Latest / SuinoCast · by PPGVET / Melhores de 2025: Pessoas, Liderança e Sucessão na Suinocultura | Ep. 351

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Melhores de 2025: Pessoas, Liderança e Sucessão na Suinocultura | Ep. 351 · SuinoCast · by PPGVET

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Nós precisamos pensar cada vez mais em profissionalização, né?
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AA assinatura. Ela evoluiu demais.
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E para acompanhar essa tecnologia, a gente precisa ter
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pessoas preparadas para para aproveitar esse potencial.
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Que nenhum produtor gosta de chegar na sua Granja, que
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investiu milhões de reais e vê uma coisa que tinha que estar
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100% e está 90%, feita pela qualificação, que a geração que
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vem ali é diferente. Então nós, eu, tu e o pessoal da
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nossa idade, nós somos a geração ex.
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Geração x, né? O passado já.
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Agora a geração YA. Geração z é outra.
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Outra mentalidade, outra visão, outro conceito, outro sistema de
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você trabalhar. Então, se eu no papel de líder,
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sou alguém que está me que estou me desenvolvendo, trago uma
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notícia nova, compartilho um aprendizado e também me coloco
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em posição de aprendiz, no sentido de dizer que eu não sei,
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que eu preciso de ajuda, que eu errei.
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Eu peço desculpa quando isso acontece.
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Essa vulnerabilidade hoje é um tema muito, muito evidente da
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liderança, né? Será?
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Que na minha aqui as pessoas têm essa visão, elas elas têm essa
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consciência de que aqui elas podem crescer.
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O swinocast só é possível através do apoio de empresas
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inovadoras e que apoiam a educação continuada na
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suinocultura brasileira. Novos líder em soluções de
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nutrição inteligente para o crescimento dos negócios na
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produção de proteína animal. Novonesis transformando o mundo
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através da biologia. DSM firminish moldando o futuro
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dos cuidados com suínos. Cerva sempre com você.
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Além da saúde animal, autec soluções nutricionais eficientes
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e sustentáveis para fortalecer a suinocultura.
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PAC smart transformação digital para o campo polinutri nutrição
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animal. Juntos vamos mais longe.
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Zoetes, líder global em saúde animal.
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Nós precisamos pensar cada vez mais em profissionalização, né?
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AA assinatura, ela evoluiu demais tecnologicamente, como a
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gente comentou. E pra acompanhar essa
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tecnologia, a gente precisa ter pessoas preparadas pra pra, pra
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pra aproveitar esse potencial, né?
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E a gente precisa agora ir pra fundamentação mesmo do negócio,
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olhar a assinatura como um negócio.
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E quando a gente olha pra negócio, a gente lembra que a
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uma empresa ela é feita de processos e de pessoas.
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Com relação ao processo, nós já estamos muito bem, né?
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Já temos muito evoluído, muito já, já fazemos bem, já sabemos
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ler os números, interpretar os números é tomar decisões com
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relação a pessoas. A gente tá falando sobre
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engajamento, né? Aquilo que nós comentamos no
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início, se eu não orientar, se eu não der condições para que os
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líderes operacionais entendam sobre comportamento humano, a
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gente vai ficar a vida inteira falando sobre o que eu acho e o
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que eu não acho. Ao lidar com pessoas, tem, por
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exemplo, a gente tem 11 formação de líderes, onde faz parte da
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formação, uma orientação sobre quais são as necessidades das
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pessoas no trabalho. E aí eu vou chegar onde?
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Você me perguntou, tá, é quais são as necessidades básicas do
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ser humano no trabalho? Só nisso você vai perceber que
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não é só a questão da estrutura, remuneração e tudo mais, você
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vai entender que o ser humano ele precisa.
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Disso, como é essencial, é questão de sobrevivência, né?
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Mas precisa também, por exemplo, ter um ambiente onde ela possa
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ter uma visão de futuro, onde ela perceba que ali ela tem
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perspectiva de crescimento, por exemplo.
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Isso nos faz pensar, olhar para a equipe EE, nos perguntar, será
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que na minha equipe as pessoas têm essa visão?
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Elas elas têm essa consciência de que aqui elas podem crescer?
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E eu vejo muitas grandes que têm realmente a oportunidade de
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crescimento, mas as pessoas não têm consciência disso.
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Não existe um plano pra crescimento, entende?
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E plano que eu de crescimento que eu falo, Letícia, não é só
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oferecer um cargo, é é quando você oferece uma oportunidade de
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desenvolvimento para as pessoas, falando sobre temas que vão
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ajudar na sua vida pessoal, por exemplo.
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Ou então falar sobre o aprendizado de trabalhar em
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equipe, de escutar, de resolver problemas em grupo.
