Latest / Gästen Först / Lönen i annonsen
Transcript
- Det här är ett tänkt exempel. Ingen verklig person och ingen verklig arbetsplats. Men den som har arbetat i en sal kommer att känna igen stunden. En kväll i början av oktober. Personalrummet luktar kaffe och varm diskmaskinsånga. Någon har hängt en blöt jacka över en stolsrygg och lysröret surrar svagt. Utanför hörs porslin och röster från salen. Vid bordet sitter en servitör med fötterna uppe på en stol och telefonen i handen. Han skrollar bland jobbannonser, mest för att det är lugnt en stund. Så stannar tummen. Annonsen gäller en tjänst i en sal, kvällar och helger. Och under texten står det, svart på vitt, en lön. Han läser raden två gånger. Sen kommer frågan han ställer sig. Är det här vad jag skulle få ut? Med kvällarna, helgerna, tilläggen, passen jag får och dricksen, om det nu finns någon. Det är en fråga som många i en sal känner igen, även om den sällan sägs högt. Ett belopp är lätt att läsa. Det svåra är att veta vad det består av. Bakom den frågan ligger ett EU-direktiv om lönetransparens. Sista dagen för att göra det till svensk lag var den sjunde juni 2026. Den dagen ligger drygt fyra månader bakom oss och direktivet är fortfarande inte svensk lag. Samtidigt mäter Medlingsinstitutet, den statliga myndighet som ansvarar för den officiella lönestatistiken, en löneskillnad mellan kvinnor och män på nio komma nio procent för hela arbetsmarknaden år 2025. Men säger den siffran något om den som står i en sal? Mäter lönen rätt sak? Det är frågan vi tar med oss in i avsnittet. Välkomna till Gästen först. Jag heter Olivia och det här är onsdagens avsnitt. Med mig har jag som vanligt Rickard Wilhelmsson. Hej Rickard. Hej Olivia. Siffran i en annons är det första ögat går till. Det är också det man minns av den. Vi har en gäst i dag, Ingrid. Ingrid är en gestaltad röst, en påhittad arbetsrättsjurist med inriktning på lön och likabehandling och alltså ingen verklig person. Allt hon säger är hennes tolkning och allmän information, inte juridisk rådgivning. Välkommen Ingrid. Tack Olivia. Jag säger hur jag ser det, inte hur en domstol skulle döma. Gäller det ett enskilt fall är det en jurist man ska fråga. Och du lovar att inte läsa upp paragrafer i högt tempo? Jag lovar att läsa dem i samtalstempo. Det är lagtexten som är svår, inte jag. Avsnittet heter Lönen i annonsen. Kan den titeln läsas fel? Ja, på två sätt. Man kan tro att lönen redan står i alla annonser eller att direktivet kräver att den gör det. Inget av det stämmer. Vad säger direktivet då? Direktivet säger att den som söker ett jobb har rätt att få veta ingångslönen eller löneintervallet på ett sätt som gör en öppen löneförhandling möjlig. En annons är ett exempel på hur. Enligt kommissionens egna svar på vanliga frågor kan det också ske före intervjun. Då handlar det mindre om var siffran står och mer om vad den står för. Det är samma tanke som i salen. Gästen ska veta vad det kostar innan beställningen. Den som söker ett jobb är också en sorts gäst som ska veta vad jobbet innebär. Det är en fråga vi kommer tillbaka till. Börja gärna med själva direktivet, Ingrid. Gärna. Det antogs år 2023. Ett direktiv är bindande för medlemsstaterna när det gäller resultatet, men det överlåter åt dem att välja form och tillvägagångssätt. Alltså ska varje land skriva in det i sin egen lag. Jag tar det i tre delar, så som det berör en sal. Första delen är före anställningen. Enligt direktivet har den som söker rätt att få veta ingångslönen eller löneintervallet från den tilltänkta arbetsgivaren. Och där det finns kollektivavtal har den som söker rätt att få veta vad avtalet säger om tjänsten. Arbetsgivaren får inte fråga vad du har tjänat tidigare. Den frågan känner man igen. Vad har du i dag? Svaret blir lätt en startpunkt. Och där det finns kollektivavtal står redan mycket i avtalet. Så det är rimligt att direktivet nämner det. Och den frågan vill direktivet stoppa. Enligt artikel fem får arbetsgivaren inte fråga om lönehistorik från nuvarande eller tidigare anställningar. Som jag läser det är tanken att gamla löner inte ska dra med sig gamla skillnader. Och