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Episódio #164 - Liderança Ágil e as Equipes de Alta Performance com Cris Sanches · Comunidade Ágil

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Olá pessoal. Olá comunidade ágil.
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Tudo bem com vocês? Eu sou o Cláudio barison.
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A casa está cheia, estou com meus amigos Victor Cardoso.
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Fala aí, galera, tudo bem? Pablo Tavares.
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Fala pessoal, vamos que vamos? E Petros Habib?
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Fala comunidade ágil, beleza? E a gente trouxe mais uma
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convidada super especial, como sempre.
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A gente está sempre convidadas especiais, mas hoje é
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especialíssima. Eu vou pedir logo Pra Ela se
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apresentar é a Cris Sanches. Cris, conta pra gente quem é a
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Cris? Como é que a Cris teve contato
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com a agilidade? Como que ela começou na
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agilidade? bem-vinda.
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Galera, tudo bem? Prazer enorme estar aqui com
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vocês. Eu já namorava essa comunidade
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aqui à distância um pouquinho, já tinha visto alguns posts de
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vocês. Falei, pô, esse papo aí é bom,
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quero estar lá com ele pra conversar também.
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Eu sou a Cris, a minha carreira, ela começa na área de
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tecnologia, né? Eu começo minha carreira como
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desenvolvedora, eu digo que a minha, a minha carreira é é
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muito curiosa, porque eu era bailarina clássica depois que eu
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me tornei militar, sargento de marinha durante 7 anos.
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E enfim, me apaixonei por educação e comecei a trabalhar
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com educação então, né, 11 POT pourri aqui de de experiências e
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emoções diferentes. Quando eu saí da Maria, eu era
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desenvolvedora. Eu fui trabalhar num terceiro
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setor, numa ONG com inclusão digital, e eu me apaixonei por
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educação. E a partir dali, minha minha
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carreira sempre foi em educação, tecnologia e inovação, né?
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Pensando sempre como é que a tecnologia poderia melhorar ali
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o processo de aprendizagem, fiz parte de grandes projetos no
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Rio. É, fiz parte do NAV, que é uma
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escola referente, uma escola pública, referência, uma
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parceria ali, público privada e Futura Secretaria de educação,
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coordenei o projeto durante alguns anos, fiz parte da equipe
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fundadora da Escola Eleva, é, atuei ali também, tiramos aquela
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escola do chão, desenhamos toda AAA, eu desenhei toda a linha de
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tecnologia educacional e num dado momento é, eu sempre fui
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muito curiosa, sempre quis migrar, eu fui para a área de
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desenvolvimento novamente, eu fui atuar como PO.
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Do sistema do portal do aluno deles e tinha ingressado, tava
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né, desenferrujando ali com a equipe de desenvolvedores
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voltando né, pro pro coding. E tinha o evento do scron
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gathering no Rio e falaram, Cris, ó, você tem que ir lá.
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É um evento muito legal, evento de agilidade, você precisa
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entender o que que é isso, acho que isso faz todo o sentido pra
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você. E a primeira palestra que eu
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assisti foi de Mariana zaparóli, contando o case lá, né?
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Toda a parte de transformação digital que ela fez.
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E eu não conseguia tirar o olho dela do que ela falava, de como
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ela fez aquilo. Eu falei, eu quero isso pra
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vida, né? Então foi minha segunda paixão.
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O primeiro foi a educação e depois, quando eu entrei naquele
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evento, eu falei, cara, é isso que eu quero, acho que faz todo
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o sentido pra educação. Preciso entender melhor de
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agilidade. E aí agilidade entrou na minha
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vida. Não.
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Muito legal. E você deu uma sorte imensa, né?
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Já pegar de cara a Mariana, né? Ela é espetacular mesmo.
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Quem assiste alguma palestra dela fica enfeitiçado e quer
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conhecer mais. Então que bom que isso aconteceu
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com você também, Cris. A gente te chamou pra gente
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falar sobre sobre alguns temas importantes.
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Depois a gente pode voltar a falar sobre educação, que eu
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acho que é um tema que todos que estão aqui gostam muito.
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Diga se de passagem a gente chamou a Cris pra gente falar
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sobre liderança, a liderança ágil, pra gente falar também
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como é que essa liderança ágil impacta as equipes da etor
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dessas equipes, equipes high level e tal.
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E aí, Cris, como é que você trouxe a agilidade?
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Como é que você fez esse esse vínculo aí entre agilidade e
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liderança? Ah, legal.
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Acho que no primeiro momento, quando eu tive a minha primeira
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equipe, é, eu me lembro que no início a gente tinha muitas
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dificuldades e era uma equipe que é não era muito entrosada,
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não, não atuava bem, não entregava na velocidade que o
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cliente pedia. E eu fui fazendo alguns ajustes
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ali, um pouco organicamente, né? É da minha, muito da essência,
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de como eu sou, como eu eu gostaria de ser liderada.
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E aí eu percebi que a equipe foi performando melhor, foi se
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desenvolvendo. E eu me lembro que quando eu
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mudei de de emprego, eu falei, poxa, que pena, eu dei tanta
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sorte com essa equipe e agora eu vou pra um outro lugar e vou ter
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que começar de novo. E aí foi AA segunda vez,
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aconteceu novamente. Peguei uma equipe, a gente
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formou uma equipe ela nunca tinha trabalhado junta e ao
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longo do tempo ela se tornou uma equipe de alta performance.
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Eu falei, nossa, eu sou uma pessoa de muita sorte, de de
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colocar essas pessoas juntas e elas se performarem.
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E quando eu eu fui para o para o scron gathering, que eu fui em
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várias palestras, que é por sorte também falavam sobre
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liderança. Eu comecei a ver que coisas que
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eu fazia naturalmente eram recomendações.
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Quando você fala de liderança ágil, quando você fala de
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estabelecer um ambiente de segurança, de confiança, né,
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segurança psicológica. E eu comecei a ver que meio que
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intuitivamente, eu utilizava muito do ferramental.
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Né, do que AA liderança ágio promove e prega e que na
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verdade, não era muito sorte. Na verdade, de alguma maneira eu
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estava ali usando, né, estratégias da agilidade para
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transformar aquelas equipes em alta performance.
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E aí eu fui usar de verdade, aí eu falei, OPA, então espera aí,
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vamos, vamos, vamos experimentar.
