Latest / Aramıza Hoş Geldin / 56. Bölüm: Lerzan Erkan Mobbing’i Anlatıyor

Transcript

56. Bölüm: Lerzan Erkan Mobbing’i Anlatıyor · Aramıza Hoş Geldin

0:06
Herkese merhaba aramıza hoş geldiniz.
0:09
Ben plaza cadısı bu podcastte iş hayatında yaşanan gerçek mobbing
0:14
hikayelerini paylaşıp, çalışanlara zorlu koşullarla
0:18
başa çıkma yollarını anlatıyorum.
0:20
Amacım asla ifşa değil, sadece ve sadece bilgi paylaşımı.
0:26
Hazırsanız hadi başlayalım. Canım, mobbing mezunlarım
0:36
aramıza hoş geldiniz biliyorsunuz ben bazı bölümlerde
0:40
bir cesur yıka olsa da gelse diye çağrılarda bulunuyordum.
0:44
Gerçekten evrenimi artık yoksa nerelere gönderdiysem dileğimi
0:48
canım yapımcım Fırat uran sağ olsun bana o cesur hikaye
0:52
tanıttı. Boğaziçi eğitimlerinde gördüler.
0:55
Zam Erkan ile iletişime geçti kendisi de gerçekten o kadar
1:00
açık yüreklilikle kabul etti ki. Bugün kendisini tam 3 bölümde
1:05
ağırlayacağız. Ben çok, çok çok heyecanlıyım
1:08
çünkü yani bir yanda cesur bir yıka, bir anda da sesin
1:13
çıkarmaya çalışan plaja canınızla birlikte umarım güzel
1:16
bir ses olacağız herkese. Şimdilerden Erkan insan
1:20
kaynakları ve iş sağlığı güvenliği alanlarında 30 yılı
1:23
aşkın bir deneyimi olan inanılmaz böyle öngörüleri,
1:27
çalışmaları ve gerçek hikayeleri olan bir uzman diyebilirim.
1:32
2.010 dokuzdan bu yana da özellikle bu konularda eğitim
1:36
veriyor ve insan kaynakları profesyonellerine şunu söylüyor.
1:40
Önce bakış açımızı değiştirmeden bu meseleyi çözemeyiz.
1:44
Bunun için de biraz önce bahsettiğim gibi Boğaziçi
1:47
üniversitesi'nde kariyer nette ve aynı zamanda bireysel olarak
1:51
eğitimler ve danışmanlıklar veriyor.
1:54
O yüzden tahmin edersiniz ki bugün burada sadece teoriden
1:57
değil, gerçek hayattan konuşacağız.
2:00
Dosyalardan, tanıklıklardan yarım kalan cümlelerden,
2:03
söylenemeyenlerden, aranamayan haklardan. 3 bölüm dedim.
2:08
Biz bu 3 bölümde neyden bahsedeceğiz?
2:10
Ilk bölümümüzde mobbing kavramını şöyle, gerçekten
2:13
etraflıca tanımlayacağız. Birlikte ikinci bölümde bu sefer
2:17
aynayı tersine tutacağız ve bir ik profesyoneline diyeceğiz ki
2:21
ya bir mobing olduğunda şirket tarafından ne oluyor?
2:24
Bir de mobingin ik tarafını anlayalım diyeceğiz ve son
2:28
bölümde de tabii ki hep yaptığımız gibi çözüm
2:31
konuşacağız yani. Mobbingle mücadele umarım onu ne
2:36
kadar özel bir insan olduğunu anlatabilmişimdirler.
2:39
Zanzan Erkan, hoş geldiniz nasılsınız?
2:42
Hoş bulduk, çok teşekkür ederim. Siz nasılsınız?
2:46
Iyiyim, ben de çok teşekkür ederim.
2:49
Yani sizinle gerçekten şu an böyle böyle bir program yapıyor
2:53
olmak benim için çok çok çok mutluluk verici.
2:56
Cesur ik, cesur ik dedim geldiniz.
2:59
Ben de davetiniz için çok teşekkür ediyorum.
3:02
Hem size hem Fırat bey'e böyle hassas bir konuda hem.
3:07
Çalışma yaşamındaki bireyde bilgilendirmek için elinizden
3:11
geleni yapmanız bu konuda cesaret göstermeniz çok çok
3:14
kıymetli. Teşekkür ederim.
3:16
Burada olmaktan ben de çok mutluyum.
3:18
O zaman ben hemen ilk sorumla başlayayım.
3:21
Şimdi okul yıllık deneyiminize dayanarak şunu sormak istiyorum,
3:24
ilk olarak mobing kavramı çalışma hayatımızda hep vardı
3:28
ama şekil mi değiştirdi yoksa böyle eskiden zorlu patron
3:32
dediğimiz şeye bugün mobing mi diyoruz?
3:35
Ya da tahammülümüz mü değişti? Değerli bir soruyla başlıyoruz.
3:40
Tabii öncelikle şunu söylemek istiyorum.
3:44
Mobing'in tanımıyla ilgili bir genel anlamda bir kırışıklık
3:48
var. Bu kırışıklığı gidermek adına
3:50
birkaç ufak tarihsel bilgi vermek, akademik bilgi vermek
3:54
istiyorum. Şimdi mobing aslında ingilizce
3:57
tomop kelimesinden türetilmiş bir deyim kavram tuop.
4:01
Tabii süpürmek yok etmek. Anlamlarında kullanılıyor
4:06
ingilizcede şimdi bize türkçeyi geldiğimizde mobingi bizim türk
4:14
dil kurumumuz, bezdiri, psikolojik.
