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Priorizando a Diversidade no backlog da empresa. · Product Guru's : Produto | Negócios | Carreira

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Oi, tudo bem com você? Meu nome é paulus.
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Hoje você acaba de dar play no episódio 140 do Projac grosso
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podcast fica a voz por trás dos produtos comigo.
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Nesse episódio especial, estão convidadas que, sinceramente,
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esse podcast é muito humilde Pra Elas.
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Elas precisam, né, mereciam algo maior, grandioso, mas elas estão
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aqui para abordar um tema. Em que, sinceramente, eu estarei
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aqui apenas como um ouvinte e um aprendiz, porque o papo vai ser
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muito rico e antes de a gente iniciar essa conversa com elas,
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algumas. Os anúncios importantes para
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você que deu play nesse episódio, não esqueçam de seguir
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o práticos nas redes sociais. Tá bom?
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É LinkedIn, Instagram e no nosso Telegram os links estão na
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discussão. Segue lá conteúdos diários para
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você, sobre a área de produtos, agilidade, design tech e a
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Fitch. Só que muito mais focada praia
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de produtos EE siga todas as nossas convidadas e também no
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LinkedIn. O link estará na descrição.
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Entendeu? Simples a nossa, os rápidos, mas
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tem mais um, porque a produção acaba de me passar aqui no meu
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ouvido, que é o momento. Motorista de Uber, que é o que
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você que está ouvindo no Spotify, no Apple podcast, você
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vai fazer o quê? Você vai dar 5 estrelinhas menos
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de 5. Não precisa dar porque não é 5
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estrelinhas CD. Por que?
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Porque ajuda a gente num algoritmo, o famoso algoritmo tá
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bom, então vamos para a pauta, porque hoje a gente vai.
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Digamos assim, colocar o dedo na ferida de muitas empresas.
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Aí então já aviso que eu não me responsabilizo pela opinião das
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convidadas, tá bom, tá bom, né? A gente fala sempre isso nos
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episódios. É bom deixar aqui registrado,
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então vamos para a pau. O já pensou o evoluir suas
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habilidades em prol te manager? Ao lado de grandes profissionais
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do mercado? Até na escola referência na área
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de produtos e de carreiras digitais, está com as inscrições
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abertas para o curso, que já formou mais de 5000
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profissionais, além de contar com aulas ao vivo e gravadas.
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Mentore. As desafios assinados por
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grandes marcas, você aprende e se conecta com mais de 11000
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profissionais em uma comunidade exclusiva.
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Não é só essa oportunidade de network.
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Mais de 11000 profissionais é uma comunidade exclusiva para
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você que está escutando esse episódio.
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Eu tenho um desconto de 10% para ir pressionar a sua carreira, é
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só acessar o link. Ficará na discussão deste
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episódio é aplicar o cupom de desconto exclusivo do PG para
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garantir o seu desconto. O cupom é Brothers underline
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guru Project, underline, bouro sem OS de gurus.
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No final tá bom? Então clica no link e vai lá
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impulsionar sua carreira em. Diversidade e inclusão são um
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tema que muitas empresas só olham nas últimas instâncias e
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usam como adereços para ganhar engajamento nas redes sociais.
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No mês de junho, foi polêmica. Agora não é mais calma, isso é
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só o começo do episódio. Como uma das nossas comunidades
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já falou, é assunto pano para a Manga e vamos abordar ele de
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peito aberto e tentar definir ações que as empresas possam
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aplicar e aumentar a diversidade e a inclusão.
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Sejam bem vindas ao projeto seguros Fátima, Luciana,
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galicien e Débora. Que time, que time?
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Sejam bem-vindos ao projeto grosso, tudo bem com vocês?
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Tudo ótimo Jóia Paulo, tudo ótimo, ô, eu vou começar.
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Eu gosto assim que falou tudo bem com vocês?
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Aí todo mundo fala tudo, tudo e tudo é vou começar com uma
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pergunta a Eu Acredito que seja a pergunta mais fácil desse
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episódio, que é, qual é a história de vocês?
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OK, posso começar então? Olha só, quem diria, não?
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Agora, não agora a gente vai abrir um parêntese nos
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bastidores. Teve uma pessoa que não queria
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ser a primeira, que não vou falar com homens, tá aí.
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E aí surgiu um silêncio e eu posso ser a primeira.
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Mas vamos lá, meu nome é glisy, então eu tenho aí 15 anos de
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experiência na área de tecnologia, sou mãe da 15 da
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Luiza, que tem respectivamente, 12 anos e 9 anos.
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Aqui na minha autodescrição, então sou uma mulher negra, de
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cabelos curtos e cacheados. Estou vestindo uma camisa verde,
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estou aqui no meu home Office, minha parede é branca, com os
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dizeres home Office e também tem o meu signo aqui que é peixes,
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não no quadro e os meus pronomes ela dela hoje eu.
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Cordeiro, um time de gestão de portfólios no Itaú e na área de
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crédito de pessoa física. E eu costumo dizer que eu ajudo
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as pessoas a realizarem seus sonhos através do crédito, então
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é uma área muito legal, nem precisa da muito legal.
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Eu posso continuar. Bom.
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Meu nome é Débora gap e é, eu tenho 32 anos, eu sou uma mulher
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branca, de cabelo castanho, estou usando uma blusa branca e
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o fundo aqui é branco também é. Eu trabalho com diversidade e
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inclusão a 8 anos no setor privado.
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É aqui no Brasil é hoje. Eu sou rede, diversidade,
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inclusão para América Latina numa multinacional, é canadense
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e eu também sou co fundadora da rede Brasileira de mulheres.
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Ele bet quê, né? Que Visa criar, é
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desenvolvimento, empregabilidade, network entre
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mulheres lésbicas, bissexuais, banco ir trans e travestis e mas
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pronomes são ela dela. Então a gente é, eu sou a Fátima
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franzam, eu vou fazer minha autodescrição.
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Eu sou uma mulher branca de pele morena, tenho cabelo curto que
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está crescendo, então tá com aquele pezinho, né?
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Que deixa o cabelo meio indefinido.
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É meu cabelo é castanho escuro, com bastante fios grisalhos.
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Eu estou com uma camiseta, é branca e eu fundo aqui é desse
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espaço onde que eu tô participando é, é o escritório,
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é o home Office, tem uma parede com um Miro real, com vários
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postes, ela é roxa. E tem um monitor também, e meus
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pronomes são ela e dela. Bom, eu sou a Luciana Mello.
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Não sou a filha do Jair, embora tem grande admiração Por Ela.
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Primeiro fazendo minha audiodescrição, né?
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Então eu sou uma mulher branca, tenho cabelos longos, cacheados,
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aqui abaixo da altura do ombro. É tô, tô aqui num fundo com tela
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branca, é, estou usando uma camisa aqui na cor salmão é
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trabalho no Itaú há mais de 10 anos.
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Mas tou na área de diversidade aqui, coordenando o time de
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diversidade institucional, a aproximadamente 4 anos.
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Já naveguei aqui para algumas áreas do banco e finalmente
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conseguir trabalhar aqui com esse tema que me me captou desde
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o do primeiro momento e que hoje eu sou apaixonada e mergulho
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aqui. Estou muito feliz de poder
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participar dessa agenda bom, então eu também me identifico
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com os pronomes ela dela pergunta simples e bem legal de
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se responder, agora a gente vai pra, né?
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Só aquela parte que a gente, eu e a Fátima Sá adoram.
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Eu e a Fátima que é, vamos dar a luz ao ao problema que é a
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primeira pergunta que eu vou jogar para vocês.
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E aí a gente constrói uma conversa sobre lá em cima disso,
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tá? Diversidade e inclusão em
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produtos é, falamos que temos, mas na verdade deixamos no
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backlog. É porque precisamos pautar isso
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em nossos produtos e mais um foco mais No No grupo.
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A gente pode, né? Em todos os grupos mais.
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Um pouco mais focada no grupo LGBT QIAP mais.
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Vamos, vou me voluntariar aqui para puxar essa esse fio aí
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dessa história, né? É bom quando a gente fala de
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produto, né? É, a gente tem uma diversidade
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de produtos, né? Tanto que a gente cria, né aí?
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Mas quem são as pessoas que criam quem são as pessoas que
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estão envolvidas no processo, né?
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E quando a gente fala sobre isso, a gente vê que esses
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espaços não são. Democráticos, não é?
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Então, a gente vai ali para dentro de um produto é que foi
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criado por um grupo de pessoas que tem ali.
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É a mesma ideia, a mesma necessidade e, mesmo que essas
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características sejam muito, é próximas, complementares.
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Nem sempre elas realmente vão é atender os possíveis usuários,
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os nossos clientes e por aí vai, né?
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Além dessas necessidades que precisam ser atendidas, né, do?
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Desses nossos usuários existem algumas características que a
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gente perde. Não é que a gente deixa que nem
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a gente tinha até falado, né? Paulo no backlog, né?
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Então, coisas muito simples que acontecem no dia a dia, que não
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são o nosso nosso default, o nosso padrão já começam com as
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questões de Acessibilidade, né? Então você está ali num processo
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de construção do produto. É num processo de de Discovery e
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sei lá porque cargas d'água. Não é Acessibilidade,
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Acessibilidade vai ser uma das um dos últimos quesitos a ser
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lembrado nessa discussão, né? É.
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E já não entra ali, numa ordem de um processo que deveria ser
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prioritário, não é? Deveria já começar ali logo de
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cara EE não só a questão da Acessibilidade, né?
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Mas todas as outras características que fazem parte
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da diversidade desses usuários que vão usar o nosso produto,
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né? Então, será realmente que há
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uma? É uma pessoa.