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E acho que desde então eu sempre consegui fazer com que os times
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performassem e de uma maneira muito leve assim, sabe, usando
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metodologias, mas principalmente as que tem 111 tripé ali que eu
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gosto. Eu acho muito que é a motivação,
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né? Encontrar o que motiva cada um a
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seguir, o que que faz com que as pessoas levantem e queiram dar
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os seus 100% autonomia, entender qual o grau de maturidade de
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cada um, o quanto de autonomia, né?
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A gente pode deixar com aquela pessoa dentro daquele time e o
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quanto ela precisa se envolver e eu ali como liderança próxima a
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isso. E esse esse lugar do seguro, né?
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Da confiança, da segurança psicológica, onde eles, onde eu
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sempre é, colocava a minha vulnerabilidade para a equipe se
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sentir à vontade também para trazer a dela.
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Então eu fui percebendo que esses movimentos, né?
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E é alinhado com várias ferramentas como move codvaters,
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né? Personal maps, enfim, uma série
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de de estratégias aqui vão foram de fato transformando essas
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equipes em equipe de alta performance.
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Legal, Christian. E você falou uma coisa
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Superinteressante, né? Você passou, né?
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Você começou a ter o esse contato com os times, né?
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E começou a levar essas boas práticas mesmo sem conhecer a
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agilidade, né? A agilidade veio mais adiante.
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Aí você lincou os pontos. E eu acho que esse é o ponto
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talvez mais interessante mesmo, né?
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Porque eu eu acho que hoje a gente vive muito de se entender
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a agilidade como um processo e tal.
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EE, ok, o processo, o método, né?
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Eles fazem parte disso, né? Eles ajudam com que você consiga
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trazer os conceitos e tal. Mas se as pessoas não entenderem
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isso, que você logo de cara trouxe, que são não apenas essas
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boas práticas de liderança, né, mas mas também de de
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convivência, né, de tornar um ambiente leve.
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Seguro para que as pessoas possam trocar, trocar
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experiências, ganhar autonomia. E essa eu acho que é a parte
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mais difícil de você encontrar e de você fazer funcionar no time.
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E é muito legal entender que você fez isso de uma maneira
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instintiva, né? Porque e aí faz parte, faz parte
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da ali, da sua forma. E aí você vê quem tá mais,
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entendendo como é que funciona, como é que como é que você pode
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realmente fazer com que os times estejam num ambiente onde eles
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se sintam bem e onde eles possam.
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Formar melhor você trouxe pontos muito legais que independe da
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agilidade, né? Agilidade foi só 11 palavra
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mágica que apareceu em algum momento que acaba juntando uma
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série de conceitos e boas práticas, mas boas práticas que
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estão aí, então não é nada, né? Não é nada que a só o agilista
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não são boas práticas que qualquer um pode já começar a
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fazer EE fazer funcionar, então é muito legal ouvir isso, porque
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isso mostra que você não precisa ali ter o processo, todos os
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métodos não, né? No, no.
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No seu dia a dia, você é capaz de fazer esse ambiente
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funcionar, fazer com que os times funcionem e entendam o que
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você espera deles, né? É com essa transparência, com
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autonomia. Então foi foi muito legal o que
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você trouxe aqui. Mas sabe, tem um ponto que eu,
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que eu gosto muito de trazer a gente hoje não tem um processo
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muito legal de liderança, né? Em que sentido eu estou falando
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isso? Eu tive muita sorte de nesse
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meu. Primeiro é depois que eu deixei
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de ser gritar que o seu setor. E aí eu de fato fui trabalhar
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ali no nave, como como coordenadora.
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Eu tive um gestor que era muito bom.
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Não foi a Cris sozinha que teve esse olhar, né?
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Ele era uma pessoa muito empática, era uma pessoa muito
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preocupada em ouvir, eu faço uma dinâmica nas minhas aulas,
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aquela dinâmica que você tem, que você fala um problema
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durante um tempo, a pessoa tem que ficar disputando sem te
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interromper, e aí depois eu escuto um pouco eles e é muito
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difícil. A gente começa a falar, você
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começa a conversar e a gente já quer interromper o outro, porque
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a gente já sabe qual é o problema, a gente já quer dar
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resposta, a gente não tem muito mais essa questão da escuta
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empática mesmo, de ouvir até o final de acolher.
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E tal. Então eu tive um exemplo muito
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significativo e que me inspirou, e a partir dele, eu eu replicava
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as coisas que ele fazia, né? Hoje, o que a gente acaba vendo
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é, na maioria das empresas, pelo menos onde eu passo, dou
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consultoria, onde eu já trabalhei.
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Você não tem esse processo de formação da liderança.
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Muitas vezes você promove uma pessoa líder porque você quer
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aumentar o salário dela, mas ela não está pronta.
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Ela talvez seja uma excepcional especialista, mas você não tem
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mais, né? Não existe às vezes a carreira y
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naquela empresa. E aí você pra promovê lo, você
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promove ela, um coordenador, é um gestor, e aí você olha no
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entorno, as pessoas não não sabem o que fazer, cara, eu não
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sei o que fazer com essas 4 pessoas que estão aqui na minha
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equipe. Vou fazer reunião de de 1 ano a
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um ano que eu vou lá ouvir o que que tá acontecendo, não, a
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pessoa faz reunião de projeto, é é status de projeto, mas a
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pessoa não se preocupa em perguntar, tudo bem, como é que
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você tá? Quem é você?
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Então acho que a gente vive uma crise porque eu não vejo um
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processo. Bacana de desenvolvimento de
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lideranças na maioria das empresas, sabe?
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Por exemplo, eu acho que é um grande, grande ponto de atenção
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aqui que a gente talvez esteja é deixando de lado.
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Legal, Cris. E engraçado, porque quando você
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tava contando, né? Que você pegou um time, caramba,
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virou um time de alta performance.
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Que sorte. Daí você pega o segundo time,
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nossa, eu tenho muita sorte, né? Pelo segundo time.
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E aí uma coisa me veio à cabeça que foi justamente a questão de
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se nesses lugares você tinha o Patrocínio, você tinha quem
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apoiasse, quem incentivasse ou quem servisse de inspiração.
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Como você falou agora, né? Que tinha o gerente, que já se
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preocupava e tinha esse olhar, né?
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EE aí a minha pergunta é, se você acha que.
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É possível você dar tanta sorte assim que se você não tiver no
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ambiente, né? E aí sorte, entre entre aspas,
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claro, se você tiver no ambiente em que ele não proporciona tempo
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e, principalmente, entendimento daquilo que você tá construindo
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ou querendo construir junto do time.