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Que são aprendizados que fazem a pessoa evoluir pessoalmente e
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que se refletem no trabalho. Naturalmente você tá oferecendo
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oportunidade de crescimento. 11 trabalho onde as pessoas tenham
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uma, tenham muita clareza da importância do que elas fazem,
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né? A nossa sinatura sofre muito com
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isso. A gente precisa investir mais
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nisso. É valorizar mais o nosso setor,
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para que as pessoas que entram no setor tenham essa noção da
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importância do setor. O que a gente vê na prática são
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pessoas. Novatas que entram nas grandes,
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que nunca entraram numa assinatura muitas vezes e já
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chega de uma vez pra entrar no serviço, pra fazer 1111 serviço
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muito importante, mas sem clareza do setor.
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O que é o setor, o que é a assinatura, o que é que a nossa
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empresa, de que forma que ela participa no mercado, sabe?
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Pra que ele sinta e ele entenda de que que ele tá participando.
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As pessoas querem saber, querem ser parte de algo.
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E aí às vezes a gente acaba descuidando, eu falo isso a
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gente, porque eu já fiz muito isso, né?
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É de, por exemplo, contratou um funcionário novo normalmente.
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O que que a gente faz? Vamos colocar ele onde tá
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precisando, onde tá tá, tá com uma lacuna de vaga, não importa
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que experiência é essa que ele vai ter na primeira semana de de
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trabalho. Imagina uma pessoa que nunca
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entrou numa Granja e vai fazer um serviço lá que ele encara
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como muito postivo. Qual experiência essa pessoa vai
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contar quando chega em casa que a mãe, que o pai, que o irmão,
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pergunta como foi o trabalho, o que é que ele vai contar em casa
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sobre como foi o trabalho, entende?
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Nós estamos precisando cuidar mais da experiência do
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colaborador, sabe? É, é esse.
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Esse é o ponto, sabe? E não dá para fazer isso se as
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lideranças que convivem com essas pessoas não estão falando
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somente do gerente e do dono da Granja.
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Essa liderança tenha um mínimo de conhecimento sobre
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comportamento humano, o que é que faz com que as pessoas façam
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com vontade e o trabalho que elas fazem.
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Engajamento é isso, né? Fazer o que precisa ser feito
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bem feito, mas por vontade própria.
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É isso que nós estamos precisando, na nossa assinatura,
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nas nossas grandes. E não adianta falar que Ah, eu
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tenho da minha equipe, são 30 pessoas, eu tenho ali meia dúzia
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engajadas. O que a gente precisa é de uma
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equipe inteira engajada. O que é que eu vou fazer?
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Pra manter, né? AAA, grande grande parte da
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minha equipe engajada realmente é interessadas em entregar algo,
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né? Agora, como se faz isso sem
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preparação, entende? Na área técnica, nós estudamos,
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nos capacitamos, buscamos tecnologia pra entender o
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comportamento animal é fundamental, né?
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A mais, nós teríamos chegado onde chegamos sem entender do
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comportamento suindo. E porque aquilo que é o meu
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papel, que é cuidar de pessoas, porque agora eu mudou, né?
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Se eu sou um líder de equipe, agora o meu papel é cuidar
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dessas pessoas pra que elas entreguem resultado.
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Esse é outro ponto também que precisa ficar mais claro.
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Então, se o meu papel é principalmente cuidar desse
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ambiente, pra que as pessoas que estão ali entreguem de forma
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consistente, com qualidade, o que a gente precisa é a gente
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precisa também entender o mínimo.
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De comportamento banco. E não é preciso ser psicólogo
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para isso. É entender, é, é é saber
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resolver um conflito. 11 conflito.
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Quando? Quando ele começa a nos impedir
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de conseguir dar os resultados. É negociar. 111 pedido, quando
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um funcionário chega para você para fazer um pedido de um
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aumento de salário, você ter segurança para justificar, para
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argumentar. E não simplesmente ceder ao
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pedido e esquecer que ao dar aquele aumento, você pode estar
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sendo injusto com outras pessoas que não pediram o aumento, que
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às vezes merecem o tanto ou até mais aquele aumento.
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E você, por medo de dizer não, por por por não estar preparado
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para negociar as condições do dia a dia, você acaba cedendo.
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E aí cria um outro problema, que é a injustiça, que é uma coisa
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muito presente hoje nas granjas. É é saber fazer uma conversa em
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grupo. Né, como que eu faço uma
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conversa em grupo pra que as reuniões da equipe não sejam
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aquelas monótonas, onde só eu falo no máximo uma ou 2 pessoas
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e sempre as mesmas pessoas que falam, sabe como que eu conduzo
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a equipe pra que as pessoas de uma forma geral participem?