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Se sou uma pessoa trans aí, tipo, não é Paulo já vai fazer
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uma cara de peraí, calma, por que que eu tenho que perguntar
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isso, né? É, mas é isso, tem realmente
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111, não uma diferença, mas tem 11, característica que a gente
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precisa prestar atenção, né? Às vezes, alguma pessoa que está
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passando pelo processo de transição exige um pouco mais de
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é cuidado, porque ela precisa passar um dado sensível.
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Ela precisa fazer a retificação de nome e dentro de um espaço
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onde tem, sei lá, 11 cadastro. Que não tem o nome social, não
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é? E isso é uma normativa já
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obrigatória para várias áreas, né?
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Se vocês, produtores, não sabem o que sabem, é, então é esse
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pequeno campo. Esse pequeno detalhe faz muita
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diferença, porque se algumas pessoas não puderem colocar ali
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seu nome social e tiverem colocar seu nome que é, é uma
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nomenclatura que a gente usa como nome morto, isso realmente
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vai é acabar provocando essa pessoa para que ela também deixe
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de usar seu produto e nem. De sequência aí para um, para um
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fluxo, à para aquisição dele e tudo mais, né?
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Então, esses pequenos de esses Pequenos Detalhes, realmente
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fazem muita diferença aí para, para a gente pensar em produto,
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para a gente entender como a gente coloca mais diversidade
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neles, né? OE antes, antes de alguém
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continuar, até mesmo é no lance de quando eu falar com o
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usuário, né? O Fátima não sei porque a gente
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sempre quando vai desenhar uma proto persona ou uma persona,
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né? A gente sempre fecha no homem ou
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mulher, um homem branco, pipa. A mulher branca, PB, boba,
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sempre é até mesmo quando a gente vai desenhar uma prova,
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uma persona é de idade, digamos assim, é sempre as mesmas
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figuras, né? Sim, e a gente nunca traz para a
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mesa, até mesmo conversando numa na pesquisa.
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Esse e é tipo assim, é uma informação tão importante que
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não vai impactar na no acho que no tempo né, porque?
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As empresas, há um tempo é no tempo para fazer uma pesquisa,
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não é? Então, tipo, são coisas pequenas
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que eu que nem você falou que pode gerar um impacto muito
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grande num produto exato. E quando você fala também, né?
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Nesse processo de da gente pensar em persona, né, que eu
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também acho uma pauta polêmica, né?
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É porque existem várias personas, né?
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Elas são mutáveis, os nossos comportamentos vão mudando ao
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longo do tempo, então, assim, personas, pessoas de produto,
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revisitem essa persona que consome, quem faz uso do seu.
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É do seu produto, do seu serviço, está é, pessoas mudam e
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só fazendo esse pequeno adendo. É.
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É muito importante, tipo quando a gente está nesse processo
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mesmo, de identificar, é uma pessoa, tudo mais a gente sair
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desse estereótipo, né? Parece que é banco de imagem da
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Suécia, né? Geralmente é isso que a gente
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vê, né? Ou todo mundo com aquela carinha
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feliz, sorridente, fazendo uso do produto e nem sempre a gente
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vai estar sorridente ao fazer uso de determinados produtos,
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né? E são situações mais sensíveis
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que a gente tem que ir um pouquinho mais além.
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Igual eu acho que a Fátima deu aí uma aula, aprendi vários
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termos com você. Agora, Fátima.
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A questão do nome morto eu não tinha essa visão e também essa
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essa obrigatoriedade do nome social interessante e isso
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mostra que a gente de pouco em pouco a gente está conseguindo
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de alguma forma evoluir, né? É importante também a gente
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trazer o que que a gente conquistou nesse período todo e
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quando eu falo de diversidade, eu tenho um lugar de fala da, da
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questão da diversidade, da mulher, da mulher negra.
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E o que eu. O que eu vejo assim é uma tem
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uma reflex, Ham, assim que eu trago, né?
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Pensando Na Na questão dos produtos digitais, né?
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Hoje em dia, tudo, tudo produto digital, tem todos os lugares,
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né? E aí a gente tem que olhar para
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quem está fazendo a ideação Discovery e também para a equipe
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de desenvolvimento, que aí é mais a minha praia, né?
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Desenvolvimento de sistemas e aí eu penso o seguinte, que a gente
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consegue fazer coisas simples ali, incluindo essas pessoas ali
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no time, junto com o produto, junto com o desenvolvedor, junto
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com o tester. Junto com a pessoa que vai
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implantar, porque às vezes, porque tem a questão da
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diversidade, da sua origem também, da da do, do que você
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vivenciou, da sua vida, né? Eu consigo enxergar 11, tipo um
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de diversidade. A outra pessoa é um outro tipo.
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Quando a gente mistura esses tipos, a gente consegue alcançar
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mais pessoas, porque o Brasil é muito diverso, gente, e aí eu
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imagino assim, num time de desenvolvimento que tem lá uma
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pessoa que tem, que está com uma deficiência naquele momento,
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então ela tem uma outra visão. Sobre aquele produto, então, na
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largada a gente já elimina uma série de coisas que poderia dar
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errado lá no final, né? Lá na hora que já divulgou e as
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pessoas começam a utilizar e depois tem o feedback, olha, eu
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não serviu, então ajuda até nesse sentido, a gente consegue,
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por isso que a gente fala que a diversidade aumenta a
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lucratividade, porque a gente diminui muitas vezes ali.
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Oo erro no final do produto, né? É, então algumas ações muito
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simples, a gente já consegue fazer com que o nosso produto
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digital tenha um alcance maior. Tem 2 pessoas diversas ali no
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desenvolvimento. É, sabe, é, é sempre deixar, vou
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mais interromper. Eu juro esse ponto que a agle
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sem falou é importante, não é porque aí que entra a gente vai
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ficar. A frase da da.
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A resposta da Galícia a gente pode finalizar é para deixar bem
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registrado que a gente está falando que quando a gente
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inclui a gente adquire a pluralidade é de Ideas, de
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vivência, de história. O que vai fazer com que o
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produto seja mais rico? Crie identificação é e seja
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melhor, né? É muito bom isso.
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Já aprendi muitas coisas e ainda falta a Lu e a Débora se vai
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vendo o veio complementar, acho que pegando o gancho aqui da das
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2 falas, acho que do ponto da persona e desse olhar de
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inclusão que ele centrou, se é o quanto você ter pessoas com
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esses olhares diferente e que trazem essas vivências
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diferentes, torna o ambiente. Psicologicamente seguro para
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essas pessoas trabalharem, porque só nessa conversa que a
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gente teve aqui de como a gente vai se apresentar de como cada
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um se enxerga, cada um já teve um ponto de vista sobre si
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mesmo, de forma diferente de estar mais a vontade para ser
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quem é aqui nessa conversa. Então eu chego por inteiro como
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Luciana, como eu sou com as minhas questões, com as minhas,
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né? Características e aí tem 11
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lance. Quando você traz a questão de da
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temática LGBTQ e a mais que é muito interessante, que é
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diferente das demais, que é. A temática racial a temática de
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pessoa com deficiência, a temática de gênero, ela se dá
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por si só, na característica física da pessoa.
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Então uma pessoa negra não tem como esconder que é negra dentro
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do ambiente corporativo. A pessoa com deficiência, Claro,
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salvo algumas deficiências, né? Que não são visíveis também e a
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mulher também não tem, né? Muitas vezes ela não, não.
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Agora, acho que a talvez a maior Barreira e dificuldade das
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pessoas LGBT s, sobretudo na questão de orientação sexual,
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não é tirando a parte de identidade, de gênero, de
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pessoas trans. É que muitas vezes as pessoas
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sofrem caladas porque elas não conseguem nem trazer a tona quem
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elas são dentro do ambiente corporativo, que eu acho que é
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uma das coisas que a gente tenta trabalhar, né, que é justamente
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as pessoas se sentirem seguras psicologicamente para estar ali
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por inteiro e não precisar é fingir ser 11 persona que ela
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não é para se sentir pertencente.
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Então a gente tem, né? A gente ouve casos de pesquisas,
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de estudos e até tem um estudo do Google que fala, né?
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Sobre a segurança psicológica EE esse essa relação com com a
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performance das empresas, que é. Um ambiente onde a pessoa não
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tem que gastar energia fingindo que não é quem ela é, ou seja,
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imagina uma pessoa, né, que tem uma orientação sexual que sente
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que não tem abertura para para abrir isso na empresa e ela tem
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que ficar dando desculpas, né? Na hora que ela vai falar sobre
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um final de semana que ela teve, porque a gente tem essa relação
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no trabalho, a gente quer contar ainda mais brasileiro, né?
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Que gosta de saber da vida do outro.
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A gente fala o que o que fez, né?
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No No momento vago ali de de horas livres, imagina essa
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pessoa não se sentir segura para poder falar, poxa, eu fui
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almoçar com a minha esposa, então, né, sair com meu marido,
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enfim. EE ter que ficar gastando
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energia do tempo que ela poderia estar produzindo, fazendo um
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produto, inovando, pensando em soluções para o cliente.
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Mas ela tá gastando essa energia pensando, meu Deus, se eu falar
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isso, a pessoa vai pensar aquilo, mas será que, cara, se
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eu entrar no banheiro depois que esse cara ele não vai ficar
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sentindo estranho, porque eu falei que eu sou gay, ele vai
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achar que qualquer coisa que eu chamo ele pra almoçar, eu estou
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tentando dar em cima da enfim. Imagina a quantidade de
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pensamentos que essa pessoa tem que administrar quando ela não
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tem esse ambiente seguro e dedicar esse tempo que ela
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estaria para desenvolver um produto para pensar em soluções
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para o cliente que ela tá gastando energia.
