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O Trabalho Devolve - 16 de Abril · Jota Jota Podcast

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  16/04/2026 a pergunta que chegou essa aqui manda aí, Malu, como
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  contratar certo? Joel, como contratar certo,
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  gente? Eu fiz uma pesquisa rápida aqui
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  no chat com uma fonte segura e descobri aqui um número, ó,
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  quando a gente contrata errado, a gente perde em média 30 até
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  50% do salário anual. Isso significa o seguinte, ó
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  exemplo, imagina uma pessoa que tem um salário de 60000 por ano,
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  5000 por mês. Tem um prejuízo de 18 a 30000.
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  Se você contratar errado. Encargos gerenciais, a perda é
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  de uma vez a uma vez e meia. O salário anual, por exemplo, um
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  salário de 200000 por ano ou um prejuízo, pode ser de 200 e pode
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  chegar a 300000 BRL. Ou seja, é mais caro do que o
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  próprio salário. Então, como é que a gente tem
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  que fazer? Para contratar, bom, primeiro
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  vou falar como que eu faço, como que eu oriento os mentorados que
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  há tantos anos estão comigo. Eu gosto das características que
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  você tem que buscar. Aliás, tem um livro chamado
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  empresas feitas para vencer, do Jim Collins, e tá lá primeiro
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  quem, depois o quê? Gosto muito dessa linha de
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  raciocínio. Quem é esse quem?
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  Eu crio um acrônimo chamado late LATI, os leais, os ambiciosos,
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  os treináveis e aqueles que têm iniciativa.
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  Então esse é o primeiro o quem, João, mas onde que acha, né?
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  Tem que procurar. Tem uma máxima também, né, tem
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  muita gente que contrata rápido e demora para demitir, em
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  contrapartida, tem gente que contrata lento e manda embora
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  rápido. Isso tem uma coisa difícil,
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  ruim, tanto do ponto de vista financeiro quanto do ponto de
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  vista emocional, para qualquer empresa demitir, né?
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  Gente, demitir não é uma coisa legal, uma coisa chata, uma
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  coisa ruim, então 3 coisas aqui para gente contratar de uma
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  maneira certa, a primeira coisa é ter.
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  Claramente, de maneira específica, a descrição do
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  cargo, o que essa pessoa tem que fazer?
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  Claramente assim, ó, ela vai fazer essa tarefa aqui, ó.
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  A segunda coisa é, como que você mede isso?
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  Como é que você sabe de maneira específica que essa pessoa foi
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  bem ou não foi bem? Como é que você mede isso assim
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  por diante? E a terceira coisa, você dá pelo
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  menos um tempo para ela entrar na sua cultura.
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  Por que que eu estou te falando isso?
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  Eu conheço muitos empresários e eu lembro de 2 empresários que
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  tenham empresas avaliadas em mais de um bilhão de reais.
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  Não vou falar o nome das empresas, mas elas são
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  conhecidas. E até foi num podcast e eles
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  falaram o seguinte, todas as vezes que eles trouxeram grandes
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  gerentes, grandes executivos de outras empresas para as suas
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  empresas. Assim, pagar uma luva forte,
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  pagar um salário e mais participação, que é o total
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  comp, né? Que é o fixo mais o variável, e
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  não colocaram eles naquele onboarding.
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  De 90 ou 100 dias, eles se deram mal.
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  Ou seja, porque a cultura que essa pessoa traz de uma outra
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  empresa, não necessariamente ela se estabelece na empresa.
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  Então é importante você transferir a cultura.
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  Então tem os princípios, tem os valores, tem a cultura, o jeito
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  que você opera. A pessoa pode ter vindo de uma
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  empresa com poxa, com o resultado e com bastante
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  experiência, mas ela não se adequa, então é importante você
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  ter de fato um treinamento. Um acompanhamento para
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  estabelecer cultura. Então teu cargo específico, a
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  forma que você vai avaliar o resultado dessas pessoas e um
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  tempo de onboarding. Muito importante que para
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  adicionar as pessoas na cultura. É isso que Eu Acredito e que
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  vejo grandes empresários fazerem.
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  Para finalizar, aquela frase do Peter druck, né?
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  A cultura come a estratégia no café da manhã.
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  Se você tem uma Bela de uma estratégia, mais uma cultura
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  ruim, a tua estratégia vai por água abaixo.