4:18
Taciz olarak nitelendirdi işte. Hukukumuzda yıldırma dendi.
4:23
Şimdi bütün tanımların aslında tarihsel akademik geçmişinde
4:28
şöyle bir tanımlama var ki, bu tanımlamayı 1.900 seksenlerde
4:33
resveç asıllı alman bilim insanı hanziman yapmış.
4:37
Lion diyor ki, bir veya birkaç kişinin birlikte hareket ederek
4:44
bir diğer kişiye ya da kişilere sistematik.
4:48
Planlı. Uzun süreli.
4:52
Iş yerinde ve kişiyi o iş yerinden uzaklaştırma niyeti
4:57
taşıyan davranışlar sergilemesi bir çeşit psikolojik terör
5:02
diyor. Şimdi bu tanıma baktığımız
5:06
zaman. Aslında çok net birkaç tane şey
5:09
var unsur var. Bunlardan bir tanesi sistematik.
5:14
Yani planlayarak hani ııı halk arasında bir deyim vardır
5:19
sinsice. Kişiyi o iş yerinden
5:23
uzaklaştırma niyetiyle ve uzun süredir devam eden davranışlar
5:29
sergilenmesi gerekir. Dolayısıyla.
5:33
Şimdi baktığımız zaman geçmişte ki ben de doksanlardan itibaren
5:39
çalışmıyor. Yaşamındayım.
5:40
Ben de o yüksek sesli her şeyi eleştiren, kontrol eden
5:44
yöneticilerle çalıştım. Yani zorlu yöneteceği zorlu
5:49
patron aynı şirketlerini düşünürsek bu kavramlar evet
5:52
vardı. Onlara mobbing denmesi için
5:58
biraz evvelki tanımdan oluşturacağımız o şablonu
6:01
kullanmamız lazım. Yani planlı mı?
6:05
Bir süredir mi oluyor? Işçinin de mi oluyor ve beni
6:11
yani mobbing mobing'e uğrayan kişiyi iş yerinden uzaklaştırma
6:16
niyeti mi var? Şimdi bu davranışları.
6:20
Eğer bu şablonu oturtturduğumuzda evet, bunların
6:23
hepsi bu davranışları anlatıyor diyorsak mobing var demektir
6:30
dolayısıyla. Bugün hani birisi mobing
6:35
kelimesini duyduğunda ya da öğrendiğinde.
6:39
Hemen hemen her şeyi mobing olarak nitelendirebiliyor.
6:43
Bilhassa toplumsal olarak etkilendiği durumlarda da.
6:47
Dolayısıyla bizim o davranışların mobbing olup
6:51
olmadığı noktasında bu tanımdan hareketle oluşturacağımız şablon
6:55
önemli. Sorunuza dönersek.
6:59
Elbette özellikle pandemi sonrası iş yaşamının o dönüştüğü
7:03
ortam çalışma şartları, işte uzaktan çalışmalar, sürekli
7:09
kontrollerin artması, tahammül sınırlarımızın biraz daha
7:13
zorlanması ve o özel yaşam dengesinin de biraz bozulması,
7:20
terazinin hep olumsuz tarafa kayması yüzünden.
7:23
Tahammül sınırlarımız evet çok çok çok zorlandı.
7:27
Dolayısıyla bunun zorlanmasıyla da işte o demin söylediğim
7:32
kavramların da karışması yüzünden her şeye mobbing deme
7:37
noktasına geldi birçok birey. Bununla beraber bu doğru mu?
7:43
Elbette doğru değil. Biraz evvelki tanımdan ve şamlon
7:47
oluşturduğumuz şablondan hareketler hareketle her şeyi
7:51
mobing olarak nitelendirmemiz mümkün değil.
7:53
Birçok kelime gibi günümüzde fazla kullanımdan anlamını
7:57
yitirdi gibi bir şey oldu. O yüzden hani bugün sizinle bu
8:01
sınır çizmek de o anlamda çok kıymetli e tabii şimdi mobbing
8:06
deyince yöneticilerden bahsetmeden olmuyor ve şu ayrım
8:09
çok kafa karıştırıyor onu sormak istiyorum size.
8:12
Bir yönetici, diyelim ki departmandaki herkese bağırıp
8:14
çağırıyor, kaba davranıyorsa, hani bu bir kötü yönetim tarzı
8:18
mıdır yoksa teknik olarak yine de mobing sayılır mı?
8:22
Yani mobing her zaman kişiye mi özeldir?
8:24
Bunu da sormak istiyorum. Şimdi bir yöneticinin hem kaba
8:28
olması hem de mikro yönetim anlayışını benimsemesi yani
8:32
sürekli kontrol eden, sürekli sorgulayan, sürekli işte
8:37
talimatlar yağdıran, belki yapılan işi beğenmeyen, sürekli
8:41
yüksek sesle konuşma tarzındaki bir yöneticinin, hani
8:47
davranışlarının mobing olarak düşünülmesi ya da anlaşılması
8:51
tek başına yeterli değil. Burada ayıracağımız ayrım
8:55
noktalarımız, kırmızı noktalarımız biraz evvel
8:57
söylediğim aslında şablon yani sistematik mi çalışanları ya da
9:03
çalışanı yıldırmaya 10 şirinden uzaklaştırma niyetiyle mi
9:07
yapılıyor? Ne kadar süredir yapılıyor ve iş
9:11
yerinde mi yapılıyor bu? Şablonu o yöneticinin
9:16
davranışları ile bir araya getirmemiz gerekiyor ve o
9:19
davranışlarla bir araya getirdiğimizde eğer cevabımız
9:23
hayırsa o yöneticinin mobil yaptığını söylemek mümkün değil.
