não vai caber, né, não é o é one size, it's all, né?
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Você precisa ser capaz de fazer adaptações.
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E pessoas com menos experiência, nem vou falar Júnior, mas com
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menos experiência tem mais dificuldade de fazer essa
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adaptação. Então eles vão lá, o framework é
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esse, eu vou aplicar. E aí vem a crítica de Ah, você é
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muito Júnior, né? Você não está preparado e de
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fato não está, porque você precisa de experiência para
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conseguir fazer a leitura de um contexto e adaptar um método ou
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framework para este contexto. Muito bom.
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E é. Vou até pegar o que você falou
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sobre a questão da formação, que eu acho que esse assunto muito
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curioso ali. Você tem visto vagas de agilista
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Júnior para começar essa formação ou só se abre vagas de
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pleno e sênior porque já quer que a pessoa chegue fazendo uma
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baita transformação na equipe? E se ele nunca foi Júnior, como
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é que ele vai ser pleno e sênior se ele não tem essa vivência?
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Como é que tem sido essa diferença de oportunidade de
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Júnior pleno e sênior também? Vitor, putz, você está me
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fazendo refletir porque é um excelente.eu.
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Conversei com várias empresas, né?
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Óbvio que a gente tem AWB, trabalha com agilistas dentro
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dessas organizações e quando eles chamam a gente, né, essas
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áreas de transformação chamam a gente, falam assim, olha, eu
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quero alguém que vá transformar a organização, né?
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Aquele super herói que vai fazer a mágica e gente, então assim só
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pode ser sênior, só pode ser especialista, só pode ser um
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super homem e às vezes, muitas das vezes salarialmente também.
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A posição é não, né? O salário não é compatível,
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então? É, mas o que mais me chama
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atenção não é a questão do salário, é a expectativa que
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essas áreas de transformação tem.
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Então são sempre pessoas assim, supra su tem que ser a pessoa,
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tem que voar, né? Tem que fazer Milagres.
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É porque, óbvio, essas células de transformação tem um objetivo
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estratégico muito grande, que é transformar a organização como
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um todo em todos os níveis, né? EE, engraçado que eles não
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começam como fatia, como a gente deveria começar?
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Começam com projetos gigantescos, né?
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Com o change manager, menos de toda a organização, de todas as
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áreas, de todos os níveis. Então, uma pessoa Júnior nunca
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vai ser aceita dentro desse contexto, né?
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É muito difícil que você tenha esse mix de senioridade com
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projetos tão grandiosos como esses.
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Eu nunca vi. Vítor, eu estou.
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Eu estou aqui refletindo também. Eu acho que eu nunca vi uma vaga
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de eu já vi de pro Duty manager Júnior, que eu já acho engraçado
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porque gerente de projetos Júnior já é.
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Já é um termo que me soa engraçado.
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Mas de fato, de agilista. Eu nunca vi assim.
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Não sei se o barison vocês já viram?
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Eu nunca vi. Eu posso até falar um pouquinho
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assim até para dar o meu exemplo mesmo, né?
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A gente nunca abriu vaga para Júnior.
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De fato, se eu tiver essa possibilidade de ter uma pessoa
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mais Júnior ali no time e aí mais Júnior, porque ele vai ter
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mais oportunidade de aprender numa área, numa área um pouco
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diferente. Assim, dificilmente eu iria ao
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mercado atrás dela. Eu tentaria usar pessoas da
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empresa ou do time que seja. Mas eu acho que quando a gente
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fala em transformação, né? E a Paula está numa consultoria
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que vende isso, né? Mas eu também já passei por
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algumas empresas, né? Já estive em consultoria e muita
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gente vem atrás de fazer AA transformação.
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Mas eu também acho que muita gente não sabe direito o que que
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é, o que que vai enfrentar. E aí essa transformação não é
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exatamente uma transformação. As pessoas querem entrega.
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E aí quando você está falando em entrega, fica muito difícil
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mesmo, né? Você ter uma pessoa com menos
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experiência ou que não tenha entendido.
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E é. E isso também acaba atrapalhando
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agilidade. E acho que é um dos problemas
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que nós agilistas, temos vivido até.
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E eu falo isso sempre também. Eu acho que nós somos muito
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responsáveis. Pelo que tem acontecido no
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sentido de que a agilidade ela tem, ela tem perdido um pouco a
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credibilidade dela, né? Com essas não entregas e tal.