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Nossa, tetra perfeita. Isso é uma coisa que eu também
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falo bastante sobre essa questão do tempo, né?
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Muitas vezes quando é a pessoa chama, Ah, eu quero implementar
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agilidade aqui, porque eu quero que meu te entregue mais rápido,
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é melhor numa velocidade EE, quando você começa qualquer
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trabalho, né? Eu eu gosto de dizer que a gente
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precisa ter o terreno fértil. Se você não tem o terreno
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fértil, não adianta, não adianta trazer scron, comban não vai
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funcionar, né? O terreno precisa dar fértil.
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O que que é esse terreno fértil? É esse processo de construção
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entre um processo de confiança, segurança, psicológica, de
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motivação, autonomia, estabelecimento de conexões.
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Se você estiver num ambiente tóxico ou num ambiente aonde
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você não tem esse tempo, né? Porque você precisa de tempo
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para conhecer as pessoas, você porque você vai deixar
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conversar, você vai precisar entender quem é o petrus, do que
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que ele gosta, cara, ele está tudo bem.
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Muitas vezes você entra num pega um time e tem uma pessoa que
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está super frustrada porque ela tinha altas expectativas, que a
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empresa não cumpriu. Você vai ter que conversar, você
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vai ter que entender, ela vai ter que.
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Confiar em você pra poder é se abrir, então assim, não é
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rápido. E é isso que você estiver no
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ambiente aonde o teu gestor, né? A pessoa que está acima de você,
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ela não tem esse olhar. É muito pouco provável que você
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consiga implementar isso, né? Então é, a gente diz que tem 2
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movimentos, né? Tem um movimento subversivo que
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é eu, como gestor de uma equipe aqui embaixo.
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Eu trabalho e isso de alguma forma eu começo a mostrar pra
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empresa. É olha como meu time é, tá
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entregando melhor, né? Olha as coisas que eu tô
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fazendo, que estão sendo legais. E aí você meio que vai
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contagiando por baixo. Mas se a alta liderança não
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tiver comprada com isso, se ela não entender que isso é
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relevante, não vai adiantar, né? Vai chegar 1 hora que você não
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vai conseguir. E aí as pessoas falam, Cris, eu
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tento, tento, tento, tento e não consigo.
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Eu falo, cara, 1 hora você tem que refletir e falar, é aqui que
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você tem que vai ficar, porque muitas vezes não é.
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Muitas vezes você vai ter que mudar de emprego, porque você
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não vai conseguir. Que a tua liderança te apoie e
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você consiga de fato implementar o ambiente que você gostaria.
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Legal é não vou fazer outra pergunta porque o Pablo tá com a
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mão levantada, mas esse? Ponto que vai fazer, se quiser.
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Não relaxa, pablito. Nesse ponto que você trouxe de a
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gente também entender o se o nosso tempo naquele lugar
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acabou, porque não vai adiantar, né?
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E aí isso me traz pra um pra um outro questionamento, ver se a
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gente tá com tanta empresa aberta realmente a esse cenário,
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como a gente tava falando um pouco antes de entrar na questão
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do. Aí tu tá roubando a minha
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pergunta. É, né?
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Aí eu falei que não queria fazer outra.
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Vai lá, manda ver, vai aí, chega aí a minha.
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Pergunta, é polêmica, Cris, porque eu me identifiquei muito
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com você. É, eu acho muito legal, porque
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você pode ser só uma coincidência, né?
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Mas assim, quando você falou que você tava no terceiro setor, eu
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fiquei durante muito tempo 10 anos só no terceiro setor, que
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foi muito bom. Mas também é eu, eu acho que fez
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ficar mal acostumado, porque quando a gente tá no terceiro
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setor, emergido ali, naquele, naquele movimento.
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Né? A gente fica muito apaixonado
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por todo o pensar, transformação e pessoas, pessoas, pessoas,
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pessoas e tudo, né? E aí quando tu vai para um
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ambiente corporativo, tu vê que é uma outra realidade, tu
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enxerga diversas cabeças e tudo, e aí tu vê, até botei esse
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dianquedinho falando que né? O ambiente corporativo não é um
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morango do amor e aí a gente sofre, né?
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A gente que tem uma visão mais humanizada, que a gente tenta
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implementar, uma liderança mais humanizada.
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Eu tive a honra de trabalhar com você, eu.
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Vir de pertinho o quanto? O quanto que você é assim?
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E aí a minha pergunta polêmica é, você acha que de um modo
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geral, as cabeças, as lideranças, elas elas de fato
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acreditam nesse modelo de liderança mais humanizado, onde
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que as pessoas de fato são importantes?
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Ou a gente ainda encontra muita resistência para que isso deixe
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de ser só 11? Pauta ali, tipo de SG que tem
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que ser cumprida, quando é cumprida, né?
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Para de fato ser algo importante para empresa, porque pessoas,
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né, são importantes. É polêmica mesmo, né?
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Vamos lá. Veja, Pablo, eu acho que tem de
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tudo, tá? Eu dou aula numa numa graduação,
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numa pós graduação de gestão ágil de projetos, e a minha
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disciplina é exatamente liderança ágil.
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E eu recebo alunos mais ou menos 30 alunos de diversas empresas,
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tá? E tem de tudo.
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Assim, não é só o lado negativo, não existe só empresas que não
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as lideranças não, não querem, não existem empresas.
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A é fácil de encontrar, não é fácil de encontrar, mas existem
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empresas onde as pessoas de fato estão tentando, porque eu acho
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que no final não é porque é mais legal, é porque realmente você
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performa melhor, a empresa performa melhor, A Entrega mais.
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Então quando você se dá conta disso, você de fato é entende
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que isso é relevante. Então o que eu vejo e o que eu,
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o que eu tento formar lá na nessas turmas são gestores com
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esse olhar, né? Então eu falo para eles, eles,
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Ah, Cris, mas poxa. A minha liderança não é assim,
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eu não tenho esse espaço. E aí eu falo pra eles, eu falo,
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eu não estou preocupada com o seu gestor, eu estou preocupada
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com a sua formação, eu estou preocupada você com o gestor que
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você vai ser. Então, se dali eu formei 30
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gestores que vão ter esse olhar e que vão ocupar cargos de
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Esperança por aí, eu espero que é esse trabalho aí de
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formiguinha, ele se espalhe e que a gente ao longo do tempo,
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tenha mais isso acontecendo. Então você vê alguns movimentos
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são tímidos ainda, mas você vê de.