9:28
O yönetici iletişim tarzını geliştirmesi gereken takım
9:32
çalışması ve takım yönetimi konusunda hani gelişim alanı
9:38
olan. Bir yönetici.
9:41
Burda biraz evvel sorduğunuz ince bir çizgi var.
9:45
Hani kişiye mi özendir diye? Şimdi 1.900 seksenlerde
9:49
hevesliim tanımının yaptığında bir kişiye yönelik demişti.
9:54
Bu davranışlar için bununla beraber artık günümüzdeki
9:57
çalışma ortamlarına baktığımızda.
10:01
Bazen yaşanmış olaylardan biliyorum.
10:04
Bazen birkaç kişiye aynı anda mobbing uygulanabiliyor
10:08
dolayısıyla. Hani kişiye özel midir?
10:12
Sorunuz hayır değil. Bugüne baktığımızda bugünkü
10:15
çalışma ortamlarına baktığımızda hayır değil, birkaç kişiydi
10:19
olabilir. Birkaç kişiye de uygulanabilir.
10:22
Bununla beraber bizim o davranışı mobbing olarak
10:25
nitelendirmemiz için şablonumuzu yani mobing'in unsurlarını doğru
10:30
ve objektif olarak değerlendirmemiz gerekli.
10:33
Buna ihtiyaç var. O yüzden burası biraz kaygan bir
10:37
zemin. Bunu da size sormak istiyorum.
10:39
Şimdi yüksek beklenti zorlu hedefler ve direkt geri bildirim
10:44
nerede? Gelişim fırsatı olurken nerede
10:47
sistematik bezdirmeye dönüşüyor aslında hani o inci çizgi nerede
10:50
aşılıyor? Sizden duymak isterim bunu.
10:53
Şimdi orada tabii. Mobing mobing yapan ya da mobing
11:00
yaptığını düşündüğümüz kişinin kişisel özelliklerine baktığımız
11:04
zaman evet egosu yüksek ve beklentisi yani çalışma
11:09
yaşamından beklentisi yüksek işleri olduğunu görüyoruz.
11:12
Birçok akademik çalışma var. Buna ilişkin tabi burada o ince
11:17
çizgi neresi o ince çizgi aslında.
11:21
Bir yöneticinin bir hedef verdiğinde biz 7 bildirim
11:26
yaptığında ya da beklentisini sizinle paylaştığında çalışan
11:31
olarak bu noktada bunların ne kadar gerçekçi ve objektif
11:36
olduğu noktasında bir yöneticinize bildirim yapmanız
11:42
zorunlu. Yani neticede örnek vermek için
11:46
söylüyorum. 5 yıldır aynı departmanda aynı yöneticiyle
11:49
konuşuyorsunuz ve. Onun beklentileri, hedefleri
11:53
doğrultusunda siz de bir hedef belirliyorsunuz.
11:56
Bununla beraber o hedeflerin gerçekçi uygulanabilir, zaman
12:00
içinde yapılabilir olup olmadığı noktasında bir geri bildirim
12:04
vermesiniz. Yöneticinize eğer bu geri
12:06
bildirimi vermezseniz, çalışma yaşamındaki rekabet bunu.
12:13
Çok net de söyleyebilir mi? Bizim ülkemiz için konuşuyorum.
12:16
Çalışma ortamları tam bir rekabet kültürü üstüne kurulu.
12:20
Yani piyasadaki rakiple rekabetten bahsetmiyorum,
12:23
içerideki tüm çalışanların birbiriyle rekabeti.
12:26
Dolayısıyla bu rekabet anlayışı içinde kültürü için de sizden
12:31
beklenen yüksek sonuçlar hedefler işte sürekli sizi
12:36
zorlayan geri bildirimler almak. Çok normalmiş gibi geliyor.
12:42
Oradaki yönetim ekibine çalışanlara.
12:45
Halbuki. Hani birbirinden öğrenen, iş
12:49
birliği yapan ve takım için de birbirini destekleyen bir
12:53
çalışma ortamı kültür olsa bunların hiçbirine gerek kalmaz.
12:57
Yani orada o çalışan ve yöneticinin hani.
13:02
Sonuçları doğrulanabilir, yapılabilir ve
13:08
sonuçlandırılabilir hedefler noktasında uzlaşması ve o
13:13
anlamda da hani eğer bir aksaklık varsa bu aksaklığı
13:18
çözme noktasında birbirine geri bildirim vermesi doğru olandır.
13:24
Kültür anlamında söylüyorum dedi.
13:25
Çalışma kültürü sizin de söylediğiniz gibi bunun sürekli
13:29
hale gelmesi, o çatışmayı rekabet kültürü içindeki
13:33
çatışmayı yönetmek tabii ki çok zor.
13:38
Ve şimdi bir şey daha söylicem, bu da IKC deneyimiyle
13:43
söyleyeceğim. Bunu üzülerek söyleyeceğim.
13:46
Şirketler maalesef bu ortamları çürükleyerek bir yönetim
13:52
anlayışına, stratejisine sahip. Dolayısıyla hani buradan
13:56
insanların çok yüksek hedefler belirlemesi işte yapılamaz.
14:00
Bir takım şeylerle yüklenmesi. Işte sürekli kontrol edilmesi,
14:06
geri bildirilmesi, olumsuz ya da olumlu.
14:09
Hani bu bir strateji haline gelmiş durumda şirketlerde,
14:13
kurumlarda. Doğru mu?
14:16
Ben doğru olduğunu düşünmüyorum çünkü.