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Porque eu acho que o mercado em algum momento também foi
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inundado de pessoas que fizeram um curso, como vocês falaram, e
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gente, eu não tenho nada contra, mas na verdade isso acabou
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gerando um gap de de entendimento, de conhecimento.
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E essas pessoas que poderiam ajudar a fazer de fato a
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transformação do ambiente, do mindset, elas não fizeram.
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Elas não tinham ferramental pra fazer e aí a agilidade ela não
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apareceu, as entregas não apareceram e a culpa foi da
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agilidade. Eu acho que a gente paga um
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pouco isso, né? Eu tenho acesso algumas algumas
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instituições de ensino, né? Por acaso até trabalho numa
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delas, mas eu não tô falando especificamente sobre a minha,
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eu tenho acesso a outras que tem o seu curso de agilidade, né?
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Tem algumas, tem pós, algumas tem MBA.
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Mas quando você vai ver a ementa, você vê que é um curso
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de gestão de projeto e tem lá os 5% finais pra falar de
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agilidade. Então ali em 23 sessões, a
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pessoa fala sobre scran kanban e agilidade está dada e esse é o
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maior desafio que eu acho que as pessoas têm.
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E desculpa, gente, eu estou falando aqui à beça.
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A gente é convidou a Paula Pra Ela falar, mas eu vejo isso como
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11 gap super grande nosso, porque não há esse entendimento,
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né? De que o agilista está ali.
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E é claro assim, eu também. Uma coisa que eu sempre falo,
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nós estamos ali para fazer as entregas, sim, mas a nossa forma
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de fazer A Entrega é uma forma diferente ou até diferenciada.
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A forma do agilista fazer A Entrega não é ele.
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Pegando na mão ou do ou chicoteando as pessoas pra que
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elas cumpram as atividades, pra fazer A Entrega.
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A nossa forma de atuar nisso é ajudando a criar um ambiente
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propício de aprendizado, de crescimento, de desenvolvimento,
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de amadurecimento. E uma vez que a gente acredita
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nisso e faz isso funcionar, a gente faz com que o time evolua,
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que o time cresça a cada dia. E uma vez que o time cresce a
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cada dia ele tem condições de fazer entregas melhores.
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Esse é um é uma, é a alma da agilidade.
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Isso não é entendido, não é compreendido e as pessoas não
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dão espaço, não dão tempo pra isso acontecer, porque pra isso
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acontecer você passa por um vale, né?
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Um vale aonde? As entregas vão ser reduzidas e
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vão mesmo, mas ninguém que quer fazer a transformação quer pagar
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por esse momento e esse momento vai existir o problema.
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Só que essas pessoas não entendem que isso é um baita do
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investimento. Que você vai investir muito
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agora e vai colher muito mais adiante, quando esse seu time
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tiver mais Maduro, mais seguro, mais confiante, com muito mais
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conhecimento. As pessoas, elas não querem
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investir nisso. E aí tá um grande desafio nosso.
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E isso aí aí, voltando ao ponto do Vitor, reduz muito a
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possibilidade da gente ter pessoas mais Júnior aqui no
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time. A gente pode até ter pessoas.
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E eu acho que o agilista Júnior é muito mais esse perfil que eu
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vou falar agora, né? É uma pessoa que pode não ter as
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ferramentas da agilidade, tão bem conhecidas, né?
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Tão bem estruturadas, né? Não tem uma caixa de ferramentas
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tão bem recheada, mas minimamente é uma pessoa que tem
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que ter maturidade, tem que ter inteligência emocional.
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Ou seja, tudo aquilo que a gente fala sobre os soft skills, esse
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agilista mesmo Júnior precisa ter, senão ele não vai ser
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agilista. Então, pra mim, o agilista
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Júnior é esse cara com poucas ferramentas, mas com com
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maturidade, com essa inteligência, com que sabe de se
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relacionar bem, que sabe criar o ambiente e tal, então eu acho
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que a gente esbarra muito em problemas assim.
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Vou colocar um ponto adicional ao que você falou agora, né?
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É o que eu tenho observado também é que em muitos
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contextos, você tem OPO despreparado.
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Um PO Júnior, um PO, qualquer que seja a posição, porque as
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empresas também misturam esses títulos.
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E. Um líder técnico sobrecarregado,
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que atende 234 produtos ou 4 times.
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Então, o que eu tenho observado é que muitas empresas pedem pra
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mim assim, um agilista, protagonista, líder, que tome a
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frente de tudo que puxe. Por quê?
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Porque se você tem um PNPO que também não está preparado, um
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líder técnico sobrecarregado, você, você não tem.