siffran eller spannet, hur ska det se ut? Det ska bygga på objektiva och könsneutrala kriterier och gälla just den tjänst som ska tillsättas. Annonser och tjänstebeteckningar ska dessutom vara könsneutrala. Andra delen gäller dig som redan är anställd. Enligt direktivet har du rätt att begära din egen lönenivå och de genomsnittliga lönenivåerna uppdelade efter kön för de som utför lika eller likvärdigt arbete. Svaret ska komma inom två månader. Och arbetsgivaren ska varje år påminna alla om att rätten finns. Många tror att det betyder att man får veta vad kollegan tjänar. Stämmer det? Nej, det är ett genomsnitt för en grupp uppdelat på kön. Du får din egen lön och gruppens snitt, inte en namngiven kollegas lön. Däremot ska man för att kunna driva principen om lika lön inte hindras från att själv berätta vad man tjänar. Och medlemsstaterna ska förbjuda avtalsvillkor som hindrar det. Bra att det sägs rakt. Det är lätt att läsa in mer än vad som står. Och rätten att fråga, gäller den alla arbetsgivare, stora som små? Ja, enligt direktivet och enligt kommissionens svar på vanliga frågor gäller svarsplikten alla arbetsgivare. Kommissionen skriver samtidigt att svaren är de preliminära synpunkterna från dess avdelningar och att bara EU-domstolen kan tolka EU-rätten bindande. Det är värt att ha med sig. Tredje delen är rapporteringen och den gäller bara arbetsgivare med minst hundra anställda. De med minst hundrafemtio anställda ska rapportera första gången senast den sjunde juni 2027. Så de största kommer först. Ja, och de med hundra till hundrafyrtionio anställda rapporterar första gången senast den sjunde juni 2031. Bland det som ska rapporteras finns löneskillnader i lönetillägg och rörliga ersättningar. Mindre arbetsgivare får rapportera frivilligt och ett land får i sin egen lag kräva det av dem också. Det är en sak som kan se olika ut mellan länder. Så en krog med färre än hundra anställda behöver inte rapportera något om inte landets lag kräver det. Hur många hotell och krogar som ligger över gränsen har ingen av oss räknat, så det låter jag stå. Men rätten att fråga gäller alla, även den lilla krogen. Vad betyder ett genomsnitt per kön där? Det var min fråga också. När det är få som gör samma sak, vad är då ett genomsnitt? Det finns delvis ett svar. Ett land får begränsa vem som får informationen när en enskild persons lön annars skulle röjas. Och kommissionens svar på vanliga frågor säger att direktivet inte kräver att enskilda löner redovisas. Var gränsen för en liten grupp går har jag inte läst in mig på. Det är en ärlig lucka. Och vad räknas egentligen som lön? Direktivet säger den ordinarie grund- eller minimilönen och all övrig betalning i kontanter eller in natura som arbetstagaren får direkt eller indirekt av sin arbetsgivare på grund av anställningen. Lönetillägg och rörliga ersättningar ingår alltså uttryckligen. Så OB som arbetsgivaren betalar är med. Som jag läser det, ja, det är betalning från arbetsgivaren på grund av anställningen. Och dricksen och schemat? Vi har sökt i den svenska texten och orden dricks och schema finns inte i den. Ordet dricks förekommer inte heller i kommissionens svar på vanliga frågor. Direktivet säger varken ja eller nej. Det kommer att bli viktigt längre fram. Då till läget. Vi spelar in det här i början av oktober och det kan ha ändrats när du lyssnar. Tidsfristen var den sjunde juni 2026. Den dagen var en söndag. Det finns ingen svensk lag som genomför direktivet. En söndag. I en sal är det en vanlig arbetsdag. Richard lyckas hitta salen även i ett EU-direktiv. Vägen hit gick i etapper. Den femtonde januari beslutade regeringen en lagrådsremiss om genomförande med ikraftträdande den första juli. Den elfte mars skrev regeringen att den avsåg att föreslå första januari 2027 som ikraftträdande istället. Och den tjugosjätte mars skrev regeringen i ett pressmeddelande att den bedömer att direktivets utformning är administrativt betungande. Den skrev att den vill verka för att genomförandet skjuts upp och att direktivet omförhandlas i regelförenklande riktning. Regeringen skrev också att den för närvarande