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Para tentar não ser quem ela é, então acho que Oo ponto para mim
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do do Pilar é LGBT, né? Dessa, dessa temática é porque
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é, é invisível. A incl usam nesse sentido, ela,
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ela é tange bi, lizar. Essa inclusão é mais difícil,
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né? Porque você nem sabe muitas
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vezes quem são as pessoas LGBT que estão na sua companhia.
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Se você não tem e uma forma de você medir isso e saber as
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pessoas poderem saber é poderem dizer quem elas são, né?
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E aí acho que aqui AA Fátima falou super bem da temática de
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pessoas trans que é, é um mundo à parte, mais ainda, né?
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Porque são pessoas que são visibilizadas na sociedade.
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Que muitas vezes tem jeito, nenhum documento formal na
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identidade que elas que elas é é, tem.
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Então aí é. É um patamar ainda lei, né?
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Então pra mim esse ponto é. É bem importante da gente se
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atentar porque acho que não tem como você pensar em solução para
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o cliente, você não consegue estar bem com você mesmo, né?
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Então acho que esse é 1.eu queria complementar a fala de
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todas aqui e sobre toda a fala da Luciana, né, que fala, que
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pessoas que estão é no armário, elas gastam, elas são menos
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produtivas que as demais, né? E isso é verdade, inclusive
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provado por pesquisa, né? Pessoas que estão.
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É fora do armário, são até 35% mais produtivas daqui.
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As que estão dentro do armário e o que é estar dentro do armário,
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não é não revelar a sua orientação afetivo, sexual,
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identidade de gênero no seu trabalho, ou seja, esconder
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parte das identidade, viver 2 vidas.
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Então isso não é só achismo, são pesquisas que mostram pra gente.
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Outra pesquisa interessante para conectar com as falas ditas aqui
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é a é o projeto Aristóteles do Google, que buscou é entender as
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características da equipe mais produtiva do mundo.
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E uma das características é a segurança emocional.
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Saúde, a garantia da saúde mental e segurança emocional.
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E Claro que isso é um guarda-chuva aqui.
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Dentro disso está a diversidade, inclusão e você poder viver num
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ambiente de trabalho sem micro agressão, sem discriminação, sem
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preconceito, podendo ser quem realmente você é.
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E a contribuição que eu queria deixar aqui, como eu trabalho há
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8 anos aí no tema, eu vejo um pouco a evolução do tema aqui no
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Brasil e queria fazer um nivelamento conceitual básico
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para quem está chegando agora e é a primeira vez que está
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ouvindo. Com a diversidade é incl usam
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quando a gente fala de diversidade, de inclusão, a
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gente está falando de uma ação das organiza ações, de tornar é
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o seu ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo.
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Então, a gente está falando primeiro de um problema, é
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quantitativo, né? Que Visa é ter dentro a
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representatividade, diversidade presente demograficamente na
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nossa sociedade, ou seja, pelo menos metade de mulheres, pelo
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menos metade de pessoas negras, no caso aqui do Brasil.
22:01
Diversidade, né? De orientação afetivo, sexual,
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identidade de gênero. E a gente vai abrindo para
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outras populações também na pessoas com deficiência.
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É pessoas egressas do sistema prisional, que ainda é um grande
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desafio. Ninguém dá trabalho, então
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questão de jer. Ações também.
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Então a gente tá falando desse desafio quantitativo e também do
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qualitativo, né? Que é?
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Que tipo de ambiente de trabalho a gente está oferecendo para
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essas pessoas é quais são os benefícios, né?
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E como são é os direitos, né? E deveres de cada pessoa dentro
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da organização, pensando nesse nesse contexto da diversidade.
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É, então, a gente tem esse desafio dessas 2 ordens no
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Brasil. Eu vejo o tema é a gente vê aí.
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Por exemplo, Cida Bento é trabalhando o tema já algumas
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décadas, com as organiza ações, mas a gente vê recentemente o
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tema começando a tomar mais força aqui no Brasil, há uns 5
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anos, então, principalmente nas grandes empresas e
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multinacionais, é o desafio é engajar, é pequenas e médias,
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né, que são os maiores empregadores daí do Brasil no
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tema é e continua indo já. Claramente é grandes empresas e
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multinacionais a continuarem trabalhando o tema e de fato
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investirem. Não é em terem metas e fazerem
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aí de fato é a diferença. Então esse é um pouco o cenário
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que a gente tem hoje. A gente é o que eu vejo no
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Brasil, né? De forma geral, como eu
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mencionei, são grandes empresas e multinacionais
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majoritariamente aí trabalhando o tema e um constante
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crescimento, interesse das empresas de trabalharem isso.
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Um ponto que eu acho que é importante, a gente tem em mente
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também que diversidade não é mais uma modinha do h.
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Não é não é algo que veio, é e vai embora, não é?
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Não é +1 + 1 nome. É uma modinha que surgiu na
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verdade, diversidade, inclusão, além de ser o certo a ser feito,
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um imperativo ético nas organizações é fundamental para
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a estratégia de pessoas e do negócio, né?
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Então a gente tem aí toda uma sociedade para atender uma
24:00
sociedade consumidora para atender e se a gente não
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reproduza diversidade, né? Como vocês, d mencionaram, aqui
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é de pessoas dentro das organizações?
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A gente não vai estar atingindo o nosso máximo potencial para
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melhor atender essa diversidade na nossa sociedade.
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Se a gente fosse resumir. Tudo isso que a gente ouviu
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agora. Fluminense em uma aula bom aula,
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volto e que aparentemente muitas empresas não tem, não é.
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Seria necessário uma aula dessas?
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Aparentemente a cada trimestre, né?
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Pra ver se a gente gera alguma coisa lá, algum um ponto bem
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importante nas falas e que a Débora trouxe pra gente também.
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O estudo aristotle, a qual que é o nome lá do Google, deve porque
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eu não vou projeto Aristóteles isso muito feia, não, você não,
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já tentei, errei. Eu não vou mais.
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É esse projeto do Google que fala sobre um ambiente, não é
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segurança, é para a pessoa lá. A segurança é mental, é isso,
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né? É isso.
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Deve só para é segurança psicológica e saúde mental.
25:01
É isso. Aí vem a pergunta, que é, como
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que a gente cria esse ambiente seguro?
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Porque é, acho que é, acho que quando a gente leva né a esse
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tema para as empresas, quem decide quem está lá em cima não
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Deus, não é a pessoa dentro da empresa, né?
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Decidi ele, com certeza deve pensar assim, legal.
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Entendi 2 perguntas que ele deve fazer, não é legal uma?
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Isso vai me dar dinheiro? E a segunda é como que eu crio,
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né? Porque OKO projeto ele já mostra
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que tem um retorno, existe retorno e infelizmente a gente
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está no mundo em que o modelo é capitalista e que as empresas
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sempre buscam formas para ganhar.
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Mas sim, óbvio. Então o projeto do Google já
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prova que dá, mas como que a gente cria?
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É esse ambiente seguro, sendo que o Brasil é muito grande e já
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diria uma professora minha. O Brasil tem vários brasis, é
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como que a gente cria essa. Existe algum, algum, alguma
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coisa assim meio que básica em que qualquer contexto pode fazer
26:05
e já ter um ambiente seguro? E aí a Débora Débora quiser
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começar, né? Eu posso, posso começar?
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Bom, eu acho que em primeiro lugar ou 11 ambiente de
26:14
segurança psicológica e que garanta a saúde mental, ele não
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é um complemento, mas ele é uma premissa.
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Né? De qualquer empresa que queira
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ganhar dinheiro que seja só esse o objetivo da organização séria
26:25
ganhar dinheiro, por exemplo, tem que ser uma premissa, né?
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Se não, as pessoas vão adoecer, vão procurar outro emprego e não
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vou entregar. É um serviço ou um produto
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adequado? Eu acho que a segurança
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psicológica, saúde mental é um grande guarda-chuva para mim.
26:40
A base dessa pirâmide, comércio com uma divisam é apropriada de
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escopo de trabalho. Vejo muitas empresas hoje é
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dando palestras a aplicativo Diogo.
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Aplicativo de meditação é para as pessoas fazerem, elas não têm
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tempo nem de almoçar, então assim é apenas parem de dar
27:00
palestra, aplicativos e aulas de ioga e aulas de meditação e
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cumpra o básico, né? Que é uma divisam é apropriada
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de escopo de trabalho para as pessoas.
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Sem isso é, não tem como a pessoa nem é almoçar, não tem
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nem como uma pessoa fazendo as necessidades básicas, né?
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Recentemente eu vi no LinkedIn, tem uma.
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É, eu estou sem o nome dela agora, mas uma pessoa
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maravilhosa que faz Oo plantam do LinkedIn um, né?
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Ela postou que tem micro gerenciamento de quando as
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pessoas vão ao banheiro em algumas empresas.
27:34
Então no último que saiu agora, no mês de junho, ela postou
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isso, eu achei assim, então sabe, então quando a gente tá
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falando de questão de saúde mental, segurança, psicológica,
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primeiro, vamos cumprir o básico, né?
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É que é não ter micro gerenciamento, você tem uma
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divisam certa de escopo. Depois disso, quando a gente vai
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mais se aproximando da questão de diversidade, inclusão.
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Eu acho que hoje as empresas estão ocupando um lugar de
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educação no tema. Hoje, infelizmente, nossa
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sociedade mais deseduca para o tema do que educa.