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Tudo isso requer treinamento, requer capacitação e
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infelizmente é eu me coloco nessa situação também.
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Analisando o meu passado, a gente não dava atenção pra isso,
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a gente tava muito. Nós estamos muito focados no
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operacional, no manejo, na produção.
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Tá faltando mais foco em realmente valorização das
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pessoas. Mas não só isso, é
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profissionalizo para exercer o meu verdadeiro papel, porque se
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eu não tenho essa consciência, eu acabo agindo muito de acordo
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com o momento, sabe? Eu fico muito vulnerável a
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situação do momento. E como nós somos seres humanos e
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temos emoções, se a gente deixasse levar pelas emoções, aí
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não precisa dizer para você o que é que isso dá no dia a dia,
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né? Eu preciso ter um mínimo de
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profissionalismo para entender. Não vai funcionar.
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Eu preciso ter um mínimo de profissionalismo para entender
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que em determinadas situações eu tenho, que é colocar o meu ego
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no lugar dele e agir profissionalmente.
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Mas você falando? Isso devidas situações.
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Me veio um negócio na cabeça agora, que é o seguinte, se a
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gente pegar a suínocultura 50 anos atrás, ela não tinha
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tecnificação que tem hoje, não tem, não tinha automação que a
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gente tem hoje. Era uma coisa muito mais de um
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núcleo familiar, onde querendo ou não existia um nível de
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relacionamento interpessoal. Já pré AA suinocultura, né?
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Porque era um núcleo familiar e as pessoas entendiam aqueles
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animais como uma fonte de renda, mas também como uma coisa muito
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próxima deles. E eu acho que ao longo dos anos,
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a tecnificação e a industrialização do setor fez
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com que as pessoas se distanciassem do animal.
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Como um ser senciente, que precisa de atenção e também se
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distanciaram das relações interpessoais.
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Ficou uma coisa de você é só mais uma engrenagem na máquina.
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E não é assim que funciona, porque as pessoas precisam ter
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essa interação para que venha o engajamento.
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E aí eu acho que assim para a gente fechar esse esse episódio
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aqui com uma boa dica para o pessoal que está nos ouvindo, eu
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queria que assim, se possível. Você listasse pra gente.
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Quais são as principais necessidades básicas que você vê
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as equipes tendo essas necessidades atendidas nas
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granjas que tem uma baixa rotatividade, que tem um baixo
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turnover, o que que tem de diferente nessas granjas em
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relação às outras? A boa pergunta a essa questão da
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da comentário que você fez foi muito interessante porque.
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Se você analisar 11 empresa familiar, né?
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O dono estava próximo, as pessoas estavam próximas, então
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as pessoas se conheciam, né? E isso faz parte também da
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resposta dessa pergunta que você me fez, mas primeiro, pra que a
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gente seja bem didático, né? Pensando profissionalmente
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mesmo, Na Na, na, no engajamento.
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Primeiro, Letícia, nós precisamos ter bastante clareza
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do do básico. Será que o básico está sendo
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feito? As questões de sobrevivência
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mesmo, né? Olhando a grande agora com um
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olhar de oferecer uma vantagem competitiva, analisando um
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cenário onde existem muitas oportunidades que as pessoas
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estão buscando o trabalho ideal, qual a vantagem que essas
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pessoas têm em trabalhar na minha Granja?
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Essa é uma pergunta mágica. Assim, se que que vai te fazer
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pensar muito no que é que eu estou oferecendo de mais básico?
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Oferecido isso, salário, remuneração, por exemplo,
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entender qual a remuneração do do, da vizinhança, das outras
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empresas. Tá um exemplo bem básico mesmo.
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Quanto que eu estou oferecendo para que isso não caia nos jogos
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da da concorrência, né? Essa questão básica eu eu tenho
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muita clareza sobre isso. E aí eu vou entender o seguinte,
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que é essa questão estrutural mais concreta.
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Lembra que no mercado de oportunidades as empresas já
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estão oferecendo isso? Então, concorrer no básico já
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não é mais o suficiente. As pessoas vão a qualquer
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momento comparar a Granja não somente com outra Granja, mas
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com outras empresas de outros setores.
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Então é uma condição básica mesmo.
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Preciso analisar isso. Outra coisa, tecnologia como é
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que está a tecnologia da Granja? Porque No No mundo de muitas
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facilidades, se um funcionário entra na Granja atraído pelas
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condições salariais, por exemplo, e começa a perceber que
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o. O setor x da Granja, ele precisa
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fazer algum trabalho braçal, sabendo que o mercado já oferece
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tecnologia para aquilo. Isso já vai gerar 111 rejeição.
