Latest / La Bulle Rhétorique 🎙️ Par Jean-Corentin Poisson / Annoncer une mauvaise nouvelle sans perdre votre équipe : la méthode | LBE

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Annoncer une mauvaise nouvelle sans perdre votre équipe : la méthode | LBE · La Bulle Rhétorique 🎙️ Par Jean-Corentin Poisson

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  Bonjour à tous et bienvenue dans la Bulle Express,
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  le podcast qui débloque une compétence ou un savoir sur la prise de parole en moins de 10 minutes.
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  Moi,
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  c'est Jean Corentin,
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  coach et formateur en pitch et prise de parole.
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  Depuis 6 ans,
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  j'ai aidé plus de 2000 personnes à faire de la parole une alliée dans leur croissance personnelle et professionnelle et je vous partage tout dans ces épisodes.
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  Et aujourd'hui,
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  on attaque un sujet qui fait suer tous les dirigeants que j'accompagne,
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  comment annoncer une mauvaise nouvelle.
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  La semaine dernière,
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  je vous parlais des prises de parole en plénière.
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  Mais dans ces plénières,
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  ou dans d'autres prises de parole,
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  un dirigeant doit souvent aborder des sujets difficiles.
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  Un plan social,
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  des résultats catastrophiques,
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  le départ d'une personne clé,
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  la perte d'un gros client,
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  une restructuration qui va faire mal.
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  Autant de sujets qui nous effraient,
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  que l'on soit dirigeant ou non.
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  Face à ça,
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  je vois deux réactions chez les patrons.
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  Certains noient le poisson.
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  Mais je vous cache pas que c'est pas ce que je préfère.
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  Ils enrobent,
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  ils périphrasent,
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  ils sortent la langue de bois corporate avec des transformations,
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  des réajustements,
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  des optimisations de nos synergies.
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  Bref,
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  du bullshit.
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  Soit,
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  au contraire,
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  ils basculent dans l'autre extrême.
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  La transparence.
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  brutale,
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  le déballage.
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  Je vais vous dire la vérité,
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  on est dans la merde.
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  Bah moi je vais pas vous mentir non plus,
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  ces deux méthodes,
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  ce sont des erreurs.
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  Parce que les deux abîment l'autorité et les deux font fuir les talents.
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  Alors aujourd'hui,
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  je vais vous donner une méthode en 4 temps pour annoncer une mauvaise nouvelle proprement.
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  Et à la fin,
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  je vous partagerai la règle d'or,
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  celle qui change tout et que tous les dirigeants oublient.
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  On commence par le premier temps,
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  nommer les faits.
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  Nommer les faits,
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  ça veut dire dire ce qui est,
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  avec des mots simples et qui ont du sens,
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  et surtout en évitant à tout prix le bullshit corporate.
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  Si c'est un plan social,
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  vous dites plan social,
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  pas réorganisation ou transformation,
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  et surtout pas ajustement de nos effectifs.
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  Pour clarifier,
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  tout au long de cet épisode,
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  on va imaginer un dirigeant d'une PME industrielle,
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  120 personnes et
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  qui réunit son équipe un lundi matin pour annoncer la fermeture d'un de ses deux sites de production.
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  Imaginez qu'au lieu de dire
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  « on ferme le site de Roubaix » ,
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  il commence à dire
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  « nous engageons une transition stratégique pour optimiser notre empreinte industrielle » .
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  Le premier risque,
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  c'est que les gens ne comprennent pas la situation.
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  Et donc on ne fait que repousser le problème,
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  puisqu'il faudra bien le clarifier un jour.
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  Le deuxième,
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  beaucoup plus important,
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  c'est qu'ils entendent qu'on les prend pour des imbéciles,
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  que leurs dirigeants n'osent pas dire les faits.
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  Et à ce moment-là,
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  c'est terminé,
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  ils ne croiront plus un seul mot de ce qui suivra.
