Latest / Libertad Radio 105.5 / Indicadores en RRHH

Transcript

Indicadores en RRHH · Libertad Radio 105.5

0:00
Tenemos a los ritter que presenta conexión laboral como
0:03
todas las semanas. Bienvenida Buenos días.
0:05
¿Buenos días, Manu, cómo estás? Bien acá estamos en esta mitad
0:08
de semana, voy a actualizar a ver cuántos grados tenemos en
0:11
este momento. 6° 6. Zaffaroni.
0:15
Podemos decir que otro día. Afuera no parece.
0:18
Claro, otro miércoles a esta hora estábamos capaz en dos 3 la
0:21
semana pasada. Estábamos con más frío.
0:23
Así que bien y 11 12° de máxima para hoy estamos bueno.
0:28
Hay un tema para hoy. Hay un tema para hoy Manu.
0:31
Vamos a charlar de lo que son los indicadores en el área de
0:33
Recursos Humanos. Indicadores.
0:35
Indicadores medir para mejorar. ¿Qué pasa?
0:39
Muchas veces se habla de esto, del área de Recursos Humanos lo
0:43
asocian a lo humano, a lo emocional, a lo subjetivo.
0:47
¿Esto de siempre fue un área blanda, viste?
0:51
No da números, pero en realidad. Eran por cuestiones que son
0:55
difíciles de medir. Pero en este mundo cada vez más
0:58
exigente, hoy necesitamos empezar a medir para ver
1:02
resultados para poder tomar decisiones estratégicas a largo
1:06
plazo. Ajá entonces medir es clave para
1:09
mejorar. Eh medir indicadores número no
1:14
se trata de transformar a la persona en un número no, no es
1:17
fulanito de tal está el número. Pero algún dato hay que.
1:20
Tener, pero sí necesitamos tener herramientas para poder tomar
1:23
decisiones, porque atrás de esa persona se arrojan un montón de
1:26
resultados y un montón de cosas que podemos medir para mejorar,
1:29
para crecer de manera sostenible, tomar decisiones que
1:33
nos lleven a donde queremos estar.
1:35
Es por eso que hoy vamos a hablar de los indicadores, no
1:38
sé, y vos me decís qué significa gestionar por indicadores es
1:42
tener un dato, es usar un dato para observar, analizar y poder
1:46
tomar decisiones es pasar de. Me parece que estamos con mucha
1:51
rotación. Que es mucha rotación.
1:54
Es pasar de eso a decir, tenemos un índice de rotación del 35% en
1:59
los últimos 6 meses. ¿Es hacer más finito esa
2:03
percepción o esa intuición que nosotros tenemos?
2:07
Esto, es decir, no nos parece que tenemos un equipo que no
2:09
está comprometido. Que es un equipo que no está
2:12
comprometido, es pasar de eso a decir el 62% del nuestros
2:17
empleados están desmotivados por la.
2:20
La última encuesta interna que hicimos.
2:22
Y si lo pasamos más abajo, sería no tiene puesta la camiseta
2:25
ponele se. ¿Puede dice no este esta persona
2:27
no, no nos representa, qué no nos representa esa persona tal
2:32
vez no está motivado y cómo sabes que no está motivado?
2:35
Tenés que tener una respuesta atrás de eso, de esa percepción
2:38
tuya, entonces es empezar a hacer visible.
2:42
Nuestra intuición. Porque lo que no es visible no
2:45
se puede medir, entonces es empezar a ponerle un número, un
2:50
valor, un rango de decir este porcentaje representa esto.
2:56
Y ahí empezás a a tu hipótesis che para mí mi equipo no estaba
3:00
comprometido. Es verdad o no se cae o se
3:05
refuta tu tu intuición. Sí, sí, también tiene.
3:08
O sea, hay una intuición, pero también habrá que prestar
3:12
atención. ¿Atrás de eso?
3:15
Claro, muchas veces hay un número atrás de eso, de de tu
3:18
percepción o de lo que vos decís que crees que es porque es
3:22
subjetivo. O sea que seamos personas no
3:25
quiere decir que no arrojemos un número.
3:27
Sí, sí, también puede ser que 1 niegue.
3:30
¿No, no, no tengo un equipo súper comprometido, claro, y vos
3:34
ves que las las personas están súper desmotivadas con una
3:37
encuesta interna, vos puedes saber qué tan desmotivado, qué
3:41
tan comprometida está esa persona?