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É entendendo que a Granja ela não está se atualizando e não
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está buscando facilitar o trabalho das pessoas.
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É, não tem como negar isso, né? Essa essa atualização a gente
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precisa fazer tecnológica agora, feito isso aí, vamos entrar
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agora no kimgaja. OOOO básico sendo feito aí
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vamos, vamos é, é precisar, é assegurar que que os líderes
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conheçam a sua equipe, conheça os seus colaboradores, sabe?
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Tenham muito claro seus papéis e responsabilidades, que é uma
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coisa que falha muito. O uso na produção é e tem muita
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clareza também de como que eu estou recebendo as pessoas novas
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na minha grande, como é que está sendo essa experiência, sabe?
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É é fazendo um bom acolhimento, fazendo uma boa integração e
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entendendo que esse é um trabalho que não é do RH.
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É até difícil falar isso, né? No atual contexto, o RH é um
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departamento de suporte e pode dar muito suporte pra gerência
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da Granja, pra produção. Mas a gente precisa entender
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que, pelo próprio conceito do engajamento, quem convive com as
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pessoas é são os líderes operacionais, entende?
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Então, acolher o funcionário novo e oferecer uma boa
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experiência de trabalho. E justa é, é um papel também do
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dia a dia de quem tá lidando ali com a equipe.
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É de uma forma geral e quando você conhece as pessoas, você
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escuta, precisa escutar, precisa dar autonomia dentro da
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capacidade das pessoas e precisa fazer com que as pessoas
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participem do processo também, sabe?
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Isso faz parte também é do engajamento.
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Não existe Letícia, é engajamento sem participação.
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A Granja, onde os líderes são as pessoas únicas que dão a
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resposta, que tomam as decisões, é, nós estamos perdendo aí uma
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grande oportunidade de de criar um ambiente engajador para as
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pessoas. ADSM firminite pode ajudá lo a
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preparar, proteger e apoiar a resiliência dos seus leitões,
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fornecendo experiência local em suínos e soluções completas e
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personalizadas para ajudá lo a concretizar a sua visão.
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A dsm feminity está moldando o futuro dos cuidados com os
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suínos. É você se desapegar, né?
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Você tem que colocar um aplicativo da OLX aí no seu
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telefone e desapegar, né? Você tem que desapegar, tem que
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desapegar, né? O que você faz não é mais.
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O segundo ponto é que desde o seu primeiro momento que você é
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promovido a líder é a sua contribuição para o resultado
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passa a ser cada vez menor. Você que já ocupou uma cadeira
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de alta liderança, a sua participação efetiva, direta pro
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resultado é pequena. Quem vai trazer o resultado é as
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pessoas lá da ponta, né? Então se você não atrapalhar
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muito, é capaz que eles consigam fazer o trabalho deles.
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Então acho que AAO segundo grande desafio é você criar um
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espaço pra se conectar com essas pessoas, pra que depois você
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possa se liderar. Então a conexão é o primeiro
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passo. Então a gente, eu costumo dizer,
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é que o líder é ele tem que ter um interesse genuíno pelas
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pessoas, né? De uma outra maneira, para você
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que está nos ouvindo, é, você seria capaz de falar de cada uma
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das pessoas que você lidera sem dizer o que elas fazem eSIM,
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quem elas são, quem é as pessoas, quem são as pessoas que
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eu lidero? Ele torce para que time?
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Ele é casado, ele é solteiro, ele ele quer o que da vida?
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Então, essa conexão, ela é a primeira ação que o líder deve
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fazer e depois é lógico, assumir essa posição que ele tem em
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relação à pessoa de liderança, né?
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E o terceiro ponto, e aí passo a bola para você, é de várias
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ferramentas de gestão que você pode é dominar.
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Eu considero que tem as 3 que você deve ter no seu cinto de
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utilidade. É pra você que tá nos ouvindo
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aí? Talvez você nem lembre sobre os
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heróis que lavam. Cinto de utilidade, né?
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Mas a ideia aqui é que você tem que ter 3 ferramentas que você
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tem que dominar. Você tem que entender e praticar
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feedback. Você tem que entender que é a
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partir de um feedback que você consegue é confiar para liderar,
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porque é a confiança para liderar se resume numa palavra
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que é delegação. Né?
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Então, a partir do momento que eu pratico feedback de 2 vias,
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eu também recebo e eu também dou feedback.
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Eu passo AA delegar com mais confiança, porque eu entendo
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essa pessoa que tá assumindo determinadas funções.
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E por último, eu tenho que ser uma pessoa boa em avaliar as
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pessoas, em avaliar no contexto das competências técnicas, mas
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avaliar também. A pessoa, do ponto de vista da
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curiosidade, do ponto de vista de como ela trabalha com erro,
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né? De entender melhor essa pessoa.