inte avser att lämna någon proposition till riksdagen. Det betyder att planen om första januari 2027 inte har följts av någon proposition. Jämställdhetsministern sa i samma pressmeddelande att syftet med direktivet är bra och att osakliga löneskillnader måste bekämpas. I ett skriftligt svar till riksdagen den tjugonionde april skrev ministern att regeringen inte utesluter att vissa delar av direktivet behöver omförhandlas. Den fjärde juni beslutade regeringen att ge diskrimineringsombudsmannen i uppdrag att fortsätta förberedelserna och beslutet offentliggjordes den åttonde juni. I uppdraget står både att regeringen vill skjuta upp tidpunkten och att förberedelserna för det kommande genomförandet behöver fortsätta. Två budskap i samma text. Jag tänker inte tolka vad det betyder. Kommissionen skriver på sin egen webbplats att länderna skulle införa direktivet senast den sjunde juni och att den efter tidsfristen särskilt ska bedöma om ländernas lagstiftning stämmer med direktivets krav. Där står också att kommissionen är fullt engagerad i att direktivet genomförs rätt och i tid. Enligt tidningen Arbetsvärlden i en artikel den femtonde september har kommissionens talesperson i ett skriftligt svar sagt att kommissionen utvärderar situationen. Tidningen skriver också att talespersonen sa att kommissionen inte har för avsikt att återöppna direktivet eller att fördröja dess införande. Vi har inte hittat det hos kommissionen själv, så vi återger det som tidningens uppgift. Att utvärdera är inte ett beslut. Om kommissionen har inlett något formellt förfarande mot något land vet vi inte. För dess sökbara register över ärenden har vi inte kunnat söka i. Och sen kom valet. Valet var den trettonde september. Sedan den sjuttonde september har Sverige en övergångsregering som enligt regeringens egen webbplats främst fattar beslut i löpande eller brådskande ärenden. Regeringens besked i mars om att skjuta upp kom före valet. Om en ny regering har tillträtt när du lyssnar eller vad den i så fall tycker vet vi inte. Så en tidsfrist som har passerat regeringens besked om att vilja skjuta upp och ett läge som kan ändras. Det är svårt att planera efter. Men en krog behöver ändå veta vad som gäller i dag. I dag gäller diskrimineringslagen. Arbetsgivaren ska varje år kartlägga och analysera löner och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Från tio anställda ska arbetet med lönekartläggningen dokumenteras skriftligt och diskrimineringsombudsmannen har tillsyn. Det jag inte hittar i lagens regler om lönekartläggning är en individuell rätt att få genomsnittslönen per kön för sin grupp. Eller en rätt för den som söker jobb att få veta ingångslönen. Det är som jag ser det något direktivet skulle lägga till. Och om en anställd ändå hänvisar till direktivet, har det någon verkan i dag? Det här är allmän information och ingen slutsats om något enskilt fall. Som huvudregel kan ett direktiv inte ensamt lägga skyldigheter på en privat arbetsgivare. Principen om lika lön i EU:s grundfördrag är en annan sak och den har prövats i domstol även mot privata arbetsgivare. Om och hur enskilda artiklar i det här direktivet kan åberopas är en fråga som domstolarna avgör och vi har inte hittat någon svensk domstolsprövning av det. Det är ett ärligt svar. Det är också precis det svar en krog inte kan planera efter. Att säga jag vet inte är ibland det mest användbara man kan säga i en podd. Då tillbaka till siffran jag började med. 9,9%. Ingrid, vad är det för mått? Det är Medlingsinstitutets mått för 2025. Kvinnors genomsnittliga månadslön omräknad i heltid jämförd med mäns för hela arbetsmarknaden. Skillnaden är 9,9%, 0,3 procentenheter lägre än året innan. Myndigheten skriver att skillnaden i princip har varit oförändrad sedan 2019. Sen jämför man lika med lika. Tar man hänsyn till yrke, sektor, utbildning, ålder och arbetstid återstår 4,4%. Tänk dig att man jämför servitör med servitör med samma ålder, utbildning och arbetstid i samma sektor. Det är en förenkling av metoden, men tanken är den. Det som återstår efter sådana jämförelser kallas den oförklarade löneskillnaden. Och