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  Alors qu'à l'inverse,
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  s'ils disent « on ferme le site de Roubaix et ça concerne 38 personnes » ,
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  c'est dur et ça frappe,
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  ça on est d'accord.
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  Mais au moins,
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  les faits sont posés,
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  la parole est nette et elle vous rend plus crédible pour la suite.
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  C'est comme un pansement
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  à retirer,
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  il vaut mieux y aller d'un coup sec.
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  Ça veut pas dire que c'est agréable,
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  mais c'est efficace.
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  Premier temps donc,
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  nommez les faits avec des mots simples.
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  Deuxième temps,
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  assumez la décision.
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  Et là on arrive sur un sujet fondamental.
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  Une mauvaise nouvelle,
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  c'est presque toujours la conséquence d'une décision.
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  Et cette décision,
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  en tant que dirigeants,
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  c'est à vous.
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  de la portée.
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  Je vois beaucoup trop souvent la situation inverse.
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  Le dirigeant qui annonce une mauvaise nouvelle en se planquant derrière une entité floue ou en parlant à la troisième personne.
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  Le conseil a tranché,
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  le marché nous l'impose,
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  les actionnaires nous demandent de...
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  ou c'est le contexte économique.
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  Vous savez ce que ça produit ça ?
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  Ça produit un dirigeant qui devient un simple messager,
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  un facteur.
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  Et un facteur,
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  on ne le suit pas,
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  on se contente de le regarder passer.
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  Alors oui,
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  « je sais que ça n'est pas facile »
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  et qu'en réalité,
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  vous avez parfois l'impression de ne pas avoir le choix.
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  Mais c'est tout l'inverse.
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  Même s'il est difficile,
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  même s'il est quasiment contraint,
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  c'est vous qui posez ce choix.
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  Reprenons notre dirigeant de la PME industrielle.
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  Première version,
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  « la conjecture actuelle nous impose de fermer le site de Roubaix » .
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  Deuxième version,
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  « j'ai pris la décision de fermer le site de Roubaix » .
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  Vous sentez la différence ?
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  Dans le premier cas,
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  il n'existe plus.
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  Il est devenu transparent.
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  Dans le deuxième épisode,
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  cas,
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  il assume.
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  Il est responsable et son équipe,
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  même si elle est en désaccord,
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  sait à qui parler.
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  L'autorité,
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  c'est pas l'autoritarisme.
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  L'autorité,
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  c'est le fait d'être l'auteur de ses décisions.
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  Étymologiquement,
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  ça vient du même mot d'ailleurs.
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  Auteur,
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  en latin,
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  c'est celui qui augmente,
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  celui qui crée,
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  celui qui porte.
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  Si vous n'êtes pas l'auteur de votre décision,
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  vous n'avez plus d'autorité dessus.
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  Alors,
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  je vous dis pas non plus de mentir.
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  Si le conseil a vraiment poussé la décision,
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  vous pouvez le mentionner.
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  Mais vous portez le « je »
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  à un moment.
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  Le conseil m'a alerté sur les chiffres et après analyse,
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  j'ai pris la décision.
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  Le « je »
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  est toujours là.
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  Donc deuxième temps,
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  assumer à la première personne.
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  Troisième temps,
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  montrer le chemin.
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  Une fois que vous avez nommé et assumé,
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  vous avez fait la moitié du travail.
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  Et je vous rassure...
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  c'était le plus dur.
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  Mais vous n'avez pas fini.
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  Parce que là,
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  vos équipes sont sonnées.
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  Si vous vous arrêtez là,
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  vous les laissez sous le choc,
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  dans le vide.
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  Et le vide,
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  c'est le pire.
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  C'est la machine à rumeurs.
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  Donc,
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  à départ,
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  c'est la machine à désengagement.
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  Montrer le chemin,
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  ça veut dire enchaîner immédiatement en annonçant la suite.