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A liderança que você espera, então aí eles, eles depositam no
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agilista essa expectativa. Então por isso que também não
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cabe a uma pessoa junta, porque ele acaba tendo que é muitas
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vezes absorver ou ocupar, né, esse espaço que é deixado por
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algumas outras posições. E isso acontece com com uma
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frequência assim absurda, né? Principalmente quando vem pra
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consultoria, porque quando eles chamam uma consultoria como AW
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Rain, é pra resolver um problema.
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E o problema que eles têm é esse.
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A gente, é óbvio, até aponta e fala sobre a questão das
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disfunções. Mas o que eu tenho observado é
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justamente o que a jurista está sendo convidado a sentar, essa
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cadeira de mais protagonismo, de mais liderança.
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Aí o nível de sonoridade fica AAA, percepção de sonoridade
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fica maior ainda, né? Porque você está esperando uma
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pessoa que consiga fazer esse time funcionar com todas essas
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disfunções. E aí, de novo, num processo
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seletivo, você começa a procurar essa pessoa, começa a ficar mais
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difícil ainda encontrar alguém que tenha fit dentro desse desse
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tipo de cenário. E esse cenário é interessante
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porque quando a gente pega ali um agilista parecer protagonista
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disso tudo, o quanto na verdade, ele consegue fazer a função dele
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de potencializar as pessoas ou quanto as pessoas passam a ter
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uma dependência maior deles para conseguir.
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Fazer as coisas acontecerem, né? Porque no meu entendimento, ali
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a jurista deveria, na teoria, trabalhar para 1 dia ele poder
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ajudar outra equipe e a equipe conseguir ter um nível de
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maturidade. É lógico que isso não acontece
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por vários fatores, né? Na medida que a equipe vai
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amadurecer ou não, a jurista vai ter outras visões, mas que ele
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possa gerar esse nível de autonomia para a equipe
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conseguir se auto organizar sem depender tanto do agilista
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quando a gente não tem. Nenhum perfil que puxa a
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liderança pra si. A gista começa a fazer isso.
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Eu acho que ele também começa, de certa forma, a canibalizar um
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pouco o papel dele como agilista também.
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Aí eu não sei qual é a sua visão sobre isso, se isso faz sentido
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ou não faz Na Na sua ótica. Eu diria, Vitor, que acho que
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depende um pouco é do do contexto, né?
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Porque é o que eu ouço muito aí. De novo, como outsider, houve
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muitas críticas em em em relação aos agilistas que talvez tenham
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foco a em. Em amadurecer o time, né?
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Em tornar ele autônomo para poder ir para outro.
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Porque, na prática, o que se viu é que dificilmente você consegue
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atingir esse nível de maturidade e acaba criando dependências.
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Na teoria, deveria ser assim, mas como você acaba tendo
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turnover altos, né? A falta de um PO, de um Pinhão
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preparado? Esses líderes técnicos, os times
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sobrecarregados. Você acaba não o agilista, acaba
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não conseguindo fazer isso. E aí AA percepção que que as que
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os executivos principalmente tem dos agilistas é de o custo vira,
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o custo virou, é caro, não tá trazendo resultado, nem a
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transformação que se espera, porque eu concordo com com o que
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o Cláudio falou, às vezes nem sabem o que é essa
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transformação, não, não sabem o que estão falando, talvez de
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entrega de uma forma diferente de se trabalhar e de se resolver
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problemas é, então acho que depende, depende um pouco do
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contexto, Vitor. A gente tava falando em Office
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sobre algumas coisas, né? Paulo, e 11 coisa que a gente
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tava falando foi sobre, né? A dificuldade de encontrar os
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agilistas e tal. Mas na nossa conversa ali no
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Office, a gente tava falando sobre como as pessoas se
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descrevem, né? Seja no LinkedIn ou nos
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currículos, onde ela coloca tudo, né?
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Ela coloca que é lá é master, é a jil coach Enterprise, a jil
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coach, ela é gerente de projetos, ela é super gerente de
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projetos, ela é coordenadora, ela é analista de v amor, ela é
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tudo. O que que você acha disso?
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Porque eu tenho um maior dificuldade, né?
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Em, em em olhar pra isso. Como é que você vê isso?
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E como é que a gente pode tirar agilista olhando pra um perfil
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assim? É então isso que tem essa
19:35
questão de da do dos candidatos se adaptarem a inteligência
19:39
artificial, esses algoritmos. Eles sabem que se eles omitirem
19:44
algumas palavras chaves, eles acabam sendo podados, né?