Medlingsinstitutet skriver självt att den oförklarade skillnaden inte är ett mått på diskriminering. Den är oförklarad bara i statistisk mening och analysen kan inte visa att den beror enbart på kön. Det måste sägas högt. Bra att du gör det själv. Hur stor del av 9,9 försvinner när man jämför lika med lika? Räknar vi själva, och det står inte så hos myndigheten, försvinner 5,5 procentenheter av 9,9. Det är drygt hälften. Och för yrkena i salen? Det finns en tabell från Statistiska centralbyrån, SCB, med Medlingsinstitutets uppgifter för 2025. Den visar kvinnors lön som andel av mäns. För hovmästare och servitörer är det 97% i genomsnitt och 99% när man jämför lika med lika. Det betyder att kvinnor tjänar ungefär 3% mindre och ungefär 1% mindre efter jämförelsen. Tabellen redovisar hela procent, så siffrorna är avrundade. För bartendrar är värdet 84% i genomsnitt, alltså 16% mindre. Men värdet där man jämför lika med lika saknas i tabellen och tabellen anger ingen felmarginal. Jag skulle inte bygga mycket på den raden. Och timlönerna? För arbetare i privat sektor i hotell och restauranger, alltså inte tjänstemän, var den genomsnittliga timlönen år 2025 171 kronor för män och 165 kronor och 20 öre för kvinnor. Kvinnornas timlön är 96,6% av männens. 3,4% lägre. Fem kronor och 80 öre i timmen. Det måttet heter tid- och prestationslön och det är ett annat mått än Medlingsinstitutets. Skift- och OB-tillägg ingår inte i det och inte heller övertid. Då ser vi två saker. Skillnaden för hovmästare och servitörer är liten när man jämför lika med lika. Och 4,4 gäller hela arbetsmarknaden, inte salen. Vad ingår egentligen i Medlingsinstitutets lönemått? I månadslönemåttet som 9,9 bygger på ingår avtalad fast lön, fasta tillägg och ett stort antal rörliga tillägg. Myndigheten skriver att skillnadens storlek påverkas om tillägg som jourtillägg och OB-tillägg räknas in. Bonus som betalas ut en gång om året ingår inte och inte heller övertidsersättning. Dricks nämns inte i myndighetens beskrivning. Och att något inte nämns är inte detsamma som att det uttryckligen är uteslutet. Det är en viktig skillnad. Rickard, du har pratat om att en lön i en sal inte är en siffra. Berätta. Den som har jobbat i en sal vet att lönen i annonsen är en sak och det man går hem i slutet av månaden en annan. Det finns avtalslönen. Det finns tillägg för kvällar och helger. Sen är det vilka pass man får och på en del ställen finns dricks. Och ser det likadant ut överallt? Nej, och det är poängen. Det varierar mellan ställen och det varierar mellan personer på samma ställe. En siffra fångar inte det. Den ser ut som att den gör det. Vad skulle du själv vilja se i en annons? Vad tjänsten består av del för del, inte bara ett belopp. Då vet den som söker vad det är som står där. Det låter som en annons med en teckenförklaring. Ja, håll den tanken. Jag återkommer till den. Då är vi framme vid kärnan. Mäter lönen rätt sak? Ingrid, varför är ett lönespann före anställning och rätten att fråga om genomsnittslöner rätt väg? Utan siffror vet ingen om skillnaden finns. Ett lönespann gör att du går in i förhandlingen med mer av samma information som arbetsgivaren. Rätten att fråga om genomsnittslöner gör en skillnad synlig som annars ligger gömd och bara arbetsgivaren har siffrorna för just den arbetsplatsen. 4,4% som statistiken inte förklarar är inte lite. Jag tror att siffran i annonsen säger mindre än den ser ut att göra. Två personer med samma siffra i annonsen kan landa olika i plånboken och ett genomsnitt per kön visar inte hur en lön är sammansatt. Men som jag läser det ingår OB i direktivets lönebegrepp. Det är arbetsgivarens betalning och genomsnittet per kön ska gälla lönen i den breda meningen med rörliga delar. Det du räknade upp tidigare är till stor del med. Det kan jag hålla med om för OB, men direktivet nämner varken dricks eller passfördelning. Orden dricks och schema finns inte i texten. Och att passen och dricksen spelar roll för vad som landar i plånboken, det vet den som har skrivit ett schema. Kan någon av er säga hur stor del dricksen är? Nej. Såvitt vi har hittat finns ingen svensk mätning