28:03
Então hoje as empresas estão fazendo um trabalho até de
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reparação educacional, né? No tema, então estão ocupando
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esse lugar educativo, estão capacitando, engajando, é
28:15
sensibilizando, né? As pessoas colaboradoras a
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entender o que é a diversidade, o que é inclusão, que são os
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grupos de memorizados, o que é privilégio é qual o seu papel,
28:24
enquanto o pessoal privilegiada. É, quais são as competencias,
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não é? É esperadas, não é?
28:31
Então, você sem inclusive, hoje é uma competência já oficial de
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várias organizações. E como que é isso, né?
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Então hoje, as empresas, além de estarem cobrando para esse
28:41
comportamento, veja, as empresas também é ocupando esse lugar
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educativo, né, de educar as pessoas.
28:47
Então, quando a gente fala, né é dessa promoção, né, de segurança
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psicológica, saúde emocional, é o que tange, é a parte de
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diversidade, inclusão. Está muito no comportamento das
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pessoas, da empatia, no respeito a todas as pessoas, a gente ter
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11 ambiente de trabalho livre, de micro agressões, é livre de
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viés inconsciente, né? Ou pelo menos as pessoas terem
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uma consciência do como gerenciar seus vezes
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inconscientes. Então tem aí uma série de coisas
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que a gente é. Empresas precisam fazer a fim de
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garantir um ambiente de trabalho.
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É bom para que as pessoas possam, enfim, trabalhar e serem
29:27
produtivas. Né?
29:28
Então quando a gente olha aí No No máximo, essas empresas, é na
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máxima, não é que as empresas é querem lucro, né?
29:36
Eu acho que para querer lucro, eu acho que garantir equipes
29:39
diversas, inclusivas e equipes com segurança psicológica, saúde
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emocional é um pré-requisito. Aí eu posso falar um pouquinho
29:48
aqui. É como promover esse ambiente
29:50
seguro, não é o que eu tenho visto assim das das, de Contatos
29:55
e de outras empresas também é que tem crescido bastante esses
30:00
profissionais dentro da empresa que são especialistas.
30:03
Assim, tem uma especialização maior em diversidade, sabe
30:06
algumas contratações bem estratégicas, de pessoas que têm
30:10
esse olhar EEE esse e essas pessoas especialistas, eles
30:16
olham desde ali da contratação. Evolução de carreira e aí, vai
30:20
promovendo esse esse ambiente seguro de forma orgânica, né?
30:24
Trazendo ali grupos de afinidades também em conjunto.
30:27
Eu tenho percebido muito esses movimentos, né?
30:30
É conversas, é rodas de conversas.
30:33
Essas palestras internas que AA. Débora comentou de educação de
30:38
educação em relação ao tema, tirar os vieses inconscientes.
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Só que eu tenho a impressão que é um trabalho assim, de
30:45
formiguinha mesmo, sabe, que a todo momento tem que ser
30:48
revisitado. Que a todo momento tem que
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alguém falando alguém, alguém precisa sempre estar puxando
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esse assunto. Por isso que acho que as
30:54
empresas estão contratando esses especialistas de diversidade
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para não deixar Oo tema ficar morno, porque não é uma moda, é
31:02
algo que precisa ser feito e isso vai vai criando esse
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ambiente seguro e talvez a gente não consiga alcançar todos ali,
31:10
porque é uma questão de educação, né?
31:13
Eu fico pensando assim, a pessoa que teve essa educação em casa
31:16
por algum motivo, ali ela chega diferente.
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Tendo 11 viés, tendo um preconceito, deve ser muito
31:23
difícil ali, quando ela recebe a informação dentro da empresa e
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aí, na minha visão, essa pessoa, automaticamente ela vai começar
31:31
a não se sentir pertencente ali, dependendo do nível de
31:36
maturidade que está a empresa, área, enfim, eu gosto bastante
31:40
desse ponto que a que a glicia entrou se e é colaborando com o
31:44
que o ponto que a Débora falou, né?
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Eu acho que as empresas que não tiverem esse olhar daqui para
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frente estão fadados a deixar de existir.
31:50
Não é porque a gente vê 11 competitividade cada vez maior.
31:55
É essa a informação muito mais acessível, então basta a gente
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ver o próprio movimento social em relação ao tema de
32:01
diversidade, né? No passado, quando uma pessoa
32:04
sofreu uma questão de discriminação, de preconceito,
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quase que ela se calava, ela não tinha muito como trazer isso
32:10
hoje em dia a gente tem as redes sociais que né, a gente consegue
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dar uma visibilidade muito maior e a gente vê a exposição de
32:17
empresas que, quando, quando não só a empresa, mas até mesmo
32:20
colaborador que representa essa empresa.
32:22
Então, hoje não tem mais essa de ai, por exemplo, a Luciana
32:25
trabalha na empresa XO, que eu falar, e se eu tiver a
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assinatura da empresa no meu nome, eu estou também.
32:31
É é, falando em nome dessa empresa, eu acho que esse
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cuidado também traz um olhar para as empresas.
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Eu, eu costumo dizer, né, ou vai pelo amor, vai pela dor.
32:39
Então eu acho que cada empresa, eu também acho que tem um nível
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de maturidade, então essa pergunta é muito boa, porque ela
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é a pergunta de 1000000 de dólares, né?
32:46
A pergunta que todo mundo quer saber como fazer é para para ter
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um bom ambiente inclusivo, eu não gosto muito de receita de
32:52
bolo, eu acho que não existe, na verdade uma receita de bolo, eu
32:55
acho que cada empresa. É preciso entender o seu
32:58
momento, precisa entender a forma de atuação.
33:01
Então, por exemplo, falando aqui do Itaú, né?
33:03
A gente teve momentos de aprendizado, de tentar, de fazer
33:06
benchmark. Devia como o mercado está
33:08
atuando, de tentar é ver boas práticas e tentar aplicar.
33:11
E a gente viu que poxa, dentro do nosso contexto, não fazia
33:15
sentido. Então acho que também tem um
33:16
pouco de e testando, né? E vendo o que faz sentido e
33:19
aonde na tua empresa aperta mais o calo, né?
33:22
Então, onde talvez faz sentido você ganhar o jogo, então, por
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exemplo, é para nós ter os grupos de afinidade.
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Apoiando e ajudando a construir e principalmente, pelo tamanho
33:31
do banco, não, o banco é enorme, tem mais de 90000 colaboradores
33:34
espalhados pelo Brasil inteiro em vários países da América
33:37
Latina. Então não dá para você ter um
33:38
modelo único que ia achar que isso vai funcionar.
33:41
A gente aprendeu até mesmo a ter quase que franquias de
33:44
diversidade por estrutura, né? Por área.
33:46
Então você pega uma área de tecnologia do Itaú.
33:48
É muito maior que muitas empresas voltadas.
33:50
Tecnologia, né? Então, acho que também entender
33:53
é como dialogar com esses públicos, que acho que é o ponto
33:56
que Avicii trouxe, né? Imagina uma pessoa que passou a
33:58
vida inteira, qualquer educação com aquela visão?
34:00
E você querer que ela simplesmente mude, então você
34:03
tem que entender de que forma você a bordo, de que forma que
34:06
você chega nessa pessoa, né? E aí talvez é trazendo, né?
34:10
Pessoas para contar suas próprias narrativas.
34:12
Então aí a importância de ter pessoas diversas junto nessa
34:16
jornada, porque não é, por exemplo, a empresa dizendo à
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importante diversidade. Por isso é você trazendo a
34:22
narrativa de uma pessoa que fala, olha, eu vivi tal
34:25
situação, então No No caso de Acessibilidade, né, que a Fátima
34:28
falou dos produtos que normalmente têm essa esse ponto
34:31
de não nascer com Acessibilidade.
34:32
Nada melhor do que um colaborador seu, de um
34:35
funcionário seu que tenha deficiência, que tenha passado
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por uma dificuldade com o produto que você vende para
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dizer que ele teve dificuldade, porque ele vai ser o cliente, a
34:44
voz do cliente dizendo olha, eu não consegui ter acesso ao
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produto, porque eu tenho uma deficiência da XYE com essa
34:51
deficiência, não tive acesso nada melhor do que você ter um
34:53
colaborador seu que vivenciou alguma situação de cadastro que
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não pode colocar o nome social. Então aí você começa a trazer
35:01
tange bi lizar na prática. Para esse empregador, para esse
35:05
gestor que cuida de uma área para esse gestor de produto, o
35:08
quanto o seu cliente está passando por essa dificuldade?
35:11
Então a gente fala tanto, né? Da experiência do cliente hoje
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da centralidade no cliente? Se você não tiver personali a
35:17
pessoa real, né? Que vivencia aquilo que no caso
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é o cobrador que vai trazer esse olhar, da vivência para trazer
35:23
AAA, experiência que ele está tendo, dificilmente vai
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conseguir convencer quem quer que seja, de que é necessário.
35:30
Então acho que também, né? A gente fala muito aqui de nada
35:33
sobre nós sem nós. O que quer dizer isso?
35:35
Eu não posso fazer inclusão de pessoas negras sem ter as
35:39
pessoas negras me dizendo, qual que é o ponto de Barreira que
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elas encontram, adianta eu querer fazer uma promoção de
35:45
ambiente seguro para pessoas LG BT mais sem ter as pessoas LGBT
35:49
mais para me dizer em que momento da da, da, da jornada
35:53
ali de de de trabalho dela, ela sente mais dificuldade?
35:56
Quais são os pontos que incomodam?
35:58
Quais são os pontos, onde ela ela tem mais dificuldade ali no
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dia a dia ou até mesmo na hora de desenvolver um produto?
36:05
Enfim, então. É, eu acho que tem alguns
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caminhos para você criar esse ambiente, e eu costumo é é
36:12
incentivar aqui, né? As áreas dos times, a começar
36:15
por onde a gente tem mais abertura.