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Então é você se desapegar, é você conectar e você trabalhar
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com essas 3 ferramentas de gestão.
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Que lógico, em 5 minutos, não é simples assim.
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Mas esse seria a minha, meu meu ponto de partida aqui.
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Legal. EE anotei aqui e tô vendo que os
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45 minutos aqui que a gente tem é vai ser vai ter que ser The
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Flash, o negócio aqui, mas quando tu começa falando Paulo,
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é performar procedimentos, né? EE pessoas, normalmente a pessoa
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aí tá com letra minúscula, né? Que é a pessoa OOOO, bom
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técnico, ele normalmente ele tá sendo promovido porque performou
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bem, né? Ele tem, ele segue procedimentos
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ou ele entrega resultados? E essa essa parte da pessoa
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normalmente é o é o que nos falta.
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E pra mim agora fez toda a conexão, porque quando eu começo
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a fazer OA apresentação dos meus convidados, eu coloco lá.
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É Guilherme Brant, é veterinário, não sei o que a
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gente faz OOO que vem na nossa cabeça e quando eu vejo a tua
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coerência, que o Paulo Paulo é pai do Frederico, a esposa.
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Né? Então tem uma coerência que Oo
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que que a gente é na essence EE, só pegando uma devolutiva aqui
19:53
do do que tu fala de conhecer as pessoas e isso está muito bem,
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muito bem. Não sei se a palavra é descrito,
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né? No, no, no, no podcast lá do do
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vire líder e agora do de uma conversa é com alguma frequência
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com a sua equipe. Pra de coisas não vou dizer
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banais, mas da das coisas que são da vida, da do conhecimento
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mesmo da pessoa, né? E eu posso te dizer EE falo isso
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como até como um elogio pra ti. Eu pratiquei isso né, com a
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minha equipe e às vezes um mês ou 2 meses depois eu perguntava,
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oi, teu filho passou lá No No teste, qual o teste?
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Guilherme não, que tu me falou que IA fazer bom, passou e
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também, mas como é que sabe, não falou.
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Então às vezes coisas simples que a pessoa é.
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Não é por uma Conquista, mas acaba sendo também.
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Mas são as. É o cotidiano que a gente
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consegue trazer para dentro de uma operação que pode ser
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complexa. Mas as pessoas se sentem parte
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do do sistema geral, né? Acho que EE coisas que
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funcionam. E mas deixa?
21:01
O Guilherme, mas tem. Tem um ponto aqui, tem um ponto
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aqui legal que você está trazendo, né?
21:05
Que acho que muito legal, né? A gente falou do cara se
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promover, a gente falou do cara se conectar e do cara usar as
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ferramentas de gestão, feedback, delegação e avaliação.
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E nesse meio tempo tem uma questão que são rotinas.
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O líder com a equipe, ele tem as rotinas dele, de metas, de
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desafios, mas existe uma outra rotina que você tem que colocar,
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que eu gosto de chamar de alinhamento, de expectativa.
21:31
Que é justamente você, a cada 3045 dias, ter uma conversa de
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3045 minutos. Não para você falar dos
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indicadores de resultado, mas para você se conectar com a
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pessoa. E aí, como é que você tá?
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Como é que estão as coisas? É o que que você tá vendo, é o
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que que tá sendo significativo para você.
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E você nessa conversa é você ter um caderno, você ter um lugar
21:54
para você anotar, porque, como você mesmo sabe, o cara lidera
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1012 pessoas. Ele não vai guardar as
22:01
informações de todos na cabeça, usa o caderno, não tem problema
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e na próxima sessão você começa lendo as informações que você
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anotou pra você já chegar aquecido pra justamente você
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perguntar, e aí, como é que tá lá?
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Teu filho deu certo, aquele negócio que você me comentou?
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Então, essas conversas regulares que a gente pode chamar de
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alinhamento de expectativas, elas devem acontecer a cada 45
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dias, no meu ponto de vista. E aqui alguns cuidados.
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O primeiro cuidado importante é que.
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Ela é de 2 vias, né? Tanto você recebe o feedback
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como você dá o feedback. Não é uma conversa
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unidirecional, até porque se você só der feedback, não
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adianta você falar para ele que é importante receber feedback se
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você nunca recebe, né? Então tem que ser de 2 vias, né?
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Eu recebo e eu dou feedbacks também.
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O segundo ponto tem que ter os combinados, tá legal o que que a
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gente? Leva daqui, dessa nossa
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conversa, quais são os combinados?
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Puxa, eu vou entender essa sua solicitação, eu vou perceber
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esse movimento. E a terceiro ponto é no final
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dessa conversa, você perguntar para a pessoa, e aí, que que foi
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útil para você? Dessa nossa conversa, né?