14:19
Birkaç gün evvel bir şeyi söyledim, bir ııı yakın dostuma
14:24
yani şirketlerin artık hani insanı sömürmek değil de insanın
14:30
fiziksel ve ruhsal bütünlüğünü de koruyarak kendisini inşa
14:36
etmesine alan açması gerekiyor. Ondan sonra ondan bu yüksek
14:41
hedefleri bekleme ya da işte eee o hedefleri doğru sonuçlarla
14:46
sonuçlandırılmasını bekleme hakkı var diye düşünüyorum ben.
14:51
Evet ve yani şöyle düşündüm, siz bunları anlatırken gerçekten hep
14:55
böyle kampçıyla performans alırız gibi eee bir anlayış var
15:00
maalesef ve zaten o kültür dediğimiz şeyde bazen bunu
15:03
gerçekten çok empoze ediyor ama aslında hani böyle
15:07
araştırmalarda gördüğümüzde ya da mesela bunun üzerine yazılmış
15:11
işte dost kazanma ve insanları etkileme sanatı kitabında değil.
15:14
Karnıcı özellikle hani ceza kültürünün aslında insanın
15:18
başarısını artırmadığını altını çiziyor.
15:20
Böyle ben de o. Böyle çize çize artık
15:23
yıpratmıştım zaten gerçekten de öyle yani.
15:26
Aslında uygulanan bu daha yüksek performans alırım politikası bu
15:30
noktada kamçılar işe yaramıyor. Buradan kurumlara da bunu böyle
15:34
söyleyelim. Bir de tabi şimdi mobbing
15:37
deyince aklımıza hep böyle bağırış çağırış geliyor.
15:40
Hep böyle bir işte yüksek sesle dayatılan bir zorbalıkmış gibi
15:44
geliyor ama bir de işin sessiz kısmı var.
15:47
Ne demek sessiz kısmı işte yok saymalar baya gosting yapma
15:51
şirket içinde yani. Işte maillere csilen memek
15:55
dışarı atılmak belki bir selamın bile alınmaması, böyle hikayeler
16:00
de dinledik. Biz bu podcast'ta.
16:01
Çünkü bu görünmez şiddet mağdurda nasıl bir tahribat
16:05
yaratıyor? Şimdi bu görünmez şiddeti
16:09
aslında ııı hanzimanın mobbingi tanımlarken 5 boyutta
16:15
tanımladığını görüyoruz. Önce onu söylemek isterim diyor
16:18
ki hilal'in 45 tane mobbing davranışı var.
16:21
Temelde diyor ve bunları 5 kategoriye ayırmak mümkün.
16:24
Bunlar nelerdir? 5 kategoriyi, bir tanesi
16:27
iletişime yönelik saldırılar bir tanesi sosyal ilişkilere
16:31
saldırılar. Bir diğeri itibaren saldırı,
16:35
mesleki durumlara saldırı ve sağlığa yönelik saldırılar.
16:39
Şimdi sizin burada hani bahsettiğiniz o mailleri
16:45
maillere koyulmama, toplantılara çağrılmama ve benzeri
16:50
davranışlar aslında o çalışanın mobbing mağdurunun iletişimini
16:55
engellemeye yönelik saldırı niteliği.
16:58
Bunları yaşayan bir birey, yani herkesin davet edildiği
17:02
toplantıya davet edilmemek önemli bir e-postada adının
17:07
olmaması, e-postasının olmaması ya da bir ortama girdiğinde
17:12
selamının alınmaması, yani onun görünmez olduğu inancının
17:16
oluşturulmaya çalışılması, laim tarafından iletişime saldırı
17:20
niteliğinde mobbing. Elbette şunu söylemek mümkün
17:24
ııı. Bir süre sonra bu yok sayılma
17:28
çalışanın ııı hem kendisinde şüphe duymasını hem de çalışma
17:33
ortamında herhangi bir katkı sunmamasına başlıyor.
17:38
Ve dolayısıyla o çalışan o görünmezliği kabul ederek
17:43
kendisi de görünmez oluyor. Burada bunu nasıl yönetmek
17:46
mümkün? Şimdi diyelim ki bir e-postaya
17:51
ben bunu örnekler olduğu için de belirtmek istiyorum.
17:54
Bana danışanlar anlamında diyelim ki bir e-posta da birkaç
18:00
kez üst üste sizin adınız geçmedi.
18:02
E-postayla ilgin yöneticinize şöyle bir geri bildirim vermek
18:06
durumundasınız. Benim görev tanımım şunları
18:10
şunları şunları içeriyor. Bu görev tanımındaki içeriğe
18:14
bağlı olarak gönderdiğiniz son birkaç e-posta adımı göremedim.
18:21
Bununla ilgili bana ne söylemek istersiniz?
18:25
Bakın bu hem şiddetsiz bir iletişim dili metodu hem de.
18:31
Konunun farkında olduğunuzu yöneticinize bir bildirimle
18:35
verme metodu hayal etmişsiniz gibi davranıldığınızda hayalet
18:40
olmanız konunun geçtiği anlamına gelmez.
18:43
Aksine. O hayalet olumlu işinin üstüne
18:47
gidip nedenlerini araştırmak bazen yanlış anlaşılmaları ya da
18:53
o görev tanımına ilişkin farklı düşünceleri de doğrulamak
18:58
anlamına da gelir. Dolayısıyla hani bu işte cc
19:02
yapılmaması, selam alınmaması ya da yok sayılmak gibi durumlarda
19:08
bunun nedenlerini öncelikle objektif ve açık net bir
19:13
şekilde. Bunun mobbing olduğunu düşünen
19:16
bireyin de sorgulaması ve bir değerlendirme yapması gerekiyor.
