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Face au changement : Mieux gérer les résistances grâce à la courbe de Kübler-Ross · Oser l'efficacité - Les stratégies de ceux qui font l’industrie

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  Le monde des petites entreprises est fascinant.
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  C'est un mélange unique de débrouillardise et d'adaptabilité.
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  Mais parfois,
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  on manque de compétences clés pour aller plus loin.
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  Tu le ressens aussi ?
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  Alors ce podcast est fait pour toi.
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  Je suis Perrine Thiébaut,
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  consultante en transformation numérique et je déniche pour toi les meilleurs outils,
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  méthodes et technologies pour gagner en efficacité.
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  Seule ou avec mes invités,
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  je te partage des conseils actionnables pour avancer en toute sérénité.
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  Alors,
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  prêt à oser l'efficacité ?
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  Pour la suite de notre série sur la compréhension flash des comportements humains face au changement,
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  je t'emmène avec moi dans le monde merveilleux de la courbe du changement,
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  ou aussi appelée courbe du deuil,
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  qui se base sur les travaux du docteur Elisabeth Kübler-Ross.
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  Cette courbe,
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  elle s'applique aussi bien dans le privé comme dans le professionnel.
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  C'est sûrement quelque chose que tu as déjà vu,
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  cette espèce de grand plongeon avant de pouvoir remonter vers l'acceptation du changement.
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  Mais en tout cas,
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  elle repose sur un grand principe,
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  c'est que chaque individu face à une épreuve passe par...
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  toutes les étapes de cette courbe à son rythme et que la seule variable c'est le temps.
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  On ne peut pas y échapper,
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  c'est en tout cas ce qu'a établi le docteur Kübler-Ross dans ses travaux.
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  Ce qu'on tire aussi de ses travaux,
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  c'est qu'il est aussi très rare,
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  mais pas impossible,
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  de rester bloqué à une étape de cette courbe,
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  en particulier quand on a traversé des événements particulièrement traumatisants.
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  Cette courbe,
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  elle présente l'évolution du moral et de la productivité de la personne sur l'échelle du temps.
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  Donc la première étape va être les trois réactions.
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  qui vont être liées à l'annonce du changement.
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  Donc le premier,
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  c'est le choc.
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  Au moment du choc,
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  on est sur,
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  on va dire,
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  la référence justement,
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  morale et productivité,
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  on est dans notre vie de tous les jours et on reçoit cette annonce de changement.
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  On la reçoit avec beaucoup de surprises et de confusion.
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  Dans le contexte de la transformation numérique par exemple,
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  l'annonce en tant que telle va être une évolution notoire du poste,
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  liée au numérique justement,
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  et elle prend l'individu au dépourvu.
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  La première réaction va être l'incrédulité et d'être un peu perdu par rapport à cette annonce.
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  Ensuite vient la phase du déni.
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  Cette phase,
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  elle est assez intéressante parce qu'en fait,
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  on va observer un pic de morale et de productivité.
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  Parce que la personne a encore l'impression qu'elle peut s'opposer au changement et avoir gain de cause.
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  Donc,
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  l'état dans lequel elle va se trouver,
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  c'est d'en faire plus que d'habitude et de montrer que le changement n'est pas utile parce qu'en fait,
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  elle fait mieux que ce que va apporter le changement dans le futur.
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  Donc,
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  on voit des gens qui vont se tuer à la tâche littéralement pour
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  montrer qu'ils peuvent être meilleurs que le changement qu'on leur annonce.
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  Sauf que cette étape ne peut pas durer,
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  effectivement,
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  parce qu'on a de la fatigue,
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  on voit que les choses ne vont pas aller dans le sens que l'on espérait,
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  le changement continue d'avancer,
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  et c'est à ce moment-là qu'on va entrer dans l'étape de la colère.
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  Au moment de la colère,
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  c'est la frustration,
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  l'irritation qui nous touche,
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  on est très perturbé face à ce changement,
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  et on commence à être extrêmement critique et à avoir de l'hostilité.
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  À ce moment-là,
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  on a amorcé la phase de baisse de morale et de productivité et on va rentrer vers les parties qui sont beaucoup plus douloureuses pour la personne qui a reçu le changement.
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  Pour accompagner les personnes qui sont dans ces trois étapes liées à l'annonce,
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  l'idée,
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  c'est vraiment d'être en phase de communication,
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  de proposer des séances d'information,
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  de proposer des témoignages d'autres entreprises,
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  d'écouter attentivement les remarques que peuvent avoir les gens dans ces phases-là,
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  de les prendre en compte et d'essayer de les inclure au maximum dans le changement qui,
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  effectivement,
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  ne s'arrêtera pas.
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  Quand on arrive à l'étape de la colère,
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  néanmoins,
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  on va attaquer le chemin des étapes qui sont dites émotionnelles.
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  Ça ne sert à rien d'essayer de convaincre la personne.
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  Elle est dans une étape où on peut l'écouter,
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  on peut l'accompagner,
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  mais à ce moment-là,
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  elle ne sera pas ouverte à comprendre et à vouloir changer d'avis.
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  Il faut que le temps fasse son effet et qu'elle puisse se sortir d'elle-même,
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  de l'émotion dans laquelle elle est actuellement pour pouvoir accepter le changement plus tard.
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  On peut l'aider à progresser sur la courbe,
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  mais on ne va pas pouvoir la forcer à accepter le changement à ce moment-là.
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  Et donc,
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  c'est là où on va vraiment rentrer dans les deux étapes qui vont faire baisser encore plus le moral,
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  la productivité de l'employé.
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  Ça va être d'abord la phase de négociation.