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Empresas com 4 dias de trabalho porque né, começam a entender
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que você performa mais é, mas de fato ainda é um desafio, né,
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Pablo, não é, não é trivial assim, eu não vejo, Ah, tá, todo
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mundo é eu, eu acho que assim, inicialmente, quando começou a
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atividade, foi meio que do mesmo jeito que foi transformação
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digital, a própria inovação, a agilidade, todo mundo, Ah, quero
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implementar a dial tribos, a pessoa nem sabia muito bem o que
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que era e ela queria implementar.
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Só que aí começa a acontecer isso.
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Você começa a perceber que se você não tiver um ambiente
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terreno fértil, que de fato não tiver uma cultura ali de
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agilidade, né? De empatia, de de de segurança.
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Agilidade não por si, não resolve a questão.
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Então você começa a ter empresas que ou reduzem isso, ou voltam
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ao modus operandi, ou dizem que tem, mas na verdade não tem.
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E meio que a coisa se perde um pouco.
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Então eu acho que não é trivial, é?
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Você falou, me perguntou a Cris, você acha que os gestores e tal?
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Acho que tem muito gestor que acha que é balela, sim, que você
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é, que entende que o modo operandi é tradicional, é o que
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vale. Mas veja, a gente tem uma
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questão geracional, a gente vai ter um problema em alguns anos,
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porque a nova geração não está indo para o mercado de trabalho,
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eles não estão ok com o que está, com o que é.
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Aí tem n questões, Ah, porque a geração é é mimizen, tá?
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Porque agora eles não querem mar.
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Tem n questões aqui que a gente pode discutir a noite toda sobre
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isso. EEE é uma questão polêmica, mas
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veja, hoje o que está acontecendo é que a gente está
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ficando no mercado de trabalho pra ocupar essas vagas.
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Então Eu Acredito que em algum tempo.
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De fato, a gente vai ter que repensar o que é esse lugar, né?
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O que é esse lugar de trabalho? Como é que ele vai conversar com
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o que a gente quer para nossa vida pessoal, né?
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O equilíbrio. Enfim, eu sou uma pessoa do copo
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cheio e da Esperança, então Eu Acredito que eu sigo formando os
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alunos e sigo falando porque que vale a pena e espero que de
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alguma forma eu plano de sementes.
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Aí que que as pessoas sigam é acreditando que isso é é viável
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e possível. Bom, querida razou.
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Obrigado por responder a minha pergunta que eu IA fazer, porque
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eu parei outra pergunta no meio do caminho aí fazendo o mix ali,
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do que o petrus falou com o que o Pablo falou ali também.
18:40
E a minha dúvida aqui nessa questão, né?
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Minha pergunta era ser sobre novas gerações.
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Você já trouxe muito bem o ponto de vista sobre como vai ser, né?
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A reflexão de como vai ser a Futura dessa nova geração.
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E aí, baseado nela também, eu vou fazer essa minha outra
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pergunta que é um pouco ligado no que o petrus falou.
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Em que momento a gente ali, como um líder que tem esse esse
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intuito ali, esse propósito de trazer a Felicidade, trazer esse
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valor. É o momento da gente buscar essa
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transformação num lugar que às vezes não está valorizando tanto
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ou não. Eu vou pegar e vou mudar de
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emprego, vou mudar de trabalho pra um lugar que valoriza.
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E aliado a isso, o quanto esses skills de fato, hoje em dia, no
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seu ponto de vista, ele é valorizado em termos financeiros
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também. Porque como ele às vezes não é
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tão comum o quanto ele entra como um critério de desempate ou
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quanto não vou valorizar, porque essa pessoa vem com um valor que
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normalmente os outros gestores mais tradicionais não estão
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vindo. Então um pouco do teu olhar
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polêmico sobre esse. Assunto aí.
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Excelente, excelente. Pergunta.
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Vitor. Eu acho que vou começar aqui
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falando sobre o quanto vale você ficar, tá?
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Eu sempre tive a minha ideia de liderança.
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É uma ideia de. Responsabilidade em relação às
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pessoas que estão ali comigo dentro do meu time.
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Então eu sempre busquei blindar ao máximo, mas como
20:00
transparência, porque eu acho que você como pessoa que faz
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parte da equipe, você precisa saber o que está acontecendo.
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Eu não posso estar aqui no cenário onde eu sei que
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demissões vão acontecer, que que a empresa não está performando e
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falar para vocês assim, está tudo ótimo, minha gente, estamos
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ótimos, vamos performar. E aí na semana que vem vem uma
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leva de demissões e você? Ué, mas a Cris falou para mim
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então? Eu sou muito transparente.
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Eu tento ser o mais transparente possível e logicamente, segurar
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aquelas coisas que são de fato, né, sigilosas ou enfim, que que
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não, não tem porque a equipe ficar sabendo.
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E aí nesse cenário eu vou buscando criar um espaço,
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independente da empresa que eu tô.
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Se é uma empresa que é mais tóxica ou que tem uma liderança
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que não entende, eu vou fazendo um cenário.
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Então sei lá se Eu Acredito que OOO híbrido.
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Para aquele meu time poderia ser 12 presencial e 3 remoto, mas a
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equipe AA empresa trabalha com 3 presencial e 2 remoto.
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Eu vou brigar por eles, eu vou falar olha aqui no meu time, eu
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eu confio que eles vão entregar, cara, eu posso fazer esse
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esquema. E assim, por mais que eu tivesse
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numa empresa tradicional como a equipe performava, eu nunca ouvi
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o não assim as pessoas tá bom, Cris, você acha que vai
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funcionar aí? Então tá, você tá chancelando.
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Então é, é, é uma coisa, Vitor, que dá trabalho, porque o mais
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fácil é você deixar o modus operandi e vigente EEEE.
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Está tudo bem? Não.
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Eu sempre fui uma pessoa de Ah, essa pessoa não está promovida
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há muito tempo, de brigar Por Ela, de de mostrar o trabalho
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dela para que ela. Então, eu sempre tive essa
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questão da da liderança servidora, porque assim, no
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final, quem faz o trabalho não sou eu, são eles.
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Se eles performarem, eu vou estar em evidência naturalmente,
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porque o resultado vai ser entregue da melhor forma
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possível. Então é uma coisa que dá
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trabalho, mas é uma coisa que eu sempre achei que fazia sentido.