19:47
Do, do. Do processo seletivo é eu mesmo
19:50
uso recruter recruter, usa palavras chaves, então significa
19:53
que se a pessoa não tiver a palavra chave No No, no perfil
19:56
dela, eu não vou, não vou abordá la, né, eu não vou é entrar em
20:01
contato. Então acho que foi uma adaptação
20:03
dos candidatos. Eu sei que é óbvio que quando
20:05
você lê, você fala, não é possível, a pessoa não fez tudo
20:07
isso, né? Não tem experiência em todas
20:09
essas posições, né? É, mas eu entendo que foi um
20:12
processo de adaptação pra eles entrarem, não, não serem
20:16
filtrados nesse, nessas. Nessas nessas ferramentas, né,
20:20
tipo gup refruter, eles colocam todos os títulos possíveis que
20:24
eles entendem que serão capazes de de atuar, e aí os
20:28
recrutadores ou ou os heine managers ficam confusos, né?
20:32
Então assim, o que que realmente você é?
20:33
O que acontece é que você acaba tendo que abordar essas pessoas.
20:36
Então eu desconsidero falando do processo seletivo, né?
20:39
Aqui na WBA gente desconsidera essa, essa inúmeras
20:42
classificações que eles colocam, a gente aborda.
20:46
E tenta entender, é pra que que é aquele perfil, pra que que
20:49
aquele candidato funcionaria, pra qual posição?
20:53
Mas eu imagino que dentro das empresas, não sei.
20:55
Hoje eu estou numa consultoria, né?
20:57
Isso é parte do meu trabalho, as empresas, os Hardy made, eles
21:00
talvez não tenham condições de fazer todo esse processo, né?
21:03
De ficar abordando pra tentar entender se realmente aquele
21:06
perfil que casa e eu imagino que gere um certo desconforto em
21:10
relação AO que você realmente é, né?
21:12
Ou pelo menos assim, o que você almeja.
21:15
Em que posição que você quer atuar?
21:16
Você quer atuar em tudo isso? Querendo ou não, são posições
21:19
distintas, né? Elas têm finalidades e formas de
21:22
atuação distintas. Então eu tento considerar isso,
21:25
né? Pra eu não acabar descartando
21:27
alguém que tenha fit com que eu estou.
21:28
Buscando e pensando pelo lado da pessoa.
21:30
Candidata também. Vocês estão falando, eu estou
21:32
tentando me lembrar assim, quando eu era candidata, que é
21:35
isso, tinha muito menos na inteligência artificial.
21:37
Agora tem muito mais. E aí eu estava pensando também
21:40
que. É, eu lembro que a minha mãe,
21:42
por exemplo, já foi recruter e ela falava sempre isso para mim,
21:44
do tipo, você tem que fazer um currículo específico para aquela
21:46
vaga. Hoje esse conselho não faz mais
21:48
nenhum sentido porque as pessoas vão fazer, as empresas vão
21:52
fazer. Recrutamento baseado em
21:53
inteligência artificial. Em palavras chaves, o que mais
21:55
tem no LinkedIn é, veja aqui como está o seu perfil baseado
21:58
na inteligência especial, letra a, letra b, letra CE, como é que
22:02
a pessoa que quer se candidatar, que quer entrar nessa área
22:05
também, como que ela vai tentar? Ela não vai passar pelos
22:07
filtros, é o que você falou. Se ela não botar todos os nomes
22:09
de cargos possíveis, ela não vai nem passar na primeira, no
22:12
primeiro filtro, que é uma inteligência especial, não é uma
22:15
pessoa. Então assim é por isso as
22:16
pessoas botam v é mo, p é mo PM, Scream master, todas as
22:21
certificações possíveis, CSP ou CSPMC, tudo pra conseguir passar
22:25
nessa primeira fase, o que pra mim não faz sentido, porque você
22:29
acaba gerando 111. Descrédito no todo, né?
22:32
Se a pessoa tem tudo, ela, provavelmente ela não é 100%
22:35
focada em nenhuma dessas coisas. Mas é isso, ela faz por pelo
22:38
simples ponto de que se ela não fizer, ela é desconsiderada do
22:42
processo, porque é assim o que você falou.
22:44
Se você é uma pessoa que faz recrutamento, você passa boa
22:47
parte do seu tempo fazendo isso, analisando isso.
22:49
Mas imagina de repente Oo barison que precisa contratar
22:52
uma agilista se ele não tem o time de people junto dele?