19:21
Hatta şöyle de söyleyelim, biraz sonra o konuya gelicez ama bu
19:24
sorgulamayı bu şiddetsiz iletişim yaparken de bunu
19:27
mutlaka yazılı yollarla yaparak yanıt olarak da orada tutmak
19:32
önemli birazdan. O soruya geleceğim zaten ama
19:36
evet yani aslında biz hep böyle bazen pasif düşünüyoruz.
19:39
Hani böyle bir şey oluyorsa ben hani buna iyiyim, sessiz kalayım
19:43
bir şey dersem işimi kaybederim ki onunla ilgili de.
19:47
Yine her zaman sorularım var, yani herzan hanım'a benim bayağı
19:49
detaylı sorularım var bugün. O yüzden evet, birazdan onları
19:55
da geleceğiz. Tabii bu içe kapanma.
19:58
Hani sonuçta uğradığımız bir zorbalık var.
20:00
Burada bir psikolojik şiddet var.
20:02
Mağdur da bazen şöyle bir duygu ya da sebep oluyor, tabi ki
20:06
kendinden şüphe ediyor. Tabii bunun üzerine yönetici de
20:10
şunu diyor işte yok, sen çok alıngansın, şaka yapmıştım,
20:14
senin performansın düştüğü için böyle hissediyorsun falan diye.
20:18
Kişi bu noktada da kendi değerini ve akıl sağlığında
20:21
sorgulamaya başlıyor. Şimdi günümüzün başka bir
20:23
popüler tabiri olan bu gesting döngüsünden nasıl çıkılır?
20:28
Aslında hani o kendinden şüphe etmekte bireyin akıl sağlığına
20:33
yönelik bir mobbing? Olgusunu beraberinde getiriyor.
20:37
Yani bilinçli olarak kişiye ya işte sen yanlış anlamışsın.
20:42
Bu noktada böyle demek istememiştim işte senin kafan
20:46
çok karıştı. Sen bir git, biraz dinlen izin
20:50
al tarzında. O ceslight'de kişinin kafasında
20:54
kendisini sorgulamasına, kendisinin öz değerini yok
20:59
saymasına yönelik davranışlarda aslında o bireyin.
21:03
Hanzimanın dediği itibarına yönelik saldırıya getiriyor.
21:07
Akıl hastasıymış gibi davranılmak.
21:10
Şimdi burada kişinin bu itibarına olan saldırı, bir
21:14
gasping, kendisinden akıl hastasıymış gibi şüphe etmesini
21:18
uyandıracak izlenimi uyandıracak.
21:21
Noktaya gelindiğinde aslında şunu biraz evvel söylediğim gibi
21:28
objektif olarak bunu değerlendirip ve yazılı olarak
21:33
neyi yanlış anladığına dair bir geri bildirimin mutlaka ilgili
21:38
yöneticiye mobbing yaptığını düşündüğümüz kişiye mutlaka
21:44
sorulması ve bu noktada. Buna ilişkin net bir cevap
21:50
alınması önemli. Hala bir şeye devam ediliyorsa,
21:56
yani işte bir sizin. Bu konuda akıl hastasıymışsınız
22:00
gibi sorgulama yapmanıza neden olabiliyorsa nedenler varsa o
22:06
zaman bunun bir mobbing davranışı olarak bir kenarda
22:09
durması gerekiyor. Ha bu döngüden çıkmak için de
22:13
biraz evvel söylediğim gibi bunu.
22:16
Mutlaka karşı tarafa. Neyin yanlış anladığınıza ya da
22:22
hangi konuda bir şey almanız gerektiğini destek almanız
22:28
gerektiğini olan ihtiyacı doğrudan sormak çok önemli.
22:33
Burada ben hep mobbing mağduru olan ya da bu konuda bana
22:38
danışanlara şunu söylüyorum, varsaymayın.
22:42
Doğru soruyu sorun. Doğru soruyu sorduğunuzda.
22:47
Eğer cevap. Sizi tatmin etmiyorsa cebinize o
22:52
cevabı koyun. Şu biraz önce söylediğiniz
22:55
varsaymayın doğru soruyu sorun, bence bir iş hayatı dersinden
22:59
öte gerçekten bir hayat dersi ilişkilerimizde de.
23:03
Yani herhangi bir ilişkinizi arkadaşlık, iş, her ilişkide
23:07
aslında o kadar çok şeyi varsayıyoruz ki ve bazen o kadar
23:11
sessiz kalıyoruz ki bunlarda gerçekten hayat dersi gibi bir
23:14
şey varsaymayın. Doğru soruyu sorun.
23:17
Demek istiyorum buradan. Biraz önce 5 kategori dediniz ya
23:22
aslında iletişim ve itibariyle ilgili de örnekler de verdik ama
23:25
bir yandan işte sosyolojik, meslek ve sağlıkta dediniz.
23:28
Hani 5 kategoriyi birlikte bir tamamlayalım mı?
23:31
Onu da sormak isterim size. Olur tabii ki mesela hemen
23:36
hızlıca örnek vermedin. Iletişime yönelik saldırı
23:38
dediğinde lion şunu söylüyor, mesela sözünüzün sürekli
23:43
kesilmesi yaptığınız işin sürekli iliştirilmesi, jest ve
23:48
bakış yoluyla ilişkinin reddedilmesi, telefonla sürekli
23:53
aranmanız, rahatsız edilmeniz ya da birlikte çalıştığınız diğer
23:57
kişilerle kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlaması,
24:00
bunlar iletişime yönelik saldırı niteliğinde.