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Então, mesmo eu vivendo num ambiente que talvez eu, como
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liderança, não tivesse a mesma experiência que eles de pô, meu
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líder é super legal, é estar preocupado com a minha
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Felicidade e tal. Mas se eu conseguisse
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proporcionar isso pra mim, tava valendo.
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Aí cabe eu acho que AAAO elástico de cada um de entender.
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Olha, tá, eu tô aqui há 3 anos, mas eu já tô cansada porque
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apesar de tá fazendo isso tudo pro meu time, meu time tá ótimo,
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eu não consigo promoção, eu não consigo ficar mais 1 dia em
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casa, eu não consigo que meu gestor faça um plano de
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desenvolvimento pra mim, eu não você começa a ver que apesar de
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você fazer isso pro seu time, você tem zero aqui pra você.
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Aí eu acho que ele é elástico de cada um entender, olha.
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Estou percebendo que a companhia não vai mudar, que é o modus
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operandi dela. E é assim que ela aí cabe a você
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entender aonde a tua acorda. Estica e falar, cara, gente, foi
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um prazer, muito obrigada. Mas eu acho que isso nunca me
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impediu de fazer um bom trabalho com a equipe.
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De uma certa forma, esse bom trabalho e ver as pessoas
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felizes me alimenta de alguma maneira.
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Então isso estica minha corda um pouco mais, sabe?
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É, eu fico mais tempo num lugar que talvez não seja, não tenha
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tanto essa cultura, porque eu também penso assim.
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Cara, beleza, plantei uma galera aqui, eu vou sair, mas eles vão
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ser gestores melhores no futuro e de alguma forma eu criei aqui
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11 cavalo de Troia, entendeu? E eu acho que é um pouco isso,
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assim, quando os alunos me perguntam, a Cris tá na hora de
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eu sair da empresa, você acha que eu que eu devia sair da
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empresa? Eu falo, cara, eu, Cris, não
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acho nada, você tem que olhar e falar, cara, o bom é frustrado,
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eu tô porque aí também. Vitor, não faz sentido a gente
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comprometer saúde mental. Se tá chegando num ponto, que
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cara pra você tá muito ruim, né? A síndrome do do fantástico
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chegou domingo teu coração acelera e você fala meu Deus, eu
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vou ter que ir pra aquele lugar. Ah, acho que tá na hora de ir,
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né? Então eu acho que é é é muito de
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cada um e por isso que eu que eu gosto de dizer que o líder tem
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11 pessoa que eu sigo, vocês devem conhecer que é o Luciano,
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responde que ele tem o livro seja egoísta com a sua carreira.
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É que ele fala muito sobre isso, a carreira é sua, então você tem
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que buscar se desenvolver, entender até onde tá bom, tá,
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então assim, é o líder, apesar de ele tá ali desenvolvendo as
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pessoas. Se ele não tem um gestor que
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desenvolve ele, ele tem que ter um processo de auto
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desenvolvimento, né? Você tem que buscar tá o tempo
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inteiro ali analisando se aquilo ainda faz sentido para você e se
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não faz é isso, é é ir para outro lugar, o que não
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necessariamente vai ser a resposta que você pode ir para
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um outro lugar. Tão tóxico como, né?
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Porque a grama do vizinho é sempre mais verde.
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Então assim, você pode estar olhando e falo, cara, que lugar
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legal quando você chegar lá, não é?
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Então acho que isso é é um pouco do do processo de cada um de
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nós. Qual foi a outra pergunta que
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você fez? Se.
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Isso era valorizado em termos financeiros também numa eventual
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mudança de trabalho. Não acho, não acho, não.
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Acho que que isso acho que é muito legal.
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É. Acho que você ouve muitas coisas
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boas, mas financeiramente não. Você ouve assim, nossa, que
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trabalho legal que você faz, caramba, você é uma gestora
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massa, mas fica aí no máximo um PIN, um negócio desse.
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Mas financeiramente eu não vejo hoje e isso ser valorizado.
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E pra mim deveria, né? Porque acho que isso é que vai
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fazer AA você desenvolver colaboradores melhores, um time
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melhor. Mas não vejo pessoas sendo
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reconhecido financeiramente não, felizmente.
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Conecta o que você falou da nova geração, né?
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Porque na verdade, a nova geração também não vem se
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inspirando em ser líderes no futuro, né?
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E aí, se não valorizar? Não tá vendo a gente burnou o
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tago, tá vendo a gente, cara, quer quer ir pra ir?
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Pra que que eu quero ser líder? Tô vendo minha mãe tomando, eu
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não, mas assim, a maioria tarja preta é tendo crise, crise,
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tinha ansiedade domingo passando mal, cara, quem quer ir para o
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mercado de trabalho assim, né? Então acho que a gente de alguma
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forma inspirou. É essa liderança que eles não
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querem. Eles olham e falam, cara, eu não
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quero, eu quero, eu quero viver, eu quero ter um equilíbrio, eu
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quero poder ir pra uma academia, eu quero poder é.
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E quando você começa a ver que as lideranças que estão aí não
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fazem isso, cara, eu quero esse lugar, né?
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Me deixa aqui, é longe desse cenário.
26:00
Ô, Cris, eu tenho uma outra pergunta, mas antes, só pra
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pegar um gancho do que você falou que eu achei muito legal,
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né? Com base daí na pergunta que fez
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o Vitor. Que você falou sobre que você
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não vê essas pessoas a serem reconhecidas, né?
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Até financeiramente. Mas muitas vezes elas não são
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nem muito valorizadas, né? Talvez exista uma expectativa lá
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daquele cara que tá meio que puxando o time e que aquele
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outro que tá tentando desenvolver o time, tentando até
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investir, né? No sentido de que você fazendo
26:31
isso no médio longo prazo, você vai ter um time melhor, que
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muito provavelmente vai entregar muito melhor e tal, mas talvez
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você encontre em lugar. E que e que a empresa não tem
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essa paciência ou não tem esse entendimento e que eventualmente
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quer um resultado mais imediato. E aí que é aquele líder que tá
26:50
ali dando porrada, que tá puxando o time, porque aquele
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cara aparentemente faz acontecer de uma maneira mais rápida, né?
26:57
Mesmo que isso a longo prazo de corpos pelo caminho e tal esse
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negócio todo. Você entende um pouco essa não
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valorização? Você vê isso assim?