3:42
Sí, sí o a través de alguna charla en algún momento vas
3:44
tomando nota de algunas. Cosas a apuntar y decir, bueno,
3:48
tengo que ir trabajando por acá porque todas estas decisiones me
3:51
están llevando a donde yo quiero estar.
3:54
Porque es importante medir el área de Recursos Humanos, si no,
3:58
lo que no se mide no se puede mejorar, eso es clave.
4:02
Otra de las cosas es que nos evita tomar decisiones
4:04
impulsivas y no se permite ver tendencias o patrones.
4:08
Esto es decir, bueno, tengo la percepción de que este trimestre
4:11
las personas estaban con otro ánimo.
4:13
El trimestre anterior estaban más enérgicas.
4:16
Bueno, nos permite ver un poco de patrón, es decir, cuál es el
4:20
comportamiento o qué cosas se van repitiendo que yo no voy a
4:24
pisar otra vez la misma piedra y empiezo a poder trabajar sobre
4:27
eso. Otra cosa es nos ayuda a
4:30
justificar inversiones, si yo hago una inversión en
4:32
capacitación, contrató a alguien para hacer una capacitación y
4:35
digo no, no la no funcionó. Cómo cómo sabes que no funciona
4:40
si vos no tenés un resultado tras de la capacitación, bueno
4:43
saber si esa inversión que hiciste.
4:47
¿Dio resultado o no? Muchas veces pasa que decir,
4:49
bueno, la capacitación no está funcionando.
4:52
Pero después de la capacitación haces una encuesta o charlas con
4:55
las personas y los equipos que fueron entrenados y un índice de
4:59
productividad es alto. Pues sí, bueno, entonces lo que
5:02
yo percibí que no estaba funcionando, en verdad sí con un
5:07
índice de productividad. Pero siempre necesitas numerosos
5:10
datos. En un dato que no quiere decir
5:13
que vamos a a deshumanizar a las personas por ponerle un número,
5:16
no vamos a buscar una raíz para poder mejorar, vamos a medir
5:19
para poder mejorar. Sí, incluso después lo humano
5:21
puede mejorar gracias a estos números.
5:23
Exactos, tenemos indicadores claves para cualquier empresa,
5:26
indicadores simples, sencillos que pueden potenciar y ayudar a
5:29
crecer, sean pequeñas, medianas o grandes empresas. 1 de esos es
5:33
el índice de rotación es saber cuántas personas ingresaron y se
5:36
fueron de nuestra empresa en un periodo de tiempo.
5:39
Que nos permite ver si los procesos de selección están bien
5:42
hechos, si el clima laboral es acorde, si la persona se va tal
5:46
vez se va porque no se adapta, tal vez porque seleccione mal un
5:49
perfil. Otro índice es el ausentismo.
5:53
¿A mí el ausentismo me permite identificar patrones, de decir,
5:55
bueno, no sé, yo digo, no tengo muchos, me revolean muchos
5:59
certificados médicos, cuántos son muchos certificados médicos
6:02
para vos si no lo puedes medir? En este trimestre tenés una
6:06
nómina de 40 personas y te trajeron 10 certificados.
6:10
Sí, capaz que es un montón porque los trajeron todos juntos
6:13
en la misma semana, pero no representan el trimestre 10
6:16
certificados en 40 personas. Entonces empezar a afinar un
6:20
poquito y a medir esto ausentismo, la gente me falta
6:24
más los lunes o los viernes o me falta cualquier día.
6:27
¿Cuál es el motivo por el que? Falta.
6:28
¿Me imagino que hay una estadística, no?
6:30
¿Hay una estadística, pero vos tenés, podés empezar a medir si
6:33
me faltan siempre los lunes, qué pasa?
6:36
Están desmotivados, no quieren venir al trabajo.
6:38
O es el maldito lunes. Me faltan todos los viernes
6:41
estarán sobrecargados de tareas que de lunes a jueves se
6:44
explotan y el viernes no tienen energía para venir.
6:48
Hay un montón de cositas atrás para ir mirando y analizando,
6:51
pero sin indicadores 1 no puede tomar decisiones, otro es el
6:55
tiempo promedio de cobertura de vacantes.
6:57
Abre una búsqueda. ¿Cuánto tardó en cubrirla?