36:17
Então, poxa, se você está vendo uma oportunidade ali de trás,
36:20
então aqui peguem esse momento de de que a gente quem está
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começando na jornada de diversidade é nossa empresa.
36:25
Se você é uma empresa pequena, média, que está com dificuldade,
36:28
às vezes o melhor caminho é pegar aquela pessoa que já está
36:31
ali, engajada, que já está comprometida, e fazer uma ação
36:35
que vai dar resultado. Então, piloto, um produto faz
36:38
alguma ação que vai trazer uma experiência diferente para
36:40
aquele, para aquela pessoa que tem um marcador social e depois
36:45
usa isso como exemplo. Então fala assim, olha que
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legal. A gente fez aqui esse esse
36:49
produto e ele nasceu com Acessibilidade.
36:51
A gente escolheu a experiência do cliente, ele super gostou
36:54
naturalmente os bons exemplos vão contaminando também, né?
36:57
Acho que não dá para esperar só a abertura da da da das
37:00
empresas, das das pessoas para para fazer isso, mas eu acho que
37:04
é um caminho que pode começar. Né?
37:06
E aí tem outros indutores de mercado que também podem ajudar
37:09
a gente hoje em dia a gente tem, né?
37:11
Vários compromissos voluntários que as empresas é, assina.
37:14
Aliás, existe até uma pressão social em relação a esses
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compromissos. A gente tem vários órgãos que
37:19
trabalham isso, então a Débora até citou, né?
37:22
A Cida Bento no 7 a gente tem movimento, mulher 360, a gente
37:26
tem ONU mulheres fazendo um trabalho super legal ali com com
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uma questão do uso eps, né, que são os princípios de
37:31
empoderamento feminino. A gente tem um fórum de empresas
37:34
LGBT, a gente tem assim uma série de de de imputes que podem
37:39
vir do mercado, que podem ajudar no convencimento até dessa
37:42
liderança desse, desse dono de produto a dizer, olha, é assim
37:46
que as pessoas estão se relacionando com as empresas.
37:49
Se a tua empresa não tiver nessa lista de de empresas
37:51
comprometidas com com com esses, é com esses itens aqui, né?
37:55
Que que são importantes, que vai começar a perder, né?
37:59
Esse olhar de que você é uma empresa é socialmente
38:01
responsável? A gente tem agora, né?
38:03
SG vindo super forte como um critério até de investimento,
38:07
né? É externo, então acho que assim
38:10
tentar pegar o máximo de insumos que você puder para mostrar que
38:15
isso traz benefícios não só para o resultado da empresa, mas
38:18
também para a satisfação dos seus colaboradores e também ali.
38:21
É óbvio que a experiência do teu cliente não é, então acho que
38:23
são algumas dicas. Acho que não existe um único
38:26
caminho. São vários e simultâneos.
38:28
E como a gente costuma dizer aqui também é uma jornada.
38:30
Não adianta achar que vai fazer uma ação, isso vai resolver todo
38:34
o problema, você tem que. Fazer várias em conjunto.
38:37
E quanto mais empresas fizerem, melhor, porque como é uma
38:40
questão social, né? Eu acho que quanto mais a gente
38:43
ajuda a sociedade evoluir, acho que o ponto que a Débora trouxe,
38:46
né? De é uma questão de educação das
38:48
pessoas, porque a gente vive uma sociedade que é machista,
38:51
homofóbico, racista, capacity, sta.
38:53
E essa pessoa que está na sociedade está dentro da
38:55
empresa, então você precisa ensinar ela que a sociedade
38:58
trouxe isso, mas que dentro da empresa isso não vai ser, não
39:01
vai ser aceito. Acho que esse também é um ponto
39:03
importante. Eu acho que tem coisas, é também
39:05
que. A empresa precisa se posicionar,
39:07
então tudo bem ela ser uma empresa laica, apartidária, mas
39:11
ela tem que ir no mínimo, exigir alguns comportamentos dentro da
39:15
empresa. Então, assim, o desrespeito
39:17
situações de discriminação precisam ser tratadas para que
39:20
as pessoas também se sintam seguras de evoluir nessa agenda,
39:24
né? Porque não há, eu vou lá, eu vou
39:25
falar, mas ao mesmo tempo, quando eu preciso de um apoio,
39:28
de um respaldo aqui da empresa, eu não sinto que eu tenho esse
39:30
apoio. Então acho que também tem esses
39:32
canais de acolhimento para quem trabalha o tema.
39:34
Acho que a gente não. Normalmente a gente não ouve
39:36
falar disso, né? A gente não ouve falar de quem
39:38
cuida de quem cuida. Não é?
39:40
Então eu preciso também ter. É uma acolhimento para as
39:42
pessoas que levantam, não é? Essas pautas para que elas se
39:45
sintam seguros para continuar tratando, porque é uma agenda
39:48
difícil, que exige resiliência, principalmente que muitas vezes
39:52
essas pessoas estão falando de dores que elas mesmos tentem no
39:54
dia a dia e que elas precisam de acolhimento.
39:57
É bom, depois de todas essas aulas super bacanas, eu acho que
40:01
para só para complementar no na visão mais assim de usuários.
40:07
É, mas sendo o participante é de grupos, né?
40:13
Dentro da empresa a gente vê o quanto é importante, né?
40:17
Ter esse espaço seguro é hoje. Eu faço parte das up e a zupi
40:21
tem vários grupos de há vários grupos de afinidade.
40:26
É e hoje eu também faço parte da.
40:29
Da supre de que é o grupo de afinidade pessoas LG, de de
40:33
pessoas LGBTQ EAP, mais EE. É muito interessante esse
40:38
movimento da empresa, né? É ter tido a os cuidados de ter
40:45
fi pilares, né? Dentro da sua cultura ali e um
40:49
dos principais pilares sempre foi Oo respeito em incl usam e a
40:53
partir disso é, se não me engano, tipo alguns, sei lá,
40:58
posso estar errada, tá tipo mais ou menos uns 3 ou 4 anos atrás,
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se não me engano. O grupo não é é da supre de
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elipse, formou e daí? Depois é que foi criada a área
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de diversidade e inclusão, né? E o que que eles entenderam com
41:14
isso que realmente existiam, pessoas que que tinham ali é o
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poder da fala. Tinham questões que precisavam
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ser. É?
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Atendidas, né? Não só pela sua identidade, suas
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AA sexualidade, enfim, mas o que que a gente faz com com essas
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necessidades que a gente não está visionando, né?
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Então, depois a criar uma área de diversidade, inclusão e que
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trabalha junto com esses grupos de afinidade, né?
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Então hoje existe tipo, já uma liga da diversidade, aonde
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pessoas que estão ali dentro é que são participantes, que são
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pessoas aliadas, que são pessoas também, companheiras.
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Existe também essa. Não é essa nova é visão, aí não
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é de pessoas que que estão junto com a gente na causa é que levam
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suas demandas para assim, tipo, a empresa conseguir é pautar
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melhor as suas ações e conseguir desenvolver cada vez mais um
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ambiente melhor e seguro, né? O já engorda gente, vai.
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É acho que eu acho que a fala da da de todas e principalmente da
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da Lu É Ela, ela vai ela, eu vou te fazer esse recorte e tenho
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que. Ser pulverizada no nas redes
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sociais para que mais pessoas é tenham, é a chance de de ouvir
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isso. E aí vem o ponto, não é?
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A gente falou sobre como criar esse ambiente, esse ambiente
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seguro. A gente falou sobre diversidade,
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inclusão no em produto, mas dando um passo para trás, né?
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Que é pra ver o que estamos no Brasil, com vários Brasília.
42:52
Isso já foi dito é que no momento atual vive um momento
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sombrios, certo, certo, todo mundo independente, né?
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Do lado temos que vivemos tempos sombrios.
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É a quando a gente olha pro para o mercado, né?
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Empresas é os profissional. Mais como, por exemplo, a gente
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recentemente viu uma empresa mudar uma pesquisa ou retirar
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uma pesquisa devido a uma pressão a nas redes sociais
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tiveram uma pesquisa eleitoral, né?
43:26
Então, isso já mostra como que tá o Panorama brasileiro,
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infelizmente. Mas aí, olhando para usando todo
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esses esses detalhes que eu não irei me aprofundar porque não
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quero, não, não é. Esse não é um episódio, tá bom,
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tá bom, é. Mercado empresas e profissionais
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dado todo esse Panorama, será que eles sabem o que é
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diversidade e inclusão? Porque às vezes me parece, é uma
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estou de fora olhando, me parece que as empresas falam
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diversidade incl usam como palavras-chave para marketing na
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diversidade. Junho engajamento estourou Paul
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palavra chave incl usam pé bebê, tá tem Carnaval aí depois.
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Cadê? Não fala mais nada, não tem
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nenhuma ação ainda. Chegou à época.
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Olha, agora a gente vai passar dos limites e já foi.
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Tem época do selinho, sabe que é o selinho.
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Selinho de melhor empresa para se trabalhar.
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Esse selinho aí começa campanha interna para votar olha externa,
44:30
LinkedIn, mas será entre 4 paredes autoliderança.
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Será que eles sabem o que é diversidade e inclusão na
44:39
opinião de vocês? Assim vocês que lidam, vocês que
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têm um trabalho muito importante nas empresas de vocês.
44:45
Na zupi Itaú e na a Débora está na.
44:48
A Débora está na Reuters, isso então são Reuters, não é isso?
44:52
Thomson Reuters é um melhor nome de empresa, é?
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Então vocês estão nesse papel de mudar, né?