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A pessoa trazer o ponto de vista dela e antes dela ir embora,
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você já agendar. A próxima conversa daqui 45
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dias, ou seja, ele levanta da sua cadeira, ele levanta da sua
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frente. Melhor dizendo, já sabendo que
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dia 8 de é de setembro, a gente vai voltar a conversar de novo
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nesse horário. E no horário é marque sempre no
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primeiro horário da manhã, terça, quarta e quinta, que são
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dias mais fáceis dela acontecer. Na segunda e na sexta são
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horríveis, e no final do dia da sexta, então, é já nascer quase
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que morta essa reunião, né? Porque vai entrar alguma
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prioridade em cima. Então esse é um detalhe
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importante dessas rotinas de conversa.
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Muito, muito legal. EEEEA questão do feedback é um
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ele é, é, é a redundância. Mas o feedback tem que ser
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sincero, né? Paulo, eu, eu tenho.
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Eu tenho uma experiência legal, sabe?
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Uma experiência legal de. De feedbacks difíceis de dar, de
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feedbacks de momentos ruins. Né?
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De ó o desempenho não tá bom, né?
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Deixar claro o desempenho não tá bom em tal e tal.
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Ponto EE da pessoa transformar, né?
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A pessoa sair e agradecer e de fato mudar de mudar de postura.
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Então pra pra pra não ser Oo uma última palavra, pô, não deu
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certo aqui conosco, vamos ter que.
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E encerrar o nosso a nossa relação, né?
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Isso é esse é o pior, essa é a pior saída, né?
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Então como, como, como, como fazer isso?
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Eu acho que aí é tu, tu falou da da da questão da intimidade, da
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da questão da da entrega real, né?
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É entre resultado e em relação, eu acho que esse é o é um ponto
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importante. EE, uma coisa que que que eu
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acho importante quando tu fala já chegar aquecido pra pra
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conversa, né? AAA gestão.
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Oo tem muita gente que diz não, o fulano nasceu o líder, o
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fulano é o líder nato, né? EE, eu gosto do da das suas
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expressões, que o que a gestão é um exercício, é o esporte de
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contato que precisa ser. EEO aquecimento.
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Faz parte, né? Nos conta um pouco dessa dessa
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questão aí do líder nato e do desenvolvimento ou do da
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formação do líder? É legal essa frase, né?
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Liderança é um esporte de contato.
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Quando ela é escrita o é CON tracinho tato.
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Então fica contato, né? No No sentido de do contato, mas
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também contato, né? Com delicadeza, né?
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Com esse ponto aqui, né? Esse é um tema comum, né?
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Quando a gente fala liderança é nata, é, é lógico que existem
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crianças, né? Você como pai também já percebeu
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isso que naquela festinha de aniversário você percebe que
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nossa, aquela menina, aquele menino, ele tem uma capacidade
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de comunicação, ele já direciona os amigos pra fazer, é verdade.
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Tem algumas pessoas que tem mais essa facilidade em influenciar
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as pessoas, porque liderança é influenciar.
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Né? É você é propor que a pessoa
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faça algo e ela faça mesmo contra a vontade dela, mas ela
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entende que é importante fazer. Mas a liderança é uma
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competência, é que ela pode ser desenvolvida, né?
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Se a gente pegar um pouco o estudo da da inteligência
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emocional, existem 4 pilares da inteligência emocional, né?
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É autoconhecimento, autogestão, consciência social e gestão de
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relacionamento. É na gestão de relacionamento.
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E esse Pilar da inteligência emocional do Daniel Goleman, por
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exemplo, é neste Pilar da gestão de relacionamento que tem a
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liderança, que tem a influência, que tem a gestão de conflito.
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Então ela pode sim ser desenvolvida.
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É lógico que existem pessoas que tem mais facilidade e tem
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pessoas que tem mais dificuldade, mas assim como eu,
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posso ter mais facilidade em nadar e você ter mais facilidade
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em jogar golfe. E a gente pode aprender e fazer
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junto uma natação, uma partida de golfe, né?
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Agora é AA liderança. Ela exige esse interesse genuíno
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por pessoas. Ela ela exige que você entenda
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que o teu papel é muito mais. É se colocar como alguém que
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cria espaço para que as pessoas queiram também se desenvolver,
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porque ninguém aprende. Obrigado.
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É que nem dançar dança isso. O cara não tá afim de dançar e
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não dança. Né?
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Então, a competência, a liderança, ela é desenvolvida
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quando há uma intencionalidade da pessoa, né?