24:04
Sosyal ilişkilere saldırı dediğimizde çevrenizdeki
24:06
insanların sizinle konuşamaz hale gelmesi kimseyle
24:10
konuşamamanız size başka bir iş yerinde çalışma ortamı
24:16
sağlanması. Sanki orada değilmişsiniz gibi
24:20
davranılması yani oradasınız ama sizin hakkınızda konuşuluyor.
24:23
Mesela bu da bir sosyal ilişkiliğe saldırı, itibara
24:28
saldırı dediğinde limon diyor ki işte asılsız söylentilerin
24:33
hakkınızda çıkartılması arkanızdan dedikodu yapılması
24:37
işte herhangi bir engeliniz varsa ya da bir inancınız
24:42
felsefi görüşünüz ya da işte. Milliyetiniz bunlarla alay
24:46
edilmesi açıkça. Özgüveninizde olumsuz
24:50
etkileyecek davranışlar sergilenmesi gibi davranışlarda
24:54
itibara yönelik davranış ve saldırı niteliğinde
24:58
değerlendiriyor. Bunlarla mesleki duruma saldırı.
25:02
Bunların en önemlisi ki bana hep bu sorulur işte sizin için
25:07
hiçbir özel görevi olmaması. Size verilen işin
25:11
yetkinliklerinizden daha az olması.
25:14
Ya da işte sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren
25:18
işlerin sürekli size verilmesi, işinizin sürekli değiştirilmesi
25:22
ki buna ilişkin eğer diğer bölümlerimizle konuşacağız.
25:26
Yargıda birçok örnek de var size işte bir anlamda çok daha fazla
25:33
iş yükü yüklenmesi. Bunlar mesleki durumuna saldırı
25:37
niteliğindedir diyor hansaynen. Direkt sağlığına doğrudan
25:42
saldırıda tabii hemen aklımıza gelir.
25:45
Hepimizin fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanmanız işte
25:50
fiziksel şiddet tehdidi almanız. Yani gözünüzü korkutmak için
25:55
fiziksel şiddet uygulanması ya da direkt cinsel tacize maruz
26:00
kalmanız. Bunlar da birayı sağlığına
26:02
doğrudan saldırın. Içeriğinde mobing davranışıdır
26:06
diyorlarnın. Maalesef biz bu potkasta bu
26:09
örneklerin hepsini dinledik ya gerçekten çok üzücü.
26:13
Ya şimdi bir yandan da şunu merak ediyorum, siz
26:15
eğitimlerinizde de aslında bahsediyorsunuz.
26:18
Bundan mobing'in erken sinyalleri eee biz bunları nasıl
26:22
anlayabiliriz ve bazen ya 2 soruyu bir yerde soracağım kişi
26:27
o yaşadığı şey mobbing olduğunu anladığı anda panikleyebiliyor.
26:30
O aydınlanma anında ilk adımımız ne olmalı?
26:34
Ilk adımımız bir kere. Ben bunu hep söylüyorum.
26:37
Bir kere bütün bu davranışları oturup önümüzü aldığımızda.
26:42
Bu mobbing midir değil midir noktasında bir objektif
26:46
değerlendirmeye yapmalıyız. Yani bir iletişim çatışmasını
26:50
yaşıyoruz. Biz yanlış anlaşılmamı
26:53
yaşıyoruz. Yoksa en başta konuştuğumuz o
26:57
mobing şablonunu alıp o davranışların tamamını o şablona
27:01
koyduğumuzda mobing mi yaşıyoruz?
27:04
Objektif olarak değerlendirmeliyiz.
27:06
Çünkü öyle örneklerle karşılaştım ki.
27:11
Bir rapor yapmış çalışan yöneticisine götürmüş yöneticisi
27:16
o gün muhtemeldi. Sıkıntılı bir süreç yaşadığı
27:21
için raporu beğenmemiş, masanın önüne fırlatmış ve işte ne biçim
27:25
rapor sen işte bu rapor beceriksizsin.
27:29
Bu rapor böyle mi hazırlanır? Git yeniden yap dediğinde.
27:33
Hemen şunu düşünüyorum, bana mobbing yap.
27:37
Bu mobbing değil. Çünkü bir kere mahsus ve bu
27:42
anlamda da o yöneticinin o anda iletişim noktasında bir kaba
27:47
davranışını kaba söylemini mobing olarak değerlendirmek
27:51
mümkün değil. O yüzden o davranışların.
27:56
Eee hani mobbing olarak değerlendirme noktasında
28:00
objektif olmak gerekiyor. Kişinin değerlendirme yaparken.
28:08
Tabii ilk adım ne olmalı? Eğer değerlendirmemizi yaptık,
28:13
mobbingle karşı karşıya kaldığımızı düşündük ve bütün
28:18
emarelerde onu gösteriyor. Yok şablona koyduktan sonra ilk
28:22
yapacağımız şey tabi ki bunu çalıştığımız şirkette.
28:28
Bu konuya ilişkin düzenlenmiş bir birim varsa etik bir hat
28:32
varsa bir etik kurulu varsa ya da etik yöneticisi varsa onunla
28:38
ve insan kaynakları birimiyle paylaşmak.