7:01
La curó rápido porque por una necesidad de mercado porque
7:04
tienen ganas de venir a trabajar conmigo.
7:06
Atrás hay un montón de cosas para analizar que me permiten
7:10
tomar decisiones, desempeño individual o por grupo.
7:14
Yo quiero evaluar el desempeño individual.
7:17
Digo, necesito saber tal persona como me está rindiendo, bueno,
7:20
con una evaluación individual, yo me permito saber si la
7:24
persona. ¿Está realmente rindiendo como
7:27
yo lo percibo o no, o le pongo objetivos a un equipo de
7:30
trabajo, los cumplen o no? ¿En qué plazo?
7:33
Toda esta información me permiten, por ejemplo, el día de
7:35
mañana, si tengo buenos desempeños, darles oportunidades
7:39
de ascensos, de de darle otros beneficios, aparte de
7:43
capacitarlos. Otra de las cosas es la
7:45
satisfacción interna. O el clima laboral muchas veces
7:49
no se no se evalúa, pero es muy importante porque yo teniendo un
7:54
índice de satisfacción de las personas que trabajan dentro de
7:57
la empresa para ver cómo está el clima, puedo saber qué es lo que
8:01
tengo que mejorar o si estoy trabajando bien.
8:03
Una encuesta anónima. No necesito que las personas
8:07
pongan con nombre y apellido todo lo que le está pasando ahí
8:09
adentro. A él en el anonimato 1 actúa
8:12
mejor. A mí me permito saber cómo se
8:15
sienten las personas con sus compañeros, con los
8:17
responsables, con la empresa en general.
8:19
Eso también es un indicador el clima laboral.
8:22
Y otro es la tasa de retención. Estoy tirando algunos sencillos,
8:25
nada más como para decir, bueno, el que me está escuchando quiere
8:28
empezar a implementar alguno. ¿Por dónde puedo arrancar?
8:30
Los básicos podemos decir después de haber cositas.
8:33
Más y hay un montón. Hay tantos indicadores como
8:36
empresas en El Mundo en tasa de retención del talento.
8:39
Yo tengo quiénes son mis equipos, mi equipo fiel que lo
8:44
quiero mantener y es una una pieza clave estratégica dentro
8:48
de la empresa. Bueno.
8:49
En 1 año. ¿Qué personas, dentro de mi
8:53
percepción de estratégicos los retengo o no?
8:57
Si yo tengo un equipo de 5 personas que para mí son
8:59
estratégicas, este año lo pude mantener o de esas 5 personas 1
9:03
se me fue eso también es una tasa de retención.
9:06
¿De talento clave, no es cierto? Ahora sí, si nunca me diste nada
9:11
y vos como empresa hoy te interesa esto decir bueno, me
9:15
interesa como para ver por dónde estamos yendo.
9:18
Bueno, mis consejos hoy son elegir 1 o 2 indicadores que se
9:23
adapten a la necesidad actual de tu empresa.
9:25
Si tenés mucho problema de rotación o de ausentismo, porque
9:28
te están faltando mucho, bueno, es bueno, voy a arrancar por un
9:31
índice de rotación y ausentismo. Si vos tenés un equipo de
9:34
trabajo que está trabajando bien, que estás conforme y lo
9:37
querés mantener y querés ver cómo está rindiendo para
9:40
mejorarlo. Bueno, anda por un desempeño
9:43
individual, por una tasa de retención, entonces voy a
9:46
empezar a. Evaluar cada 1 para ver qué
9:49
oportunidades les puedo dar y cuál es mi tasa de retención de
9:53
este talento es estratégico, lo quiero tener bueno, voy a tratar
9:56
de hacer todo lo posible para que no se me vaya.
9:58
No es que tiene que estar incendiado para que yo hoy pueda
10:01
empezar por esto, no tengo las dos opciones o está incendiado y
10:05
veo cómo están. Mis índice de rotación para ver
10:07
qué puedo hacer o quiero mantener a mi equipo de trabajo
10:10
y empiezo a medir qué es lo que estoy haciendo bien para mejorar
10:13
o para dar más oportunidades, porque tal vez hay algo que
10:16
todavía no terminaste de captar, que te podría dar una
10:19
información, un indicador y lo puedes implementar.