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Da mudança da transformação. Mas às vezes vocês não olha e
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fala assim, então o cara não sabe o que é diversidade.
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Sei se tem essa, qual que é a opinião de vocês, sabe?
45:10
Bom, acho que eu inaugurei nenhum bloco, então vou.
45:13
Vou pegar esse gancho. É pergunta polêmica, mas eu acho
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que assim, eu acho que a diversidade talvez até saibam,
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porque eu acho que é algo mais tangível, né?
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É perceptível, eles vêem números, eles vêem os dados da
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própria estrutura, então dá para quantificar quantas mulheres eu
45:30
tenho, quantas pessoas negras com eficiência, eu acho que a
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chave mesmo. Está na inclusão, porque uma
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coisa é eu ter e outra coisa, essas pessoas se sentirem de
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fato incluídas, e aí entra o seu ponto, né?
45:43
Sobre a questão do marketing das empresas que falam e tal, eu
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acho que para quem está dentro, acho que talvez para fora tenha
45:50
toda essa ilusão de ai, falou tal.
45:52
Mas acho que quem acompanha e quem está dentro sabe quando é
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de verdade e quando não é. E aí eu não acho que existam
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empresas que estão 100% perfeitas, tá mesmo aquelas que
46:00
trabalham isso há anos, mesmo aquelas que levam isso a Sério,
46:03
mesmo aquelas que tenham compromissos.
46:05
De fato, firmados com isso, porque no fim a gente não está
46:08
falando de uma empresa, um prédio, gente tá falando de
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pessoas e todas as empresas são formadas por um grupo de pessoas
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que, novamente são diversas, mesmo que ainda não na sua
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pluralidade maior do que a gente tá querendo alcançar.
46:20
E essas pessoas, elas estão em níveis de maturidade diferente,
46:22
então muitas vezes tem até um direcional da empresa.
46:25
É, por exemplo, agora mesmo Itaú colocou na cultura, né?
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A diversidade como um item e não necessariamente todas as pessoas
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que estão no Itaú vivenciam a cultura e seguem isso e tem tem
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a adversidade, a incl usam de forma super aderente.
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Mas acho que é um recado importante.
46:41
E aí as pessoas vão, né? Como a Gretchen falou lá, até a
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seleção natural, ali também do do que você se identifica?
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Poxa? Se eu não me identifico com
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isso, que a empresa está falando, talvez esse não seja o
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meu lugar, né? A gente teve até 11 polêmica
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recente aí do Elon Musk, falou que o pessoal voltar pro
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escritório e aí fica aquela coisa nossa, será que as pessoas
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trabalham com ele porque já sabiam disso, ou nesse momento
47:00
elas vão ser selecionadas porque elas não se identificam?
47:02
Eu acho que tem esse olhar também de o que a empresa está
47:05
falando e fazendo e o quanto as pessoas se identificam com isso
47:08
ou não. Bom dito isto, pensando na
47:10
questão de. Eles realmente sabem, acho que
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tem uma questão muito da realidade, né?
47:14
Por isso que a importância de você ter pessoas diversas no seu
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meio. Eu digo isso como experiência
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até pessoal, tá? Eu trabalho com diversidade há
47:22
mais de 4 anos e eu diariamente aprendo com meu time, com as
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pessoas com quais eu me relaciono trabalhando.
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O tema de diversidade porque porque, embora eu trabalhe com
47:30
esse tema, eu não tenho a vivência que as pessoas têm.
47:33
Então, por exemplo, eu tenho uma pessoa com deficiência visual no
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meu time, assim não tem 1 dia que ela não me dá 111 lição de
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vida assim, porque porque o privilégio de não ter
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deficiência. Me limita, AAA Viver A Vida de
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uma forma diferente, que eu não vou ter a mesma vivência dela,
47:50
então quando eu, por exemplo, vou para uma apresentação de uma
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outra área ou até grandes, apresenta ações hoje em dia eu
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estou muito mais, né? Alerta isso.
47:57
Mas assim o privilégio não ter deficiência.
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Eu nem penso, poxa, será que vai ter rampa um cadeirante passar?
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Será que essa apresentação vai ter audiodescrição?
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Será que vão passar algum material que vai estar é numa
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outra língua e vai ter legenda e a pessoa não vai conseguir,
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porque porque isso não é o meu dia a dia, então eu acho que
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talvez essas pessoas que estão aí nessas altas posições.
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Elas conhecem o tema porque são pessoas instruídas lá em
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artigos, eu acho que hoje em dia o tema de diversidade está
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pautado em muitos fóruns, então às vezes nem é um fórum sobre a
48:24
diversidade, vai falar sobre o fórum econômico, diversidade de
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entrar na pauta hoje a diversidade é assunto de
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qualquer tema. Se está falando de qualquer
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coisa, a falta de diversidade surge.
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Mas eu acho que às vezes as pessoas não têm a de menção da
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vivências que pessoas com marcadores sociais têm.
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Então assim a ele sabe que precisa incluir pessoas negras,
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mas ele não sabe quais são as Barreiras que fazem com que os
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negros. Cheguem nas posições, mas acho
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que o olhar é muito assim. Poxa, eu quero a diversidade,
48:52
mas quase que uma diversidade não diversa.
48:55
Sabe, assim eu quero trazer diversidade, mas ainda com
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algumas características. É de pessoas que eu sempre
49:02
trouxe, então eu quero continuar trazendo a pessoa da faculdade
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XYZ, com a experiência Internacional XYZ, mas aí pode,
49:10
ela não é pra eu, pra eu, pra eu ser, inclusive eu vou trazer uma
49:13
pessoa negra com essas características, ou eu vou
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trazer uma pessoa e aí que entra a discussão da inclusão, porque
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se fosse fácil para essas pessoas, se fosse acessível, se
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fosse inclusive para essas pessoas estarem nessa nesse
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ambiente empresarial, tá falando sobre diversidade, inclusão.
49:26
O problema é que a sociedade está estruturada de tal forma,
49:30
né? Com o capacitismo, com o
49:31
racismo, com o machismo que essas pessoas muitas vezes não
49:34
têm acesso a esses espaços. Então não adianta falar sobre só
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trazer a diversidade, mas é quais são os pontos que a gente
49:41
tem que trabalhar de Barreiras para essas pessoas.
49:43
Para ir sim, elas terem a oportunidade, porque é tem, tem
49:46
2 questões, né? E tem 11 pessoa aqui do
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trabalha, é no banco e que trabalha no grupo de afinidade
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que é brilhante e fala muito bem sobre o tema que ela traz que a
49:56
possibilidade vem antes da oportunidade.
49:59
Então, a pessoa precisa achar que é possível para ela estar
50:01
naquela organização, não é? Então tem toda a questão de se
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enxergar e ela tem que ter a oportunidade de, minimamente,
50:08
participar de um processo, de ser ouvida, de ter AA segurança,
50:12
de poder ser quem ela é naquela entrevista, porque muitas vezes
50:14
ela está numa entrevista que não tem ninguém parecido com ela,
50:17
nem nem consegue se sair bem naquela entrevista, né?
50:19
Porque ela não se enxerga. Ela não vê possibilidade ali é,
50:22
então é tentando responder sua pergunta, que não é tão simples,
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eu acho que talvez essas pessoas tenham até uma visão do que é a
50:29
diversidade. Mas elas não têm a visão da
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inclusão, porque elas não vivenciam e elas estão muito
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distante de realidades das pessoas que têm marcadores
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sociais. Vi eu acho que eu eu quero
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acreditar que as empresas, de uma maneira geral, elas de fato
50:44
é, olhem para esse tema EE queiram realizar esse tema sem
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pensar nos nos meses sazonais, né?
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Nos meses onde é existem essas Datas que a gente fala mais
50:58
sobre o tema. Eu tenho 2 filhas.
51:00
Tem 2 meninas, então eu preciso acreditar nisso.
51:03
É o que me brilha os olhos é conseguir olhar para trás e
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entender que eu dei o meu 1% de contribuição para que o mundo
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corporativo, quando chegarem, às vezes a vez das minhas meninas,
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é, esteja de uma maneira diferente, da maneira como eu
51:20
encontrei. Então preciso acreditar nisso.
51:22
Só que de fato, cada empresa está num momento, não é
51:25
diferente ali e a Luciana falou um ponto que eu acho que faz faz
51:30
a diferença na empresa. Quando você tem pessoas ali que,
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de forma genuína atuam nesse tema e se conecta com outras
51:39
pessoas, seja do h, seja de outras áreas e a gente começa a
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fazer um movimento muito grande, que não tem como a empresa é
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olhar EE não perceber que precisa mudar, sabe?
51:51
E aí se torna verdadeiro porque a gente começa a ganhar força.
51:54
Eu Acredito muito nisso, porque a gente começa a envolver as
51:58
pessoas, a falar sobre o tema, a buscar engajamento de outras
52:01
áreas. E aí quando a gente percebe, a
52:04
gente já tem um tema de diversidade falando na cultura
52:08
como objetivo, com objetivos tangíveis, com percentuais, com,
52:13
com objetivos que todos precisam cumprir.
52:16
Mas isso começa de algum lugar, então.
52:19
Mas é Claro, eu entendo que em outras, em algumas empresas,
52:22
isso pode não ser tão verdadeiro, né?
52:25
Se a gente pode colocar assim, mas é um movimento que não tem
52:28
como, como é, não se sustenta se não for verdadeiro, sabe?
52:32
Em algum momento a máscara cai. E em algum momento precisa ser
52:35
verdadeiro. Eu já vi quando a gente fala,
52:38
né? Do que será que essas pessoas
52:40
entendem? Sabem o que é diversidade?