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  Pour ça,
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  trois éléments.
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  D'abord,
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  le calendrier.
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  Qu'est-ce qui se passe demain ?
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  La semaine prochaine,
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  dans un mois ?
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  Ensuite,
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  les interlocuteurs.
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  Qui contacter ?
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  Pourquoi ?
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  Qui prend en charge le sujet ?
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  Qui pilote la suite ?
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  Et enfin,
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  le cap.
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  Où on va ?
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  Pourquoi cette décision sert à un projet plus large ?
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  Qu'est-ce qu'on construit derrière ?
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  Ou au minimum,
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  qu'est-ce qu'on sauve ?
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  Reprenons notre dirigeant qui vient d'annoncer la fermeture du site de Roubaix.
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  S'il s'arrête là,
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  il laisse 120 personnes dans l'obscurité.
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  Et lundi prochain,
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  il peut être certain que la moitié sera sur LinkedIn à chercher autre chose.
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  y compris ceux qu'il voulait garder.
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  Mais imaginez qu'il enchaîne avec ça.
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  A partir de demain,
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  vous recevrez un mail individuel pour caler un rendez-vous avec la DRH.
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  Toutes les personnes du site de Roubaix se verront proposer des solutions de reclassement ou un accompagnement.
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  La cellule est en place dès ce soir et notre objectif derrière,
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  c'est de concentrer notre production sur l'île pour repartir sur des bases saines à l'horizon de 18 mois.
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  Là,
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  vous avez un dirigeant qui tient encore son équipe parce qu'il tient la vision.
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  Le chemin,
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  c'est ce qui empêche la peur de tout dévorer.
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  Avant de passer au quatrième temps,
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  je voulais vous parler d'une chose.
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  Si vous êtes dirigeant,
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  si vous êtes C-Level,
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  si vous êtes en position de prendre la parole devant vos équipes ou devant des partenaires,
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  j'organise une masterclass en ligne le 1er juillet.
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  Elle est
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  100% offerte et elle est conçue spécifiquement pour les dirigeants.
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  Le sujet,
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  les 5 angles morts qui pourrissent la prise de parole des dirigeants.
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  Ces 5 trucs que la plupart ne voient pas chez eux et qui...
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  plombent leur impact à chaque intervention.
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  Une heure de masterclass,
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  très concrète,
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  avec des clés pour comprendre votre propre parole et surtout des leviers pour l'améliorer dès le lendemain.
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  Le lien pour vous inscrire est dans la description de cet épisode.
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  C'est gratuit,
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  c'est en ligne,
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  c'est le 1er juillet.
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  Ne ratez pas ça !
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  On reprend avec le
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  4ème et dernier temps,
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  ouvrir le dialogue.
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  La plupart des dirigeants pensent qu'une fois qu'ils ont annoncé,
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  qu'ils ont assumé et qu'ils ont montré le chemin,
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  le travail est fait et qu'on peut tous retourner bosser.
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  Erreur.
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  Énorme erreur.
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  Parce qu'une mauvaise nouvelle,
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  ça déclenche forcément des émotions.
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  De la peur,
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  de la colère,
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  de la tristesse,
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  de l'angoisse,
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  parfois même de la rage.
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  Et ces émotions,
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  elles ne disparaissent pas parce que vous avez fini de parler.
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  Et il y a une règle absolue avec les émotions en entreprise,
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  et d'ailleurs en dehors aussi,
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  Merci.
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  C'est qu'il n'y a rien de pire qu'une émotion qu'on garde.
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  Une émotion qu'on n'a pas pu exprimer,
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  elle ne va pas s'évaporer.
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  Elle s'enquiste.
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  Elle continue à travailler en sous-marin.
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  On la ressasse intérieurement et elle bouillonne.
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  Puis elle crée de la frustration et elle ressort plus tard,
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  beaucoup plus tard et souvent beaucoup plus violemment.