10:22
Bien y esto no importa la cantidad de trabajadores y
10:25
trabajadoras, no o sea, pueden ser dos.
10:27
O 3 personas y bueno, empezar a analizar a esas dos personas.
10:30
¿Hacerlo simple no quiere decir que yo tengo que tener hoy un
10:33
software costoso complejo para poder tener un indicador, no?
10:38
Un Excel y una constancia todos los días voy cargando datos, voy
10:42
analizando, voy viendo qué información de lo que voy
10:44
analizando me sirve para los indicadores que yo quiero
10:47
analizar, definir cuál es el indicador que hoy realmente
10:50
necesita tu empresa, ponerle un periodo.
10:53
Yo no puedo salir a medir 5 años, no lo hago por trimestre,
10:57
lo hago por semestre, lo hago anual.
10:59
Empezaba a definirlo y empezar a hacerlo simple.
11:03
Y después ese número que te arroja compara con otros
11:06
periodos, pues si yo tengo hoy esta información de este
11:09
trimestre. Bueno, el trimestre que viene lo
11:12
comparo con éste y después cuando empieces a tener
11:14
estadísticas empezás a decir, bueno, primer semestre del 2025.
11:18
Lo comparo con el primer semestre del 20 a 24.
11:21
En qué moví me fue bien, tuve menos rotación, la gente me
11:25
faltó menos. ¿Cuáles son los motivos?
11:27
Porque la gente me falta. Y ahí empezás a tener
11:30
comparativos para empezar a tomar decisiones y esto se
11:33
comparte. Che yo estoy empezando a
11:36
analizar esto, trabajamos en equipo.
11:39
Este es el resultado que obtuve. Vamos a tratar de mejorar si hoy
11:42
tenemos un índice de rotación en este semestre de 35%.
11:46
Bueno, tratemos de que en diciembre sea un 20 empezar a
11:49
compartir como para generar compromisos.
11:51
¿Sí es porque es importante esto de que la persona sepa que está
11:54
siendo observada y va a dar un número para que después tenga un
11:58
feedback de decir bueno un ida y vuelta, yo tuve este número, vos
12:02
estás fallando mucho en esto, cómo lo podemos arreglar?
12:04
¿No te sentís cómodo? Empiezan a saltar otra un montón
12:07
de cosas atrás de raíz. ¿Sí, me imagino que también
12:10
muchos decir bueno, tengo que encontrar el tiempo para hacer
12:13
todo esto, no? Pero hay algunas empresas no les
12:14
da el horario, digamos tan sobrecargadas muchas cosas.
12:18
Montón, un montón de cuestiones, pero si 1 tiene una constancia,
12:22
un compromiso bueno, es decir, mira justo ahora.
12:24
Este lunes 30 de junio se termina el segundo trimestre del
12:28
año. Primero de julio.
12:31
Arranca el tercer trimestre. ¿Bueno, está bueno como para
12:34
empezar a decir, bueno, voy a empezar a juntar datos a partir
12:37
de ahora, a ver qué pasa, por qué me está faltando la gente?
12:40
Si bajas por la rotación, si vas por el ausentismo, quiero, tengo
12:44
un equipo lindo de trabajo y quiero empezar a a ver cuál es
12:47
el desempeño individual de cada persona para ver qué
12:49
oportunidades les puedo dar. Bueno, empiezo a medir, ahí
12:51
vamos a hacer evaluaciones internas.
12:54
Bueno, una evaluación de clima. ¿Yo quiero saber cómo están acá
12:56
adentro, cómo se están sintiendo, qué es la percepción,
12:59
a ver si yo no están laburando re bien y capaz que las personas
13:02
que están ahí te dicen nada, la verdad estamos re incómodos, nos
13:05
molesta esto? Bueno, empecemos a analizar un
13:07
poquito para ver si a diciembre llegamos con otros resultados.
13:10
Sí, sí, los indicadores no son una forma.
13:13
De controlar obsesivamente a la gente no voy a estar encima, ta
13:17
mister metódico son una herramienta de diagnóstico y
13:20
mejora. Incluso pienso que hasta el se
13:23
pueden bloquear y no contar todo.
13:24
Si vas a 100 caras por ese lado. No, no es una herramienta que te
13:28
da un número que te permite tomar decisiones para mejorar lo
13:31
que no se mide. No se mejora, sí.