52:41
Inclusão? Eu acho que, primeiro, a
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diversidade. Inclusão não é um guarda-chuva
52:46
muito complexo e com muitos detalhes, né?
52:49
E subtemas. Então a gente tem a questão do
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comportamento aqui. A gente tem a questão, por
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exemplo, de comunicação inclusiva.
52:56
A gente tem, por exemplo, as estratégias de atração de
53:00
talentos, é como o problema, é como conduzir entrevistas.
53:06
De forma inclusiva, benefícios. Então assim, é um grande guarda.
53:10
Chuva, não é? Mas quando a gente fala de forma
53:13
superficial do tema é do que a diversidade, do que a incl usam,
53:18
eu vejo que o tema tava avançando e aí, na minha visão
53:22
de novo, acho que o ainda nas grandes empresas e
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multinacionais é, mas ainda vejo uma grande dificuldade de
53:30
entender muitas vezes que agi do porquê que esses programas
53:34
existem, que é porque existem grupos.
53:36
Memorizados, né? Então é já ouvi, né?
53:41
Em algumas, situa, ações é e não, isso não é uma questão de
53:45
só uma empresa, mas isso acontece, né?
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Em em em várias empresas que a pessoas pensarem que a
53:50
diversidade é você, ter uma sala cheia de homens brancos, mas com
53:54
informações em faculdades diferentes, há tem muita
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diversidade aqui. É um plano da universidade XYZ,
54:00
né? Então isso acontece, né?
54:03
Então é sempre importante a gente reforçar aqui.
54:06
Esses programas existem porque a gente tem é fenômenos sociais
54:11
excludentes, como foram os estados aqui, que é o machismo,
54:14
capacitismo, racismo LGBT, que a fobia é classismo, é
54:20
capacitismo. Falei é que geram, né?
54:23
Esses grupos, minori sadoc e que é é?
54:27
Esses grupos enfrentam mais Barreiras, né?
54:29
Desafios para é entrar nas organiza ações, né?
54:32
Se desenvolver acesso à escolaridade teve mais, então é
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muito importante reforçar isso, né?
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Porque não é a diversidade pela diversidade, à tem muitas
54:40
faculdades, há. É, cada um fez um intercâmbio em
54:43
um país, não é a esse aqui fala francês, outro fala inglês, esse
54:48
outro descendente de sei lá, libaneses, algumas coisas é
54:52
assim, mas né que, Claro, é uma diversidade, mas ainda muito
54:56
distante do que de fato é a adversidade que a gente precisa
54:59
trabalhar, né? Eu tenho, na verdade, uma
55:02
pergunta aqui para vocês, eu enquanto olha só, fomos pegos de
55:08
surpresa aqui e fomos surpreendidos novamente.
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É, a gente está falando de toda essa temática que que nem AA
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Débora colocou, que é 11 baita de um guarda-chuva, né?
55:20
Com milhares e milhares de subtemas.
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E hoje vocês, né? Fazem parte de organiza ações,
55:27
né? De dessas, dessas áreas mais
55:30
específicas. Não é EE.
55:33
Eu, junto com o Paulo e muitas pessoas que que estão aqui
55:36
ouvindo não é. E aí se podcast ficam pensando,
55:40
tá beleza, eu entendi na minha na firma, eu tenho aqui o time
55:47
de diversidade incl usam eu entendi que poxa, o nosso time
55:51
precisa ser mais diverso, não só nas nossas é habilidades para
55:56
as, para realizar nossas atividades, as nossas entregas.
56:00
A gente realmente precisa. Incluir é pessoas, enfim, tudo
56:06
mais. Mas tá eu, enquanto pessoa que
56:09
cria o produto, eu precisaria, de fato, ter uma métrica dentro
56:13
do meu produto, né? A gente tem diversas métricas
56:16
para ver engajamento, Roy blá, blá blá.
56:20
A gente tem milhões, aí tem 11 glossário só pra isso.
56:24
É desculpa pessoal de groove, mas é, vocês realmente acreditam
56:30
que que é importante ter 11 métrica sobre esses marcadores,
56:34
principalmente? Marcadores aí que trazem esses
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grupos realizados. Fátima, deixa eu ver se eu
56:39
entendi, AAA sua a sua que a sua questão Na Na métrica para
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entender a quantidade de pessoas que utilizaria o produto.
56:47
Exato exato. Eu tenho a impressão que sim,
56:50
Fátima, para que a gente entenda, é o alcance do produto
56:55
e aí a gente precisaria, na verdade, saber o antes e depois,
56:58
né? É de repente, é um produto que
57:00
já existe, então a gente já tem a informação de dessa métrica,
57:04
vamos fazer uma evolução desse produto.
57:07
Para é para voltada para para as, para as questões é para,
57:12
para atingir mais pessoas. Não é porque somos um país
57:15
diverso e aí faz a melhoria no produto up grade e gera a
57:20
métrica de novo pra entender realmente para conseguir
57:23
tranquilizar, né? Tudo isso que a gente tá
57:25
conversando aqui, que até fica até mais fácil de conversar
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depois, né? Quando vai conversar com com
57:31
cliente, com outras áreas, a gente consegue até apresentar.
57:35
E a evolução, o retorno financeiro.
57:38
É, e eu diria até também de satisfação do teu cliente com
57:42
esse produto, não é? Então é que eu tenho fresco de
57:46
memória aqui. Um exemplo, né?
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De do quanto é importante você ter diversidade no time para
57:50
pensar soluções, para, para, para os seus clientes?
57:52
A gente recentemente é, teve infelizmente, né.
57:56
A premiação de de um prêmio de design para o nosso cartão é do
58:00
it, que é 100% acessível, então é um cartão que ele tem um corte
58:04
lateral e ele tem braille também.
58:06
Então pensa antes disso, o cliente que tem deficiência
58:10
visual, se ele está indo sozinho numa loja.
58:12
E ele precisa pagar com o cartão ele quase que precisava tirar a
58:15
Independência dele de pagar ali, usar o cartão dele para pedir
58:18
para alguém. Seria o cartão na máquina para,
58:19
então ele, sozinho. Muitas vezes não sabia qual lado
58:21
do cartão para poder inserir na máquina.
58:24
Ele precisava de alguém para poder fazer isso ou muitas
58:26
vezes, se a maquininha não tem OOO Brian, ele também, tipo, até
58:30
para a porra sem ele precisa ou vai ou só consegue comprar
58:32
alguma coisa com o cartão quando tem alguém junto, é alguém da
58:35
confiança, da família é e a partir do momento que você faz,
58:38
né, que você tem pessoas no time que vivenciam essa realidade e
58:41
que vão poder trazer. Este olhar de poxa, essa é uma
58:44
dificuldade que tem e olha, se você parar pra pensar, quantas
58:46
vezes a gente pensa nesse detalhe?
58:48
Não é de uma pessoa com deficiência visual que na hora
58:51
de colocar o cartão é é uma ação dela, num momento de usar o
58:53
produto, mas que a gente é que não tenha deficiência, né?
58:56
As pessoas que têm esse privilégio não teria
58:58
deficiência, nem tem um privilégio nem pensar.
59:00
Como que você simplesmente faz o movimento?
59:02
Você nem pensa você, né? Tão voluntário, que
59:05
involuntária, que você nem para para pensar e aí quando a gente
59:08
fez isso, a quantidade de rede de retornos que a gente teve dos
59:12
clientes com deficiência visual que falaram.
59:15
Agora eu tenho autonomia para usar o meu cartão sem depender
59:18
de ninguém porque eu sei, né? Com o corte eu consigo inserir
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OOO cartão, eu tenho ali o braille.
59:24
Quando você vai passar os dados, né?
59:26
Quando é uma compra, é virtual também.
59:28
Você consegue ali ler os números do cartão, os dados para poder
59:31
imputar, porque a pessoa precisava pedir para alguém ver
59:33
qual que é o número que está no cartão, qual que é o código, a
59:36
data de validade para poder inserir uma compra online,
59:38
então, e é e parece uma coisa super simples, mas que olha o
59:42
quanto a gente precisou evoluir e ter pessoas no time
59:45
desenvolvendo, trazendo porque. A gente não ia captar isso sem
59:48
ter a vivência da pessoa que passa por aquele momento, sem
59:52
ter de fato a viver daquela pessoa.
59:53
Então, para mim, esse é um exemplo de que, sim, é
59:56
importante medir, porque você consegue entender o quanto
1:00:00
aquele seu produto tá sendo muito mais efetivo para pessoas
1:00:04
que têm realidades completamente diferentes.
1:00:06
Óbvio que a pessoa com deficiência poderia usar o
1:00:08
cartão, ela vai continuar usando.
1:00:10
Só que a satisfação dela. Autonomia, a Independência que
1:00:13
ela ganha para usar o seu produto e até uma questão de
1:00:15
segurança, né? Porque isso também pode ser
1:00:18
medido quanto as fraudes, talvez a gente não tivesse nos cartões,
1:00:20
porque essa pessoa precisou dar esse cartão para alguém.
1:00:22
Que passar ou pedir para alguém para saudar dessa pessoa, salvou
1:00:25
da dela do cartão. Então, para mim, esse é um
1:00:27
exemplo bem legal EE, que parecia ser algo muito simples,
1:00:30
mas que tem uma mudança tão drástica na vida da pessoa, né?
1:00:34
EE acho que é isso. Assim, medir não só AO que o que
1:00:38
o que o produto faz, mas o quanto ele está entregando mais
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valor. Na verdade, aqui a gente está
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falando muito de entrega de valor para aquela pessoa, porque
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o produto continua sendo o mesmo.
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Ele continua com a mesma coisa, mas a sensação de satisfação com
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aquele cliente tem com esse produto.