27:07
Porque até no início, quando você começou a falar lá, na
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outra pergunta, você falou sobre as referências que você teve,
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que te fizeram ser uma líder melhor, muito em função das
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referências que você teve. E muitas vezes a gente também
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tem as referências ruins, que assim não, esse cara eu não
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quero ser. Como é que isso funciona?
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Como é que você viveu isso, se você viveu isso?
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E como você sente essa valorização ou não?
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Valorização desse perfil, mais olhando investimento,
27:36
desenvolvimento de pessoas e mais o perfil de resultado
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imediato, como é que você é? Entende isso no mercado ou nas
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empresas que você passou? Eu acho que eu não quero deixar
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corpos pelo caminho, então acho que isso é uma decisão que eu
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tomei, né? Como gestor, eu não quero.
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Exato, né, eu não quero deixar e eu não vou deixar.
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E aí eu acho que a primeira liderança que eu tive, que para
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mim não foi ok, foi dentro do militarismo.
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Por quê? Porque eu não vou, não posso
28:08
falar de todas as lideranças, mas a minha liderança na época
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era uma liderança muito ruim, principalmente porque era um
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homem. E a maneira Como Ele É, eu era,
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eu era uma pessoa técnica, eu tinha o conhecimento técnico, eu
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levava é a melhor maneira que eu achava que aquele sistema
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deveria ser feito. E eu era tratada como lixo,
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porque existia uma patente ali que dizia para ele que ele podia
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me tratar como ele quisesse. Não são todas as pessoas, mas
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essa pessoa em particular era assim.
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Então eu aprendi cedo barisol que eu não queria ser eu não
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quero ser, eu não quero ser, isso eu não quero ser.
28:45
E aí quando eu fui para o terceiro setor, eu acho que é
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essa grata surpresa do terceiro setor, ser esse lugar de te dar
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esse espaço, que é um lugar humano.
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Eu trabalhava com inclusão digital em quilombos em áreas
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rurais. A gente tinha era um projeto de
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Furnas, que você chegava com a luz e o e o tele centro.
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Então, imagino como eram essas pessoas.
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Eram o tempo desses quilombos, eram muito lento.
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Então, a gente todo trabalho que era feito era um trabalho
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cuidadoso, empático, e aí eu começo a olhar as pessoas que
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estão ali, as lideranças locais, né, as lideranças dele, e começo
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a falar, caramba, isso é o que eu quero ser.
29:22
E aí eu vou para o meu segundo emprego ali Na Na, na escola
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pública, e cara, tem um gestor maravilhoso que fala, caramba,
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realmente é isso que eu quero ser.
29:31
Então eu acho que foi muito baseado no que eu acreditava que
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deveriam ser as relações das pessoas no mundo do trabalho.
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Eu acreditava que eu não poderia estar num lugar passando a maior
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parte do meu dia sofrendo. Pra mim tinha que ser bom, pra
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mim, tinha que ter conexão, tinha que ter leveza, tinha que
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ter divertimento. Então, acho que nesse cenário eu
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meio que construí, entendi quem eu queria ser nesse lugar e a
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partir daí eu comecei a atuar e comecei a ler, comecei a
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estudar, comecei a me aprofundar nas temáticas e comecei a ver
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que isso fazia um time performar mais.
30:06
Então, se se era uma coisa que tava alinhada com os meus
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valores e ainda assim o time performaria mais, eu falei,
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cara, não tem porque não fazer agora.
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Isso que você falou, de você entrar no lugar e as pessoas não
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entenderem, elas não entendem, elas não entendem.
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Na grande maioria das vezes, você tá em lugar onde você tem
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departamento, um gestor, que é isso que você falou que vai
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deixando o corte pelo caminho, as pessoas que corram atrás, se
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virem, quem me entregar tá fora. É uma pressão absurda o tempo
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inteiro. E o outro que tá lá com cuidado,
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atenção e tal. Às vezes não tem tempo, é, e às
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vezes é desligado, porque ele entende que não é o modus
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operandi. Mas como eu, Cris, não quero
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deixar corpos no caminho, pra mim tá valendo, não tá no lugar
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desse, entendeu? É a Cris.
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Isso é uma utopia, as pessoas precisam trabalhar.
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Concordo, então é, é o que eu falei para o Vitor, cada um sabe
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o seu elástico, até onde o seu elástico vai, porra, Cris, eu tô
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numa situação super difícil, não posso perder desse emprego, vou
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ter que ficar aqui, tá bom, você pode ficar aqui e aí você vai
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falar com seu time pessoal? Olha só, a gente tá num cenário
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complexo, eu não vou poder dar para vocês todo esse tempo.
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Adoraria. Como a gente se ajuda?
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Você não vai tipotear. Você vai falar, galera, a gente
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está num cenário aonde eu não vou poder te dar esse tempo do
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que eu gostaria, aonde eu. Você vai ter que se envolver
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numa velocidade um pouco maior. Então, por isso vale a
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transparência, sabe? Não adianta você esconder do seu
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time, começar a exigir dele sem que ele entenda o que está
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acontecendo. Então eu já tive cenários de
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falar, pessoal, olha aqui, eu não vou conseguir dar esse tempo
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para vocês aqui, eu tô pressionada também aqui a gente
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vai precisar acelerar aqui eu não vou conseguir ouvir você,
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você não vai conseguir tomar decisão junto comigo, a gente
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vai ter que ter um trabalhar no outro cenário e quando eu
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conseguia. Então eu acho que tem muito
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dessa transparência e de novo tem 1 hora que as contas não
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fecham e infelizmente tu não consegue ficar, aí é mais forte,
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aí é isso, é uma coisa que tá te.
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É agredindo demais. É uma coisa que te atravessa de
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um jeito que você não consegue suportar.
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Então acho que é esse esse processo da liderança, sabe?
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Barrison, da do autoconhecimento, é muito
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importante. É muito importante que cada um
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de nós, como gestores, tenham o entendimento de como a gente
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funciona e o que até onde a gente vai em cada situação,
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porque é isso que vai fazer com que a gente saiba.
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Aqui eu vou, aqui eu não vou mais, aqui eu não consigo.
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E ou olha aqui eu tenho meus boletos, estão pendurados.
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Eu, eu, eu costumava dizer no meu último emprego, eu falava,
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cara, eu adoraria sair, mas eu, meus boletos estão pendurados
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aqui na minha frente, eu não consigo, infelizmente.