22:55
Ele até pode angariar alguns currículos pelo LinkedIn
22:57
procurando, mas é isso, ele não vai, é?
23:00
E se ainda mais se ele tem lance com as pessoas que botam várias,
23:02
vários nomes No No currículo, nos nos termos, no, na, na
23:07
posição, como que vai ficar Pra Ele, sabe, não tem mais aquele
23:10
lance de a pessoa ter uma candidatura aplicada
23:13
especificamente pra aquela vaga, porque no final das contas as
23:16
pessoas vão olhar o perfil do LinkedIn dela, né?
23:18
E aí, agora quem tem que contratar as listas sênior faz,
23:21
como assim eu fiquei com essa dúvida?
23:22
Assim, eu fiquei com a dúvida do lado, tanto do lado do
23:24
recruíter, se eu sou uma pessoa que eu tô recrutando uma lista
23:27
sênior. O que que eu deveria focar mais?
23:29
E aí também acho que a pergunta pro Paulo, se eu sou um
23:32
agilista, o que que eu deveria estar olhando, qual cargo eu
23:36
deveria estar é, qual o termo que eu deveria estar usando?
23:39
Eu deveria estar usando todos mesmo?
23:40
É, eu fiquei com essa dúvida aqui, agora também eu vou falar.
23:43
Com uma carinha? De dúvida também.
23:45
É, na verdade, eu vou falar uma estratégia da w rin que a gente
23:48
considera mais. Podemos dizer, justa, justa pra
23:51
ambos os lados. WW rin e pro candidato.
23:54
É, a gente aborda os agilistas, independente do título, tá?
23:58
E a gente faz uma espécie de mapeamento mesmo, onde a gente
24:02
consegue determinar o nível de senoridade numa entrevista, né?
24:05
Expectativa salarial, tudo. E a partir desse mapeamento,
24:09
quando um cliente, né, uma empresa pede agilistas ou pede
24:13
um projeto, pede um time pra nós, eu, baseado Na Na leitura,
24:17
no mapeamento que eu já fiz consigo, é tentar buscar um fit.
24:21
Independente do título que ele colocou, a pessoa colocou no
24:24
currículo no LinkedIn, pra gente isso não é o mais importante.
24:28
Por isso que eu preciso de alguma forma fazer essa
24:30
entrevista e fazer esse mapeamento.
24:32
E o que a gente tem observado é que isso dá certo.
24:34
Então eu vou dar um exemplo que vai vai me contrapor um pouco o
24:38
que eu falei das empresas, mas a gente tem um cliente que a gente
24:41
fez umas 23 reuniões e a pessoa falou assim, eu preciso de uma
24:45
pessoa Júnior, um agilista Júnior, Paula.
24:48
E aí ele falou o desafio. O desafio e a transformação da
24:50
organização. Mudança da forma de atuar eu
24:53
falei, poxa, mas é uma pessoa, jura pra fazer isso que você
24:56
está buscando? Talvez você tenha dificuldades.
24:58
Aí ele falou pra mim, Paula, e o nível de maturidade é tão baixo.
25:02
A organização onde eu estou tem um nível tão baixo, que se eu
25:05
trouxe alguém muito símero, essa pessoa vai ficar muito
25:07
frustrada, porque eu estou falando assim de definir
25:10
cerimônias, né? Coisas muito básicas.
25:13
Eu achei o cara sensacional de verdade.
25:16
Dele ter ser capaz de fazer essa leitura, né?
25:20
A partir de uma conversa comigo, determinar que talvez o melhor
25:24
seria um agilista Júnior pro contexto dele.
25:26
Então, o que eu estou falando é importante é ter essas
25:30
lideranças, né? Quem está contratando, ter
25:32
ciência do que está buscando na maturidade, né?
25:35
Do que tem dentro da organização dos seus próprios líderes, do
25:38
que ele é capaz de liderar também, do que ele é capaz de
25:41
oferecer para esse candidato. E isso é capaz também de falar
25:43
pra pra consultoria é esse é o jeito w brinde fazer esse então
25:48
baseado No No nesse modo o título não me não me importa,
25:52
né? Eu diria pro pro candidato se
25:55
descreva da descreva da melhor forma.
25:57
Ah, tem um ponto que eu preciso dar 11 sugestão, os agilistas de
26:02
forma geral, não colocam o produto que estão atuando, não
26:07
colocam o valor que trouxe pro negócio.
26:10
Eu leio vários currículos assim semanalmente.