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  C'est la période où on est dans une recherche de compromis.
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  On va trouver tous les moyens pour retarder ou minimiser l'impact du changement.
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  Ça va être un peu un semblant d'acceptation du changement mais ce sera toujours avec contrepartie.
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  Je veux bien utiliser telle partie du futur outil,
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  mais par contre,
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  hors de question que ça touche à ça sur mon périmètre.
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  C'est vraiment de la fausse acceptation,
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  dans le sens où la personne cherche à garder un petit peu de son périmètre,
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  à ne pas accepter le changement en entier,
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  en faisant croire qu'elle accepte un peu,
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  mais en fait,
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  on est vraiment dans une étape où elle cherche à mettre un peu d'elle dans le changement,
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  et pas forcément de manière raisonnée,
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  parce qu'elle est,
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  encore une fois,
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  à ce moment-là,
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  dans une étape émotionnelle.
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  Vient ensuite l'étape de dépression.
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  Là,
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  on atteint le plus bas du moral et de la productivité de l'employé.
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  Le sentiment qui domine,
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  c'est l'impuissance,
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  la perte.
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  Et donc,
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  comme je disais,
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  c'est accompagné d'une grosse baisse de motivation.
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  Ces deux étapes-là,
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  encore une fois,
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  il faut surtout écouter,
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  prendre les remarques et accompagner.
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  Parce que juste après,
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  on va aller vers des étapes qui sont beaucoup plus propices à la discussion.
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  Mais en tout cas,
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  à ce moment-là,
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  il faut être présent.
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  Mais on ne pourra pas convaincre la personne.
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  Les deux étapes suivantes vont être le moment où la personne sait qu'elle n'a plus le choix et qu'elle va vouloir faire un pas vers le changement.
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  La première c'est l'acceptation.
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  C'est déjà de reconnaître la réalité du changement et c'est le début de son adaptation à la nouvelle situation.
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  Cette étape,
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  on l'accompagne en reconnaissant les efforts de la personne.
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  Aussi petit soit-il,
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  on montre qu'on a vu que la personne avait commencé à s'adapter et à accepter et on continue à
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  accompagner en continu.
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  L'étape d'après,
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  ça va être l'expérimentation.
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  C'est l'exploration de nouvelles méthodes de travail et les tests des possibilités offertes par le changement.
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  Là,
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  la personne devient de plus en plus actrice du changement.
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  Au final,
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  avant elle l'avait refusé presque par principe et par peur.
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  Là,
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  elle va tester,
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  elle va se donner les raisons de l'accepter ou non finalement,
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  de se faire en tout cas sa propre idée.
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  Là,
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  on veut vraiment
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  fournir à la personne un environnement qui soit sûr pour expérimenter et apprendre de ses erreurs.
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  Surtout,
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  on ne punit pas les erreurs qui sont faites,
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  on encourage l'expérimentation.
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  C'est vraiment la partie qui va être la plus importante.
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  La personne est de nouveau dans une phase où elle est capable de prendre le changement et d'en tirer le meilleur parti,
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  donc on va vraiment l'accompagner à ce moment-là.
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  Les deux dernières étapes,
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  ça va être celle où la personne va dépasser finalement en morale et en productivité l'état dans lequel on l'avait laissé au moment de l'annonce.
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  Elle a tellement intégré le changement qu'elle reconnaît qu'il y a un mieux qu'avant.
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  L'avant-dernière étape de la courbe,
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  ça va être la décision.
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  À ce moment-là,
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  la personne est dans un engagement actif envers les nouvelles méthodes de travail et elle a une vraie volonté d'améliorer ses compétences numériques si on reste dans le contexte de la transformation numérique.
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  Le changement n'est pas encore intégré,
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  n'est pas encore naturel,
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  il y a encore des efforts à faire,
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  mais en tout cas la volonté est là et l'engagement est là, vraiment actif.
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  Et en plus,
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  la personne nous sert de relais auprès de ceux qui sont moins avancés sur la courbe.
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  Elle partage ses progrès,
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  elle diffuse l'information à ses collègues et c'est comme ça aussi qu'elle est motrice donc dans...
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  Elle devient un moteur du changement en véhiculant ce qu'elle a pu expérimenter elle-même dans son parcours.
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  Et la dernière phase,
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  là où on est arrivé au bout du chemin,
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  c'est l'intégration.
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  L'intégration,
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  c'est qu'en fait on ne voit même plus le changement.
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  Il est tellement présent dans le quotidien que la personne ne se rend même plus compte que le changement était là.
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  C'est devenu une nouvelle normalité.
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  Ça ne veut pas pour autant dire que le changement s'arrête là.
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  C'est toujours important de le piloter et de voir ce qui se passe au quotidien suite au changement et pour pouvoir aussi déceler des améliorations à faire dans le futur et peut-être de nouveaux changements.
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  C'est tout ce que je voulais vous partager sur la courbe de Kübler-Ross ou courbe du changement.
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  Dans l'épisode suivant,
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  on verra une représentation un peu moins connue à mon sens,
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  mais tout aussi intéressante du changement :
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  l'équation du changement.
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  Merci d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout.
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  Si le podcast te plaît,
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  tu peux m'aider à le faire grandir en lui laissant 5 étoiles et un avis sur ta plateforme d'écoute préférée.
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  Et si l'opérationnel te prend trop de temps,
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  que tu as besoin de respirer pour te concentrer enfin sur ta stratégie,
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  viens m'en parler sur LinkedIn.
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  Ensemble,
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  on analysera tes processus pour les rendre plus efficaces et les numériser.
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  A la semaine prochaine et merci de faire partie de l'aventure Oser l'Efficacité.