28:41
Şimdi bana bunu söylediğimde şunu söylüyorlar, IK da mobbing
28:46
yapıyor. Yani o da o başvuruyu
28:51
engellemeye çalışıyorlar. Böyle bir sorun yokmuş gibi
28:54
çalışıyorlar. Dolayısıyla oraya başvurmak çok
28:56
akıl karı değil. Tabii şunu söylemek mümkün,
29:01
ülkemizde bundan bahsedeceğiz. Daha detaylı da önümüzdeki
29:07
yapacağımız programlarda ülkemizde mobbingle ilgili
29:10
başvuru. Hani mekanizmaları birkaç tane
29:15
bir tanesi. Cimer bir tanesi alo 170 çalışma
29:21
Bakanlığının şikayet hattı bir tanesi kamu denetçiliği kurumu,
29:25
özellikle devlet memurları için ve bir tanesi de Türkiye
29:30
sanatları ve eşitlik kurumu. Ki bu kurumda mobing'e
29:34
özgüllenmiş bir birim var. Bu başvuruları değerlendiren
29:39
dolayısıyla eğer böyle insan kaynakları biriminin ya da
29:44
şirketteki etik biriminin yeterli bir değerlendirme
29:47
yapamayacağını düşünüyorsak, bu mekanizmalara da başvurabilir
29:52
bireyler. Mobinge uğradığı noktasında bir
29:55
değerlendirme yaptıysa. Eee bu.
30:01
Şöyle söyliyim. Iıı, Türkiye insan hakları ve
30:05
eşitlik kurumu. Idari yaptırımlarla da aslında
30:13
şirketlere cezalar parasal cezalar uygulayabiliyor.
30:17
Dolayısıyla eğer ben bu değerlendirmeyi yaptım, bir
30:21
mobbingle karşı karşıyaysam başvurduğum zaman bu
30:26
değerlendirme neticesinde şirkette idari yaptırımlarla
30:31
para cezalarıyla karşılaşabiliyor.
30:33
O yüzden bir yöntemde bir başvuru mekanizması yöntemi de
30:37
burası ki ben çok daha fazla öneriyorum.
30:40
Buraya başvurulması gerektiğini çünkü.
30:44
Çok değerli uzmanların çalıştığı bir birim.
30:48
Burası işte. Psikologların da çalıştığı
30:52
uzmanların çalıştığı bir yer. Dolayısıyla doğru
30:56
değerlendirmeyi yapma konusunda yetkililer o yüzden oraya
31:00
başvuruyu öneriyorum. Tabi ilk etapta hani o mobbing
31:05
diye uğruyorum. Şokunu atlattıktan sonra.
31:10
Sakin ve senin kanlı olmak gerekiyor.
31:14
O sakinlik ve senin kanunu bize kazandırır her zaman.
31:19
Şimdi gelelim, nasıl kazandırabileceğini o zaman
31:22
evet, çünkü yani mesela ben bu işten çıkarılma sürecimde de
31:26
gördüm. Biraz benim de hukuki olarak
31:28
destek falan almam gerekti. Gerçekten sakin eserin kağnı
31:33
kalabildiğim için istediğim şartlarda ayrılabildim.
31:35
Bu arada onu da zaten anlattım, işten çıkarılma.
31:38
Sizin adınıza teşekkür. Ederim çok sağ olun valla bu
31:41
podcast bana o kadar çok şey öğretmiş ki o sayede bence sakin
31:44
ve senin kanlı kalabildim. Çünkü sakin ve senin kanlı
31:49
kaldığımızda ne oluyor? Aslında artık yaptığımız şeyin
31:51
adı yani uğradığım şeyin adı kondu.
31:53
Ben mobinge uğruyorum. Bu noktada artık delil de
31:57
toplamaya başlayabiliriz ve delil hukuki süreçlerde çok çok
32:01
çok önemli. Tabii burada da size şunu sormak
32:05
istiyorum, tam olarak neleri biriktirmeliyiz?
32:08
Yani mesela bir mobing günlüğü tutmak işe yarar mı?
32:11
Ekran görüntüleriwhatsapp kayıtları, video kayıtlar yani
32:16
neler tam olarak delil sayılıyor mahkemelerde.
32:20
Şimdi bizim hukukumuz, medeni hukukumuz anlamında.
32:25
Iddia edenin ispat etmekle yükümlü olduğunu söyler ve bir
32:29
hukuk kuralıdır bu. Yani ben mobing'e uğradığımı
32:32
iddia ediyorsam bunu ispat etmekte yükümlüyüm.
32:35
Peki neler ispat olun? Bir tanesi, işte ıııwhatsapp'tan
32:40
yazılanlar e-posta'da ııı yazılanlar eee.
32:44
Diğer sosyal mecralardan size gönderilen mesajlar, SMS ler
32:50
bunlar yazılı olduğu için kanıt niteliğinde.
32:54
Delil niteliği bir başkası tabii ki tanıt beyanları eğer bir
32:58
tanık varsa mobbing mağdurunun yaşadıklarına tanık olarak.
33:03
Görmüşlüğü varsa bu tanık olarak dinlenebilir.
33:07
Başka bir şey, yargıtayımız bir kararında şunu söyledi dedi ki,
33:12
bir bütünlük içinde mobbing mağdurunun mobing davranışlarını
33:16
yazması yani detayları da belirtmesi bir derin
33:20
niteliğindedir dedi. Yani siz biraz evvel dediniz ya
33:23
mobbing günlüğü tutulsun. Ben 10'a çıkart diyorum ki
33:26
mobing defteri tutun bana danışanlara eğer bir mobbinginde
33:30
karşı karşıyayız yani işte mobbing davranışı.
33:35
Sırasında mobbing yapan kişi ne dedi, yanınızda kimler vardı?
33:40
O kişilerin giysilerinin detayları ortamın detayları.
33:44
Siz mobing mağdur olarak ne dediniz ne cevap verdiniz?