13:33
Pero tenés que encararlo. Tenés que saber tenés que ir
13:36
encarándolo de decir, bueno, vamos a hacer esto porque esto
13:39
nos va a llevar a donde queremos estar.
13:40
Sino para mí dice mucho, se deben bloquear y no cuentan la
13:43
mitad de las cosas. Sí.
13:44
También por eso muchas veces las encuestas anónimas en los climas
13:47
en las encuestas de clima laboral son muy productivas.
13:51
Porque desde el anonimato 1 funciona distinto.
13:55
Eh hacer todas las encuestas con una birome negra, hacer todas
13:59
las encuestas en un formato de Google drive.
14:01
Sin tener que poner el mail, por ejemplo, un montón de cositas.
14:06
Y bueno, no vamos a ponerle nombre y apellido, pero yo
14:08
necesito tener información. Gestionar por indicadores es
14:12
tener una brújula para tomar decisiones claras para que tus
14:16
equipos trabajen mejor para cuidar al personal que está
14:18
dentro trabajando con vos y para hacer que el negocio crezca
14:21
coherente y de manera o sea constante y que se crezca bien
14:26
en el tiempo. No es cierto que sean decisiones
14:28
estratégicas. Porque medir no es desconfiar si
14:32
no es querer mejorar. Más que nada es eso. 1 al
14:36
ponerle un número de una persona enseguida caes de que me están
14:39
controlando o si me va mal me van a sancionar o castigar.
14:43
En realidad no es de tratar de destrabar o descubrir qué es lo
14:48
que está funcionando mal de raíz para poder acompañar, mejorar,
14:52
cuidar ese equipo y empezar a ver resultados mejores.
14:55
O sea, ya te digo lo que no se mide, no se puede mejorar.
14:58
Bien bueno, si después de este año las empresas no mejoran es
15:01
porque no escucharon esta columna.
15:03
Eh sí Manu. Sí, creo que sí hay búsquedas
15:06
laborales, hoy es el. Cierre.
15:08
O se extiende. No ya empezamos con tenemos,
15:12
teníamos abierta hasta el día de ayer.
15:14
En lo que era difusión, operario de depósito repartidor para
15:17
distribuidora Novak ya estamos en las etapas de entrevistas.
15:21
¿Eh, para que ya empecemos a afinar las entrevistas in situ
15:25
para ya definir el? Somos la terna final el
15:29
candidato para que ya ingrese y el día viernes vamos a estar
15:34
haciendo entrevistas a instituto en Pellegrini también para lo
15:37
que es de administrativo en rueda y el día viernes sale otra
15:41
búsqueda que es para las chicas de la farmacia en acuti, un
15:45
auxiliar de farmacia que eso va a salir en las redes el día
15:48
viernes. Ahí van a estar los requisitos,
15:50
competencias, las tareas que va a tener que realizar.
15:54
Dónde mandar el CV, con qué referencia y todo, así que eso
15:57
va a salir el viernes. Hoy lo estamos terminando de
15:59
armar. Pero esa va a ser la búsqueda
16:01
que vamos a tener activa próximamente.
16:03
Las otras dos ya no se reciben más, se ve y ya estamos en las
16:07
etapas de de entrevistas final. Bien pueden chequear las redes.
16:10
Exacto, humanos con recursos sea para ver toda la actualizarse no
16:15
solo de búsqueda sino de información.
16:16
Tratamos siempre de ir poniendo información importante no solo
16:21
para la pata corporativa, sino para las personas que también
16:24
están buscando, asesorando en entrevistas laborales y en
16:27
rediseños de CV. Así que bueno, estamos por ahí.
16:29
Siempre tratamos de dar. De tips informativos para que la
16:32
persona pueda identificar cosas o asesorarse o ver cosas que por
16:38
ahí están buenas, que que se compartan.
16:40
Bien excelente Luther aquí en mañana en conexión laboral.
16:43
Déjame mandar un saludo para todos los miércoles.
16:46
Mi mamá me escucha desde espartillar.
16:49
Desde. España sintoniza la radio esta
16:52
semana que estuvo pago hablando de la feria de la trufa.
16:56
Sintoniza la radio y me escucha todos los.
16:57
¿Miércoles, pero más cómo se? Llama Daniela.
16:59
Bueno Daniela. Saludos.
17:01
Le mandamos un saludo a.