26:13
Eu não consigo descobrir o que que o agilista fez naquela
26:16
empresa. Eu sei que ele rodou Discovery,
26:19
sei que ele definiu métricas de eficiência, eu sei que ele fez
26:23
um team building, eu sei isso, mas o que que que produto que
26:27
ele trabalhou eles não, as pessoas, os agilistas de forma
26:30
geral não colocam, e essa é uma crítica muito grande do do da
26:34
liderança de forma geral, porque tem AA percepção de que o
26:39
agilista. Não está agregando valor pra
26:42
empresa porque eles próprios se colocam dessa forma.
26:46
Então essa é uma sugestão descrevam, né?
26:50
Coloquem o produto, coloquem indicadores de eficácia.
26:53
Vocês atuaram nisso, né? Vocês de alguma forma impactaram
26:56
esse negócio? Então eu acho assim, muito
26:59
interessante que eles optam por não colocar não eu.
27:03
Concordo e não apenas concordo. IA dar um exemplo aqui.
27:08
Vou até falar sobre coisas que acontecem com meu time atual
27:11
mesmo, eles não me entendam mal, muito pelo contrário, né?
27:13
Tô falando em prol do trabalho deles.
27:15
Tem a ver com com as entregas que nós fazemos, né?
27:18
A gente, obviamente, como agilistas, também quer ser
27:21
reconhecido como parte do time que entregou.
27:24
De fato, existe uma cultura aonde o agilista ele ainda não,
27:29
ele é visto como parte daquele time que fez A Entrega, então o
27:32
time fez entregas com negócios super legais e meio que o
27:35
agilista fica de fora disso. E isso a gente até vê de vez em
27:40
quando, quando a pessoa seja o piou.
27:42
Alguma pessoa que fez uma entrega legal em algum time
27:45
posta no LinkedIn, agradece um Monte de gente, mas não agradece
27:50
o agilista porque né? Mas quando aquele time também
27:54
não funciona bem, o agilista é o primeiro a ser lembrado, né?
27:58
Se não tá entregando, se não tá entregando, é porque o agilista
28:01
não tá fazendo. EE aí e aí, só para complementar
28:04
mais esse exemplo ainda aí, nós, as revistas mesmo, talvez a
28:08
gente viva um pouco dessa síndrome do impostor também.
28:12
Quando a gente vai escrever com relação ao que nós fazemos, a
28:16
gente acaba escrevendo, como você falou ali, Paula a ó,
28:19
implantamos a governança em tal lugar, melhoramos a maturidade e
28:23
tal. Fizemos agora AO quadro de
28:26
métricas e tal, mas a gente não se descreve tendo entregue, né?
28:31
OA app tal não sei para que que aumentou a quantidade de cliques
28:34
do aluno, não sei aonde e tal. A gente não se coloca nisso, é
28:39
uma a questão que a gente como agilista, a gente precisa
28:42
melhorar mesmo, né? A gente precisa se ver como
28:45
parte integrante da entrega, para que os outros também possam
28:48
nos ver assim quando a gente se colocar de fora.
28:52
A gente vai ter dificuldade de ser visto assim e muitas vezes
28:56
nós mesmos nos colocamos de fora, né?
28:58
Então eu acho que esse ponto que você falou é muito importante,
29:02
que os agilistas precisam dar uma pensada a respeito, né?
29:05
Como é que a gente se insere e se coloca de fato como
29:08
protagonista das entregas e não da governança e não do processo?
29:13
Senão a gente acaba sendo visto, como o Vitor falou, como o cara
29:16
do processo. E a gente tem muito, muito,
29:19
muito mais do que isso. Né?
29:22
E quantas vezes eu vi, Ah É, Ah, é uma burocracia, ó, estão estão
29:26
colocando mais uma coisa aí para preencher, né?
29:29
Mais um 11 dinâmica, aí prosseguir mais uma reunião para
29:35
participar. EEE.
29:37
Eu acho que esse exemplo do LinkedIn é ótimo, porque quantas
29:41
publicações eu vi que o líder do negócio esquecia de marcar ou na
29:46
comemoração mesmo, presencial esquecia de chamar o agilista?
29:49
Gente, inúmeras, inúmeras. E muitas vezes o próprio
29:52
agilista fala Ah não, mas é eu, não é.
29:54
Não sei se fazia sentido, claro que faz, você faz fez parte da
29:59
entrega, o resultado também é teu, mas eu acho que o agilista
30:03
se coloca e quando ele se descreve assim no LinkedIn ou no
30:06
perfil no currículo, ele tá endossando isso de que ele é o
30:09
cara do processo. E aí o cara do processo, qual o
30:13
valor que ele trouxe mesmo, né? Qual o resultado que que ele
30:16
trouxe, pro time ou pra pro negócio pra empresa?