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Então muitas vezes eu sentava com a equipe e falava, gente, ó,
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estou com esse cenário aí, me ajudem.
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E é, e é muito legal como a equipe quando você tem um
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trabalho como esse, como ela mesmo, traz ideias maravilhosas
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e ela mesmo ajuda a gente AAA sair de situações como essa,
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sabe? Legal boa, Cris, voltando um
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pouquinho aqui. Eu anotei uma fala sua, que foi
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o seguinte, você falou que fazendo bem o seu trabalho, o
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time é o que entrega. E naturalmente você se
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destacava. Você entraria em evidência por
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conta disso? Ao mesmo tempo, a gente vê muito
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os agilistas tendo uma dificuldade de conseguir mostrar
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o real trabalho dele dentro de um time, de uma equipe.
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Eu acho que é comum a gente levar essa leveza, essa, essa.
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Felicidade que gera um resultado melhor, um trabalho
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colaborativo, uma diversidade, essas coisas todas e muito comum
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também. Não associarem esse resultado,
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uma redução de turnover 11 melhora na qualidade do código,
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não associarem esse trabalho ao trabalho do agirista.
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Você acha que isso, essa dificuldade, se você deu sorte
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com isso também? De cara, eu tô fazendo meu
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trabalho, que consequentemente é visto pelo resultado do trabalho
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do time. E as pessoas entendem que isso,
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essa melhora, foi por conta do meu trabalho ou essa
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dificuldade? Ela existe porque as pessoas não
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as os líderes, né? Não entendem o nosso trabalho,
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que nós, como agilistas líderes de time, de equipes, fazemos e
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que resultam nesses, nesse, nessa melhora.
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Então eu acho que a gente às vezes é e eu me coloco nesse
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lugar que eu acho que às vezes a gente é um pouco ingênuo.
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Em que sentido? Porque isso é o que move a
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gente, é fazer. O time tá bem ali, é Pra Ele
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entregar. Então a gente, pelo menos eu,
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quando comecei, eu não era uma pessoa que pensava em métricas,
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eu não pensava em como mostrar pra liderança que aquilo estava
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de fato transformando o trabalho das pessoas.
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E aí na fala é muito difícil, não?
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A gente não tá entregando por causa do trabalho que eu tô
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fazendo. Então é quando eu percebi que
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isso é estava acontecendo, eu comecei a capturar dados de
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entrada. Então, por exemplo, quando eu
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fui é gestora lá do desse portal, a gente chegou, era uma
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das plataformas mais odiadas da escola.
35:02
Então eu fiz uma série de levantamentos, capturei dados.
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A gente até apresentou esse case in scrongeroing é no modo,
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depois eu até mando para vocês. E aí eu fiz todo um.
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Um armazenamento dos dados de como a gente tava, health check,
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como é que a equipe tava, como é que ela tava se sentindo?
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Parte ou não os dados da escola, os dados dos responsáveis, dos
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alunos, e guardei essa informação.
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Tempo é quantidade de bugs, tempo que a gente é levava pra
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atender uma série de de informações.
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E aí eu fiz um trabalho, fui fazendo um trabalho com eles ao
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longo do tempo e foi mais ou menos um ano, tá?
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A gente começou um trabalho, sei lá, em fevereiro, quando foi
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mais ou menos em setembro, a gente eu refiz toda essa
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pesquisa e o resultado era surpreendente assim.
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Petros, em termos de eu fui ao longo do do tempo,
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organicamente, as pessoas começavam a me mandar mensagem,
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nossa, essa funcionalidade ficou muito legal, adorei.
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Aí eu dava um print, eu fiz um padlet e eu fui colocando lá, e
36:00
aí eu botava o print com o nome da pessoa, aí a pessoa não dava
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outra coisa, aí eu dava um print.
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No final eu tinha um padlet gigante.
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Com milhares de mensagens, as pessoas dizendo mais os dados.
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E aí numa reunião de liderança, eu apresentei e falei, olha,
36:14
queria mostrar aqui o resultado do nosso trabalho.
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A gente começou, tava assim, assim, assim, assim a gente
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agora, tá isso que a liderança vai querer ver.
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Infelizmente ela não vai valorizar se as pessoas estão
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felizes, o que dá uma Bela conversa aqui para a gente
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também, mas infelizmente elas elas, a liderança, ela vai estar
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olhando para os dados. Então eu acho que a gente tem
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que é. Quando assumir o time, é
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entender ali qual é o cenário atual, mapear o cenário atual,
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guardar esses dados e ir acompanhando para entender o que
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que o teu trabalho está fazendo no na ferramenta que o teu time
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atua ou na entrega ali, com a liderança ou no ambiente.
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Sei lá, você tinha uma equipe que todo mundo pedia, usava
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atestado médico, ficava fora tanto tempo.
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Então tudo é informação. Então eu acho que.
37:00
E esse é um ponto que pra alta liderança, pra quem tá acima da
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gente, não é só ser legal, eles de fato vão querer ver números e
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aí a gente tem que tentar mapear esses números pra poder mostrar
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que o resultado vem, sabe? Esse ele é estratégico, né,
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Cris? Pra que realmente seja concreto
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A Entrega do valor mesmo. Né?
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Olha só, o tempo aqui passa muito rápido, né?
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Não sei o que que você achou, mas pra gente aqui passou
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rapidíssimo. A gente acha que começou agora,
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já tá? Acabando é, então voa e foi
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super legal. Mas antes de nós fecharmos, a
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gente sempre fecha pedindo dicas aqui, né?
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EE no fundo, agora com você falando sobre líderes e sobre os
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liderados. O que você acha que um bom líder
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precisa ter? Um bom líder precisa fazer ou
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quem estiver buscando virar líder?
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O que que você falaria para essas pessoas estão começando ou
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querendo virar líder, ou para esses líderes que já estão ali
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ou que estão sofrendo no seu dia a dia?
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Quais são as dicas? Mas mais do que isso, assim,
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qual a sua recomendação para que essas pessoas então se tornem
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líderes melhores? Ah, acho que a primeira coisa é,
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conheça sua equipe. E conhecer a sua equipe não é só
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trabalhar do lado das pessoas, é de fato conhecer aquelas
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pessoas. Sair para almoçar com aquelas
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pessoas é bater papo e tomar um café.