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  Vous croyez avoir fait une annonce propre et trois mois plus tard,
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  vous vous retrouvez avec un climat social.
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  Pourris,
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  des départs en cascade,
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  des conflits qui éclatent sur des sujets qui n'ont rien à voir.
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  C'est l'émotion dissimulée qui revient vous chercher.
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  Donc ouvrir le dialogue,
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  c'est créer l'espace pour que les émotions sortent.
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  Tout de suite et pas dans trois mois quand il sera trop tard.
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  Pour ça,
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  ne finissez jamais une annonce difficile sur un simple « des questions jetées en l'air » .
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  C'est la pire formulation.
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  Personne ne lève la main,
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  tout le monde rentre chez soi avec sa boule au ventre.
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  Au lieu de ça,
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  allez les chercher.
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  Qu'est-ce qui vous travaille là,
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  en nous écoutant ?
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  Je sais que c'est dur à...
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  et je veux entendre ce que vous avez à me dire.
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  Vous voyez la différence ?
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  Là,
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  vous légitimez le fait qu'il y ait des émotions.
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  Et donc,
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  vous ouvrez vraiment à les écouter.
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  Alors,
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  si vous estimez que l'annonce le mérite,
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  prévoyez la suite.
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  Des sessions en petits groupes dans les 48 heures où les gens pourront parler plus librement,
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  du temps en one-to-one avec les managers,
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  des canaux dédiés.
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  Bref,
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  des lieux pour décharger ces émotions.
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  N'oubliez pas,
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  une émotion dissimulée,
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  c'est une véritable bombe à retardement.
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  On récapitule.
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  Pour annoncer une mauvaise nouvelle quand on est dirigeant,
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  ça se passe en quatre temps.
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  Nommez les faits avec les mots simples.
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  Assumez la décision.
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  Montrez le chemin avec du concret.
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  Et enfin,
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  ouvrez le dialogue pour laisser sortir les émotions.
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  Et je vous avais promis une règle d'or,
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  la voici.
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  Ne déléguez jamais ce que vous n'osez pas dire vous-même.
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  Si l'annonce est difficile,
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  c'est à vous de la faire.
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  Pas à votre DRH,
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  ni à votre N plus 1 préféré.
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  Encore moins via un mail signé la direction.
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  Parce que tout le monde sait annoncer une levée de fonds ou un trimestre record.
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  Mais les excellents dirigeants,
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  on les reconnaît dans les mauvaises nouvelles.
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  Dans leur capacité à faire face,
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  à rester leader de la situation.
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  Alors la prochaine fois que vous aurez une annonce difficile à faire,
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  posez-vous cette question.
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  Est-ce que j'ai nommé les faits ?
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  Est-ce que j'ai assumé,
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  est-ce que j'ai montré le chemin et est-ce que j'ai ouvert le dialogue ?
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  Si vous cochez les 4 cases,
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  vous tiendrez votre équipe.
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  Merci d'avoir suivi cet épisode jusqu'au bout.
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  Et un dernier rappel avant de se quitter.
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  Si vous êtes dirigeant et que vous voulez aller beaucoup plus loin sur votre prise de parole,
• 11:46
  je vous donne rendez-vous le 1er juillet pour ma masterclass en ligne
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  100% offerte sur les 5 angles morts qui pourrissent la prise de parole des dirigeants.
• 11:55
  Une heure très concrète.
• 11:57
  Et je vous mets le lien d'inscription dans la description.
• 11:59
  Si l'épisode vous a été utile,
• 12:01
  laissez-moi une note ou un commentaire sur votre plateforme d'écoute,
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  ça aide vraiment à faire connaître le podcast.
• 12:07
  Et partagez-le à un dirigeant qui en a besoin,
• 12:09
  on en connaît tous au moins un.
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  Et nous on se retrouve la semaine prochaine pour débloquer une nouvelle compétence oratoire.
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  Allez ciao !