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Agora, entre esse esse cartão vale muito mais para ele do que
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valia antes. Não é, e talvez ele queira se
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relacionar com essa empresa que está pensando nesse nesse
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momento dele, muito mais do que ele se consideraria se
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relacionar com outra que não tem essa visão, né?
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É, eu acho que a gente está falando muito aqui, de crenças
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limitantes, né também? Então, como que a nossa visão,
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ela acaba sendo muito reduzida sobre o potencial que as
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empresas podem atingir, gerando produtos e serviços.
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É, eu acho que quanto mais a gente conhece a diversidade de
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nossa sociedade, melhor a gente gera produtos.
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É, e serviços para eles e por consequência, né?
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A gente tem pessoas mais felizes, a gente tem mais lucro
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para, para as organizações, é o entender as popula?
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Ações é fundamental, né? E eu acho que com esses recordes
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também, né? A gente tirar esse véu da
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ignorância é entender melhor quais são as necessidades de
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cada grupo. É aí, por exemplo, a população
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LGBT que ia PT em toda a sua diversidade.
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Dentro dela, é Fátima citou, né, que essas pessoas trans,
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travestis, que fazem afirmação de gênero.
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É, acabam mudando o nome ou não usando para o nome diferente.
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Como que a gente pode melhor atender essa população, né?
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EE para isso é importante a gente ter pesquisa a gente ter
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números, a gente saber quais são as necessidades.
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Quando a gente vai criar um produto, entender se ele está
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sendo, inclusive, ou se ele está abrangendo toda todas as as
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pessoas possíveis, né? Para ter Oo maior potencial,
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maior sucesso. E quais as as considerações que
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a gente tem que ter, né? Para construir esse produto com
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base nisso, perfeito, não? Perfeito esse episódio, ele
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entra na categoria aula do podcast é simples, direto.
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Eu espero. Espero muito que muita gente
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ouça esse episódio é. Aprenda e coloque em prática
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tudo o que foi falado aqui, tá bom?
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Espero se você ouvir aprender e não colocar em prática, aí oi,
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pode falar, loop. A Claro faltou a clássica, né,
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gente? Estava estava faltando na
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classe. É só.
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Queria pegar esse gancho que você trouxe, né?
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Da da Ally e tudo é e fazer um convite para quem estiver
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ouvindo é muitas vezes eu sinto que as pessoas têm um pouco de
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receio com esse tema, né? Tem tem medo de falar de
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diversidade, ai agora eu não posso falar nada.
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Ai, se eu falar, eu vou ser julgado ai tudo, ma eu falava
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isso a 10 anos atrás, não era problema, agora é um problema.
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Eu acho que é um convite primeiro para as pessoas, não é
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refletirem sobre o significado das coisas que elas falam,
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porque muitas vezes a gente fala, só repete aquilo e nem
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sabe do que está falando. E acho que uma outra coisa é se
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permita, porque se a gente não não se permitir falar sobre o
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tema EE entender Oo que que a gente precisa aprimorar a gente
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de fato não vai evoluir, é e vai em busca de informação.
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Também não é? Acho que a gente hoje tem muitas
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ferramentas disponíveis. A internet não é um mundo de
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possibilidades, tem aqui o podcast que também agora é mais
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um canal. Mas eu acho que buscar
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informação é super importante para você saber até argumentar,
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né? Sobre sobre algo que você
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discorda ou não é e se permitir é errar mais, mas consertar
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isso, né? Porque eu acho que a gente está
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passando por um processo, é. Difícil que é essa mudança, não
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é essa transformação de fato, de mentalidade da nossa sociedade.
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Você falou, né, que a gente vive tempos sombrios.
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Eu acho que a gente fica muito nessa guerra, né?
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Entre as pessoas de tipo ai, mas agora eu não posso falar nada e
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também das pessoas de que querem que as pessoas mudem de 1 hora
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para outra e que não é assim. Eu acho que isso acaba afastando
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as pessoas de querer conhecer o tema, então acho que as pessoas
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precisam estar abertas AA falar sobre o tema, a se permitirem
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ser corrigidas, porque a gente não sabe tudo, né?
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Então eu acho que isso também eu aprendo constantemente.
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E buscar a informação por si só, e também não ficar esperando que
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as pessoas que vivenciam um Pilar em si, nem porque muitas
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vezes isso tá toca num num lugar de dor dessas pessoas que eu eu
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fico pensando, né? Se para mim, que muitas vezes
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estou falando de um tema que não, não que eu não vivencio,
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por exemplo, eu sou aliado da causa racial, se eu já me
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incomodo de muitas vezes ter que explicar a mesma coisa sobre uma
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questão racial, imagina a pessoa que vivencia aquela dor, né?
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Então, se é uma se explicar, né? Ai é preto e pardo, é negro que
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é, imagina a pessoa que está ali, ela tem que falar sobre O
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Que Ela É constantemente. Então vamos buscar informação.
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Vou me atrás de isso e vamos estar abertos a aprender, porque
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de que não, não, não tem como voltar atrás, né?
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Nesse nesse caminho aqui verdade, inclusão e estamos
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falando sobre as pessoas, não sobre se sentir bem.
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E é. É sobre nós também, né?
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É isso. É com essa fala, né?
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Única e preciosa, a gente se encaminha para o final desse
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episódio, que episódio não ao alguma consideração final,
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recado pode ficar à vontade à do meu ponto de vista, é, busquem
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conhecimento no tema. EE proximidade com pessoas que
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você nunca conviveu mesmo pode ser física ou virtual.
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Não é procurar seguir pessoas influências.
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Aí é. Hoje eu eu busco seguir cada vez
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mais pessoas diferentes, pessoas influentes eram de alguma causa.
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Por exemplo, hoje eu sigo cada vez mais pessoas com
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deficiência. Influências, né?
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Contra o capacitismo estou aprendendo bastante, então deixa
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essa dica, né? Se aproxime das pessoas que são
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diferentes de você, isso é do que no tema.
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Perfeito, mas alguém é. Eu gostaria de agradecer muito
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aqui. O convite é, foi ótimo, esse
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bate-papo aqui com a Fátima, com a Débora, com a Luciana, com
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você, chiodi, e olha só, quando eu recebi o convite, foi a
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primeira coisa que eu pensei é que legal, vou conversar com
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pessoas que eu não conheço. Eu conheço a Luciana, tá, porque
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a gente faz parte do grupo de afinidades.
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A gente sempre conversa para cá bastante figurinha, uma grande
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parceira que mais o que mais me deixou muito feliz, foi ter a
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oportunidade de conhecer pessoas.
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Porque eu sempre saio com essa sensação de mu de mudança, sabe?
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Eu sempre saio de uma conversa com pessoas que eu nunca
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conversei pela primeira vez. É com essa sensação de ter
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aprendido coisas novas. Eu, no começo da nossa conversa,
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a gente é combinando a apresentação.
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A gente já teve um aprendizado ali, né?
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E é muito. Então isso é muito importante.
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É uma dica que eu, que eu costume é passar para para as
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pessoas é, olha o LinkedIn, quem são as pessoas que estão no seu
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LinkedIn, mas são muito parecidas com você muito.
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Vamos aumentar esse leque. Vamos diversificar o LinkedIn,
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vamos, vamos começar a conectar com outras pessoas.
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Ajuda bastante, você começa a ser chamado para outros lugares,
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recebe outros outros convites. EE ajudar nessa jornada de
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diversidade perfeito, lo Fátima eu acho que pra complementar,
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né? Só esse ponto que eu gostei
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muito, Carlos falou, né? De de se permitir de estar
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aberto de fato a aprender. É pessoas produtoras.
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Views é products. Todos, enfim, a gente sempre
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olha para o nosso produto, não é?
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Então, a gente olha em evolução, a escalabilidade, vamos tampar e
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tudo mais, né? E às vezes ele começa lá no MVP
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e a gente é a mesma coisa, né? Se a gente não está próximo, é
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dessas dessas falas, dessa temática, da diversidade desses
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grupos e tudo mais. A gente também está numa escala
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de evolução, né? Se antes a gente não tratava o.
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Não era mais uma questão hoje é. Não é do mesmo jeito que hoje
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nossos produtos, boa parte deles, que tem ali 11 fluxo
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digital, é hoje. Já fazem parte da realidade de
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milhares de milhões de pessoas, então porque não também evoluir
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nesse sentido? Lo tem alguma dica rápida?
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Só pensei lá, acho que na linha do que a Grécia em falou, além
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do LinkedIn, eu faria o teste do do pescoço, né?
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Nos ambientes que você estiver, então aquela olhada, né?
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De um lado e para o outro. E vê se nesse ambiente que você
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está também tem pessoas diferentes que eu a primeira vez
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que eu fiz, me choquei. Hoje é algo natural.
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Eu chego no lugar, eu fico pensando, como é que está esse
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ambiente que é isso? Dicas preciosas episódio
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precioso e é, não tem mais nada o que falar, entendeu?
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Principalmente não vamos encerrar por favor, ouça,
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compartilhe, partilhei esse episódio é pra mais pessoas
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ouvirem para que a gente possa criar um impacto real e
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verdadeiro, tá? Há, mas de preferência, sim.
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Quem sou eu, não é não compartilha.
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Não pode compartilhar com todo mundo, mas de preferência
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compartilha. Naquele grupo do slack que está
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o chefe só pra você, chefe. Manda um e-mail, que tal, ou se
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ou ou de Fontes, ou sem querer desculpa, foi porque esses são a
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mensagem deve chegar para essas pessoas, tá?
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Elas que são as tomadoras de decisão.
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Enfim, tchau, beijo, fui.