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Quando ela entende que AAA liderança, Oo principal papel
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dela é apoiar as pessoas a se desenvolverem, porque você não
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vai obrigar ninguém a se desenvolver e entender que esse
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impacto que você vai gerar na pessoa, ela começa por uma
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palavra que é o exemplo. Então, se eu no papel de líder,
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sou alguém que tá me que estou me desenvolvendo, trago uma
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notícia nova, compartilho um aprendizado e também me coloco
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em posição de aprendiz, no sentido de dizer que eu não sei,
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que eu preciso de ajuda, que eu errei.
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Eu peço desculpa quando isso acontece.
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Essa vulnerabilidade hoje é um tema muito, muito evidente da
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liderança, né? Porque o líder super herói, que
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resolve tudo, que sabe tudo, esse cara não existe mais, né?
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E você que tá nos ouvindo e que tem um jovem como liderado, já
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ficou claro que comanda e controle não vai fazer sentido
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como era na nossa época. Guilherme, que por causa da
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educação e por causa dos exemplos que os que as pessoas
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tinham, manda quem pode, obedece quem tem juízo e boleto para
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pagar. Então o cara hoje o acesso à
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informação e essa facilidade de comparar.
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Porque hoje os níveis herárquicos das organizações
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diminuíram, né? Antigamente aparecia, é comando
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militar, né? Se tinha vários níveis para
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chegar Na Na posição, é do Capitão, vamos dizer assim.
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Hoje é mais, é mais, é mais enxuto essa hierarquia, então, a
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liderança, ela é desenvolvida na prática, ela é desenvolvida
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dentro de um processo onde você se conecta com as pessoas e,
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lógico, e existem alguns caminhos que você pode utilizar
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para esse desenvolvimento, né? No meu livro, né?
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A estreia do líder que você tem, eu proponho um caminho que passa
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exatamente por 4 etapas, né? Aprender sobre você, aprender
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sobre as pessoas, entender os fundamentos e os estilos de
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liderança. É ensinar do ponto de vista de
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conhecer sobre vulnerabilidade, conhecer sobre segurança
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psicológica. E, por último, é o transformar
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que tá vinculado a uma clareza de propósito.
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E é o uso da inteligência emocional.
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Existe alguns outros autores e inúmeros existe outros caminhos,
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mas eu vejo que esse caminho ele facilita a consciência e a
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intencionalidade da liderança. Líder global em bio soluções, a
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novo onésis promove melhoria na performance animal por meio de
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probióticos, que fortalecem a saúde intestinal e a produção de
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forma sustentável. Para suínos, apresentamos o Sol
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prêmio probiótico, que pode ser utilizado em fênias suínas
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durante a gestação. Pilactação e leitões na fase de
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creche compatível com os principais aditivos alimentares
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utilizados na sua inocultura. As 2 cepas selecionadas e
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específicas de soul preme protegem a porca como
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patrimônio, inibem patógenos, melhoram a saúde intestinal e a
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uniformidade dos leitões, porque está tudo conectado, novoneses
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mais do que ciência, entregamos propósito bem-vindo a era das
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biosoluções. Qual?
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Qual que, qual que é a tua visão?
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A visão vamos pegar aqui. Visão suinocultura, visão
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associação ou entidades Brasil e visão formador pros próximos 5
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10 anos. Olha Guilherme como visão de
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cadeia de suinocultura. Eu vejo uma suinocultura cada
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vez mais tecnificado, produtor cada vez mais profissionalizado
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e com grande desafio da porteira para dentro, que é a questão da
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mão de obra. Isso tem sido assim.
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Uma coisa que deixa está deixando todo mundo bem
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preocupado. Porque a dificuldade de de mão
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de obra, de você repor as peças. Que você perde e as peças que tu
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repõem infelizmente tu tem que tentar fazê las e às vezes tu
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tem que ir meio e o que que eu falo aqui dentro de casa aqui
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pros meus irmãos, pra minha esposa que trabalha e cuida
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dessa parte? Cara, às vezes nós temos que
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morder e assoprar e se tu só morder, tu vai ter que ficar
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sozinho, vai ter que fazer tudo e tu não vai conseguir.
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Então é tentar equilibrar. EE botar uma parte ou botar no
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custo de produção essa questão da deficiência da mão de obra,
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alguns processos que poderiam ser melhores, que tu não, não
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deveria ter perdas naquele sentido, naquele segmento,
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naquele detalhe? Mas tu vai ter pela deficiência,
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pela qualificação da mão de obra.
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Então não sei qual é o percentual que nós temos que
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fazer um cálculo ainda, até falar com a Embrapa, falar com o
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pessoal pra ver que que que o percentual nós poderíamos
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colocar no custo de produção, que é deficiência de mão de
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obra. E infelizmente, nós que somos
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profissionais da atividade. A gente dói falar isso, tá?