av dricks uppdelad på kön eller på yrke och inte heller någon mätning av hur passen fördelas efter kön. Och därför påstår jag ingenting om hur stor den delen är eller vem som får mest. Dricks är en av flera delar. Jag säger bara att det inte finns någon mätning av den i de källor som gicks igenom och att en siffra som ser komplett ut men inte är det kan ge en trygghet som inte finns. Det är ett argument för att mäta mer. Men varför skulle en siffra som fångar OB och de fasta tilläggen vara värdelös för att den inte fångar dricks? Det har jag inget bra svar på. Jag säger inte värdelös, jag säger ofullständig. Och en ofullständig siffra kan vara farligare än ingen siffra alls. För om siffran saknas får man frågor. [skratt] Så annonsen behöver en bilaga. Och en teckenförklaring. Där var den. Jag ska inte föreslå lagtext i en podd Då har jag en fråga till dig. Är dricks som gästerna lämnar direkt till personalen lön enligt direktivet? Det vet jag inte och jag har inte hittat någon källa som avgör det. Direktivets lönebegrepp gäller betalning som arbetstagaren får direkt eller indirekt från arbetsgivaren. Det är oklart om dricks från gäster kan räknas som indirekt betalning. Direktivet nämner varken dricks eller schema. Det är en öppen fråga. Skatteverket skrev i en nyhet i april 2004 att om arbetsgivaren tar hand om dricksen och fördelar den till de anställda räknas den som lön för skatten med skatteavdrag och arbetsgivaravgift. Om personalen fördelar den själv utan arbetsgivarens inblandning ska var och en redovisa den i sin inkomstdeklaration. Det är fakta om skatt, inget råd. Och det är en skattefråga. Den avgör inte vad direktivet menar med lön. Och som sagt, för hovmästare och servitörer är skillnaden en procent när man jämför lika med lika. Det är inte där jag skulle leta. Därför vill man att varje arbetsgivare ska kunna svara för sin egen arbetsplats. Yrkesgenomsnittet för hela landet säger inte hur det ser ut hos dig. Det kan bara den säga som har lönerna framför sig. Det är ett bra argument och jag har inget svar på det. Men det flyttar frågan. Vad är det arbetsgivaren ska ha framför sig? Grundlön och OB eller allt en person går hem med? Det avgör inte jag. Direktivet säger lön i den breda meningen, som arbetstagaren får direkt eller indirekt av arbetsgivaren. Den öppna frågan är om dricks från gäster kan räknas dit som indirekt betalning. Och en sak till om hur det går till. I en sal bestäms mycket på golvet. Någon skriver schemat, någon avgör vem som tar vilka bord. Vad står det i en lönekartläggning om vem som skrev schemat? Lagen säger att man ska kartlägga bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor hos arbetsgivaren. Hur långt det sträcker sig till passfördelning kan jag inte svara på och jag har inte hittat något som avgör det. Då har vi en fråga till på listan som ingen kan svara på. Rickard, om du fick välja mellan siffran i annonsen och ingen siffra alls, vad tar du? Jag tar hellre siffran än ingenting, men jag vill att den som läser den vet vad den inte visar. Då hamnar vi nästan på samma ställe. Nästan. Du ser en siffra som mäter rätt sak och behöver kompletteras. Jag ser en siffra som kanske mäter en annan sak än den man tror att den mäter. I ett yrke där det mesta avgörs på golvet. Och där tror jag inte att vi blir överens. Ingen av er har alltså gett sig och ingen har fått tyst på den andra heller. Det är ett gott tecken för en juridisk diskussion. Låt mig samla trådarna innan vi går vidare. Direktivet ger den som söker rätt att få veta ingångslönen eller löneintervallet och den som är anställd rätt att fråga om sin lön och gruppens snitt per kön. Rapporteringen gäller från hundra anställda och i Sverige är det ännu inte lag. Jag har inget emot öppenhet. Min fråga är vad siffran faktiskt visar. Det kan jag skriva under på. Vi ser olika på vad siffran klarar av. Då kommer vi till det vi inte hittat svar på. Jag har en lista. Dricks uppdelad på kön eller yrke. Ingen svensk mätning hittad. Hur passen fördelas efter kön. Ingen mätning hittad. Om dricks från gäster kan räknas som indirekt betalning enligt direktivet. Ingen