30:19
É até pro time ele pode até trazer, né?
30:21
Mas realmente de fato pro negócio, Ah, aumentou as
30:24
entregas, tá tudo bem, mas isso em dinheiro, isso quer dizer
30:27
quanto pra empresa, sabe? Acho que talvez de fato falte, é
30:31
principalmente pros agionistas e eu acho que muito pros times de
30:34
deve também, porque eu também sinto muita falta disso nas
30:36
pessoas. Deve delas dizerem quanto elas
30:39
mexeram nos ponteiros de negócio, não da entrega que ela
30:42
fez. Aí vem um site, beleza, o site.
30:45
Entregue, mas o site entregue. E resolveu o quê?
30:47
Do negócio? Ah, melhorou os atendimentos,
30:49
diminuiu. O Tchan fez o quê, sabe?
30:51
Eu acho que é falta de fato, é todo o time técnico, né?
30:56
Falar mais a língua do negócio nesse sentido.
30:59
E é curioso isso aí, porque o agilista, na verdade, ele tem
31:01
ali um papel de ajudar nessa transformação cultural também,
31:04
né? E aí quando ele faz isso e ele
31:07
não se inclui, ele pede pra todo mundo fazer negócio, que ele não
31:11
é exemplo, que todo mundo tem que seguir.
31:13
Então ele se contradiz na verdade sobre as atitudes versus
31:17
o que fala, e isso é mais difícil ainda.
31:19
Então acho que reverbera justamente tudo isso daí, né?
31:22
Do próprio, às vezes o deve não se sentir também, às vezes
31:25
pertencente, por mais que o ajista lute pra todo mundo se
31:28
sentir pertencente, ele se exclui e aí entra nesse nesse
31:32
cenário de todo mundo e se excluindo aí.
31:34
Então é muito curioso que muitas vezes é nossa integridade do que
31:39
a gente fala versus o que a gente faz.
31:41
Ela não é tão. Tão íntegra assim, né?
31:44
Então vale muito essa reflexão aí pra todo mundo, né?
31:48
Quer seguir aí, Cíntia partir? Já tá chegando aqui, próximo do
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finalzinho aqui. Pra caramba aqui, mas vai,
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Cíntia. É verdade, eu queria pedir.
31:58
É fechar assim. Acho que a Paulo já deu uma
32:00
grande dica aqui, que é de fato as listas.
32:02
Coloquem no LinkedIn no currículo de vocês A Entrega pro
32:06
negócio que vocês fizeram, né? Em vez de colocar só.
32:09
As métricas as é os pontos que vocês impactaram no processo?
32:13
Na verdade, coloquem os resultados de negócios que essa
32:15
dica é excelente, é não só para as listas, na verdade, pensando
32:18
aqui, eu acho que essa dica é excelente para todo mundo,
32:21
porque de fato o que as empresas procuram é isso, são pessoas que
32:23
são capazes de mexer nos ponteiros do negócio delas.
32:27
E aí eu IA pedir dica para Paula, para um, se você é um
32:29
gestor que está buscando uma agilista, o que você faz?
32:32
E se você é uma agilista, está buscando uma nova empresa, uma
32:34
nova oportunidade, o que você faz também, além dessa dica já
32:37
de. Colocar o que você mexeu no
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modelo do negócio? Nossa, que difícil assim é.
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Eu vou, vou começar sei lá pelo pra, pro agilista que tá
32:47
procurando, né? Pela posição, além de falar de
32:51
negócio, é as críticas que eu ouço.
32:53
Eu falei algumas aí ao longo do nosso papo, mas tem muito a ver
32:56
com a brincadeira do você é galinha ou você é porco?
33:00
Porque eu ouvi muitos feedbacks sobre o quanto o agilista vê de
33:05
longe. Ele é um espectador.
33:07
E talvez por isso que ele ele tenha, ele não se coloque tanto
33:10
como protagonista do negócio. EE impactando resultados, né?
33:14
Da das empresas. Então acho que é uma reflexão
33:18
sobre o que que isso significa, o que que esse feedback
33:20
significa? Por que que eu sou visto como
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apenas um espectador ou alguém que está assim de longe, né?