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Não, eu não. Não gosto de chegar lá na Granja
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e nenhum produtor gosta de chegar na sua Granja porque
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investiu milhões de reais e vê uma coisa que tinha que estar
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100% e está 90% feita pela qualificação, porque a geração
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que vem ali é diferente. Então nós, eu, tu e o pessoal da
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nossa idade, nós somos a geração XA, geração x, né?
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O passado já. Agora, a geração YA, geração z é
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outra, outra mentalidade, outra visão, outro conceito, outro
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sistema de você trabalhar e como e como sua hino cultura, de
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maneira geral, quanto entidade, eu vejo que o papel das
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entidades, ele é fundamental. Hoje nós falamos aí, uma BCS
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completando 70 anos, nós olhar por que que ABCS nasceu foi
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justamente para transformar sua hino cultura daquela época, do
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que ela é hoje. Então, o pontapé inicial.
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Veio pela entidade, depois o setor veio.
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EE, vamos dizer assim, passou o trator e foi.
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Não temos que crescer, temos que evoluir, tem que buscar
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corretíssimo. Mas começou pelo uma visão de
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entidade, de grupo, de produtores que tinham na época
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uma visão à frente do negócio. As estaduais também.
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Nós falamos no maxurs com mais de 50 anos, uma ccs com mais de
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60. É uma paranaense também.
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Eu acho que está ali nos seus 3040 anos falando associação de
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Minas. Eu vi agora há poucos dias,
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semana passada. Acho que tem a vida de 40 anos.
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Então, quando eu olho os segmentos da produção
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brasileira, a única atividade agropecuária de fato na produção
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animal, que tem entidades, que tem história, que tem esse meio
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século de idade, que tem 70 anos, é a sua hinocultura.
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E elas continuam. Parecia que em algum momento a
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gente IA sucumbir. Não, não é mais necessário.
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Só que eu digo assim, Guilherme, cada época tem uma necessidade,
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o Gilberto que me sucedeu, o Brown que foi presidente lá nos
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anos 8070, o verner é o hélio de ros, enfim, esse pessoal que me
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sucedeu a cada época, a demanda deles era uma.
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Na nossa época que a gente tá aqui, essa é a demanda que a
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gente falou agora há pouco. Então nós temos que ir nos
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moldando conforme as necessidades de mercado, com uma
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visão voltada muito mais por essa questão da porteira para
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fora, olhando essa questão institucional, governamental e
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como entidade, se nós vamos participar cada vez mais daquilo
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que é criado para que a gente tenha que seguir para ter a
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melhor produção, atendendo os melhores preceitos.
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De de biossegurança, de bem-estar animal, de meio
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ambiente. Eu sou favorável a tudo isso,
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tá? Porque é é meio ambiente, é a
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minha propriedade. Eu não quero uma propriedade, é
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é mal cuidada e tudo jogado EE sendo estragando o meio
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ambiente. Então acho que as nossas
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entidades estão muito olhando para isso, olhando aquilo que
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vem e construindo junto com o órgão público, seja estadual,
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federal e até municipal. Daquelas normativas e daquelas
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regras que o produtor precisa cumprir, mas elas têm que ser
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construídas para que ele possa cumprir, que elas tenham
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viabilidade de cumprimento e que elas não sejam de exclusão.
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Algum outro vai ficar pelo caminho de repente, sei lá.
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Mas enfim, eu acho que que eu vejo que as nossas entidades
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estão muito profissionais e esse é a é, é o momento e o futuro é
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esse. Quem não passar por essa
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profissionalização, como nós tivemos e estamos fazendo da
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porteira para dentro, ó. Tu não vai ter vida longa.
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Então acho que como entidades, eu vejo hoje muito necessárias
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naquilo que elas fazem. EE, são necessárias a sua
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continuidade e essa profissionalização cada vez
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maior. E só pra finalizar nessa parte.
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Guilherme, como nós temos dificuldade de mão de obra das
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granjas, nós também, enquanto entidade, a gente sente cada vez
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mais dificuldade de lideranças que queiram.
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Assumir a frente das nossas entidades, porque nós viemos num
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processo de profissionalização, todas elas, que é quem está à
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frente, quem chegou até onde chegou, levou A Entidade, até
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onde ela está. A gente também pensa, nós não
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podemos. Simplesmente ela não, eu vou
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sair, pega quem pegar não, cara, ela é importante ela 1111
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situação que possa vir. Sem o acompanhamento da
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entidade, ela pode prejudicar OOOOOA atividade minha da
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porteira para dentro. Então é importante que a gente,
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quando A Entidade tenha isso muito claro, muito é.
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É profissional, para que a gente não prejudique também o trabalho
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da porteira para dentro.