källa som avgör. Löneskillnaden för hela hotell och restaurang med alla anställda. Vi har yrkestabellen och tabellen över arbetare, men ingen siffra för alla. Hur många arbetsgivare i hotell och restaurang som har minst hundra anställda? Inte räknat. Hur ett genomsnitt per kön ska räknas när få gör samma sak. Direktivet låter länderna begränsa informationen när en enskilds lön skulle röjas. Men var gränsen för en liten grupp går har vi inte undersökt. Och om passfördelning ingår i en lönekartläggning, inte avgjort. Det är som att läsa av en kväll i salen bara på kassabandet. Det säger vad som ringades in, inte hur kvällen var. Bra jämförelse. Har juristen något motargument? Bara att kassabandet åtminstone går att granska. En fråga till er båda. Om en arbetsgivare bara hinner göra en enda sak efter det här avsnittet, vilken ger mest nytta? Läs er egen lönekartläggning. Lagen har krävt en årlig kartläggning länge. Kravet gäller i dag och gäller tills riksdagen beslutar något annat. Den som aldrig har läst sin egen har sin snabbaste genväg framför sig. Skriv ner vad en tjänst består av, del för del Avtalslön, OB, hur passen delas ut och hur dricksen hanteras om det finns någon. Då kan du berätta det för den som söker och du kommer på saker du själv har glömt. Och en tankelek. Vad hade hänt om direktivet hade blivit svensk lag den sjunde juni? Då hade en anställd kunnat begära sin lön och snittet för sin grupp uppdelat efter kön och arbetsgivaren hade haft två månader på sig att svara. Den första rapporteringen för de större arbetsgivarna hade kommit senast den sjunde juni 2027. Men hur lagen hade skrivits vet ingen. Det avgör regering och riksdag. Och jag undrar vad som hade hänt med dricksen. Om den räknas in måste någon mäta den och i de källor som gicks igenom finns ingen mätning. Då har vi i alla fall hittat en fråga som ingen av oss kan svara på. Nu vill jag se den där annonsen med teckenförklaring. Rickard, vad står i den? Avtalslönen, tilläggen för kvällar och helger, hur passen sätts och hur ofta man kan räkna med dem och hur dricksen hanteras om det finns någon. Det är en lång annons. Och arbetsgivaren skulle behöva veta svaren själv först. Det är kanske den största vinsten. Det håller jag med om. Hälften av nyttan är att någon tvingas skriva ner det. Något lyssnarna kan göra redan i kväll. Prata i laget om vad en lön hos er består av. Skriv ner den på ett papper del för del och se om alla har samma bild. Servitören i personalrummet har lagt ner telefonen. Raden i annonsen står kvar. Ett belopp svart på vitt och en fråga som inte går att läsa ut ur det. Mäter lönen rätt sak? Direktivet ger den som söker rätt att få veta ingångslönen eller löneintervallet och den som är anställd rätt att fråga om snittet för sin grupp. Den oförklarade löneskillnaden på hela arbetsmarknaden är enligt myndigheten inte ett mått på diskriminering. Och för dricks och passfördelning har vi, såvitt vi hittat, inte funnit någon mätning. Ingrid och Rickard är inte överens. Ingrid menar att ett lönespann före anställning ger den sökande mer information och att rätten att fråga om genomsnittslöner gör en dold skillnad synlig. Rickard menar att lönen i annonsen och ett genomsnitt säger lite i ett yrke där inkomsten består av flera delar och bestäms på golvet. Och om en lönesiffra mäter rätt sak när dricks och pass inte mäts, det kan ingen av dem avgöra. Och jag tänker inte låtsas att jag kan. Inte jag heller. Tack för att jag fick vara med. Jag tar med mig en sak. Att fråga vad ett belopp består av. I morgon flyttar vi frågan från vad du tjänar till hur du visar vem du är. Legitimationen är på väg in i telefonen och jag har en misstanke om att någon här tycker att det är praktiskt tills batteriet tar slut. Batteriet tar alltid slut precis när kön är som längst. Tack för att ni lyssnade på Gästen först. Olivia är en AI. Alla röster här är syntetiska, AI-genererade, även min. Ingrid är en gestaltad röst och ingen verklig person. Det här är allmän information och inte juridisk rådgivning. Siffrorna har kontrollerats mot de källor som gicks igenom och där underlag saknades sa vi det.