33:49
O anda ne giyiyordunuz, saat kaçta dündeydi.
33:52
Bütün bu detayların yazılması bu kadar detay.
33:55
Bu bütünsellik içinde yazılmış şeyler.
33:58
Hayatın olağan akışına da ters bunların uydurulması elbette
34:03
zaman zaman bunu söylediğimizde şöyle düşünüyor, insanlar ya
34:06
öyle bir ruh hastası vardır ki bütün her şeyi uydurmuş
34:10
olabilir. Elbette orada hukukçen yapılacak
34:12
bir sürü şey var, onun da değerlendirmesini mahkemelerimiz
34:16
yapıyor zaten işte. Kişinin psikolojik
34:18
değerlendirmesi uzmanlardan talep ediliyor.
34:21
O değerlendirme sonrasında bir karara varmak da mümkün.
34:24
Her bir olay bazında. Bununla beraber o nobin
34:29
hareketlerinin davranışlarının detaylı olarak yazılması bir
34:33
deli niteliğinde. Başka bir deli niteliği diyelim
34:37
ki mobbing'e uğradınız. Stres yüzünden travma sonrası
34:41
stres bozukluğu yaşadınız bir ilaç aldınız, doktor raporu
34:44
aldınız, istirahat raporu aldınız ve bunlar derin
34:49
niteliğinde. Hatta anayasa mahkemimizin.
34:52
Bireysel bir başvuruya verdiği hükümde ki orada bir kamu
34:56
görevlisi mobbing'e uğradığını ve bu yüzden ilaç kullandığını
35:00
rapor istirahat aldığını uzun süreli belgelemişti.
35:04
Dedi ki bunlar dilin niteliğindedir.
35:06
O yüzden sağlık desteği aldığınız bir rapor ilaç
35:09
kullanımı ve benzeri bunlarda delil olarak kullanılabilir.
35:15
Başka ne var? Siz de söylediniz, ses kaydı,
35:18
görüntü kaydı şimdi bizim. Izinsiz ses ve görüntü kaydı
35:24
almak ceza hukukumuz açısından bir suç niteliğindedir.
35:29
Bununla beraber yargıtayın bir Ceza Dairesi kararında şöyle
35:33
dedi, konuya ilişkin herhangi ispat etmek açısından başka bir
35:37
araç kalmadı. Yani nasıl diyelim ki mobbinge
35:41
uğruyorsunuz, yöneticiniz, başkalarının yanında bu tarz
35:45
davranışlar hiç sergilemiyor. Tabiri, caizse şeker gibi bir
35:49
insan, yani sanki çok iyi bir yönetici.
35:54
Halbuki baş başa kaldığınızda size hakaretler ediyor, küfür
35:58
ediyor. Hatta size tacizde bulunuyor.
36:02
Ve ııı bir türlü yakalayamıyorsunuz, başkalarının
36:05
yanında onu o zaman ııı burada aldığınız ses ya da görüntü
36:09
kaydını ben hani bir suç olarak değerlendirmem bu kayıtları
36:16
dosyaya delil olarak kabul edebilirim dedi.
36:20
Dolayısıyla yalnız ayrım çok önemli.
36:23
Burada hani o ses ve görüntü kaydının.
36:27
Dışında başka bir şeyiniz kalmadı.
36:28
Ispat aracınız o zaman bunu kullanabilirsiniz.
36:34
Dedi eee buradaki ayrım çok kıymetli ııı ya o zaman.
36:38
Çünkü her önüne gelen böyle kayıtlar alıp ııı şey yapabilir
36:42
ve hani buna dikkat etmek gerekiyor.
36:45
Tabii bana hep şunu soruyorlar, tanıt beyanları yani işte tanıt
36:48
bulamıyoruz, insanlar çalıştıkları şirkete karşı
36:52
tanıklık yapmak istemiyor, insanlara karşı tanıklık yapmak
36:55
istemiyor bu tabi yani kişilerin haklı olduğu yerler elbette var.
37:01
Bununla beraber ben hep şunu söylüyorum.
37:04
Bunu da konuşacağız. Tabii ne kadar adil olup
37:07
olmadığı noktasında bunun konuşalım.
37:11
Şu anda ünümüzde uygulanan bir sürü hukuk kuralı, o hukuk
37:17
kuralının olmadığı zamanlarda karşı taşıyor.
37:21
Sorunlarla karşı karşıya kalan kişilerin dayatmasıyla belki
37:26
zorlamasıyla belki o düzenlemeyi için mücadele etmesiyle
37:31
kazanılmış bu kuralların bana dokunmayan yılan 1.000 yaşasın
37:35
ben buna tanıklık ettim, izledim ama.
37:38
Yani işte bana şu anda bir zarar gelmiyor.
37:41
Dönüp arkamı gittiğim noktada başka insanların sorumluluğunu
37:47
alma nerede? Ben bu soruyu soruyorum.
37:50
Ve o yılan bir gün gelip dokunuyordu aslında.
37:53
Evet, evet maalesef. Evet, şimdi tanıklarla ilgili
37:59
daha derin sorularımda üçüncü bölümde yani mobbingle
38:02
mücadelede soracağım lazan hanım'a şimdilik burada ilk
38:05
bölümü bitirmek istiyorum. Mobing'in bu detaylı kapsamlı
38:10
anlatısı için çok teşekkür ederim.
38:12
Hanım bir sonraki bölümde IK tarafında mobing ve i k'nın
38:16
kimin tarafında olduğuna dair biraz zorlayıcı sorularım
38:19
olacak. Size bir sonraki bölümde
38:21
görüşmek üzere.