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É se interessar, se interesse pelas pessoas que trabalham com
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você, porque a partir do momento em que você começa a conhecer
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aquelas histórias, né, você começa a entender qual é o
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cenário de cada um. Vou trazer aqui um exemplo de um
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aluno, a gente tinha um aluno que ele, professor, adorava ele,
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mas ele ele saía no meio da aula, de repente sumiu e ele
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começou a achar que esse aluno era displicente.
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Um dia ele precisou consertar, o professor, precisou consertar
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uma canaleta na sala. Ele falou, gente, se alguém for
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algum caso, tem um martelo aí não, né?
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Claro que não. O aluno tirou um martelo dentro
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da bolsa e o aluno falou, ele falou, cara, por que que você
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tem um martelo dentro da bolsa? Não, porque meu pai é pedreiro e
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quando o assistente dele falta, eu vou ajudar.
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E por isso que de vez em quando eu sumo e esse professor começou
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a chorar. Porque ele falou, cara, eu aqui
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achando que esse aluno não queria nada, então veja, a gente
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não conhece as pessoas, então a gente precisa conhecer as
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pessoas para saber quais são as histórias delas.
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As vezes você tem uma pessoa que chega atrasada porque tem um
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filho com alguma questão, porque tem alguma situação difícil,
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então isso é fundamental para você ser um bom líder.
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Cris, não gosto de pessoas, ótimo, então não seja gestor.
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Então aproveita agora e vire para especialista e seja
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especialista, porque se você não gosta de pessoas, você não vai
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ser líder. Esquece isso, esquece.
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E aí uma dica de de atividade que eu que eu dou para o pessoal
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quem está começando, façam um movie motivators.
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Façam um movie motivators, porque assim é uma ferramenta
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muito simples, muito legal, aonde as pessoas vão discutir
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ali seus motivadores, vão colocar eles em ordem.
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E cara, sai muita coisa. Você começa a entender porque
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que o Pablo Pra Ele é mais importante a relação, porque ele
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quer conhecer as pessoas, pro Vitor é mais importante, a meta
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pro pro Petros é mais. E o que que isso significa na
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vida deles, né? Um que é mais reconhecimento.
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E quando você começa a entender o que que motiva as pessoas,
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você vai saber se você vai fazer 11 reconhecimento em no meio do
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escritório pra aquela pessoa ou se você vai dar um Bay off pra
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outra pessoa, porque cada um se motiva por uma coisa diferente,
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não? Tem receita de bolo?
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A gente tem que conhecer as pessoas, saber o que que motiva
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cada um para ligar essas chavezinhas e fazer com que elas
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se sintam parte daquele lugar. Acho que é isso, assim.
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Ó, falando de dica rapidinho, eu sei que a gente já está no
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finalzinho, mas tu tem a dica de algum livro do Cris, assim,
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dessa temática, que você possa indicar para a galera?
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Porque eu? Gosto do Daniel pink, né?
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Eu adoro o Daniel pink. Acho que é motivação 3.0.
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Eu acho que, cara, uma boa liderança.
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É uma leitura bem, bem bacana. Ó, nós temos aqui na comunidade
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um grande autor, Vitor Cardoso. Também temos aqui.
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Cláudio barison, eu acho que vocês podiam fazer 11 trio aí e
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lançar agora em 2026 11 livro sobre liderança.
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Só só fica aí a dica. A hashtag?
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Fica a dica, a hashtag fica a dica.
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Um livro de vocês aí, gente, que só, pô.
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Sucesso, né? Deixa eu dar as dicas também
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aqui de livro, só para complementar aí a dica da Cris
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aí. Muito bom.
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Tem um livro que é muito bom chamado liderança tóxica da
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Alessandra Assad. É um livro incrível que fala
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justamente sobre você ser um líder contagiante ou contagioso.
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E aí com ela eu peguei mais 2 dicas de livro que eu fui atrás
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dela lá, perturbar a vida dela lá e ela é uma pessoa incrível,
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então foi muito bom. É essa interação com com os
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autores também. E ela indicou que o vale que é
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incrível também, chamado empresas que curam e o nome já
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diz, né? Muito sobre.
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É o propósito ali, além da entrega de valor, a gente poder
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organizar, curar as pessoas que passam por situações
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traumáticas. E um aqui que você olha a capa
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assim, assim não dá muita coisa pro livro.
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Ler um livro que você julga pela capa.
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Sabe aqueles que você julga pela capa, chama 9 mitos sobre o
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trabalho. Esse livro aí é incrível, legal,
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então a gente não. Odeia todos aqui não li não.
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Hein? Não.
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Depois a gente pega esses nomes todos e coloca na descrição do
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programa. E aí, gente, assim, eu eu vou
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complementar também com um autor que eu gosto muito.
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Que eu acho que vale falar que é o Fred koffman.
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Eu adoro ele assim, desde que eu li um livro chamado consciência
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nos negócios, já há uns 15 anos, eu acho o cara espetacular.
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E tem um outro livro que ele fala sobre.
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O nome do livro é liderança e propósito também, que é
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excelente dele. Eu acho que são nomes legais pra
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gente conhecer, falando sobre liderança e depois a gente
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coloca esses links todos, mas muito legal.
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Anotei todos aqui muito bom. Cris, mais uma vez, muito
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obrigado por ter vindo fazer essa visita pra gente.
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Era pra ter acontecido antes, mas que bom que aconteceu, né?
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E espero que você volte logo pra gente trocar mais ideias aqui.
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Cris, então muito obrigado e espero que você volte já, já de
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novo. Obrigado, tá?
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Eu. Que eu que agradeço, gente.
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Foi uma delícia estar aqui com vocês.
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Um beijo. Obrigado aí Cris pelas dicas aí
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foi incrível mesmo. É muito bom pela experiência
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sendo compartilhada aqui e contagiando as pessoas aí.
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Parabéns pelo trabalho que faz e obrigado aí por trazer essas
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informações aqui para gente obrigadão.
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E valeu. Sabe que eu sou seu fã de
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carteirinha? Eu sou.
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Sou um Chris lover. Então.
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Muito honrado de estar aqui e quero te ouvir mais.
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Quero continuar te ouvindo e vou continuar te ouvindo.
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Beijo no coração. Valeu, Euclides, obrigado, viu?
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Que você seja com bastante sorte.
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Valeu, Pedro. Boa.
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Então é isso, gente. Até o próximo episódio.
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Muito obrigado a todos e até a próxima.
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Valeu? Valeu galera, valeu comunidade.
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Valeu.