33:25
Que não está se comprometendo de fato com aquele time, com aquela
33:29
entrega, com aquele resultado, com aquele processo que seja,
33:32
como eu ouvi, de vários, em vários contextos diferentes, de
33:35
várias lideranças diferentes. Acho que isso pode significar um
33:39
estigma que já foi criado, né? Uma certa crença de que esse
33:43
agilista é o burocrata, esse agilista é um cara que fica
33:46
andando com com o scron guide debaixo do braço e recitando
33:51
isso como se isso fosse promover mudanças.
33:54
Eu tive uma situação específica, né?
33:56
Como agilista do meu time, que perguntou uma vez, mas você sabe
34:00
o que que está escrito no scron guide?
34:02
Como se essa pergunta fosse influenciar um processo
34:06
decisório. Ele estava conversando comigo,
34:08
mas a gente IA apresentar para um gestor.
34:10
E aí assim, acreditar que é o conceito, a teoria, o livro vai
34:16
fazer com que os líderes de negócio mudem de opinião, mudem
34:19
a forma de atuar. Eu diria que é uma fantasia.
34:23
Não é assim que se influencia um processo decisório ou um líder
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de negócio. E eu tô dando esse exemplo, mas
34:29
eu tenho certeza que vocês já vivenciaram vários e que isso é
34:31
muito comum falando na cadeira de gestor.
34:34
Talvez o olhar que que a provocação que eu faça, né, é
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justamente no sentido de olhar talvez o potencial, que é um
34:42
pouco. Acho que o Cláudio falou, né?
34:43
No processo de pode ser que essa pessoa não tenha tanta
34:46
experiência com scran, com kanban, mas tenha um olhar de
34:50
negócio, tenha uma capacidade, uma inteligência emocional, uma
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capacidade de lidar com com pressão ou diversos stakeholders
34:57
que esse é o diferencial principal para um agilista.
35:00
Ensinar e isso na prática você vai dando conta de ensinar.
35:04
O que é o cambão, o que são as métricas, o que é eficiência, o
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que é eficácia, os ciclos cultos pra tiar, você vai se a gente
35:10
vai ensinando, né? Mas eu acho que isso se perdeu.
35:13
A gente acabou focando muito mais em conceitos, em teoria e
35:17
não num aspecto fundamental, porque o agilista, ele é um
35:20
líder de negócio, ele deveria ser, deveria ser capaz de ter
35:23
esse olhar. Então acho que essa é a dica que
35:25
eu daria aí pra um pra um gestor que está contratando um
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agilista. Muito bom, muito bom é.
35:31
Eu adorei o nosso papo. Eu queria muito te agradecer.
35:35
Eu acho que tanto os gestores que ouvirem esse episódio quanto
35:38
as listas vão refletir porque tem dicas importantes aqui.
35:41
Assim, vão refletir sobre o que buscam, sobre é os
35:44
comportamentos, sobre práticas que talvez enfim estejam.
35:48
Não estejam tão alinhadas com, com com o mercado.
35:51
E é isso. Eu queria só te agradecer, dizer
35:54
que as portas estão abertas se você quiser voltar, se tiver
35:56
alguma ideia de outro assunto pra trazer a gente é sempre
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muito aberto nesse sentido e é isso.
36:02
Muito obrigada Paula por ter topado o convite do do barison
36:06
pra vim falar com a gente e é isso.
36:08
Espero que você possa voltar em breve pra.
36:10
Pra trazer novidades pra gente. Eu que agradeço muito o convite.
36:13
Vou, vou, vou. Declarar para vocês que esse é o
36:17
meu primeiro pode. Se eu nunca vou participar,
36:20
então obrigada. Pelo convite, nem do eu.
36:23
Foi uma foi uma delícia. Obrigada mesmo.
36:25
Espero que a gente tenha outras oportunidades.
36:28
Legal, obrigado, Hein. Paula foi ótimo.
36:30
Obrigado mesmo. Obrigado.
36:31
Aí, Paula, por toda a experiência, aí todas as trocas,
36:33
foi muito legal ver AA óticas diferentes, né?
36:37
Para realmente poder abrir e trazer boas reflexões ali do da
36:40
forma de pensar em. Tanto pelo olhar do gestor
36:43
quanto pelo olhar ali do agilista.
36:45
Então foi incrível a sua experiência aí.
36:47
Obrigado aí por dedicar esse tempo aí para compartilhar seu
36:49
conhecimento. Foi demais.
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Foi um prazer, gente. Obrigada, obrigada.
36:54
Valeu galera, valeu comunidade ágio até mais.
36:57
Valeu, galera.